- Положительный тренд по отзывам посетителей, выявленных в результате опросов.
Таблица 4
Показатель выполнения бонусных целей
| Показатель | Удельный вес в общей сумме бонуса | |
| Достижение целевого показателя прибыльности зала (корректируется с учетом фактора сезонности) | 0,30 | |
| Отсутствие претензий (не превышение порогового уровня, можно сделать показателем тенденцию к снижению) со стороны посетителей или выявленных исследованиями. | 0,50 | |
| Положительный тренд по отзывам посетителей, выявленных в результате опросов. | 0,20 | |
| Итого | 1,00 |
Таким образом, на первом уровне работник получает постоянную часть оклада + бонус в размере 10%. При вычислении действительного размера надбавки следует произвести ее расчет в соответствии с определенными критериями. Предлагаемая система является пороговой. То есть если, не достигнут определенный пороговый показатель +/-10%, то данная часть бонуса не начисляется. Прохождение с уровня на уровень происходит последовательно при достижении целевых показателей. Основанием для перехода на уровень является служебная записка линейного руководителя (менеджера) завизированная руководителей отдела качества. Предложенная система премирования с помощью бонусов является переменной частью заработной платы и должна выплачиваться в независимости от финансового состояния предприятия.
Кроме ежемесячных бонусов предлагается механизм выплаты премии по итогам работы за год. При определении целесообразности и размера выплаты премии по итогам работы организации за год необходимо определение показателей положительного итога финансово-экономического состояния организации. [1]
Размер фонда премирования по итогам работы за год устанавливается на общем собрании участников посредством установления части от суммы превышения запланированного показателя прибыли до налогообложения. В качестве положительного итога можно принять прирост прибыли до налогообложения более 5% от запланированного. А фонд премирования по итогам работы предприятия составит 30% от суммы положительного итога.
Далее фонд премирования по итогам работы за год распределяется исходя из удельного веса фондов оплаты труда.[2] Причем рекомендуется выплачивать сотрудникам примерно 70% от распределенной суммы, оставшиеся 30% должны распределяться руководителем подразделения с целью отметить достижения рядового и ключевого персонала.
Порядок формирования фонда руководителя следующий. Это сумма от фонда оплаты по окладам структурного подразделения (не более 5%). Премироваться должны отдельные сотрудники только за выполнение целевых заданий, профессиональные достижения, внедрение инновационных решений в работе.
Целесообразным для недопущения излишнего мотивирования сотрудников установить ограничение на выплату данной премии в размере не более 30% тарифной ставки (оклада) за месяц.
[1] Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие —М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». — 1999. С. 79.
[2] Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. — М.: ИКЦ МАрТ, 2003. С. 53.