О СОЦИОЛОГИЧЕСКОМ АСПЕКТЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Мальцев В.А., Калачева Т.Г.,
Марченков П.А. (ВВАГС, Н.-Новгород)

Высокий профессионализм кадров государственной службы является одним из важнейших факторов эффективного осуществления социально-экономических и политических реформ в России. Закономерно поэтому и то внимание, которое уделяется проблеме профессионализма кадров государственной службы. На реализацию принципа профессионализма в системе государственной службы направлены мероприятия, предусмотренные Указом Президента № 335 от09.03.96 "06утверждении положения о проведении аттестации федерального государственного служащего" Этой же цели-формированию профессионального кадрового состава государственной службы-подчинены и задачи складывающейся системы базовой подготовки и непрерывного образования кадров государственной службы. Активизируется внимание к проблемам профессионализма кадров государственной службы и со стороны ученых.( Атаманчук Г В Государственной службе научное обоснование. Государственная служба в Российской Федерации: концепция,опыт,проблемы.М.,1993;Вельский К.С.О реформе государственной службы в России //Гос и право1994 №4,Зазыкин В Г Чернышев А П Акмеологические проблемы профессионализма. М1993;Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция. Социс1996. №6;Калачева Т.Г., Мальцев В.А., Слепцов Н.С. Подготовкн кадров госслуж6ы России:этап становления. М.-Н.Новгород, 1993;Мальцев В.А. Государственный служащий современноготипaМ-Н.Новгород,1995.)
Однако проблему профессионализма как социального феномена пока нельзя считать глубоко изученной. Следует отметить, что наиболее полно проблема гика профессионализма изучалась в рамках психологии, а в последнее времяакмеологии. (Поцеделков А.В, Политическая элита: генезис и проблемы ееcтановления в России. Ростов н/Д.:1995;Ковалев А.Г. Психология.личности. М.:1973; ПлатоновА.П. Структура и развитие личности. М.:1986;Шадрикок В Д Пpo6лемысистемогенеза профессиональной деятельности М:1982;Маркова А К Психология профессионализма М1996)
Анализ накопленного опыта позволяет выделить следующие основания генезиса, поддержания и развития профессионализма:
1 -Профессиональная пригодность как наличие соответствующих данных для осуществления того или иного вида профессиональной деятельности, соответствие социально-психологической структуры и направленности личности требованиям конкретной сферы профессиональной деятельности.
2.Воспитание, как включенное в социальный контекст развитие способностей, и образование, как получение необходимых знаний для трудовой деятельности в той или иной ее сфере.
3.Опыт как приобретение умений и навыков программирования деятельности для достижения производственных и профессиональных целей.
4.Условия, позволяющие реализовать знания и опыт. пополнять и развивать их,т.е. условия профессиональной самореализации и профессионального развития личности.
Исследовательское внимание психологов и акмеологов в рамках указанных направлений главным образомсосредоточено на этичности как носителе определенных психофизиологических и профессионально необходимых качеств. Такой исследовательский подход мы обозначили как микроуровень исследования проблем профессионализма. "Микро" здесь означает тщательное и глубинное проникновение в разработку именно личностной модели профессионализма. Вне этого подхода остается социальная сущность и специфика работника как субъекта коллективного трудового процесса, принадлежащего определенной тотальности: социальной группе, коллективу,организации. Уровень исследования проблем профессионализма, при котором работник берется не как личность, а как субъект коллективной трудовой деятельности, рассматривается нами как макроуровень исследования.
Иными словами, микроуровень исследования рассматривает профессионализм как качество личности, а макроуровень-как обобщенную характеристику трудовой деятельности. Оба обозначенных подхода к изучению проблем профессионализма (личностный и деятельностный) в принципе должны дополнять друг друга. Однако соответствующую исследовательскую методологию еще предстоит создать.
Социологическое исследование, проведенное среди работников органов государственной и муниципальной службы Нижегородской области, представляет собою по пытку изучения структуры профессионализма в рамках макроподхода, т.е. с точки зрения включенности субъекта в трудовой процесс как целеполагающую и мотивированную деятельность.
Профессионализм в данном исследовании рассматривается нами как интегральная характеристика качества целеполагающей, мотивированной и эффективной деятельности, требующей специальной подготовки.
Инструментальные свойства этого определения можно коротко охарактеризовать следующими положениями:
1.Структура трудовой мотивации и смысложизненного целеполагания, связанного с профессиональной деятельностью, являются основаниями или факторами сегментации качества профессионализма с точки зрения включенности субъекта в трудовой процесс.( Зелиниченко AМ,ШмелевА.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторовтpудовой деятельности и профессионального выбора //Вестник МГУ Серия 14 Психология 1987, №4 С 33Карлоф Б. Деловая стратегия. М.:Экономика1991.Сl04- 105)
2.Не только качество и количество вещественного продукта. но и субъективное ощущение степени самореализации в процессе трудовой деятельности является фактором сегментации профессионализма с точки зрения степени реализации программных установок личности по достижению целей.( Никифоров ФЛ. Деятельность, поведение, творчество //Деятельность теории, методология, проблемы. М1990С56 57)
3.Непрерывное, продолжающееся всю жизнь образование, возникшее на рубеже прошлого и текущего столетий как возмещающее образование для взрослых, к концу нынешнего века стало необходимым условием поддержания профессиональной компетентности и профессиональной мобильности. Но для этого необходимо постоянное изучение соответствующей сферы деятельности. Это особенно важно по отношению к такой динамичной и мобильной сфере, каковой является сфера государственной службы.
Изложенные положения, относящиеся к понятию профессионализма, не только характеризуют его социальную сущность, но и отражают содержание факторов формирования и развития профессионализма, содержание его управляющих параметров.
В нашем исследовании методом многомерного статистического анализа были получены две типологические модели профессионализма кадров государственной и муниципальной службы Нижегородской области. В анкетном опросе приняли участие руководители структурных подразделений и их заместители, главные и ведущие специалисты, специалисты различных категорий-всего360человек.
Первая модель сформирована по двум факторам: фактору самооценок достижения профессиональных и социальных целей и фактору трудовой мотивации. В этой модели получены три статистически значимые типологические группы (рис.1).
Лидеры. Размер группы- 37%.Этой группе служащих присущ высокий уровень самооценок достижения профессиональных и социальных целей при среднем уровне трудовой мотивации. Высокие самооценки и средний уровень мотивации труда могут привести к застою и стагнации профессионального целеполагания, ибо мотивы деятельности и цели, которые при этом преследуются, взаимосвязаны.Исполнители. Размер группы- 20%.Для этой группы характерна самая низка самооценка своих достижений и самый низкий уровень трудовой мотивации Управляющим параметром профессионализма здесь прежде всего являлся трудовая мотивация.
Специалисты. Размер группы- 40%Это самая высоко мотивированная группа респондентов, но оценивающая свои достижения, хотя и выше, чем в предыдущей группе, но все же заметно ниже среднего. Однако высокий уровень мотивации труда свидетельствует об активной включенность представителей этой группы в профессиональную деятельность. Для нее характерны самостоятельность в работе и стремление к участиюв делах организации на уровне формирования стратегии и долгосрочного планирования Фактором роста профессионализма и соответствующим управляющим параметром здесь являются профессиональная среда, условия для достижения целей
Вторая модель является прожективной, она построена в пространстве факторов профессиональной самореализации и профессиональных установок. Здесь получено пять типологических групп, различающихся степенью профессиональной самореализации и типом профессиональных установок (рис.2).
Лидеры-профессионалы. Размер группы- 26%.Эта группа сформировалась по признаку высоких профессиональных достижений и высокому уровню удовлетворенности профессиональной самореализации.По своим установкам группа в значительной мере ориентирована на стабильность своего положения, что выражается средним уровнем установок на дальнейшую карьеру.
Специалисты-профессионалы. Размер группы- 27%.Для представителей это” группы характерны достаточно высокий уровень самооценок своих профессиональных достижений и профессиональной самореализации. Этот факт сопровождается ярко выраженным отсутствием стремления к должностной карьере, своеобразным должностным антикарьеризмом, и выраженным стремлением к внутренней мотивации профессиональной деятельности
Исполнители. Размер группы- 26%.Этой группе также характерна крайне низкая установка на социальную и должностную карьеру. Здесь предпочтение отдается работе, приносящей внутреннее удовлетворение и хорошо оплачиваемой. Это-кандидаты в специалисты, которые пока не добились высоких успехов и слабо интегрировались в профессиональную деятельность.
Группа карьерных установок административного типа. Размер группы- 8%.Этому типу государственных и муниципальных служащих свойственны повышенные оценки своих достижений, удовлетворенности профессиональной самореализацией и ярко выраженная ориентация на должностную карьеру и социальный успех.
Группа карьерных установок демонстративного типа. Размер группы- 13 %. Для этой группы характерны крайне низкая удовлетворенность своей профессиональной деятельностью, низкий уровень профессиональной самореализации при весьма высоком уровне установок на должностную карьеру и социальный успех. Отсутствие реальной профессиональной базы для подобного рода установок и позволило назвать феномен данной группы демонстрацией.
Разработанная методика профессиональной типологии не только позволяет осуществить макродиагностику персонала в целом, но и позволяет при наличии базовой модели осуществлять персональную диагностику. Подобного рода персональная диагностика позволит, на взгляд авторов, типологизировать и арсенал применяемых методик психодиагностики, с одной стороны, и строить индивидуальную работу по развитию профессионализма-с другой. В пользу важности такой работы можно привести следующий факт. Группу карьерных установок демонстративного типа более чем наполовину (58°/о) составляют нынешние исполнители с низким уровнем самооценок свои? профессиональных достижений и с низкой мотивацией профессиональной деятельности (рис.3).Здесь можно было бы ожидать другой вариант ориентаций, а именно-на рост профессиональных достижений. Здесь явно требуется коррекция установок в сторону роста профессионализма через более полную включенность в профессиональную деятельность.

 

Рис.3.Наложение первой и второй моделей Проценты указывают представительство типов первой модели во второй