ГЛАВА 1 ОРГАНИЗАЦИЯ: СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ
ТЕМА 1.1. ПЕРВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДА
Нынешняя ситуация, когда многие западные организации работают как часы, не всегда была таковой. Так, известно, что на рубеже веков американская промышленность была чрезвычайно экстенсивной и непроизводительной. Ощущалась острая необходимость в преобразованиях, и на предприятиях были развернуты исследования, имеющие целью понять причину непроизводительного труда рабочих и служащих. Одним из первых систему взглядов на исследование труда в организациях предложил Фредерик Тейлор (1914).
Ведущая заслуга Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в том, что он привнес в исследования труда и управления научный метод, использовавшийся до этого в естественных науках.

Фредерик Тейлор
Тейлоризм
Три причины низкой производительности по Ф. Тейлору:
1. Классовая солидарность: рабочие уверены, что, повышая производительность, они сокращают число рабочих мест.
2. Природная склонность человека работать медленно.
3. Отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах работы (обучение преимущественно путем наблюдения новичка за другими).
Важнейшая задача научной организации труда, с точки зрения Ф. Тейлора,— максимизация прибыли для предпринимателя в сочетании с повышением благосостояния его сотрудников.
Принципы научной организации труда:
1. Изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий.
2. Тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение всех несправляющихся.
3. Материальное поощрение скорости и точности. Сотрудничество рабочих и администрации.
4. Равное разделение труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются.
Ф. Тейлор считал, что даже самая простая деятельность представляет из себя "науку", которая должна быть изучена учеными и преобразована ими.
Тейлор ввел понятие "урок" как формы оплаты труда, которая должна прийти на смену другим (поденной, сдельной, премиальной).
Урок представляет собой строго определенное, ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школьными уроками).
То, что Тейлор считал "нормальной выработкой" и "хорошим рабочим днем", на деле являлось максимальной выработкой и удавалось лишь самым выносливым рабочим. Всех остальных рабочих Тейлор предлагал переучивать или увольнять.
При переноске чугуна Тейлор повысил производительность с 12,5 до 47 тонн в день при повышении зарплаты на 64%. Понятно, что выгоды рабочих и администрации от такой системы были отнюдь не симметричны. Исследовательские программы Тейлора получили название "научный менеджмент". Вызвав поначалу значительную дискуссию в обществе, научный менеджмент завоевал множество сторонников и продолжателей. К плеяде крупнейших исследователей и преобразователей производства, причисляемых к научному менеджменту, относятся Генри Гантт, Мэри Фоллетт, Фрэнк и Лилиан Гилбреты.
Наряду с американской традицией исследования жизни в производственных организациях в начале XX века начала складываться германская традиция.
Термин "психотехника" был предложен в 1903 году В. Штерном (1871-1938). Сочетание "психо-" с "техника" означало любую практическую направленность психологических знаний в отличие от академической психологии.
Если тейлоризм исходил из непосредственных задач техники и физической выносливости человека, то возникшая независимо от него психотехника предполагала основываться на психологических закономерностях работы.
Исследования Гуго Мюнстерберга
Гуго Мюнстерберг выделил социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую ветви психотехники. Позднее закрепилось два понимания психотехники: психотехники в узком смысле как психологии труда и психотехники как прикладной психологии в широком смысле.
В 1914 году в книге "Основы психотехники" Г. Мюнстерберг писал: "В современной научной жизни научная работа сосредоточена на изучении машин, товаров, средств обмена, короче, на всевозможных физических условиях экономического успеха, но при этом не принимается во внимание, что в конце концов никакая плодотворно-хозяйственная работа не может быть выполнена без участия человека, без его деятельности, и что психофизический аппарат человека, конечно, требует самого серьезного внимания и самого тщательного исследования с точки зрения хозяйственных интересов... точного исследования психических процессов, посредством которых работник вступает в качестве действующего члена в великий хозяйственный механизм" (Мюнстерберг, 1922, с.3-4).
Мюнстерберг выделял следующие проблемы хозяйственной психотехники: проблемы индивидуальной проф. пригодности, обучения, упражнения, утомления, приспособления техники к человеку, монотонии, влияния алкоголя на производительность, травматизма, воздействия плаката и рекламы в промышленности и торговле и т.п.
Основной вопрос психотехники с его точки зрения: "Каким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению экономически ценных задач?"
Мюнстерберг различал три основные задачи психотехники:
+ выбор подходящих людей;
+ достижение наивысшей производительности труда;
•*• достижение желаемых психических эффектов.
Задача обоснованного выбора профессии находится в компетенции раздела изучения профессиональной пригодности людей в широком смысле слова: профотбор, профконсультация, профориентация. В этой области исследователь предполагал опереться на дифференциальную психологию В. Штерна.
Мюнстерберг наметил обширную программу психологического изучения профессий, которая включала опрос руководителей, наблюдение за работой, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций в зависимости от разных условий деятельности и т.п.
В области повышения производительности труда исследователь подробно рассматривал закономерности упражнения и обучения. Он изучал вопросы формирования навыков в зависимости от сложности их структуры, постепенное объединение нескольких движений в единый импульс, образование плато на кривых обучения, процесс автоматизации и переноса навыка и др.
В области изучения утомления было выявлено отличие субъективного чувства усталости от объективных показателей снижения работоспособности, отмечена комплексность этого явления и необходимость совместного его изучения психологами и физиологами.
Следующая задача — приспособление техники к человеку, решалась всегда. Но традиционно это делалось зволюционно в том смысле, что каждое поколение вносило в инструменты нечто новое и процесс усовершенствования длился десятилетиями и столетиями. Развитие инженерного дела сделало этот процесс более динамичным, а среди задач психотехники Мюнстерберг видел ее включение в процесс приспособления техники к человеку и человека к технике.
Концепции Ф.Тейлора и Г.Мюнстерберга объединяет одно очень важное обстоятельство. Оба они предложили необычайно важные программы исследования и оптимизации ситуации в организациях. Их менее всего заботило как будет называться предложенная ими дисциплина. В их работах присутствовали компоненты, которые в настоящее время могли быть названы "психология труда", "организационное поведение", "менеджмент проекта", "инженерная психология", "индустриальная социология". Границы между всеми этими дисциплинами были возведены позже. "Отцов-основателей" более интересовало само живое преобразование действительности, основанное на рациональных основаниях. И, надо сказать, этот дух жив и сейчас. Так, германские исследователи труда, обоснованно опасаясь появления трудностей, связанных с возведением межпредметных границ, развивают традицию исследований в единстве под названием "Arbeitswissenschaften" (науки о труде).
ТЕМА 1.2. КЛАССИФИКАЦИИ ПОДХОДОВ К ОРГАНИЗАЦИИ И РАБОТЕ
Скотт (1981) датировал начало исследований в области организационной теории с перевода на английский язык работ Макса Вебе-ра в 1947 году. В 1956 году стали издаваться журналы "Administrative Sciences Quarterly" и "Academy of Management Journal", ставшие местами проведения общеамериканских дискуссий в этой области.
В 1958 году вышел первый учебник Г. Левитта "Managerial Psychology" (Leavitt, 1969).
В 1972 году в Лондоне вышла в свет книга С. Арджириса "The Applicability of Organizational Sociology", ставшая заметной вехой на пути объединения теории с практикой и потребностями клиентов. Он писал: "Приложимость и полезность являются критериями знаний, которые должны быть объединены. Им необходимо дать равный потенциал как при развитии теории поведенческих наук, так и при выполнении эмпирического исследования" (Argyris, 1972, с. 83).
В настоящее время сложилось поле разнообразных теорий и методов, охватывающих проблематику организаций с разных сторон.
Для того, чтобы разобраться в этих направлениях теории и практики, необходима работающая их классификация.
Просматривается возможность выделить как минимум два уровня анализа организации. На первом уровне организация представляется как множество подсистем — отдельных индивидов и коалиций. На втором уровне организация представляется как нечто единое и неделимое. Уровень анализа организации должен соответствовать уровню теоретических механизмов, которые, как предполагается, оказывают влияние на зависимые переменные организации: ее продуктивность, успешность и живучесть.
В конце 70-х — начале 80-х годов Дж. Фримен и Дж. Линкольн (Freman, 1978) выступили с программными предложениями, углубляющими эту точку зрения.
Второй координатой в классификации подходов к теории организации может быть избрана мера близости подхода к конкретным практическим действиям в организации, если можно так выразиться, мера позитивизма. В соответствии с этой координатой часть подходов носит скорее теоретический, описательный характер и необходима разработка конкретных методик воплощения в жизнь результатов этих подходов. Так, например, в конце 70-х годов известный исследователь Г. Саймон (Simon, 1978) предложил модель максимизации рационального выбора, с его точки зрения, облегчающую менеджеру принятие правильного решения.
Однако в адрес этой модели поступило множество замечаний, сводившихся, в частности, к тому, что она хороша в теории, но не учитывает конкретных ограничений, присущих отдельному человеку и даже организации в целом. Модель оказалась скорее нормативной, чем ситуативной и потребовалась значительная работа, чтобы превратить ее в пригодную для практического использования.
Основываясь на двух выделенных выше координатах в анализе имеющихся концепций авторы упомянутого учебника по социальной психологии разработали классификацию подходов к теории организации, которую мы здесь и приводим (табл. 1-1).

Герберт Саймон

VQADCUL.
ПЕРСПЕКТИВЫ ДЕЙСТВИЯ ||
АНАЛИЗА
Направленный на цели
Ограниченный внешней средой
Рациональный или 1 ретроспективный
Индивиды, коалиции
Теории потребностей Организация труда Постановка целей Теория ожиданий Теории лидерства Политическая теория
Оперантное обусловливание, Теория ролей, Переработка информации о социуме и социальном влиянии
Когнитивные теории организации, Теория институциализации, Язык организации, Этнометодология, Символический интеракционизм
Организация как целое
Теория вероятности, Рынки и иерархии, Марксистская перспектива
Зависимость от ресурсов, Популяционная экология
Теории процесса принятия решения

Табл. 1-1. Классификация подходов к теории организации.
Как и любая другая, эта классификация лишь отчасти напоминает действительное положение вещей. Так, теории принятия решений на основании не совсем удачного опыта Г. Саймона попали в одну из клеток. Однако, если бы в основание анализа попала бы другая теория, например, теория Врума-Яго-Йеттона, ей нашлось бы другое место, более близкое к функции практического использования.
Классификация А. Фурнхема
Социальные психологи предпочитают рассматривать в качестве детерминант поведения групповые, структурные или же контекстуальные переменные. Психологи, изучающие личность, исповедуют другой подход. В качестве детерминанты они часто опираются на личностные черты или индивидуальные различия. В этой связи имеет смысл выделять как минимум шесть подходов (Furnham, 1995).
1. Классическая теория личности. С точки зрения классической теории личности, предпочтительно рассматривать и измерять личностные черты как независимые переменные. Затем можно посмотреть, как эти черты корреляционно связаны с избранными особенностями поведения, проявляющимися на работе.
2. Классическая производственная психология и организационное поведение. Специалисты в этих областях уделяют внимание поиску личностных коррелятов качественного выполнения той или иной деятельности, которые могли бы помочь практикам успешно отбирать, обучать и продвигать сотрудников в их организациях.
3. Разработка методов измерения индивидуальных различий в выполнении работ. Специалисты в этой области стремятся к усовершенствованию методов, предсказывающих определенные особенности выполнения той или иной деятельности.
4. Концепции соответствия и несоответствия человека работе. Идея, лежащая в основе этого направления, достаточно проста. Некоторые личностные черты могут больше подходить для выполнения одних работ и не подходить для выполнения других. Основываясь на сравнительном анализе соответствия человека и требований работы, возможно достаточно аккуратно измерить степень их соответствия или несоответствия.
5. Лонгитюдные исследования людей в процессе выполнения работы. Обычно подобные исследования очень сложны и дорогостоящи. Тем не менее они проводятся, так как в высшей степени чувствительны, надежны и полезны для получения конкретных результатов по тем или иным видам работ.
6. Биографические исследования. Этот подход похож на истории о великих деятелях и предполагает детальное изучение жизни одного человека, с целью выяснения какие биографические факторы повлияли на успех в работе и карьере.
Основная проблема всех этих подходов состоит в том, что им удается найти личностные корреляты производственного поведения, но не удается понять причину такой взаимосвязи.
Так происходит потому, что не существует прямой и однозначной причинно-следственной связи между личностными и производственными характеристиками. По представлению А. Фурнхема, имеются по крайней мере две группы переменных, которые опосредуют связь между личностью и производственным поведением: психические процессы и организационное поведение. Особенности такого опо-средствования представлены на рис. 1-1.
Тем не менее,— считает А.Фурнхем,— производственное поведение может и должно быть предсказуемо. Существует по крайней мере пять групп характеристик, на основании которых можно пред-
сказывать производственное поведение: способности, мотивация, демографические факторы, интеллект и, наконец, личностные черты.
Ряд вопросов пока часто остается без определенного ответа. Например:
• Каковы отношения между самими указанными выше характеристиками?
• Что нового вносится с этими понятиями по сравнению с традиционно измеряемыми только личностными чертами?
• Все ли перечисленные характеристики могут быть измерены с равной надежностью?
Пока на эти и подобные вопросы не будет найдено достойных ответов, связь между личностью и эффективностью на работе будет оставаться вероятностной.
Для примера проанализируем работу японского ученого Чайк Окичаку (Chike Okechuku, 1994), задавшегося целью определить влияние личностных черт менеджера на его эффективность. Ученый исследовал шесть личностных черт:

Рис. 1-1. Компоненты, опосредующие связь личностных и производственных переменных.
•+• способность к супервизии;
+ решительность;
+- уровень интеллекта;
+ уверенность в себе;
+ уровень самоактуализации;
+ уровень мотивации достижений.
Затем исследователь измерил эти черты у менеджеров из трех стран Канады, Гонконга и Китая и сравнил результаты с экспертными оценками эффективности работы этих же менеджеров. Общая картина связи черт и эффективности оказалась подобной приведенному выше списку черт. В среднем во всех трех странах способность к супервизии и помощи подчиненным более всего влияла на оценки успешности. Наименьшую связь продемонстрировал уровень мотивации достижений.
При анализе связи черт с эффективностью раздельно по трем странам картина резко изменилась. Оказалось, что в Канаде наибольшая связь существует между эффективностью и уровнем самоактуализации. В Гонконге — между эффективностью и решительностью, в Китае — между эффективностью и уровнем интеллекта. Традиционным объяснением таких результатов была бы ссылка на различие в культурных особенностях каждой из стран. Но это объяснение как раз и подтверждает затруднительность прямого перехода от личностных черт к производственным характеристикам. В данном случае промежуточной переменной оказалась культура. В другом случае это может быть система мотивации в организации или что-то еще.
ТЕМА 1.3. ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Представления о природе организаций являются одним из ведущих оснований менеджмента как научно-практического направления. От того, в какой парадигме работает тот или иной исследователь, зависят его рекомендации в области менеджмента. Мы уже приводили классификацию подходов, изложенную в учебнике по социальной психологии (Lindzey, Aronson, et al., 1980). После этого можно предложить собственные основания для классификации подходов. Нам представляется полезным ввести классификацию теорий организаций, базирующуюся на двух критериях.
Первый критерий — единица анализа организации. Часть исследователей избрали для рассмотрения организации достаточно крупные единицы анализа. Прежде всего это вся организация целиком. В этом случае в центре внимания оказываются взаимоотношения организации и окружающей ее среды, целостность организации, роль организаций в функционировании общества, организации как социальные институты.
Ряду других исследователей представляется более важной драма внутреннего развития организации. Иначе говоря, масштаб такого подхода несколько дробнее, чем у предыдущего. Исследователей интересуют прежде всего коллизии взаимоотношений между компонентами организации: подразделениями, неформальными группами и даже отдельными сотрудниками, например, лидерами и их сторонниками и противниками.
Подводя черту под таким различением можно сказать, что по отношению к организации отчетливо просматриваются представители макро- и микроподходов.
Второе не менее важное основание для различения подходов — уровень их гуманитарности. В этом отношении часть исследователей придерживается более психологически обоснованного взгляда на процессы, происходящие в организации. Их беспокоит, например, соответствие целей организации с целями каждого конкретного сотрудника, степень заинтересованности людей в достижении организационных целей, методы повышения лояльности сотрудников, делегирование полномочий и ответственности.
Другие исследователи менее озадачены такими проблемами и скорее преуменьшают социально-психологические особенности взаимодействия людей. Их более интересуют структурно-функциональные характеристики организаций. Повышение уровня исполнения видится им через призму формализации прав и ответственности, усиления организационного порядка, очищения информационных каналов от излишних шумов.
Если объединить сказанное выше в виде таблицы, получится следующее (см. табл. 1-2).
Гуманитарность
Единицы
Микроподход
макроподход
минимум
Научный менеджмент (Ф. Тейлор)
А. Файоль, Л. Урвик, Системный подход
 
 		 
 
максимум
Школа "человеческих отношений"
Поведенческий подход, Конфликтующие субъединицы

Табл. 1-2. Типология методических подходов к анализу организаций.
В таблице помещены далеко не все направления и исследовательские программы. Мы предлагаем читателю самому заполнять пустующие места по мере знакомства с данной книгой.
Интересным следствием из данной таблицы является неслучайный характер смещения фокуса интереса исследователей с одного аспекта на другой. Так, более или менее систематические эксперименты начались с микроподхода Ф. Тейлора, затем его методология была перенесена на организацию в целом (Л. Урвик).
На следующем этапе исследователи как будто спохватились, а не забыли ли они о человеке и его специфике. Фокус исследований возвратился к микроподходу. Его дальнейшее распространение привело к рассмотрению сквозь призму особенностей поведения человека всей организации.
Что ждет теорию организаций на новом витке ее развития? Не исключено, это может быть возвращение к тейлоризму на новом уровне, например, в нормировании и оптимизации интеллектуальной деятельности.
Тем не менее, теория организации должна содержать как минимум четыре компонента (Кравченко А.И., 1995): 1. Символические обобщения, например — "каждая организация должна иметь четко определенную иерархическую структуру" или "чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность". Это своеобразные "законы миpa", регулирующие социальный порядок и предустановленность бюрократической гармонии.
2. Социально-философские обобщения о природе человека и социальной реальности, роли корпорации и бизнеса в обществе, которые составляют своеобразную картину мира.
3. Ценности. Они включают обоснование полезности менеджмента как управленческой дисциплины, его этические нормы, а также внутринаучные принципы типа непротиворечивости данных, направленности теории на изменение практики.
4. "Экземпляры" или образцы, в соответствие с которыми решаются новые задачи, например, тейлоровские стандарты "правильной" работы, составленные с помощью хронометража нормы и таблицы, должностные справочники.
Рассмотрим как реализовывались указанные компоненты в процессе развития теорий организации и управления.
Компоненты парадигмы организации
Они ведут свою историю от первого консультанта по эффективности Ф. Тейлора, который на рубеже веков буквально "по винтикам" анализировал трудовой процесс, а затем преобразовал его в новый, более эффективный вариант.
Распространение тейлоризма на уровень целостной организации и описание его принципов в логически завершенном виде принадлежит британцам Л. Гьюлику и Л. Урвику (1947). Кратко их выводы можно изложить в виде списка принципов.
Принципы управления организацией Л. Гьюлика и Л. Урвика
Принцип структурности. Строить подразделения под людей — неперспективно. Сначала необходима продуманная структура, в которой нет лишних подразделений и уровней управления, а потом предпринимается поиск подходящих людей.
Второй важный элемент — принцип единоначалия. Если этого нет, т.е. начальников много, то распыляется ответственность должностных лиц.
Принцип департаментализации предполагает строительство организации "снизу-вверх" в сочетании с анализом на каждом этапе необходимости создания нового подразделения. Чтобы решить, нужно подразделение или нет, надо действовать по схеме:
1) выделить цель;
2) определить процесс или тип деятельности;
3) установить лицо или объект, с которым придется иметь дело;
4) определить место нового подразделения.
Принцип разделения власти требует, чтобы каждому подразделению выделялась конкретная область (тематика, круг задач), в отношении которой он обладает исключительной властью.
Принцип диапазона контроля — каждый начальник может непосредственно руководить ограниченным числом людей. По современным данным, при физической работе число подчиненных не должно превышать 30 человек, при умственной — быть не более 8 человек.
Принцип делегирования полномочий. Для снижения нагрузки на руководителя рекомендуется делегировать полномочия заместителям.
Принцип исключения. Высшим менеджерам рекомендуется уделять внимание лишь значительным нарушениям установленных правил и отклонениям от основной процедуры выполнения работ.
Принцип соответствия: власть и ответственность должны быть совпадающими и равными. Власть без ответственности — дорога к произволу. Ответственность без власти ведет к безрезультативности.
Организационные пространства
Социальная организация не имеет иной структуры, кроме той, которая задается ее функционированием. Когда социальная организация прекращает функционировать, ее внутренняя структура умирает вместе с ней. Должности, позиции, ожидания, роли и другие "события", составляющие остов социальной организации, существуют в особом смысле: когда такие социальные символы признают оба участника межличностного взаимодействия, а не один из них.
Организации имеют "социальную карту", т.е. особым образом разграфленное организационное пространство. Например, мастер функционально расположен ближе к своим рабочим, чем к заводскому начальству. Но частота и плотность контактов с последним у него может быть выше.
"Топография" организационного пространства подразумевает четыре типа разделения:
1) "географическое"— распределение работников по цехам, отделам, т.е.помещениям, которые отделены друг от друга;
2) функциональное — нормировщик и инструментальщик могут размещаться в одном пространстве, но функционально они разделены (интересы, языковые стереотипы каждой профессии создают не меньшие барьеры для процесса коммуникации, чем физическое разделение);
3) статусное (престиж, позиция) — служащие, руководители, рабочие чаще общаются и доверяют представителям своей группы;
4) иерархическое — нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, но не через его голову.
Параметры организации
Только немногие продукты деятельности создаются одним человеком. Основная их часть требует скоординированной деятельности многих людей. Организация является одной из форм координации деятельности людей. Эта координация закрепляется в ее структуре.
Организация — формальная структура, включающая двух или более человек, стремящихся к достижению общей цели.
С. Роббинс (Robbins, 1983) описал такие структурные параметры организации как сложность, формализация и централизация:
1. Сложность относится к степени дифференцированное деятельности организации, а также к степени использования интеграционного начала для координации и облегчения в функционировании отдельных подразделений.
2. Централизация относится к степени концентрации или распределения управленческих полномочий, связанных с принятием решений, по структуре организации.
3. Формализация относится к степени, в которой организация опирается на правила и методологию в целях формирования поведения персонала.
Сложность организации определяется ее размерами, а также дифференциацией и интеграцией выполняемых в ней функций. Если исходить из того, что большинство организаций имеют иерархическую структуру, в них можно выделить вертикальную и горизонтальную составляющие.
Соответственно размеры организации, меры ее дифференциации и интеграции можно анализировать по вертикальным и горизонтальным составляющим. Так, вертикальная составляющая — это число уровней управления, которые можно выделить в организации. Чем их больше, тем в большей степени искажается управленческая информация при переходе с этажа на этаж управления, тем во все большем искажении поступают сведения снизу о результатах исполнения распоряжений.
Горизонтальная дифференциация — это число структурных подразделений, находящихся на одном этаже управления и работающих на достижение результата. Чем сложнее технология получения результата, чем больше подразделений и разнообразнее специалисты, участвующие в технологии получения результата, тем горизонтальная дифференциация выше. На горизонтальную составляющую также влияет территориальное размещение организации. Если рассредоточенность подразделений высока, это также увеличивает дифференциацию и требует дополнительных интеграционных усилий. В противном случае избыточная дифференциация приводит к дезинтеграции. Подразделения, значительно отличающиеся по целям деятельности, составу сотрудников, внутренней структуре, принципам оплаты труда, имеют тенденцию к автономизации. Они порождают цели, отличающиеся от целей головной организации, и начинают преобразовывать свой механизм управления в сторону независимого функционирования.
Для усиления интеграционных тенденций используются методы увеличения централизации и формализации.
Централизация управления предполагает принятие управленческих решений и ответственности за них на более высоком уровне в структуре организации. Если же возможность принимать ответственные решения делегирована на более низкий уровень организации, говорят о децентрализации управления.
Под формализацией понимают степень стандартизованности выполняемых в организации работ. Формализация задается набором инструкций, технических заданий, требований и правил, ограничивающих как технологическую, так и личную самостоятельность сотрудников и подразделений. Такой набор документов в известной мере упрощает деятельность подразделений, делает ее более контролируемой, он позволяет снизить требования к профессионализму сотрудников, позволяющему принимать самостоятельные решения.
____________Вставка 1. Чарльз Ганди____________
Ч. Ганди (Charles Handy) родился в Ирландии, работал управляющим в нефтяной компании, экономистом и профессором в Лондонской бизнес-школе.
Ганди различал четыре типа организаций, каждая из которых символизирует одного из античных греческих богов. Каждый тип организации порождает определенный тип организационной культуры.
Первый тип — культура клуба, президентом которого является Зевс — лидер, обладающий властью и употребляющий ее. Символом такой культуры может быть паучья сеть. Несмотря на то, что существует и формальная структура организации, и неформальная структура, все нити сети ведут к боссу, находящемуся в центре. Большинство организаций начинают жизнь с такой культуры, где крепость сети означает быстроту в принятии решений. Однако ограничением здесь является то, что качество решений напрямую зависит от “калибра” босса и его внутреннего круга, другие же могут влиять на происходящее лишь незначительно. Успех сотрудника такой организации состоит в обучении думать и действовать как босс.
Второй тип организаций представляет культуру ролей, патроном которой является Аполлон — бог порядка и правил. Такая культура предполагает, что люди рациональны, а их роли определены и исполняются в соответствии с системой ролей и процедур. Такую культуру Вебер называл бюрократической, а Варне — механистической. Многие большие и стабильные организации принадлежат
к этому типу: государственная администрация, страховые компании, организации с длительной историей успеха, достигнутого на одном продукте или услуге. Их сила очевидна, если завтра от нее ожидают того же, что и вчера. То же становится слабостью, потому что такие организации не могут быстро угадать необходимость изменения стратегии и трудно адаптируются в новых условиях.
Третий тип— культура задач в духе богини Афины, которая, как известно, покровительствовала знаниям. В рамках такой культуры менеджмент рассматривается как набор проблем, требующих своего разрешения. Сначала определяют проблему, затем определяют ресурсы для ее решения, включая персонал, оборудование и деньги. Картинкой, символизирующей такую организацию, является сеть, так как ресурсы могут концентрироваться, прибывая из всех частей организации. Такую культуру Варне назвал органической (или организмической). Она работает хорошо, если востребована гибкость и продуктом организации является серия решений определенных проблем. Так построены консалтинговые компании, рекламные агентства. Напротив, такие организации работают плохо, если востребованы предсказуемость и повторяемость, а также когда важнейшее свойство наличной ситуации — ограниченность в средствах.
Наконец, четвертый тип организаций обладает экзистенциальной культурой, которой покровительствует Дионис — бог вина и песен. Если для всех других типов характерно подчинение индивидуальных целей целям организации, здесь все наоборот: такие организации существуют для того, чтобы помогать в достижении индивидуальных целей их членов. Например, группа профессионалов — врачей, юристов, архитекторов — могут создать организацию, чтобы иметь общий офис, факс, секретаршу. В таких организациях на первом месте каждый профессионал, они не признают боссов, хотя могут принимать координирующие функции от одного из своего круга. Такие организации настолько демократичны, что администратору принадлежит совсем мало функций. Это похоже на хор, в котором чтобы запеть необходимы бесконечные переговоры. Мы не найдем бизнеса или индустриальной организации похожей на последнюю культуру. Однако все мы свидетели значительных изменений природы организаций, при которых все больше доверия к контрактам с независимыми профессионалами. Приверженцы Дионисийского взгляда на мир завоевывают новые и новые позиции.
(Из книги: Derek S. Pugh & David J.Hickson (1996). Writers on Organizations. Penguin Books. Pp.38-43.)
ТЕМА 1.4. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Жизнь организации разворачивается во времени, у которого есть прошлое, настоящее и будущее.
Если уподобить совокупность этих периодов жизненному циклу, получится модель, включающая возникновение, становление, кризисы роста, качественные преобразования, стабильное "взрослое" существование, старение и смерть.
В этом же ракурсе можно выделить генеалогическое "древо", найти "родителей" и "наследников" организации.
Большую популярность приобрела так называемая "S-кривая" жизненных циклов организации, демонстрирующая нормативные этапы ее деятельности. Если исходить из архетипности такой кривой, можно оценивать функциональный возраст любой организации, грозящие ей опасности, "болезни" роста, находить "лекарства", позволяющие преодолеть очередную "болезнь" и повысить "иммунитет".
Школа "человеческих отношений"
Начало неоклассической теории организаций было положено классическим Хоторнским исследованием Дж. Э. Мэйо и Ф. Ротлис-бергера, проведенное в 20-х годах. Благодаря необычным для классической парадигмы результатам популярность стала приобретать новая проблематика: мотивация к труду, коммуникация и отношения в производственном коллективе, лидерство.
В результате технологии управления обогатились большим числом методов, позволяющим повысить эффективность работы коллектива при относительно незначительных прямых издержках. Эти методы называются технологиями "обогащения труда".
Теория "незрелости" К, Арджириса
Образование неформальной группы внутри организации может рассматриваться как реакция на недоверие руководства.
Однако такое недоверие, проявляющееся в специализации, должностных инструкциях, формальных распоряжениях заложено в основах формальной организации.
Поэтому единственной "отдушиной" для сотрудника является неформальная группа, где к человеку относятся как к незаменимой личности.
В свою очередь эффективность формальной организации оценивается противоположно — по возможности быстро заменить работника в соответствие с интересами общей стратегии.
Модель эффективной организации Р. Лайкерта
Существуют три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации.
Причинные переменные: внутриорганизационные факторы — формальная структура, экономическая стратегия, социальная политика, кадровый состав.
Промежуточные переменные: человеческие ресурсы организации — отношение к труду и умения, организационный климат, методы принятия решений, уровень доверительности к руководству, лояльность, способы стимулирования и мотивирования.
Результирующие зависимые переменные: рост или падение производительности, прибыльность, качество, удовлетворение запросов клиентов.
Связь между переменными причинная. Ведущие структурные особенности организации заключены в причинных переменных, которые во многом определяют промежуточные переменные и результат.
Все попытки воздействовать исключительно на один тип переменных — будь то организационный климат или уровень доверия к руководству — обречены на неудачу. Точно так же обречены попытки сразу получить хороший результат, заменив причинные переменные, например, структуру организации.
Организация может выйти из равновесия.
Модель Дж. Хоманса
Модель включает три основных элемента: задания, взаимодействия и установки.
От руководителя сотрудники получают задания, выполняя их, налаживают взаимодействие, результат которого — симпатии, антипатии, чувства, установки.
Чем чаще взаимодействия, тем сильнее установки. Чем длительнее взаимодействия, тем тождественнее установки, тем сотрудники более похожи.
У них возникают общие нормы, то, чем они вместе дорожат. Нормы выполняются тем лучше, чем более сплочена общность. Нормы могут выполняться лучше, чем формальные правила. По отношению к нарушителям могут применяться неформальные санкции.
В бюрократических организациях основные усилия прилагаются к поддержанию их функционирования (деятельность администрации), в производственных к достижению поставленных целей (деятельность исполнителей). Неплодотворна попытка выделять управленческий аспект в ущерб усилиям по достижению целей.
Технологии "обогащения" труда (Ф. Герцберг)
Идеология "обогащения" труда направлена на преодоление ситуации отчужденности сотрудника в организации, когда от него требуется выполнение ограниченного набора должностных обязанностей. В такой ситуации человек выступает не в многообразии своих мотивов и целей, а как функционал, которому не доступны ценности и цели организации. Конечно, идеальной была бы ситуация, в которой человек мог бы быть востребованным полностью. Но, к сожалению, это возможно только в отдельных видах профессиональной деятельностей. Такие профессии чаще всего называются творческими; там человек может полностью использовать свой творческий потенциал, самостоятельно планируя цели и достигая их. Тем не менее в большинстве других профессий также возможно более или менее полное включение не только исполнительских, но познавательных и личностных возможностей человека.
Впервые ряд технологий "обогащений" труда были предложены Фредериком Герцбергом (см. Hellriegel et al., 1995). Здесь мы приводим более полный список технологий такого рода.
+ партисипативный менеджмент — технология, пользующаяся большой популярностью и содержащая ряд мероприятий, направленных на увеличение степени участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений;
•”• автономные группы — бригадный метод работы, при котором члены бригад наделяются как большими полномочиями, так и большей ответственностью за процесс и результаты своей совместной деятельности;
•*• расширение должностных обязанностей и ответственности, ведущее не столько к увеличению общей нагрузки, сколько к большему разнообразию выполняемых сотрудником действий;
•”• ротация — перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели, не столько расширяющая полномочия сотрудников, сколько разнообразящая характер выполняемой ими деятельности;
+ гибкий график рабочего времени — свободный выбор начала и конца рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки в часах в неделю, а решение о том, когда сотрудник будет выполнять свои функции остается за ним (подходит не для всех видов организаций и профессий);
+ периодические профессиональные перемещения (работа одного и того же человека на разных должностях и в разных отделах);
•”• совмещение смежных профессий (овладение одним человеком навыками работы в нескольких специальностях) дополняет мотивацию сотрудника в сторону усиления познавательной деятельности, мотивирует самосовершенствование профессионала;
+ совместительство — работа одного человека на нескольких рабочих местах;
+ компенсаторные методы — ведут к усложнению ритмического рисунка работы (функциональная музыка, производственная гимнастика, реорганизация общения на рабочих местах).
Организационное поведение
Динамические аспекты функционирования организации рассматриваются достаточно популярной дисциплиной, называемой "Организационное поведение" (Lutans, 1995; Hellriegel et al., 1995; Rob-bins, 1994).
Организационное поведение — это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации.
Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.
Определение Стивена Коссена: "Организационное поведение — это дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом" (Kossen, 1994).
Модель систем и участвующих сторон
В последние десятилетия большое развитие получили две конкурирующие парадигмы организации. Первая из них основана на теории систем. Ее представители рассматривают организацию прежде всего как систему и принимают большинство положений, сформулированных в теории систем.
Второе направление, получившее название "модель участвующих сторон", представляет организации как сети взаимозависимых групп сотрудников, находящихся в отношениях сотрудничества и конкуренции.
У. Мастенбрук (1996) приводит таблицу, содержащую основные различия, принимаемые во внимание представителями первого и второго направлений (табл. 1-3).
Мастенбрук считает, что модель участвующих сторон объединяет положительные качества многих моделей, опираясь одновременно и на сетевые, и на поведенческие свойства организаций.

 		МОДЕЛЬ СИСТЕМ
МОДЕЛЬ УЧАСТВУЮЩИХ СТОРОН
1. Что является основным предметом анализа ?
Организация как сущность с определенными функциональными требованиями
Субгруппы с заинтересованностью в собственной выгоде
2. Насколько прочной является организация ?
Стабильной, с деятельностью, направленной на самосохранение
Нестабильной, в лучшем случае — "сообществом интересов"
3. Каким движущим силам придается особое значение ?
Смыслу норм и связности
Санкциям и вознаграждениям
4. Каким предполагается имидж человека ?
Проявляющим беспокойство об интересах организации
Равнодушным, расчетливым, проявляющим беспокойство о личной выгоде
5. Каким является анализ в эмоциональном отношении?
Идеалистичным
Циничным, реалистичным

Табл. 1-3. Сравнение модели систем и модели участвующих сторон.
ТЕМА 1.5. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА
Один из наиболее распространенных взглядов на организацию — системный взгляд. Он позволяет находить в человеческой организации много общего со значительным классом явлений. Справедливости ради, стоит сказать, что его чрезмерная абстрактность выражает не столько закономерности реальных процессов, сколько правила построения абстрактных моделей. Тем не менее, системному подходу нельзя отказать в организующем влиянии на мышление. Рассмотрим некоторые положения теории систем в приложении к организациям.
История системного подхода
А.А. Богданов в 1913-1917 годах написал книгу "Тектология (всеобщая организационная наука)", в которой попытался предло-
жить общую теорию иерархической структуры природы. Его попытка пришлась не ко времени. В 1928 году Богданов умер и его книга осталась лежать на библиотечных полках не востребованной (см. Носкова, 1997).
Попытки продолжить размышления в этом направлении были предприняты на Западе более чем через 35 лет. Сначала Л. фон Бер-таланфи (1951, 1962), а затем У. Эшби (1966) предложили принципы общей теории систем (Берталанфи, 1969).
Об организации как системе писали Макс Вебер, Талкотт Пар-соне и Р. Акофф (Мильнер, 1998; Гвишиани, 1998; Robbins, 1983).
Общая теория систем — это не столько научная теория в традиционном смысле слова, сколько комплекс методологических подходов к обширному классу объектов, объединенных названием "сложные системы" (Шрейдер, Шаров, 1982).
"Сложность" здесь означает не огромное количество составляющих систему компонентов, а сложную организацию изучаемого объекта, многообразие взаимодействий между его компонентами.
Полезно различение теоретико-множественного и системного подходов. Ведущей для первого подхода является идея множества как "многого, мыслимого как целое". Она привлекательна тем, что низводит сущность целого к сущности элементов множества.
В системном подходе центр тяжести лежит в схватывании особой сущности "целого, мыслимого как многое", в выделении особых целостных свойств, позволяющих считать некоторую структуру не конгломератом разрозненных частей, а именно системой.
Системный анализ опирается на построение обобщенной модели, отображающей взаимосвязи реальной ситуации.
Системный подход ориентирует исследователей на раскрытие целостности объекта, на выявления многообразных типов связей в нем и сведение их в единую теоретическую картину.
Определения и свойства системы
Часть смысловых связей понятия "система" можно обнаружить в его противопоставлении с несколькими понятиями: в1 система — беспорядочное образование; Bgp система — аморфность;
Bgp система — случайная совокупность; 0^- система — случайность;
одр система — множество из элементов, не связанных в целое.
Система тесно связана с понятиями системность, целостность, тотальность, организованность, закономерность.
Система — это целостность, определяемая некоторой организующей общностью этого целого.
Система (от греч. стиотгцд.а — целое, составленное из частей; соединение) — множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство.
По Л.А. Блюменфельду (1970), системой можно назвать такую совокупность элементов, в которой:
1) заданы связи, существующие между этими элементами;
2) каждый элемент внутри системы является неделимым;
3) с миром вне системы она взаимодействует как целое;
4) при эволюции во времени совокупность будет считаться одной системой, если между ее элементами можно провести однозначное соответствие (Биол. кибернетика, 1972).
Можно добавить также такие свойства системы, как:
5) состоит из иерархии подсистем более низких уровней;
6) имеет вертикальные и горизонтальные связи между внутренними элементами и внешним окружением;
7) является подсистемой систем более высокого порядка;
8) сохраняет общую структуру при изменении внешних условий и внутреннего состояния;
9) наличие входных переменных;
10) наличие выходных переменных;
11). внутренняя последовательная или параллельная переработка информации.
Наиболее общая характеристика системы состоит в описании всей совокупности величин, определяющих ее поведение.
Такое описание может иметь форму таблицы, графа, семейства графиков (векторов) или пространства состояний системы.
Существенной характеристикой системы является степень ее организованности.
Организованность (упорядоченность) системы определяется степенью ее отклонения от максимально неупорядоченного состояния системы молекул, находящейся в термодинамическом равновесии. Такое определение позволяет использовать показатели энтропии К.Э. Шеннона (1948).
Высота организации системы обеспечивается степенью разнообразия ее элементов и связей между ними, а также их множественностью, т.е. достаточной структурной и функциональной сложностью.
Системе необходима энергия извне. Она повышает свою сложность за счет роста энтропии в окружающей среде. Если же поток энергии и информации извне ослабевает, упрощается и внутренняя структура системы.
Типы систем
Традиционно выделяют материальные и абстрактные системы. Первые разделяются на системы неорганической природы (физические, химические, геологические) и живые системы (организмы, популяции, виды, экосистемы, социальные системы). Таким образом, социальные системы, в том числе и организации могут быть отнесены к особому классу материальных живых систем.
Абстрактные системы — понятия, гипотезы, теории, формализованные, логические, лингвистические системы.
С. Вир (1963) предложил классифицировать системы по двум основным показателям: сложности структуры и степени определенности функционирования (см. табл. 1-4).
По сложности структуры он разделил все системы на три класса:
1) простые динамические;
2) сложные, поддающиеся описанию;
3) очень сложные.
По степени определенности функционирования выделяются два класса:
а) детерминированные;
б) вероятностные.
СИСТЕМЫ
[ Простые
Сложные
Очень сложные ]
Детерминированные
оконная задвижка
компьютер
нет
Вероятностные
подбрасывание монеты
прибыль, рефлекс
экономика, мозг, фирма

Табл. 1-4. Классификация систем по С. Виру (1963),
Под детерминированными системами понимают такие, в которых элементы однозначно взаимодействуют только определенным образом.
Вероятностными называют системы, в которых элементы находятся под влиянием столь большого числа воздействий, что взаимодействие всех элементов не может быть точно описано и становится в каком-то отношении неопределенным.
Если изображать поведение системы в пространстве ее состояний, то поведение детерминированной системы можно изобразить как траекторию фиксированной длины с определенным вектором.
Изменения вероятностной системы могут выглядеть как расплывчатое многовекторное поле.
Сложность системы
Пока нет формальных критериев перехода от простой к сложной системе. Нет и оценки вида структуры, мер связности элементов.
Например, система, состоящая всего из 10 элементов, но обладающая такой высокой связностью, что каждый элемент оказывает влияние на любую из 90 межэлементных связей, может находиться в 2 в 90-й степени состояниях. Это число близко к количеству атомов в видимой вселенной (10 в 73-й степени).
Большая система представляет собой совокупность сложных и очень сложных, большей частью вероятностных систем, выступающих в роли подсистем при выполнении общей целевой функции (энергосистема, биоценоз, холдинг).
И. Пригожий (1986) писал, что в настоящее время произошел поворот в науке, связанный с поиском таких свойств как неустойчивость, эволюция, диверсификация (порождение разнообразия). Оказалось, что дистанция, разделяющая простое и сложное, беспорядок и порядок,— меньше, чем думали раньше.
Главные черты сложности — необратимость и стохастичность проникают в большинство научных дисциплин. В особой мере эти черты можно отнести к биологическим и социальным системам, к классу которых можно отнести организации.
Внутренний и внешний аспекты
Внутренний аспект: исходная целостность мыслится как нерасчлененная, а присущая ее организация позволяет выделять в ней естественные членения на компоненты, которые сами могут рассматриваться как подсистемы.
Эти компоненты могут находиться в достаточно сложных целевых и причинных отношениях, тем самым образуя пространственно-временное единство.
Внешний аспект: целостность системы мыслится не как возможность естественного членения на компоненты, но как возможность естественного объединения в классы заранее имеющихся объектов. Общность этих объектов состоит в наличии у них единой природы, позволяющей естественным образом сопоставлять между собой эти объекты и образовывать из них естественные классы.
Управление системой
Для того чтобы существовать и поддерживать внутренний и внешний баланс система нуждается в управлении. Различают иерархический и гетерархический принципы управления. Для первого характерно управление из единого центра, занимающего вершину в иерархии компонентов системы. Второй принцип управления состоит в множественности центров управления, находящихся на разных этажах системы. Управляемые таким образом системы более гибки и активны. Большинство таких систем относятся к живым, сложным и
вероятностным. Среди организаций таковыми являются матричные и свободные организации.
ЛИТЕРАТУРА
Берталанфи Л. Общая теория систем - обзор проблем и результатов. — В кн.: Системные исследования. Ежегодник. 1969.— М. Наука.
Биологическая кибернетика / Под ред.А.Б. Когана.— М., Высшая школа. 1977.— 407с.
Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: Проблемы, реалии, перспективы.- М.: Универсум, 1994.— 274 с.
Гвишиани Д.М. Организация и управление.— М., МГТУ им. Н.Э.Баумана. 1998.-332с.
Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер.с англ.— М.: Технол. школа бизнеса, 1994.— 191 с.
Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений.— Спб.: СПб УЭФ, 1992.-116с.
Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда. —М., МГУ. 1986. — 120 с.
Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. —М., МГУ. 1995. —208 с.
Кураков Л.П., Краснов А.Г. Рынок труда: Вопросы теории. Чебоксары: АН ЧР, 1995.-112с.
Мильнер Б.З. Теория организаций. —М., Инфра-М. 1998,- 335 с.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организациями. - М., Инфра М. 1996. -254 с.
Мюнстерберг Г. Основы психотехники, в 2-х частях. - М., 1922-1924.
Носкова О.Г. История психологии труда в России. —М., МГУ. 1997. — 304 с.
Пригожий И. Перспективы исследования сложности. —В кн.: Системные исследования. -М., Наука. 1986, сс.45-57.
Тейлор Ф. Научная организация труда. —М., 1924.
Шрейдер Ю.А., Шаров А.А. Системы и модели. -М.: Радио и связь. 1982. -151 с.
Buhanan, D.A. & Huczynski, A.A. (1985). Organizational Behaviour. An Introduction Text. Prentice Hall Int. -488 p.
Chandler, A.D. (1990). Strategy and structure: Chapters in the history of the industrial enterprise. Cambridge, Mass.: MIT Press. — 463p.
Freeman, J.H. (1978). The Unit of Analysis in Organizational Research. In: M.W.Meyer et at (Eds.) Enviroments and Organization. San Francisco: Jossey- Bass., pp.335-351.
Furnham, A. (1995). Personality at Work. In: P.Colleth, A.Furnham (ed.) Social
Psychology at Work. Essays in Honour of Michael Argyle. Routledge. L, N.Y., pp.25 - 49.
Handbook of Social Psychology. /Ed.by G.Linzey, E.Aronson. Random House. N.Y.
1985. Vol.1. Hellriegel, D., Slocum, J.W. & Woodman, R.W. (1995). Organizational Behavior.N.Y.:
West Publishing Company. Industrial relations around the world : labor relations for multinational companies/Ed.
by M.Rothman, D.R.Briscoe, and R.C.D. Nacamulli (1993). Berlin: Walter
de Gruyter. -419 p. Kossen, S. (1994). The Human Side of Organizations. NY: Harper Collins College. - 662 p.
Leavitt, H.J. (1969). Managerial Psychology. The University of Chicago Press, 434p. Lincoln, J.R. & Zeitz, G. (1980). Organizational Properties from Aggregate Data:
Separating Individual and Structural Effects. American Sociological
Reviev. Vol.45, pp.385 - 402.
Luthans, F. (1995). Organizational behavior. NY.: McGraw-Hill. -628 p. Marshall, E. (1993). Business and society. L: Routledge. —124 p. Okechuku, Ch. (1994). The Relationship of Six Managerial Characteristics to the
Assesment of Managerial Effectiveness in Canada, Hong Kong and
People's Republic of China. Journal of Organizational and Occupational
Psychology. Vol.67, pp.79 — 86.
Pasmore, W.A. (1994). Creating strategic change : designing the flexible, high-performing organization. NY: John Wiley & Sons. —284 p. Robbins, S.R. (1983). Organizations Theory: The Structure and Design of
Organizations. Englewood Cliffs. NY: Prentice-Hall. Robbins, S.R. (1994). Essentials of organizational behavior. Prentice Hall. Englewood
Cliffs, N.J. - 294 p.
Schein, E.H. (1988). Organizational Psychology. Prentice Hall Int. Simon, H.A. (1978) Rationality as Process and as Product of Thought. American
Economics Reviev. Vol.68, pp.1 — 16. Simon, H.A., Egidi, M., & Marris, R.L. (1992). Economics, bounded rationality and the
cognitive revolution. Brookfield Co. Edward Elgar Publishers Co. — 232 p. Toffler, A. (1985). The adaptive corporation. Aldershot. Gower. —217p. Williamson, O.E. (1975, 1983). Markets and hierarchies, analysis and antitrust implications : a study in the economics of internal organization. NY., L.: Free
Press. Collier Macmillan Publ. — 286 p.