Учебный элемент № 2. Самосознание менеджера
 
Учебные цели элемента:
• Дать представление о системе ценностей личности менеджера.
• Познакомитьс поведением менеджера в связи с ситуацией.
• Научитьвыбирать стиль поведения в организации.
Теперь большинству из нас, даже обладающим скромными способностями, придется учиться управлять собой. Мы должны научиться развивать свою личность. Нам необходимо находить такие приложения своим силам, которые позволят работать с наибольшей отдачей. И на протяжении всей 50-летней трудовой деятельности нам придется жить в состоянииинтеллектуального напряжения, т.е. знать, как и когда менять выполняемую нами работу.
Реальному менеджеру необходим весьма широкий спектр навыков, особенно если ему приходится играть роль руководителя функционального подразделения. Ниже пойдет речь лишь о тех из них, которые имеют относительно универсальный характер, т.е. нужны практически любому менеджеру. Кроме того, эти навыки крайне необходимы для сочетания видов деятельности менеджера и лидера, о котором говорилось в предыдущем элементе.
Структура практических навыков профессионального менеджера в целом очень напоминает структуру целей деловой организации. Успех организации во многом определяется тем, насколько точно (с учетом возможностей и ограничений) сформулированы ее миссия и стратегические цели. Менеджер-профессионал также начинается с высокого уровня самосознания, при котором он понимает свои возможности и ограничения. На рис. 2.1 показана структура “внутренних” навыков менеджера, которые напрямую не относятся к его функциональной деятельности, но они необходимы всем без исключения людям, занимающимся управленческой деятельностью инаправлены на организацию индивидуальной работы.
Ядром этой структуры является самосознание, т.е. представление человека о самом себе. Оболочку самосознания составляют приоритеты личности и система ее целеполагания. Цели и приоритеты, в свою очередь, задают схему управления временем и влияют на управление стрессами.

Рис. 2.1. Структура "внутренних" навыков менеджера
Полезно помнить, что самосознание человека, его приоритеты и система целеполагания задают стратегию профессионального поведения, в то время как такие навыки, как управление временем или стрессами, можно скорее отнести к тактике.
На рис. 2.2 показана структура “внешних” навыков менеджера, т.е. тех, которые требуют взаимодействия с другими людьми. Понятно, что деление навыков на “внутренние” и внешние” условно, однако оно полезно, поскольку позволяет понять, какие из них человек может освоить самостоятельно, а какие требуют отработки в группе.

Рис. 2.2. Структура "внешних" навыков менеджера
Упражнение 12. Прочитайте статью “Менеджмент роста” из Приложения 4 и ответьте на следующие вопросы.
1. Какие “внутренние” навыки менеджера помогли руководителям описанных в статье петербургских предприятий преодолеть кризис?
2. Что можно сказать об освоении этими руководителями “внешних” навыков менеджера?
Постарайтесь запомнить “рекомендации” авторов статьи и, читая следующие подразделы настоящего элемента, попробуйте интерпретировать их в рамках предлагаемых концепций и схем.
Что надо делать, чтобы не стать успешным директором
• Игнорировать простые вещи: не наводить элементарный порядок на предприятии, не заботиться о дисциплине, запустить финансы.
• Не слишком беспокоиться о качестве своей продукции, не заниматься продвижением своей торговой марки.
• Презирать торговлю и “торгашей”, держать в загоне свою службу сбыта, комплектуя ее теми, кого не удалось использовать на более ответственных участках.
• Не пытаться освоить финансовое планирование, не составлять бюджеты своего предприятия.
• Активно заниматься совершенствованием организационной структуры управления, самозабвенно рисовать квадратики, увлечься “холдингизацией” своего бизнеса.
• Всеми силами пытаться сохранить персонал, даже ненужный —лишь бы никого не увольнять, позволять людям уходить самим и таким образом лишиться лучших.
• Думать, что главное — это найти где-то на стороне капитал, полагать, что, не вложив самим в дело, —деньги ли, собственные усилия, — можно тем не менее привлечь инвестиции.
 
Личность человека — сложнейшая система и в рамках данного пособия не представляется возможным описать все ее аспекты. Здесь придется ограничиться лишь важнейшими характеристиками, имеющими непосредственное отношение к деятельности менеджера (рис. 2.3).

См.: [17]
Важнейшим отличием одного человека от другого, даже если они находятся на одном уровне управления и обладают примерно одинаковым опытом и образованием, являются их приоритеты и зрелость системы ценностей. Например, многие конфликты, о которых будет идти речь ниже, связаны с различиями в системах ценностей; эти же различия определяют отношение людей к командным формам организации работы и к лидерству.
Пластичность личности — ее способность к адекватным изменениям за определенное время в ответ на значимые изменения внутренних и внешних факторов
Второй параметр, по которому в профессиональной деятельности люди отличаются друг от друга, — это отношение к изменениям. Психологи используют такую характеристику личности, как пластичность, которая определяет способность человека адекватным образом адаптироваться, т.е. изменяться, в ответ на значимые изменения внешних и внутренних факторов. Пластичность личности влияет на восприятие человеком изменении и его реакции на эти изменения. Люди, у которых пластичность низкая, часто оказывают сильное сопротивление организационным изменениям, даже в том случае, если эти изменения направлены, например, на повышение качества трудовой жизни этих людей.

Рис. 2.3. Схема ключевых элементов самосознания личности
Третий элемент самосознания — межличностная ориентация. Согласно теории межличностной ориентации У. Шютца, при установлении взаимоотношений между людьми у человека развиваются три основные потребности: потребность во включенности, потребность в контроле и потребность в привязанности. Соотношение этих потребностей определяет взаимодействие человека с другими людьми.
Четвертый элемент, требующий осознания, — это когнитивный стиль, т.е. способ сбора и обработки информации. В типологии личности Майерс-Бриггс (см. раздел 3.3) выделяются два основных типа восприятия информации: сенсорный и интуитивный, а также два типа ее анализа и принятия решений: аналитический и нормативный. Если человек относится к сенсорному типу, то он воспринимает информацию через факты и совокупность своих ощущений, если к интуитивному, — то восприятие осуществляется через идеи и образы. Это не означает, что люди сенсорного типа не могут оценить общие идеи, а интуитивисты не в состоянии понять значение какого-либо факта — просто каждому из них удобнее воспринимать информацию в определенной форме и последовательности. Люди аналитического типа обрабатывают информацию и принимают решения, основываясь на логике, а люди нормативного типа — на моральных нормах и принципах.
Знание перечисленных элементов, характеризующих личность человека, позволяет ему лучше управлять собой или, иными словами, осуществлять самоменеджмент. Одновременно самосознание помогает человеку лучше понять, в чем и в какой степени он отличается от других людей, и в рамках управленческой деятельности использовать эти различия на пользу дела.
2.1. “Окно Джохари” как средство самопознания
Даже те, кто задумывается о собственной личности, часто затрудняются структурировать представления о себе, т.е. сформулировать свое понимание собственной личности в упорядоченной и легко обозримой форме. Интересным способом решения этой проблемы является так называемое “окно Джохари”.
"Окно Джохари" предложили
американские психологи Джозеф Лафт(Joseph Luft)и Харри Ингэм (Harry Ingham].По первым буквам их имен и была названа эта схема представления личности
“Окно” представляет собой символическое изображение личности человека. Оно разделено на четыре зоны. Зона 1 (Открытое “Я”) представляет ту часть личности человека, которая известна как самому человеку, так и окружающим. Зона 2 (Слепое “Я”) соответствует той части личности, о которой знают окружающие, однако о ней не знает сам человек. Зона 3 (Скрытое “Я”) — это часть личности, известная самому человеку, но неизвестная окружающим. Наконец, зона 4 (Неизвестное “Я”) — это то, что неизвестно о личности ни самому человеку, ни окружающим (рис. 2.4; Лит. 16).
При взаимодействии человека с окружающей средой обычно зоны 1-2-3 увеличиваются за счет зоны 4. При развитой привычке к самоанализу человек может эффективно использовать “неизвестное “Я”” для развития своего психологического репертуара, освоения новых знанийи навыков, расширения своей “зоны комфорта”. Понятие “зона комфорта” используется для описания ситуаций, в которых человек чувствует себя привычно и комфортно. Расширить эту зону можно за счет выявления неизвестных личности способностей, что и способствует личностному росту.
Рис. 2.4. "Окно Джохари"
Эффективность концепции “окна Джохари” можно наглядно проиллюстрировать с помощью многих художественных произведений.
Завоевавший признание фильм “Вор” можно использовать для упражнения в применении “окна Джохари”.
Американский кинофильм “Герой”, в котором главную роль играет Дастин Хофман, позволяет “приоткрыть” практически все зоны “окна Джохари” применительно к герою фильма. Он — мелкий воришка, способный обокрасть даже своего адвоката, оказывается способным на настоящие подвиги, причем вопреки им же декларируемой “философии” жизни — “все люди — враги”...

*См. также Учебный элемент № 5
Самопознание особенно эффективно при взаимодействии личности и группы, которая предоставляет личности обратную связь, позволяющую расширить зону 1 за счет зон 2 и 4. С другой стороны, самораскрытие, важное, например, при построении команды*, обеспечивает расширение зон 1 и 2.
 
Упражнение 13. Использование “окна Джохарм” для самопознания
Расширение “Открытого “Я”” может эффективно осуществляться за счет обратной связи при взаимодействии с другими людьми. Человек должен научиться получать эту обратную связь и использовать ее для самоанализа. Ответьте на следующие вопросы.
1. По каким признакам вы определяете реакцию других людей на ваше поведение?
2. Как вы реагируете, если в реакции на ваше поведение другого человека вы замечаете нечто для вас странное или неожиданное?
3. Как часто вы открыто просите оценить свое поведение или деятельность?
4. Насколько вы терпимы к критике?
Откровенно ответив самим себе на эти вопросы, вы можете составить представление о том, над чем вам следует поработать, чтобы эффективнее использовать обратную связь, идущую от других, для самоанализа.
Осознание своего “я” помогает избегать многих неприятностей и стрессовых ситуаций. Например, понимание того, что вы — человек ленивый (что связано со множеством потенциальных неудобств), но увлекающийся, дает возможность “замаскировать” недостаток трудолюбия: вы просто должны стараться избегать неинтересных для вас дел. Можно привести много подобных примеров.
2.2. Система ценностей личности
То, что человек делает хорошо, даже очень хорошо и успешно, может несоответствовать его системе ценностей.
П. Дракер
Ценностная ориентация личности определяет практически все ее действия, в том числе профессиональное поведение. Однако далеко не все задумываются о собственных ценностях. Зачастую это приводит к тому, что человек не понимает самого себя или испытывает фрустрацию, которой не находит объяснения.
Ценности личности можно разделить на абсолютные и операционные. Абсолютные ценности определяют устремления личности, в частности те цели, которые человек ставит в жизни и к которым он в конечном счете стремится. Операциональные ценности регулируют способ достижения целей. В табл. 2.1 приведен перечень возможных ценностей личности, однако следует предупредить, что он не является исчерпывающим.
Среди ценностей личности устанавливается определенная иерархия. Например, честность входит в набор ценностей многих людей, однако место, которое она занимает в общем списке, может быть разным. Некоторые ставят ее на первое место и считают недопустимым отклонения от абсолютной честности. Другие, у которых приоритетными являются другие ценности, например достижение успеха, иногда могут поступиться строгими правилами и соврать “для пользы дела”;
при этом, однако, их трудно назвать нечестными людьми.
Таблица 2.1. Ценности личности

Абсолютные ценности	Операционные ценности
• Комфортная жизнь • Интересная жизнь • Ощущение достижения • Мир во всем мире • Стремление к красоте • Равенство • Безопасность семьи • Свобода • Счастье • Внутренняя гармония • Любовь • Уверенность в завтрашнем дне • Удовольствие • Спасение души • Самоуважение • Социальное признание • Настоящая дружба • Мудрость	• Амбициозность • Широта мышления • Развитие способностей • Легкий нрав • Любовь к чистоте • Мужество • Склонность к поощрению • Стремление прийти на помощь • Честность • Воображение • Независимость • Интеллект • Логичность мышления • Способность любить • Покорность • Вежливость • Ответственность • Самоконтроль

 
Система ценностей личности неизбежно несет на себе отпечаток ценностей, разделяемых большинством представителей той или иной национальной культуры. Приоритеты ценностей — это то, что во многом отличает одну национальную культуру от другой. В табл. 2.2 для сравнения показаны системы ценностей трех культур: американской, японской и арабской.
Осознание собственных ценностей помогает человеку избегать внутриличностных конфликтов, поскольку он осознанно обходит ситуации, в которых его ценности могут оказаться в противоречии друг с другом. Отдать себе отчет, чем мы руководствуемся в своем поведении или при принятии решений, не так-то просто, но именно размышления на эту тему позволяют расширить зоны 1 и 2 “окна Джохари” за счет зон 3 и 4.
Таблица 2.2. Системы ценностей американской, японской и арабской культур

Американская	Японская	Арабская
1. Свобода	1. Принадлежность	1. Безопасность семьи
2. Независимость	2. Групповая гармония	2. Гармония в семье
3. Уверенность в себе	3. Коллективизм	3. Следование родительским наставлениям
4. Равенство	4. Возраст/старшинство	4. Возраст
5. Индивидуализм	5. Групповой консенсус	5. Авторитет
6. Конкуренция	6. Сотрудничество	6. Компромисс
7. Эффективность	7. Качество	7. Преданность
8. Время	8. Терпение	8. Исключительное терпение
9. Прямота	9. Опосредованность отношений	9. Опосредованность отношений
10. Открытость	10. Посредничество	10. Гостеприимство
11. Агрессивность	11. Межличностные отношения	11. Дружба
12. Неформальность отношений	12. Иерархия	12. Формализм/восхищение
13. Ориентация на будущее	13. Преемственность	13. Прошлое и настоящее
14. Готовность к риску	14. Консервативность	14. Религиозная вера
15. Креативность	15. Информация	15. Традиция
16. Личные достижения	16. Групповые достижения	16. Социальное признание
17. Победа	17. Успех	17. Репутация
18. Деньги	18. Взаимоотношения	18. Дружба
19. Материальная собственность	19. Гармония с природой	19. Принадлежность
20. Приватность	20. Связи	20. Семейные связи

 
Источник: Приведено по книгеElashmawi F., Harris P.P. Multicultural Management: New Skills for Global Success. — Houston, etc.: Gulf, 1993, p. 63.
Выявление системы личных ценностей — непростое дело. Для этого полезно проследить за важнейшими событиями жизни и попытаться определить, чем вы руководствовались в ее критические моменты. Вот пример из жизни выдающегося теоретика менеджмента Питера Дракера.
Много лет назад мне тоже пришлось делать выбор между моей системой ценностей и тем, чем я с успехом занимался. В середине 30-х годов я весьма успешно работал в Лондоне в инвестиционном банке; эта работа явно соответствовала моим сильным сторонам. Тем не менее, я не ощущал, что приношу реальную пользу, работая управляющим активами. Я понял, что больше всего ценю людей, и я не видел смысла становиться самым богатым человеком на кладбище. У меня не было денег и предложений работы. Несмотря на продолжавшуюся Депрессию, я ушел из банка — и правильно сделал. Другими словами, ценности являются и должны быть конечной проверкой [выбора жизненного пути]. Источник:Drucker P. F. Managing Oneself/HarvardBusiness Review, '1999, vol.77, № 2,pp.65-66. Упражнение 14, События жизни и ценности личности Пометьте на графике эмоциональных подъемов и спадов вашей жизни наиболее знаменательные события. Это могут быть события как личной, так и профессиональной жизни.

Затем постарайтесь объяснить сами себе, чем вы руководствовались, преодолевая эмоциональные спады и жизненные кризисы, а также благодаря чему вы добивались успехов в жизни. Таким образом вы сможете составить приблизительный перечень ценностей вашей личности. Если вы можете привлечь к выполнению этого упражнения партнера, то попросите его сделать то же самое, а затем обменяйтесь вашими наблюдениями.
Еще одним полезным способом анализа системы ценностей личности является осознание того, какими правилами вы руководствуетесь при принятии индивидуальных решений, особенно если речь идет о трудных решениях. Ниже приведены возможные “правила отбора” решений, полезные для такого анализа.
• Проверка “первой полосой”: как вы будете чувствовать себя, если сообщение о вашем решении появится на первых полосах газет?
• “Золотое правило”: хотели бы вы, чтобы с вами поступили так же?
• Не затронуты ли достоинство и свобода других людей?
• Проверка на равноправие: не получают ли вследствие вашего решения преимущества люди, которые этого не заслужили?
• Тест на личную заинтересованность: не сказалась ли на принятом решении возможность получения личной выгоды?
• Проверка совместимости с личной системой ценностей:
соответствует ли принятое решение вашим жизненным принципам?
• Справедливость процедуры принятия решений.
• Материальная выгода с точки зрения других людей: как соотносятся преимущества, получаемые вследствие решения одной группой людей, с негативными последствиями, испытываемыми другой группой?
• Спокойный сон: будете ли вы спать спокойно, если о вашем решении узнает кто-нибудь еще?
Конкуренция в бизнесе — процесс совершенно естественный. Однако методы ведения конкурентной борьбы бывают разные. Возможна враждебная конкуренция, а возможна и конкуренция... на основе сотрудничества. Выбор конкретной формы определяется многими факторами и среди них — нормы и ценности руководителя.
Автору в течение полутора лет пришлось возглавлять американскую компаниюAGP,занимавшуюся распространением воздушной кукурузы (попкорна) в России. Один из эпизодов этой работы отражает идею этичных взаимоотношений с конкурентами. В 1991 г. попкорн только начал появляться в России, поэтому конкурентов на рынке Москвы было немного. Однако AGP была небольшой компанией, в то время как ее основным конкурентом выступала одна из крупнейших в пищевой отрасли корпораций США. Тем не менее, я счел, что необходимо познакомиться с конкурентами и посетил их офис. Весной 1992 г. в офисеA GPраздался звонок от конкурентов. Руководитель московского представительства задал мне неожиданный вопрос: есть ли у нас запасы соли для производства попкорна? Дело в том, что для приготовления попкорна используется чрезвычайно мелкая соль (примерно в 15 раз мельче “Экстры”), а без нее получающийся продукт совершенно безвкусный и непригодный для продажи. К тому времени мы уже наладили производство такой соли в России, и у нас был весьма внушительный запас. Поэтому мы могли продать часть намолотой соли. Однако я решил построить договоренность с конкурентом на иной основе.
Вместо того, чтобы торговаться о цене, я спросил собеседника, есть ли у него запасы зерна. Он ответил, что зерна-то у него как раз огромный запас, а вот соли нет совсем. Тогда я предложил следующую схему сделки: мы передаем ему нужное количество соли без оплаты при условии, что в сентябре в случае необходимости он нам передаст нужное количество зерна, после чего и будут сделаны взаимные зачеты (по себестоимости соли и зерна). Дело в том, что в том году AGPначала производство зерна нужного гибрида в Краснодарском крае и не хотела больше заказывать зерно в США. Однако мы не могли точно рассчитать время первых поставок нашего зерна и рисковали оказаться... с солью, но без кукурузы. Поэтому звонок и просьба конкурента были как нельзя кстати. Мое предложение было с энтузиазмом принято и реализовано. В сентябре мы действительно получили зерно от конкурентов. Невраждебные отношения с конкурентом позволили решить весьма серьезную проблему бизнеса.
2.3. Отношение к изменениям
Вряд ли кто-либо из читателей будет отрицать, что предсказания Элвина Тоффлера, сделанные два десятилетия назад, практически полностью сбываются.
Практически во всем мире в наши дни поднимается мощная волна изменений, порождающая новую, зачастую странную окружающую среду, в которой людям приходится работать, играть, жениться, воспитывать детей или уходить на пенсию. В таком запутанном контексте деловым людям приходится плыть против весьма причудливых экономических течений; политикам — наблюдать взлеты и падения их рейтингов; университеты, больницы и другие социальные институты вынуждены бороться с инфляцией. Системы ценностей изменяются и даже терпят крушение, а институты семьи, церкви и государства раскачивает, как в хороший шторм.
Э. Тоффлер. Третья волна (1980)
Источник:Toffler A. The Third Wave. — New York: William Morrow, 1980.
Людям, живущим в конце XX в. в России, эти слова особенно близки. Проблема реакции на изменения в нашей стране стоит особенно остро, поскольку на протяжении многих десятилетий в стране царила социальная стабильность, рассматривавшаяся с идеологической точки зрения как высшее достижение. Многие люди просто не умеют жить в быстро меняющемся мире.
Стратегия поведения личности во многом зависит от ее отношения к изменениям. Это отношение можно разделить на две компоненты. Первая — это терпимость к неопределенности. Исследования показывают, что люди, обладающие повышенной терпимостью к неопределенности, склонны к решению более сложных и менее структурированных задач. В 1962 г. американский исследователь С. Баднер выделил в отношении к неопределенности три составляющие:
восприятие новизны, восприятие сложности и терпимость по отношению к трудностям (к невозможности найти решение). Для оценки этого параметра личности он разработал специальный вопросник.
Анкета С. Бадиера
Терпимость по отношению к неопределенности
Пожалуйста, отметьте, в какой степени вы согласны с приведенными ниже утверждениями. Напротив утверждений в соответствии с оценочной шкалой поставьте цифру, отражающую ваше отношение к данному пункту. Ключ к тесту приведен в Приложении 1 (А).
Оценочная шкала
7 —совершенно согласен
6 — почти согласен
5 — до некоторой степени согласен
4 — не могу решить
3 — в какой-то степени не согласен
2 — почти не согласен
1 — совершенно не согласен
____ 1. Эксперт, который не дает точного ответа, вероятно, не слишком много знает.
____ 2. Я бы хотел некоторое время пожить за рубежом.
____ 3. В действительности не существует проблем, которые нельзя разрешить.
____ 4. Люди, которые загоняют себя в жесткие рамки, возможно, многое теряют в жизни.
____ 5. Хорошая работа — это та, относительно которой всегда ясно, что и как нужно делать.
____ 6. Интереснее взяться за решение сложной проблемы, чем решить простую.
____ 7. В конце концов, можно достичь большего, решая небольшие и простые проблемы, а не берясь за большие и сложные.
____ 8. Часто наиболее интересные люди — это те, кто не боится отличаться от других и быть оригинальными.
____ 9. Привычное всегда предпочтительнее неизвестного.
____ 10. Люди, которые настаивают на конкретном ответе “да” или “нет”, просто не знают, сколь сложен мир.
____ 11. Человек, ведущий спокойную, размеренную жизнь, в которой редко происходят неожиданные события, должен быть благодарен судьбе.
____ 12. Многие из наших важных решений основаны на недостаточной информации.
____ 13. Мне больше нравятся вечеринки, где я знаю большинство людей, чем те, где все или большинство людей мне совершенно незнакомы.
____ 14. Учителя и руководители, которые дают нечеткие задания, таким образом предоставляют человеку шанс проявить инициативу и привнести новизну.
____ 15. Чем скорее мы найдем сходные ценности и идеалы, тем лучше.
____ 16. Хороший учитель — это учитель, который заставляет вас задуматься о том, как вы смотрите на вещи.
Источник: Анкета заимствована из книгиWhetten D.A., Cameron K.S. Developing Management Skills, 3^rd ed. — New York: HarperCollins, 1995, pp. 52-53.
Исследования терпимости россиян по отношению к неопределенности показывают, что мы очень терпимы. Знаменитое русское “авось” — замечательная иллюстрация этой терпимости.
Вторая компонента отношения к изменениям — это локус (средоточие) контроля. Психологи делят людей на обладающих внутренним локусом контроля, т.е. тех, кто считает, что большая часть происходящих с ними событий зависит от них самих, и людей с внешним локусом контроля, которые ответственность за происходящее с ними возлагают на обстоятельства и внешнюю среду. Очевидно, что люди с различным локусом контроля в критических ситуациях ведут себя по-разному — именно об этом идет речь в известной сказке о двух лягушках, попавших в кувшин с молоком: лягушка с внешним локусом контроля сразу сдалась и утонула, а лягушка с внутренним локусом контроля билась за жизнь до тех пор, пока не взбила из молока масло и не выпрыгнула из кувшина. Мы часто преувеличиваем влияние внешней среды и недооцениваем собственные возможности, поэтому полезно получить представление о том, какова наша собственнаяориентация в отношении контроля. Для ее определения рекомендуется ответить на вопросы приводимой ниже анкеты.
Анкета Контролируем ли мы происходящее с нами?
Этот вопросник оценивает ваше мнение по определенным проблемам. Каждый пункт состоит из пары альтернативных утверждений, отмеченных “а” и “б”. Даже если вы в определенной степени согласны с обоими альтернативными утверждениями, выберите одно, с которым вы согласны в большей степени. Если вы не согласны ни с одним из утверждений, отметьте то, с которым вы не согласны в меньшей степени. Поскольку это оценка взглядов, здесь не может быть правильных и неправильных ответов. Когда вы закончите работу с анкетой, обратитесь к ключу в Приложении 1, чтобы узнать, как записать результаты в таблицу и проанализировать их.
Этот вопросник очень похож на оригинальный вопросник о локусе контроля, разработанный Джулиан Роттер, хотя и не совпадает с ним полностью. Данные для сравнения получены при исследовании с использованием шкалы Роттер, а не предлагаемого вопросника. Однако оба вопросника основаны на одной и той же концепции, одинаковы по объему и получаемые с их помощью результаты в среднем одинаковы.
_____ 1. а. Лидерами рождаются, а не становятся.
б. Лидерами становятся, а не рождаются.
_____2. а. Люди часто достигают успеха, потому что он оказываются в нужном месте в нужное время.
б. Успех прежде всего зависит от упорного труда и умений.
______ 3. а. Когда что-то в моей жизни идет не так, обычно это происходит из-за того, что я наделал ошибок.
б. Неудачи в моей жизни возникают вне зависимости от того, что делаю я.
______ 4. а. Идет война или нет, зависит от действий конкретных государственных лидеров.
б. В мире неизбежно возникают и продолжаются войны. _____ 5. а. Хорошие дети обычно бывают у хороших родителей.
б. Некоторые дети становятся плохими вне зависимости от того, как ведут себя их родители.
_____6. а. Мой будущий успех зависит главным образом от обстоятельств, которые находятся вне моего контроля.
б. Я сам хозяин своей судьбы.
_____ 7. а. Некоторых людей история считает выдающимися лидерами главным образом потому, что обстоятельства сделали их заметными и принесли им успех.
б. Выдающиеся лидеры — это люди, которые принимали решения и действовали так, что добивались существенных результатов.
____ 8. а. Если детей не наказывать, они обязательно вырастут безответственными.
б. Никогда нельзя шлепать детей.
_____ 9. а. Часто я чувствую, что слабо могу повлиять на то, как пойдет моя жизнь.
б. Неразумно верить, что судьба или удача играют решающую роль в том, как пойдет ваша жизнь.
__ 10. а. Некоторые клиенты никогда не будут удовлетворены, что бы вы не делали.
б. Вы можете удовлетворить клиентов, если дадите им то, чего они хотят, и именно тогда, когда им это необходимо.
____11. а. Каждый может получать в школе хорошие оценки, если будет достаточно усердно заниматься.
б. Некоторые люди никогда не станут выдающимися учениками, как бы они не старались.
__ 12. а. Хорошими браки бывают тогда, когда оба супруга постоянно заботятся об отношениях между ними.
б. Некоторые браки могут распадаться, потому что супруги просто несовместимы.
_____ 13. а. Я убежден, что могу улучшить свои управленческие навыки с помощью обучения и практики.
б. Это пустая трата времени — пытаться улучшить свои управленческие навыки, обучаясь в классе.
___ 14. а. В бизнес-школах следует читать больше курсов, посвященных основным управленческим навыкам.
б. Следует меньше рассчитывать на получение навыков в бизнес-школах.
__ 15. а. Когда вы думаете о том, что хорошего произошло в вашей жизни, вы понимаете, что это объясняется тем, что вы приложили к чему-то определенные усилия.
б. Все плохое, что произошло с вами, было в основном результатом обстоятельств, которые находились вне вашего контроля.
__ 16. а. Большинство экзаменов, которые вы сдавали в школе, были не связаны с тем, что вы изучали, поэтому напряженная учеба не помогала.
б. Когда вы очень хорошо готовились к экзаменам в школе, это обычно давало хорошие результаты.
__ 17. а. Иногда на вас действуют астрологические прогнозы.
б. Неважно, как располагаются звезды, вы сами можете управлять своей судьбой.
_ 18. а. Государство — слишком большое и бюрократическое, чтобы кто-либо мог влиять на то, что происходит.
б. Отдельные личности могут оказывать реальное влияние на политику, если они будут высказываться и поступать так, что их желания станут известны.
__ 19. а. Люди ищут ответственности в работе.
б. Люди стараются выйти из положения, делая как можно меньше.
__20. а. Оказывается, что наиболее популярные люди имеют особую врожденную харизму, которая привлекает к ним людей.
б. Люди становятся популярными вследствие того, как они себя ведут. __ 21. а. В вашей жизни постоянно происходят события, на которые вы не можете повлиять. б. Вы в основном чувствуете себя ответственным за то, что делаете.
__ 22. а. Менеджеры, которые повышают свою компетентность, достигнут большего, чем те. которые этого не делают.
б. Успех в управлении очень мало зависит от компетентности каждого отдельного менеджера.
____ 23. а. Команды, которые выигрывают чемпионаты в большинстве видов спорта, — это обычно команды, которым в конечном итоге просто больше везет.
б. Все-таки чаще чемпионаты выигрывают те команды, в которых играют более талантливые игроки и которые лучше подготовлены.
___ 24. а. Командная работа в бизнесе — необходимое условие успеха.
б. В усилиях отдельных людей — основная надежда на успех.
____ 25. а. Что бы вы ни делали, некоторые работники просто ленивы и не мотивированы усердно работать.
б. Если вы опытный менеджер, то можете мотивировать практически любого работника к более эффективной деятельности.
______ 26. а. В конце концов, люди могут увеличить экономическую мощь страны своими разумными действиями.
б. Экономическое здоровье страны в значительной степени находится вне контроля отдельных людей.
_____ 27. а, Я очень убедителен, когда знаю, что прав.
б. Я могу убедить большинство людей, даже когда не уверен, что я прав.
______ 28. а. Я предпочитаю планировать все заранее и вырабатывать шаги для достижения
поставленных перед собой целей.
б. Я редко что-либо планирую заранее, поскольку все и так обычно заканчивается нормально.
_____ 29. а. Некоторые события невозможно избежать.
б. Мы можем изменить в нашей жизни все, опираясь на усердный труд, упорство и умения.
Источник: Анкета заимствована из книгиWhetten D.A., Cameron K.S. Developing Management Skills, 3^rd ed. —New York: HarperCollins, 1995, pp. 50-52.
Представление о внешнем и внутреннем локусе контроля позволяет понять, почему судьбы организаций сравнимых размеров, работающих на одном и том же отраслевом рынке, могут существенно различаться. Россия дает тому множество примеров.
Задание 4. Работа с Конкретной ситуацией к модулю.
На основе материала статей “Наш планктон для ихнего кита” (Приложение 2) и “Менеджмент роста” (Приложение 4) определите особенности поведения менеджеров, поведение которых характеризуется внутренним локусом контроля. Сравните их с формами поведения руководителей известных вам компаний. Усматриваете ли вы здесь сходство и различие?
2.4. Межличностная ориентация
Межличностная ориентация особенно важна для менеджера, поскольку значительная часть его профессиональной деятельности состоит в общении с другими людьми.
Социальные психологи выяснили, что в каждом человеке сосуществует стремление к взаимодействию с другими людьми и желание остаться наедине с собой. Первое стремление приводит к желанию быть включенным в определенную группу людей (профессиональную, социальную, группу по интересам), а второе — к желанию контролировать то, с кем человек общается.
Второй аспект взаимоотношений — уровень контроля за тем, в какой степени человек в состоянии оказывать влияние на других людей или использовать по отношению к ним властные полномочия. Некоторые люди предпочитают осуществлять этот контроль сами, другим больше нравится, чтобы их контролировали.
Наконец, люди различаются и в желании устанавливать близкие отношения с другими людьми. (Здесь речь идет не только о физической близости или романтических отношениях, но и дружеских связях, открытых и простых отношениях.) Часть людей в большей степени берет инициативу в установлении отношений на себя, а часть предпочитает, чтобы эту инициативу проявили другие.
Описанные фундаментальные ориентации в межличностных отношениях(Fundamental Interpersonal Relations Orientation— Behavior: FIRO-B)сведены воедино в табл.2.3.
Таблица 2.3. Фундаментальные ориентации в межличностных отношениях (FIRO-B)

По отношению к другим	ВКЛЮЧЕННОСТЬ	КОНТРОЛЬ	ПРИВЯЗАННОСТЬ
	Я присоединяюсь к другим и включаю в свой круг общения других людей	Я беру на себя ответственность и влияю на других	Я сближаюсь с другими людьми и устанавливаю с ними тесные отношения
Желаемые от других	Я хочу, чтобы другие люди включали меня в свой круг общения	Я хочу, чтобы другие направляли меня или указывали мне путь	Я хочу, чтобы люди сближались со мной

 
Источник:Schutz W. FIRO — A three dimensional theory of interpersonal behavior. Mill Valley. CA: Will Schutz Assosiates, 1989.
Для определения вашей собственной ориентации в межличностных отношениях воспользуйтесь приведенной ниже анкетой.
Анкета
Базовая ориентация при межличностном общении
Какой ответ для каждого из приведенных ниже утверждений вам ближе всего. Запишите номер ответа слева. Ключ к анкете можно найти в Приложении 1 (В).
Оценочная шкала
1 обычно
2 часто
3 иногда
4 изредка
5 редко
6 никогда
____ 1. Я стараюсь быть среди людей.
____ 2. Я предоставляю другим решать, что делать.
____ 3. Я присоединяюсь к социальным группам.
____ 4. Я стараюсь иметь близкие отношения с людьми.
____ 5. Я предпочитаю присоединиться к социальным организациям, когда у меня есть такая возможность.
____ 6. Я позволяю другим людям сильно влиять на мои действия.
____ 7. Я стараюсь участвовать в неформальных социальных действиях.
____ 8. Я стараюсь иметь близкие, личные отношения с людьми.
____ 9. Я стараюсь включать других людей в мои планы.
____ 10. Я позволяю другим людям контролировать мои действия.
____ 11. Я стараюсь окружать себя людьми.
____ 12. Я стараюсь стать ближе с людьми и установить с ними личные отношения.
____ 13. Когда люди делают что-либо сообща, я стараюсь к ним присоединиться.
____ 14. Люди с легкостью ведут меня за собой.
____ 15. Я стараюсь не оставаться один.
____ 16. Я стараюсь участвовать в групповой деятельности.
Для каждого утверждения из следующей группы выберите ответ:
1 относится к большинству людей
2 относится ко многим людям
3 относится к некоторым людям
4 относится к немногим людям
5 относится к единицам
6 не относится ни к кому
____ 17. Я стараюсь быть дружелюбным с людьми.
____ 18. Я предоставляю другим решать, что делать.
____ 19. Я отношусь к людям холодно и отстраненно.
____ 20. Я позволяю другим людям брать ответственность на себя.
____ 21. Я стараюсь иметь близкие отношения с людьми.
____ 22. Я позволяю людям сильно влиять на мои действия.
____ 23. Я стараюсь стать ближе к людям и устанавливать с ними личные отношения.
____ 24. Я позволяю другим людям контролировать мои действия.
____ 25. Я холоден с людьми и стараюсь держать дистанцию.
____ 26. Люди легко увлекают меня за собой.
____ 27. Я стараюсь устанавливать близкие, личные отношения с людьми.
____ 28. Мне нравится, когда люди приглашают меня сотрудничать.
__ 29. Мне нравится, когда люди стремятся установить со мной близкие отношения.
__ 30. Я стараюсь сильно влиять на действия других людей.
__ 31. Мне нравится, когда люди приглашают меня присоединиться к ним.
__ 32. Мне нравится, когда люди не дистанцируются от меня.
__ 33. Когда работаю с людьми, я стараюсь взять на себя ответственность за дело.
__ 34. Мне нравится, когда люди приглашают меня участвовать в своей деятельности.
__ 35. Мне нравится, когда люди общаются со мной холодно и дистанцированно.
__ 36. Я стараюсь заставить людей все делать так, как хочу я.
__ 37. Мне нравится, когда люди просят меня принять участие в их дискуссиях.
__ 38. Мне нравится, когда люди относятся ко мне по-дружески.
__ 39. Мне нравится, когда люди приглашают меня принять участие в их деятельности.
__ 40. Мне нравится, когда люди дистанцируются от меня.
Для каждого утверждения из следующей группы выберите ответ:
1 обычно
2 часто
3 иногда
4 изредка
5 редко
6 никогда
__ 41. Я стараюсь доминировать в компании.
__ 42. Мне нравится, когда люди приглашают меня принять участие в их деятельности.
__ 43. Мне нравится, когда люди относятся ко мне как к близкому человеку.
__ 44. Я стараюсь заставить других людей делать то, что я хочу.
__ 45. Мне нравится, когда люди приглашают меня присоединиться к их деятельности.
__ 46. Мне нравится, когда люди общаются со мной холодно и дистанцированно.
__ 47. Я стараюсь сильно влиять на действия других людей.
__ 48. Мне нравится, когда люди приглашают меня участвовать в своей деятельности.
__ 49. Мне нравится, когда люди относятся ко мне как к близкому человеку.
__ 50. Я стараюсь взять ответственность на себя, когда работаю с людьми.
__ 51. Мне нравится, когда люди приглашают меня участвовать в их деятельности.
__ 52. Мне нравится, когда люди держатся от меня на расстоянии.
__ 53. Я стараюсь заставить людей действовать так, как хочу я.
__ 54. Я беру ответственность на себя, когда нахожусь в группе.
Источник: Анкета заимствована из книгиWhetten D.A., Cameron K.S. Developing Management Skills, 3^rd ed.— New York: HarperCollins, 1995, pp. 50-52.
Результаты этой анкеты и их сравнение со средними значениями, полученными в результате массовых обследований, позволят судить о своей межличностной ориентации и, возможно, скорректировать ее.
2.5. Стиль мышления

См.: [8
Стиль мышления определяется тем, каким образом человек собирает информацию и как он ее обрабатывает. Как уже отмечалось, в типологии личности Майерс-Бриггс имеются две пары характеристик, описывающие сбор человеком информации и принятие им решений.]
Детальное описание этих характеристик можно найти в разделе 3.4.
На рис. 2.5. показана схема, описывающая стили мышления по Майерс-Бриггс.

Рис. 2.5. Схема анализа стиля мышления по Майерс-Бриггс
Тест. Определите свой стиль мышления
Это задание полезно выполнять в группе. Вы должны представить себя на месте человека, который должен собрать и оценить информацию. Цель задания состоит в том, чтобы определить, каким образом вы обдумываете информацию. Здесь нет правильных или неправильных ответов, и все альтернативы хороши одинаково. Постарайтесь указать, каким образом вы реагируете или реагировали бы, а не то, как вам следовало бы реагировать.
У каждого сюжета есть три пары альтернативных ответов. Из каждой пары выберите вариант, который ближе к тому, как ответили бы вы. Ответьте на каждый пункт. Если вы не совсем уверены в ответе, выберите наиболее близкое предположение. Воспользуйтесь ключом, приведенным в Приложении 1 (Г), и сравните ваши ответы с ответами других.
Предположим, что вы — научный сотрудник Государственного астрономического института им. П.К. Штернберга и ваша работа состоит в сборе информации о спутниках Сатурна. Что из приведенного ниже списка вам было бы интереснее исследовать?
_ 1. а. В чем сходство спутников.
б. Чем спутники отличаются друг от друга.
_ 2. а. Как функционирует вся система спутников. б. Характеристики каждого спутника.
_ 3. а. Чем Сатурн и его спутники отличаются от Земли и ее спутника.
б. Что общего у Сатурна и его спутников с Землей и ее спутником.
Предположим, что вы — глава компании и что вы попросили руководителей подразделений сделать сообщения в конце года. Что из приведенного ниже списка вам понравилось бы больше?
____ 4. а. Сообщение, в котором информация обсуждалась бы очень детально.
б. Сообщение, ориентированное на обзор общих перспектив.
____ 5. а. Сообщение, которое показало бы, что именно подразделение привносит в
деятельность всей компании.
б. Сообщение, которое показало бы, что уникального делает подразделение.
____ 6. а. Детали, касающиеся того, как работает подразделение.
б. Общая информация о производственных показателях.
Предположим, вы путешествуете по азиатской стране и пишите домой письмо с рассказом об этом путешествии. О чем из приведенного ниже вы, скорее всего, написали бы в письме?
_____ 7. а. Детальное описание людей и событий.
б. Общее впечатление и чувства.
____ 8. а. Особое внимание вы уделите сходству между культурой этой страны и вашей культурой.
б. Особое внимание вы уделите уникальности азиатской культуры.
____ 9. а. Общее, полное впечатление от того, что вы испытываете.
б. Отдельные уникальные ощущения от конкретных случаев или переживаний.
Предположим, вы пошли на концерт известного симфонического оркестра. Что из перечисленного ниже вам хотелось бы ?
_____ 10. а. Услышать отдельно партию каждого инструмента.
б. Услышать гармонию в исполнении всех инструментов вместе.
____ 11. а. Обратить внимание на общее состояние, вызываемое музыкой.
б. Обратить внимание на то, какие чувства вызывают те или иные части; музыкального произведения.
____ 12. а. Сосредоточиться на общем стиле дирижера.
б. Сосредоточиться на том, как дирижер интерпретирует отдельные части партитуры. Предположим, вы рассматриваете возможность перехода на работу в некоторую организацию. Что вы стали бы делать, чтобы решить, согласиться на эту работу или нет?
____ 13. а. Систематически собирали бы информацию об этой организации.
б. Положились бы на вашу интуицию и вдохновение.
____ 14. а. Рассматривали бы главным образом то, насколько вы подходите для этой работы и наоборот.
б. Думали бы в основном о том, что вам необходимо для успеха в этой организации.
____ 15. а. Методично собирали бы информацию и делали выбор.
б. В основном полагались бы на собственную интуицию и чувства.
Вы получили в наследство некоторую сумму и решили инвестировать эти деньги. Вы узнали о новой фирме, занимающейся высокими технологиями, которая только что начала продажу акций. Как вы будете принимать решение купить акции этой компании?
____ 16. а. Вы бы инвестировали по наитию.
б. Вы бы инвестировали после тщательного изучения фирмы.
____ 17. а. В принятии решения об инвестировании вы будете в некоторой мере
импульсивны. б. При принятии решения вы бы следовали предварительно выработанной схеме.
____ 18. а. Вы могли бы разумно объяснить ваше решение инвестировать деньги в эту фирму, а не в другую.
б. Было бы трудно разумно объяснить, почему вы решили инвестировать деньги в эту фирму, а не в другую.
Представьте, что у вас берут интервью на телевидении и задают приведенные ниже вопросы. Какие варианты ответов вы бы предпочли выбрать?
____ 19. Как вы предпочитаете готовить?
а. По рецепту.
б. Без рецепта.
_____ 20. Как бы вы предсказали победителя Чемпионата России по футболу в следующем году?
а. После систематического изучения состава и показателей команд.
б. Основываясь на предчувствии или интуиции.
_____ 21. Какие игры вы предпочитаете?
а. Игры, в основе которых лежит случай (например, рулетка).
б. Шахматы, шашки, “Эрудит”.
Представьте, что вы — директор фирмы и вам надо нанять на работу помощника. Что вы скорее всего будете делать?
____ 22. а. Проинтервьюируете каждого кандидата, используя определенный список вопросов.
б. Сконцентрируетесь на ваших собственных чувствах и интуитивных представлениях о каждом кандидате.
____ 23. а. Будете в основном думать о том, насколько кандидаты подходят вам лично. б. Будете рассматривать, насколько точно возможности кандидата соответствуют описанию служебных обязанностей.
____ 24. а. При выборе будете полагаться на факты и историю каждого из кандидатов.
б. При выборе будете основываться на чувствах и впечатлениях.
Знание собственного стиля мышления поможет вам понять, почему вы лучше выполняете одни виды работ и нехотя и с меньшей эффективностью — другие. Кроме того, вы сможете осознанно подбирать коллег для выполнения сложных заданий, которые могут скомпенсировать ваши предпочтения в отношении сбора и анализа информации. Ниже приведено описание предпочтений в отношении выполняемой работы, характерных для разных людей по типологии Майерс-Бриггс (рис. 2.6.).
СЕНСОРНЫЙ ТИП
• Не любит новые проблемы, кроме тех случаев, когда есть стандартные методы их решения
• Предпочитает делать дело уже проверенным способом
• Получает удовольствие от применения уже освоенных навыков больше, чем от обучения новым
• Предпочитает работать непрерывно, четко представляя, сколько это займет времени
• Обычно приходит к заключению шаг за шагом
• Терпеливо выполняет рутинную работу
• Нетерпелив, когда что-либо усложняется
• Не часто вдохновляется, обычно не доверяет вдохновению даже, если оно проявляется
• Редко делает ошибки в фактическом материале
• Очень хорошо выполняет работу, требующую точности
ИНТУИТИВНЫЙ ТИП
• Любит решать новые проблемы
• Не любит делать одно и то же по несколько раз
• Получает удовольствие скорее от овладения новыми навыками, чем от их применения
• Работает импульсивно, под влиянием приливов энтузиазма, которые обычно чередуются с периодом спада энергии и безделья
• Быстро делает выводы
• Нетерпелив при выполнении рутинной работы
• Терпелив, когда возникает сложность
• Следует своим вдохновляющим идеям — независимо от того, хороши они или нет
• Часто ошибается в фактах
• Не любит тратить время на уточнение
АНАЛИТИЧЕСКИЙ ТИП
• Неохотно проявляет эмоции, чувствует себя дискомфортно, когда имеет дело с чувствами других людей
• Может задеть чувства другого человека, даже не зная об этом
• Любит анализировать и приводить вещи в логический беспорядок. Может прожить без гармонии
• Ему необходимо, чтобы с ним обращались справедливо
• Может сделать выговор или уволить человека, если это необходимо
• Может проявлять твердолобость
НОРМАТИВНЫЙ ТИП
• Имеет склонность заботиться о других людях и их чувствах
• Получает удовольствие, доставляя людям радость, даже по пустякам
• Любит гармонию. Его работоспособность может сильно снизиться из-за разговоров на работе
• Время от времени нуждается в том, чтобы его хвалили
• Не любит говорить людям неприятные вещи
• Больше ориентирован на людей; легче
откликается на ценностные ориентации людей
• Стремится вызвать симпатию
Рис. 2.6.Предпочтения людей разного типа в отношении работы
Задание 5. Работа с Конкретной ситуацией (Приложение 3).
Проанализировав ответы Ольги Свенсон — героини конкретной ситуации, приведенной в Приложении 3, попробуйте определить ее межличностную ориентацию и стиль мышления. Подумайте, совпадают ли эти характеристики у Ольги Свенсон и Андрея Колесникова (статья из Приложения 2).