Глава 7 ФОРМИРОВАНИЕ, СТРУКТУРА И РАЗВИТИЕ ГРУППЫ
Приветствуете ли Вы или допускаете проявления взаимопомощи в рабочей группе, препятствующие выполнению производственного задания?
Каковы Ваши действия как руководителя относительно человека, который вносит минимальный вклад в работу группы, напряженно пытается самостоятельно решить поставленные задачи, а иногда, проявляя инициативу, мешает совместной деятельности?
Ответы на эти и многие другие вопросы, касающиеся различных групп в организациях, могут показаться простыми только на первый взгляд. Организация не является суммой составляющих ее индивидов, а представляет собой систему отношений между группами людей. Сложны взаимоотношения людей внутри каждой группы и групп между собой. Знания условий эффективной работы групп, особенностей поведения людей в них, навыки управления групповой динамикой обеспечивают достижение организационных целей.
Определим группу как двух или более людей, взаимодействующих и взаимозависимых.
Почему люди объединяются в группы?
Прежде всего потому, что группы удовлетворяют некоторые их потребности, такие, как: потребность в безопасности. Члены одной группы скорее всего вступятся друг за друга, если на улице на них нападут хулиганы, и будут защищать общие групповые интересы на совете директоров. Группа гарантирует человеку определенный статус. Она же позволяет удовлетворить потребности ее членов в оценке, уважении и признании. Нельзя забывать и о том, что только с помощью групп, в которые включен человек, он может удовлетворить потребность в принадлежности (аффилиации). Например, принадлежность к клубу выпускников престижной бизнес-школы не только вселяет дополнительную уверенность в себе и свои возможности, но и позволяет использовать связи для достижения некоторых целей. Группа предоставляет человеку возможность удовлетворить потребность во власти.
Классификация групп осуществляется по нескольким основаниям:
а) по признаку ведущей совместной деятельности: производственные, управленческие, учебные, спортивные, семейные и т. п.;
6) по признаку длительности существования: временные и постоянные;
в) по признаку формальности: формальные и неформальные. Формальные группы создаются на формальном основании: приказ, распоряжение, правило и т. д. Неформальные создаются на основе личной симпатии, личных предпочтений. Эдгар Шейн дополнительно выделил так называемые психологические группы, отвечающие четырем критериям. Члены психологических групп действительно взаимодействуют друг с другом, считают себя частью группы, разделяют общее отношение к групповой цели, выделяют друг друга;
г) по признаку цели существования:
целевые группы. Они созданы для достижения определенной цели. Например, группа, работающая над общим проектом, может распасться после его завершения или приступить к работе над новым;
функциональные группы могут быть многоцелевыми, они ориентированы на долговременное выполнение определенной функции;
группы по интересам могут возникать не только на основе общих хобби и увлечений, например группы альпинистов или коллекционеров, но и на основе стремления к усовершенствованию методов и средств производства, к саморазвитию, повышению качества профессиональной деятельности;
дружеские группы объединяют приятных, симпатичных, интересных друг другу людей;
референтные группы — это реальные или идеальные группы, которые являются носителями эталонного поведения.
С их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его. Для подростка такой группой могут быть четыре славных мушкетера, для министра — семья, для исполнительного директора — группа из трех друзей, вместе с которыми он много лет назад начал общее дело;
д) по признаку уровня развития (сплоченности): от номинальной группы (наименее сплоченной), через уровни кооперации и команды (коллектива) к гомфотерной (наиболее сплоченной) группе.
РАЗМЕР ГРУППЫ
Зависимость эффективности деятельности группы от ее размера представлена на рис. 7.1. Отметим, что данная закономерность не является универсальной. Ограничения могут накладывать цель, структура, внешние условия и т. п.

Рис. 7.2. Эффект размера группы

Рис. 7.1. Эффективность и размер группы
Особое место в классификации занимают группы из двух и трех человек. Традиционно выделяют малые и большие группы.
Особенности взаимодействия в группе, эффективность ее деятельности зависят не только от размера группы, но и от других переменных: от личностных характеристик 'членов группы, однородности или разнородности группы. Группы, гетерогенные (однородные) по возрасту, способностям, навыкам, квалификации, взглядам, действу ют более эффективно. Разнородность группы по какому-либо признаку при определенных условиях может служить источником конфликтов.
Рассмотрим три основных понятия, имеющих существенное значение при анализе поведения людей в группе: статус, роль, групповая норма.
РОЛИ
Роль — это функция социального положения человека, нормативно одобренная модель поведения. Ключевые аспекты ролей:
1. Ролевые ожидания и ролевая неопределенность. От человека ожидают определенного поведения, связанного с исполнением роли. Например, роль отца предполагает, что исполняющий ее человек проявляет заботу о своих детях, не только обеспечивает их материально, но и выступает в качестве наставника воспитателя, до определенной степени контролирующего их поведение. В случае ролевой неопределенности человек испытывает сомнения относительно того, что конкретно в рамках заданной роли ожидают от него другие члены группы.
2. Восприятие роли. Ожидания группы могут совпадать или не совпадать с представлениями конкретного ее члена о том, что предписывает данная роль.
3. Психологический контракт (ролевые соглашения). Контракт определяет, какое исполнение ролей каждым из ее членов будет достигнуто.
4. Ролевой конфликт. Он имеет место тогда, когда член группы не может выполнить ожидания группы. Ролевой конфликт может быть связан с перегруженностью или несовместимостью ожиданий группы и представлений исполнителя роли.
Социальные роли бывают:
• предписанные (согласованные, конвенциональные);
• стандартизированные (осваиваются в процессе обучения);
• субъективные (зависящие от личностных качеств исполнителя);
• межличностные.
СТАТУС
Статус — позиция или место личности в обществе или группе, связанные с определенными правами и обязанностями. В различных группах один и тот же человек может иметь разные статусы. Различают формальный и неформальный статус, социальный и личностный. Социальный статус — это профессиональная, должностная и имущественная ценность личности по оценкам общества. Статус личностный — это ценность человека в рамках одной группы, который может быть обусловлен внешней привлекательностью, компетентностью, имущественными характеристиками и т. п. К факторам, которые могут определять статус, относятся: образование и знания, доходы, происхождение, профессия, культурный уровень, национальность, собственность, индивидуальные ситуативные характеристики, такие, как наружность, одежда, возраст, пол.
Повысить или изменить статус можно путем:
• Наследования. Например, наследование сыном или дочерью статуса, который имел отец — владелец фирмы.
• Восхождения. Данный путь требует от человека значительных усилий. Он предполагает завоевание определенного места в обществе, овладение знаниями, получение образования, победу в конкурентной борьбе, расширение бизнеса и т. д.
• Прохождения через определенные процедуры. Примером попыток изменить статус таким путем является стремление части бизнесменов, банкиров, деятелей искусства получить титулы графов, князей.
НОРМЫ
Нормы — это групповые ожидания относительно поведения. В отличие от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы обращены сразу ко всем членам группы, но не всегда в равной степени.
Иногда нормы определяют как совокупность кодифицированных и неформальных требований, предъявляемых той или иной социальной группой к своим членам.
Нормы могут быть универсальными, т. е. обязательными для всех, и частными. Нормы могут иметь строго предписывающий (императивный) характер или выступать лишь в качестве ориентира.
Классы норм
1. Нормы, связанные с процессом исполнения. Они особенно важны в фирмах, где работа с клиентами занимает основную часть времени. Если общение клиент — работник фирмы регламентируется не только официальными инструкциями, организационной культурой, но и групповой нормой, то возможно достижение более высоких результатов. Если же сформирована негативная групповая норма, например, чем скорее -“избавишься” от клиента, тем больше времени останется на обсуждение важных личных проблем, на сочувствие и сопереживание отдельным членам группы, то достижение целей организации оказывается под угрозой.
2. Нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений. К ним, например, можно отнести нормы, связанные с проявлением “цеховой”, профессиональной солидарности или те, которые регулируют содержание и допустимые пределы санкций к отдельным членам группы.
3. Нормы, связанные с распределением ресурсов. Например, нормы, регулирующие общение с вышестоящими руководителями (распределение временных ресурсов), последовательность предоставления льгот и привилегий и т. д.
4. Общие организационные нормы. К таким нормам могут относиться и требования, предъявляемые к одежде, —от обязательного наличия формы до невозможности появления в офисе женщин в брюках, и стандарты поведения при ведении переговоров или участии в деловых совещаниях и т. д.
Появление норм связано с необходимостью достижения общей цели. Объединение усилий членов группы требует некоторого принуждения, и это принуждение тем сильнее, чем выше потребность в единообразии поведения как средства достижения цели. Нормы способствуют сохранению стабильности в группе, предсказуемости поведения ее членов. Появление норм может быть связано с подражанием, если группа привлекательна для отдельных членов, они стремятся подражать другим. Власть норм основана на:
чувствительности членов группы к потенциальным или реальным ожиданиям;
способностях каждого члена группы и их желании действовать в соответствии с ними;
страхе перед санкциями группы (насмешки, игнорирование и т. п.).
Пути развития норм:
1. Ясные заявления членов группы. К ним относятся утверждения типа: “Так должны поступать все члены нашей группы”.
2. Критические события в истории группы.
3. Борьба за первенство. Стремление людей, оспаривающих лидерские позиции, навязать группе конкурирующие нормы.
4. Поведение, перенесенное из прошлых ситуаций. Значение норм:
1. Сохранение групповых пережитков. С одной стороны, нормы выполняют стабилизирующую функцию, с другой — сохраняют и закрепляют некоторые устаревающие со временем модели поведения.
2. Повышение предсказуемости поведения членов группы. В соответствии с групповыми нормами человек оценивает свои и чужие действия, соотносит их с эталонами, отбирает нужные и отсеивает неприемлемые в данной группе. Результат этой деятельности хорошо предсказуем, как и единообразное и однозначное реагирование членов группы на поведение отдельных ее членов, отличающееся от поведения большинства.
3. Сокращение количества межличностных проблем и конфликтов в группе.
4. Нормы позволяют членам группы выразить ценности группы, определить модель поведения, отличающую членов данной группы от всех остальных людей.
Расширенное понимание норм позволяет отнести к ним: нравы, обычаи, законы, договоры, этикет, честь, подразумеваемые нормы (басни, поговорки и т. д.).
ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА
Для формирования групп немаловажное значение имеют временной и пространственный факторы. Иногда могут быть существенными расположение отдела, если например, он находится на разных этажах или в разных помещениях, особенности рабочих мест пли отсутствие уединенного места для регулярных встреч.
Стадии формирования группы
1. Образование группы — стадия, когда члены группы начинают узнавать друг друга. Эту стадию иногда называют стадией ориентации. Члены группы определяют возможную степень, формы взаимовлияния и методом проб и ошибок устанавливают, какие действия приемлемы для членов группы. На этой стадии вырабатываются основные правила поведения в группе, связанные с достижением цели (“Что и как я должен делать?”), и определяющие групповые взаимоотношения (“Как распределяются функции?”). Попытки ускорить ориентационный процесс, открыто выражая реальные чувства и ожидания, могут носить деструктивный характер и нанести вред отдельным членам и группе в целом.
2. Стадия “бури и шторма” (конфронтации) — на этой стадии члены группы выявляют различия между формирующейся структурой и личными целями и стилями. Если различия слишком велики, некоторые члены могут покинуть группу. Если различия не так велики по сравнению с пользой от членства в группе, тогда возможно пассивное сопротивление и отсутствие сотрудничества как выражение неприятия. Эта стадия предполагает консолидацию власти лидера, разрешение внутригрупповых конфликтов и установление исходных условий взаимодействия.
3. Стадия нормирования (дифференциации). К началу этой стадии завершена борьба за власть и установлены правила. Взаимоотношения полностью определяются этими правилами. Известно, как задачи и ответственность распределяются между членами группы. Новые общие стандарты и взаимопонимание развиваются параллельно с реализацией функций, и характер взаимодействия позволяет членам группы гибко исполнять свои роли.
4. Стадия исполнения. Социальная структура достаточно развита и способствует достижению цели. Члены группы ощущают себя достаточно сплоченными. Конфликты разрешаются наиболее щадящими способами, используя групповые дискуссии. Члены группы осознают процессы, происходящие в группе, и свою вовлеченность в них.
КОНФОРМНОСТЬ
Конформные реакции — это механизм интеграции людей в группы, а групп — в общество. Конформность проявляется в изменении мнений (оценок) человека в направлении большего согласия с группой как результат реального или воображаемого давления группы. Мера “подчинения” человека групповому давлению зависит от многих условий. Выделяют два общих фактора, способствующих возникновению конформных реакций: зависимость от вознаграждения и информационная зависимость. Сможет ли группа оказать влияние на человека зависит от размеров и сплоченности группы, ее авторитетности для данного человека, от его индивидуальных особенностей, сложности ситуации, задач, стоящих перед группой и т. д.
Негативизм является специфическим случаем конформности — человек “привязан” к групповому мнению, но лишь с обратным знаком.
СПЛОЧЕННОСТЬ
Одним из наиболее важных качеств, определяющих эф-" фективность групповой деятельности, является ее сплоченность. Детерминанты сплоченности:
1. Время существования группы. Слишком короткий срок существования группы не позволяет достигнуть высокого уровня сплоченности, а слишком длительный может привести к нарушению достигнутого высокого уровня.
2. Размер группы. Увеличение количества членов в группе свыше девяти человек может повлечь за собой снижение сплоченности.
3. Возраст членов группы. Более сплоченными являются единообразными по возрасту группы.
4. Внешняя угроза. Наличие внешней угрозы влечет за собой повышение показателей сплоченности группы. Руководители иногда не учитывают, что исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплоченности.
5. Предшествующий успех. Гордость за совместные достижения влечет за собой усиление сплоченности. Неудачи подрывают сплоченность.
Следует отметить некоторые условия, способствующие сплочению группы.
Известно, что меньшие по численности группы имеют тенденцию к большей сплоченности по сравнению с более многочисленными. Общие установки и ценностные ориентации способствуют сплочению группы. Источниками общих установок и ценностей могут являться религия и этика.
Нельзя забывать, что высокие требования к вхождению в группу, сложные ритуалы и ее престижность делают группу более сплоченной. Изоляция от людей, не являющихся членами группы, усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы, таким образом обеспечивается рост сплоченности. Росту сплоченности способствуют демократичность процедур и участие членов группы в принятии решений.
Взаимопомощь
Взаимопомощь — важнейшая составляющая благоприятного организационного климата, способствующая повышению эффективности совместной деятельности.

Рис 7.3 Факторы, связанные с взаимопомощью
На рис, 7.3 отмечено, что личностные свойства могут как способствовать, например доброта, щедрость, уважительное отношение к людям, так и препятствовать (агрессивность, честолюбие и т. д.) проявлению взаимопомощи. Групповые нормы могут поощрять помощь другим и, наоборот, ее ограничивать. Иногда человек действует под влиянием настроения. Взаимопомощь может быть обусловлена: альтруистическим поведением, совестливым поведением, вежливостью, учтивостью.
Создание команды
Команда — малая группа, обладающая высоким уровнем сплоченности, имеющая общую цель, которую разделяет каждый из ее членов, групповые нормы и традиции. Особое место в организации занимают самоуправляемые команды. Их существование обусловлено целями, стоящими перед группой. Самоуправляемая команда самостоятельно принимает решения о распределении заданий, в процессе их выполнения члены группы обучают друг друга и оценивают результаты деятельности.
Вопросы и ответы о самоуправляемой команде.
1. Каков оптимальный размер самоуправляемой команды?
Наиболее оптимальным число членов группы от пяти до пятнадцати. Такое количество делает группу, с одной стороны, более управляемой, ее члены в большей степени интегрированы, с другой стороны, позволяет мобилизовать наличные ресурсы (интеллектуальные, эмоциональные и т. д.).
2. Как часто команда должна собираться вместе?
Конечно, команда должна собираться так часто, как того требует работа. На практике хорошие самоуправляемые команды начинают рабочий день с короткого совещания, а раз в неделю проводят более длительное базовое совещание. Важна периодичность встреч.
3. Должна ли самоуправляемая команда иметь лидеров?
Значительный вклад в решение проблем самоуправления может внести человек, занявший лидерскую позицию. Лидер решает вопросы, связанные с внешним представительством и ежедневными незначительными сбоями. Один человек в роли лидера — не лучший вариант для группы. Идеальный случай, если функции лидера эпизодически выполняют и некоторые другие члены группы.
4. Могут ли любые рабочие группы быть самоуправляемыми командами?
Создание самоуправляемых команд необходимо не всем организациям и не во всех производственных ситуациях. В значительной степени наличие таких команд связано с организационной культурой и традиционным, характерным для фирмы стилем управления.
Эффективность совместной деятельности связана:
• с эмоциональной близостью участников совместной деятельности. Вместе с тем эмоциональная близость не должна переходить определенные границы;
• с участием членов группы в принятии решении по установлению целей совместной деятельности. Участие создает чувство принадлежности к общим целям и вовлеченность участников в реализацию принятых решений, повышает инициативность и ответственность;
• с взаимозависимостью, которая предполагает взаимопомощь, взаимную компенсацию недостатков, значимость каждого участника для группы и выполнения общей задачи;
• со своевременным и умелым управлением конфликтами. Отказ от сокрытия конфликтов, откровенный обмен мнениями при их разборе, поиск решений, а не мнимого согласия;
• с особенностями руководства группой, которые предполагают способность лидера отказаться от личных амбиций, служить примером для других, соблюдать оптимальную дистанцию с подчиненными;
• со сплоченностью, которая определяется через тесноту межличностных связей, интенсивность взаимодействия.

Рис. 7.4. Факторы группового контроля и предсказуемости повеления (Н. Tosi, J. Rizzo, S. Carroil)
Задание.
Дуглас Мак Грегори предложил список характеристик, по его мнению, описывающих эффективные группы. Рассмотрите список, который содержит характеристики, предложенные Д. Мак Грегори, и некоторые другие (см. с. 96). Согласны ли Вы со всеми утверждениями? При каких условиях, по Вашему мнению, некоторые утверждения не приведут к эффективной деятельности группы?
Эффективность групповой деятельности Неэффективно Эффективно
1. Атмосфера и взаимоотношения:
Какие взаимоотношения существуют среди членов группы? Формальные и сдержанные Близкие и дружеские
2. Прием в члены:
Может ли каждый стать членом этой группы? Открыта для каждого Специальные процедуры (условия)
3. Понимание и принятие цели:
Хорошо ли члены группы понимают цели и существуют ли обязательства по их достижению? Обязательства отсутствуют Общие обязательства
4. Коммуникации:
Стремятся ли члены группы выслушать друг друга? Не стремятся Стремятся
5. Разрешение конфликтов и разногласий:
Если они не игнорируются, Конфликты решаются то в результате возникает путем переговоров враждебность
6. Принятие решений:
Как принимаются решения в группе? Имеют ли возможность члены группы участвовать в принятии решений? Автократическое Демократическое
7. Оценка исполнения:
Каков характер обратной связи об исполнении? Критика и персональные нападки Прямая, постоянная и объективная информация
8. Выражение чувств:
Чувствуют ли члены группы себя свободными в выражении чувств?
Истинные чувства должны Открытое выражение скрываться чувств приветствуется
9. Лидерство:
Как выдвигается лидер и как разделяются лидерские функции? Лидер или отсутствует, Лидерские функции распреде-или доминирует один человек лены между членами группы 10. Внимание к внутригрупповым процессам:
Осознает ли группа внутренние процессы?
Группа не осознает внутренние Группа осуществляет процессы? мониторинг этих процессов