Глава 8 ЛИДЕРСТВО. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЛИДЕРСТВА

Глава 8 ЛИДЕРСТВО. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЛИДЕРСТВА
Готовность многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя проблемы на своем уровне и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособности современной организации, а также общества в целом.
Проблема лидерства более 40 лет активно изучается в различных странах. В справочном пособии по теории лидерства, выпущенном в 1981 году, уже содержались сведения о более чем 5000 независимых исследований в этой области, но до настоящего времени не сформулированы только не общепризнанные критерии, на основе которых можно выделить лидеров среди остальных членов группы или организации, но и критерии, позволяющие разграничить эффективных и неэффективных лидеров.
Исследователи определяют лидерство в соответствии с собственными представлениями о нем и исходя из того, что их больше всего интересует в этом феномене. Стогдилл (Stogdill, 1974) отмечал, что определений лидерства столько же_;сколько людей, которые пытались этим явлением заниматься.
Лидерство определяется в терминах лидерского поведения, ролевых отношений, влияния на постановку целей и т. п. Лидерство рассматривается как процесс и как свойство. Большинство определений лидерства как процесса предполагает наличие влияния. Это неформальное влияние на членов группы с целью управления и координации ее действий для достижения целей.
Следовательно, широкое понимание лидерства включает:
влияние на постановку целей и определение стратегии развития;
влияние на согласование поведения для достижения целей; влияние на групповую поддержку; влияние на организационную культуру. Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или систему качеств, принадлежащих тем, кто осуществляет непринудительное влияние. Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленное относится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми.
Джон Николе отмечает различия характера лидерства на микро- и макроуровне управления. Микролидер функционирует во внутренней среде организации, сосредоточен на решении текущих вопросов, его управление часто реактивно и ситуативно. Макролидерство ориентировано на будущее, внешнюю среду, построение отношений между людьми внутри организации посредством создания организационной культуры.
Выделяются четыре основных подхода, объясняющих, что делает лидера эффективным: поведенческий, ситуационный, теория черт, теория власти и влияния.
ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ
Подход с точки зрения власти и влияния
Этот подход описывает эффективность лидерства в терминах властных полномочий, типов власти. Власть важна не только в плане влияния на подчиненных, но и влияния на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей, поставщиков.
Основные вопросы, на которые ищут ответ исследователи этого направления:
Каковы основные типы и источники власти?
Как приобретается власть и как она теряется лидерами?
Как власть определяет эффективность лидерства?
Эффективный лидер искусно использует как власть позиции (должности, уровня иерархии), так и личную власть. В каждом конкретном случае он использует тот ее вид, который позволяет до минимума сократить статусные различия и избежать опасности столкновения с устойчивой самооценкой подчиненных, т. е. властные полномочия осуществляются “мягко”.
Важным вопросом, рассматриваемым в рамках этого подхода, является вопрос о пределах власти, которой должен обладать руководитель. Например, каковы последствия безграничной власти? В условиях безработицы и отсутствия каких-либо защищающих права трудящихся организаций пределы власти формального лидера могут быть значительно расширены. Процитируем откровение одного из управляющих строительным трестом: “Если любому работнику из аппарата управления я предложу облизать, в прямом смысле этого слова, мою автомашину, то он сделает это. Боятся сокращения кадров и поэтому готовы на все*-. Это высказывание, с одной стороны, характеризует лидера и его позицию, с другой — ситуацию, которая привела к расширению пределов власти.
Мостиком, соединяющим теорию власти и поведенческий подход, являются исследования тактик влияния, используемых руководителями. К тактикам влияния относятся: рационализация побуждений, распределение прибыли, эксплуатация привлекательности, обращение к авторитету, консультации. Выбор тактики влияния определяется ситуацией, целями влияния и статусами людей в группе.
Поведенческий подход
Поведенческий подход предполагает изучение того, что лидеры и руководители делают на самом деле. Если существуют специфические особенности поведения лидера, обеспечивающие его успешность, следовательно, мы можем обучать лидерству, создавать специальные программы, которые позволяют сформировать эффективные модели поведения лидера.
Один из основных вопросов:
Какова природа управленческой деятельности?
С позиций этого подхода выделяются: типичные действия и принятие управленческих решений. В управленческой деятельности к типичным действиям относят действия, связанные с обменом информацией, формулированием проблем, влиянием на людей для достижения целей.
Какие классификации управленческой деятельности возможны?
Ранняя типология, разрабатываемая в рамках поведенческого подхода, различала управленческую деятельность, ориентированную на задачу (достижение производственных целей) и ориентированную на взаимоотношения.
Какой тип управленческой деятельности обусловливает эффективность лидера?
Другими словами, что более эффективно — ориентация руководителя на задачу или ориентация на взаимоотношения в группе? Ответ на этот вопрос связан с особенностями управленческой культуры различных стран.
В США исследования данной проблемы дали противоречивые и неубедительные результаты, за исключением обнаруженных значимых связей между общими хорошими взаимоотношениями и удовлетворенностью подчиненными трудом.
В Японии исследователи обнаружили, что обе ориентации тесно связаны с эффективностью лидерства.
Российские исследования показали, что среди эффективных лидеров преобладает ориентация на задачу, они в меньшей степени обращают внимание на взаимоотношения.
Теория черт
К теории черт относят концепции, которые устанавливают личностные, социальные, интеллектуальные черты, отличающие лидеров и нелидеров. Последние исследования теории черт направлены на изучение мотивации и специфических навыков, тогда как ранние исследования были связаны только с личностными характеристиками и общим интеллектом.
Основные вопросы:
Какие черты обусловливают эффективность лидерства?
К чертам, определяющим эффективность управления, относят высокую уверенность в себе, энергичность, инициативность, эмоциональную стабильность, устойчивость к стрессу, интернальный локус-контроль. Д. Мак Клелланд и другие исследователи установили, что эффективные лидеры в больших иерархичных организациях испытывают большую потребность во власти, меньшую потребность в достижениях и слабую потребность в принадлежности (аффилиации). Оптимальный случай — доминирование потребности в достижении и высокая степень независимости.
Какие навыки определяют эффективность лидерства?
По мнению некоторых ученых, эффективность лидерства обусловлена специальными навыками: аналитическими, ораторскими, навыками активного слушания, аргументирования, памятью на детали, эмпатией и т. п. У читателей есть возможность оценить наличие у себя необходимых лидерских навыков в соответствии с перечнем Д. Ханта и Р. Озборна:
1. Концептуальные навыки — способность анализировать и решать комплексные проблемы. Управленческие навыки — способность решать специальные задачи.
2. Навыки планирования и организации — способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы для достижения цели.
3. Навыки принятия решений — способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений.
4. Поведенческая гибкость — способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации.
5. Коммуникативные навыки — способность эффективно взаимодействовать с людьми.
6. Административные навыки — способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания. Объективность — способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости.
7. Личное влияние — способность производить хорошее впечатление.
8. Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций — способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме.
9. Навыки снятия стресса — способность сохранять высокую работоспособность при наличии стресса.
Какое сочетание отдельных черт, оказывающих влияние на эффективность лидерства, можно считать оптимальным?
Теория черт не дает однозначного ответа на этот вопрос. Исследователи этого направления часто не. учитывают компенсаторные возможности психики и особенности управленческой деятельности. Одним из основных понятий теории черт, позволяющих снять некоторые ограничения данного направления исследований, является понятие баланса.
Рассматривается баланс между: различными чертами;
конкурирующими ценностями;
личными потребностями лидера и организационными потребностями;
различными лидерами в управленческой команде. Ситуационный подход
В рамках ситуационного подхода существует два основных направления исследований.
Первое изучает лидерское поведение как зависимую переменную. Это поиск ответа на вопрос: как ситуация влияет на лидерское поведение?
Второе направление акцентирует свое внимание на ситуациях и рассматривает влияние лидера на их изменение.
Основные вопросы:
Какие аспекты ситуации влияют на лидерское поведение?
Как связана эффективность лидерства с ситуацией?
Лидеры адаптируют свое поведение к требованиям роли и давлению ситуации.
Эффективность управления зависит от того:
• как руководитель понимает требования ситуации;
• насколько сильно давление ситуации;
• распознаны ли возможности ее изменения.
Эффективный лидер способен: примирить ролевые конфликты, использовать все возможности, продемонстрировать свою компетентность.
Как лидеры оценивают информацию об исполнении задания подчиненными (оценивают ситуацию)!
Попытка ответить на этот вопрос предпринята в рамках теории атрибуции (приписывание). Две стадии процесса: приписывание причинности и выбор ответа.
Экстернальное приписывание. Руководитель полагает, что причины сложившейся ситуации, например крупных финансовых потерь, скрыты во внешней для организации среде. В этом случае руководитель старается изменить ситуацию: привлечь дополнительные ресурсы, лучше информировать, изменить задание, устранить трудности.
Интернальное приписывание (атрибуция). По мнению лидера, причины тех или иных событий скрыты внутри организации. Руководитель старается дать прямые и косвенные советы, более тщательно контролирует подчиненных, находит новые побуждения или предостерегает, наказывает.
Ситуационные теории утверждают, что различные модели поведения могут быть эффективны в различных ситуациях и что одна модель может быть оптимальной во многих ситуациях.
Стиль руководства группой может быть охарактеризован по трем направлениям: степень директивности (склонность руководителя отдавать распоряжения, указания, директивы), степень поддержки (склонность руководителей к оказанию помощи сотрудникам в достижении целей), степень вовлеченности (участие сотрудников в принятии решений). По мнению сторонников ситуационного подхода, степень директивности, поддержки и вовлеченности зависит от стадии развития группы.
Ситуационные теории эффективности лидерства
Из множества ситуационных теорий остановимся на трех.
1. Теория когнитивных ресурсов. Эта теория рассматривает условия, в которых лидерские когнитивные ресурсы (интеллект, опыт) связаны с выполнением задания группой. Ситуационные переменные, такие, как сложность задания, уровень стресса, групповая поддержка определяют степень влияния интеллекта и опыта лидера на групповое исполнение.
2. Модель Угасла (Yukl). Модель основана на том, что исполнение в значительной степени зависит от шести переменных: усилий членов группы; способностей членов группы; организации работы; групповой работы и сотрудничества; наличия существенных ресурсов;
координации с деятельностью других подразделений организации.
Ситуация в значительной степени определяет важность каждой из перечисленных переменных. Лидер может учитывать значимость этих переменных различными путями, следовательно, эффективность лидерства частично связана с ситуацией.
3. Теория “лидер — среда — последователь — взаимодействие”-.
В соответствии с этой теорией исполнительность подчиненных зависит от четырех факторов: способности выполнить работу, мотивации, ясного и адекватного восприятия роли, наличия или отсутствия соответствующей обстановки. Эффективность лидерства определяется способностями и навыками подчиненных, их возможностями обучаться.
Современные ситуативные концепции провозглашают наличие кризиса лидерства, связанного с тем, что за последнее время бизнес в значительной степени изменился, а большинство люден не научилось изменяться вместе с ним. Время определяет необходимый тип лидерства, наиболее эффективный в данном обще стве с его социально-экономическими особенностями.
Трансформационное и харизматическое лидерство
Трансформационное лидерство основывается на влиянии лидера на подчиненных, но эффект влияния дает возможность подчиненным принять участие в процессе трансформации организации. Основные компоненты данной теории: умение руководителя вести за собой, индивидуальный подход, интеллектуальное стимулирование, “вдохновляющая” мотивация, вовлечение других людей во взаимодействие, при котором лидер и остальные члены группы способствуют взаимному социальному росту. План развития трансформационного лидерства предполагает формирование базовых характеристик стиля управления (заметность и доступность руководителя; создание хороших рабочих групп; поддержка и воодушевление талантливых людей; использование обучения для личного и группового развития; создание личного кодекса ценностей) и анализ стадий процесса изменения организации.
Харизматическая теория Конгера и Канунго (Conger and Kanungo).
Данная теория основывается на предположении, что харизма приписывается лидеру. Последователи приписывают лидеру харизматические характеристики исходя из собственных наблюдений за его поведением. Черты, увеличивающие вероятность приписывания харизматических характеристик:
уверенность в себе;
ярко выраженные управленческие навыки;
когнитивные (интеллект, память, внимание) способности, позволяющие оценить ситуацию и распознать благоприятные возможности и ограничения на пути достижения цели;
социальная сензитивность (чувствительность) и эмпа-тия (способность понять переживания другого), требуемые для понимания потребностей и ценностей последователей.
Практическое применение теорий лидерства
• Некоторые черты лидера позволяют предсказать его успешность, но факт наличия у руководителя высокого уровня
развития интеллекта, доминирования, уверенности в себе не означает, что его подчиненные будут продуктивно работать или будут удовлетворены трудовой деятельностью.
• Континуум автократ-демократ п различные современные типологии лидерских стилей помогают оценивать, прогнозировать, корректировать управленческую деятельность.
• Успешность лидера в значительной степени зависит от согласованности индивидуального стиля со средой.
Журнал “Менеджмент ревю” провел опрос экспертов относительно ведущих черт американских лидеров бизнес-мира 90-х годов. Согласно опросу лидеры обладают следующими чертами:
1. Предвидение, проницательность. Следует отметить, что это не просто предвидение, а “предвидение славы”, т. е. лидер должен знать место компании в будущем. Но и этого недостаточно: такое видение должна разделять вся компания. Главное — определить направление и увлечь за собой людей. Тот, кто обладает предвидением, но не обладает способностью довести свои идеи до действий, — просто мечтатель.
2. Целостность, последовательность. Будучи непоследовательным, лидер не может ожидать, что люди пойдут за ним. У лидера должны быть ценности и он должен последовательно делать то, что считает правильным.
3. Доверие. Существенны две стороны этой характеристики. Лидер, с одной стороны, — человек, заслуживающий доверия, с другой - он доверяет людям, с которыми работает.
4. Творческие способности. Лидер должен видеть мир, состоящим из огромного количества благоприятных возможностей. Он открыт для познания различных путей достижения целей.
5. Твердость. Он должен уметь пойти на непопулярные, но необходимые решения. Эксперты утверждают, что лидер должен ясно осознавать, чего он хочет. У него должны быть высокие стандарты и он не должен изменять своим принципам.
6. Коммуникативность. Хороший лидер постоянно и эффективно общается с людьми. По мнению одного из экспертов, иногда лидер вынужден сообщать своим людям все, что знает, и то, чего не знает.
7. Склонность к риску. Лидер должен подталкивать людей к все новым и новым вопросам, поощрять стремление к инновациям. Организация прекращает продвижение к процветанию, как только в ней перестают осуществляться изменения.
В заключение приведем некоторые характеристики новых российских лидеров. В исследовании Института социологии Российской Академии наук (1991 - 1993 гг.) анализировалось происхождение новой российской бизнес-элиты. Социально-экономическая ситуация в стране способствовала выделению четырех групп лидеров:
1. Группа “комсомольцев” и “физиков” (около 33% новых бизнесменов). Эта группа имеет два источника:
а) Центры Научно-технического творчества молодежи — НТТМ (17%), средний возраст представителей данной группы приблизительно 30 лет;
6) Научно-исследовательские институты (15%). Средний возраст — 36 лет.
2. Более традиционные источники пополнения бизнес-элиты — банки и промышленные предприятия. Выходцы из банковской сферы составляют 14 % элиты, а из промышленности — 23%.
3. Специфическая группа — “природные таланты” (5%). Средний возраст этой группы составляет 52 года. Это те лидеры, которые проявились только благодаря сложившейся социально-экономической ситуации.
4. Пополнение армии российских бизнесменов представителями элитных семей составило 8% их общего числа. Средний возраст этой категории — 26 лет.
Задание.
Карьера банкира *.
Макар Петров родился в Москве. В 23 года он закончил политехнический институт и стал инженером-металлургом, отработал в научно-исследовательском институте 8 лет, опубликовал 17 научных статей. В 31 год он стал учредителем Центра научно-технического творчества молодежи “Акон”, а в 34 года создал банк. В 37 лет Макар Петров являлся владельцем и управляющим одного из самых крупных банков страны.
Карьера ученого.
Вера Васильевна Морозова после окончания института, в 25 лет, приступила к работе на химическом заводе “Силикон”. В 37 лет она защитила кандидатскую диссертацию, а в 39 — докторскую. В 45 лет стала главным инженером завода “Силикон”. С 50-летнего
* Представленные карьеры являются подлинными, изменены лишь имена и фамилии лидеров.
возраста по достижении 72 лет Вера Васильевна работала директором научно-исследовательского химического института. В течение последующих 8 лет она занималась коммерческой деятельностью. А в 80 лет возглавила монастырь. По мнению Веры Васильевны, ее новая работа — крупномасштабный коммерческий проект. Свою деятельность на новом посту она начала с аудиторской проверки.
Проанализируйте представленные карьеры.
1. Какие внешние обстоятельства способствовали данным карьерам? Определите роль удачи, везения в управленческом пути двух лидеров.
2. Какие личностные характеристики обусловили карьеру в каждом случае? Укажите общие черты и различия двух лидеров.