ГЛАВА VI
Что толкало к переменам — иллюзии 80-х годов
Цель данной главы — охарактеризовать социально-экономическую ситуацию, которая сложилась непосредственно перед рыночной реформой, в эпоху Горбачева. Это последний период существования советской экономики. Поэтому важно уточнить ряд вопросов, которые остаются актуальными и в постсоветские времена. Главными из них являются следующие:
1) могли ли те способы реформирования экономики, которые практиковали руководители СССР, и в частности Горбачев, поднять советскую экономику на уровень цивилизованных капиталистических стран. Могли ли горбачевские "новые формы хозяйствования" на самом деле привести советскую экономику к столь необходимому подъему;
2) была ли советская экономика готова к переходу на. рыночные "рельсы";
3) были ли советские работники готовы к работе в рыночных условиях.
§ 20. Инновации Горбачева — эпоха псевдореформ
Как отмечалось выше, в 80-е годы вера советских работников в способность высшей власти страны, ЦК КПСС и советского государства улучшить положение в экономике была сильно подорвана из-за явной неэффективности и ненужности многих проводимых преобразований. Вот некоторые примеры.
Первый пример — коллективный подряд в сельском хозяйстве. Эта форма рассматривалась как способ активизировать работников и повысить отдачу. В 1984 г. мы провели сравнительное социологическое исследование трудовой деятельности работников подрядных и обычных (работающих на условиях индивидуальной сдельщины) коллективов. Выявилось, что существенных различий в условиях и результатах хозяйствования, в уровне активности и инициативы работников между старой и новой формами хозяйствования не было. По одним характеристикам положение дел было несколько лучше в обычных коллективах, по другим — в подрядных (табл. II). Эта форма не помогла решить продовольственную проблему, которая и после распространения коллективного подряда продолжала обостряться [85].
Таблица 11
ОЦЕНКА ТРУДОВЫМИ КОЛЛЕКТИВАМИ РЕЖИМА
И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА (1986 г., в %)
| Коллективы | Устраивает ли | |||
| режим труда | оплата труда | |||
| Да | Нет | Да | Нет | |
| Подрядные | 19 | 81 | 38 | 62 |
| Обычные | 25 | 75 | 27 | 73 |
Второй пример — внедрение арендных отношений в сельском хозяйстве [92].Экономический эффект от внедрения арендного подряда, на первый взгляд, был значителен. Так, производительность труда на обследованных нами в 1989 г. 32 арендных предприятиях существенно повысилась. Но откуда взялся этот прирост? Оттого ли, что люди стали работать лучше или просто арендные коллективы освободились от лишних работников? Большинство опрошенных руководителей считали, что люди действительно стали работать лучше: начали соблюдать технологию, бережнее использовать технику и материалы, строже подходить к подбору посевного материала и кормов, лучше уха живать за скотом. Менялось и экономическое сознание рабочих, повышалась трудовая дисциплина. Раньше вся экономика производства отражалась в сознании рабочего в трех величинах: сколько произведено продукции, сколько затрачено труда, какова зарплата. С переходом же на арендный подряд добавилась еще одна переменная: стоимость используемых материально-технических ресурсов и услуг. Экономить ресурсы оказалось выгоднее, так как уже не часть, а весь объем сэкономленного мог стать прибавкой к заработной плате. Однако реальные экономические отношения в условиях арендного подряда были таковы, что сэкономить — еще не значило получить в виде заработной платы. Этот вопрос окончательно решали руководители предприятия. Поэтому, хотя ожидания у людей были оптимистичными, реальная жизнь настраивала на другой лад (см. табл. 12). Менее всего сбылись ожидания в главных вопросах — заработной платы и самостоятельности. Только у одного из семи рабочих реализовались ожидания увеличения заработной платы, у одного из четырех — ожидания относительно повышения самостоятельности. Особенно настораживала большая доля неосуществленных надежд на усиление самостоятельности коллективов. Эти оценки были достоверными, они подтверждались бесстрастными цифрами статистики. В 1987 г. арендные коллективы произвели на одного работающего в 2 раза больше продукции, а заработок имели такой же, как и остальные предприятия. Позднее эти несбывшиеся надежды породили более чем осторожное отношение к фермерству [91].
Таблица 12
ОЖИДАНИЯ ОТ АРЕНДНОГО ПОДРЯДА И ОЦЕНКА ИХ РЕАЛИЗАЦИИ (в %)
| Категории опрошенных работников | Ожидали, что | |||
| увеличится заработок | повысится самостоятельность | улучшится отношение людей к использованию земли, техники | коллектив станет дружнее | |
| Ожидали перемен при переходе на арендный подряд | 68 | 57 | 41 | 45 |
| В том числе те, у кого эти ожидания сбылись | 10 | 13 | 13 | 22 |
Третий пример — создание районных агропромышленных объединений (РАПО). Предполагалось, что эти новые органы управления будут интегрировать сельскохозяйственное производство и перерабатывающую промышленность на уровне сельских административных районов. К концу 80-х годов стало ясно, что эти надежды не оправдались. Как указали опрошенные нами в 1988 г. председатели РАПО Алтайского края (было опрошено 58 председателей РАПО, представлявших 81%районов края), обеспечить согласованность интересов предприятий АПК в районах не удалось. Основной причиной этого была неполнота самостоятельности РАПО прежде всего в ключевой сфере — в планировании (табл. 13). Планы по-прежнему доводились "сверху", а их качество оставалось неудовлетворительным [86].
Четвертый пример — создание проектно-строительных объединений (ПСО) [87].Эти объединения создавались для налаживания технологических связей в ходе производства. Но дополнительные звенья в иерархии административного управления строительством не улучшили работу низовых звеньев — СМУ, заводов, бригад. Такой вывод следовал из анализа данных, полученных нами в ходе обследования одного проектно-строительного объединения (ПСО) Сибири, созданного в 1987 г. по распоряжению "сверху". Было опрошено 640 руководителей и специалистов, 380 рабочих. По их мнению (табл. 14), удалось добиться лишь повышения оплаты труда. Технологические и экономические же цели, по оценкам работников, не были достигнуты. Особенно в плохом положении оказались материально-техническое снабжение производства, качество строительной продукции, техническое перевооружение, улучшение которых было наиболее насущным. С созданием ПСО заказчики и потребители строительной продукции также ничего не выиграли, на что указали 66% опрошенных руководителей и специалистов.
Таблица 19
ХАРАКТЕР РЕШЕНИЙ, КОТОРЫЕ РАПО ДОВОДИЛИ ДО ПРЕДПРИЯТИЙ (в %)
| Сферы в которых до предприятий доводились решения | РАПО чаще доводили решения | Нет ответа | |
| полученные сверху" | принятые самостоятельно на уровне РАПО | ||
| Планирование | 90 | 10 | — |
| Внедрение новых форм организации и оплаты труда | 36 | 60 | 4 |
| Внедрение новой техники и новых технологий | 29 | 76 | 5 |
Таблица 14
ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЯМИ И СПЕЦИАЛИСТАМИ ХОДА РЕФОРМЫ В ПСО (в %)
| Цели ради которых создавались ПСО | Достичь этой цели | ||
| удалось | не удалось | не дали ответа | |
| увеличить оплату труда работников | 41 | 46 | 13 |
| увеличить объемы ввода жилья и соц-культбыта | 23 | 52 | 25 |
| Сократить сроки строительства | 17 | 64 | 19 |
| Согласовать интересы смежников | 12 | 63 | 25 |
| Повысить качество архитектурно-планировочных решений | 12 | 63 | 25 |
| Сократить затраты на 1 м2вводимых площадей | 10 | 42 | 48 |
| Улучшить качество управления производством | 8 | 74 | 17 |
| Улучшить условия труда работников | 8 | 83 | 9 |
| Обеспечить техническое перевооружение производства | 6 | 76 | 18 |
| Улучшить качество строительной продукции | 6 | 82 | 12 |
| Улучшить обеспеченность материально-техническими ресурсами | 5 | 81 | 14 |
Приведенные примеры позволяют утверждать, что распространявшиеся в 80-е годы в СССР новые формы хозяйствования не меняли сущности хозяйственного механизма советской экономики. Он по-прежнему оставался механизмом огосударствленной административной системы.
Чем объяснялся этот итог, в чем тут было дело? На поверхности было несколько причин — и изношенная материально-техническая база производства, и дефектная система ценообразования, и дефицит производственных ресурсов, и огромные отчисления от прибылей предприятий. Но в глубине лежало другое: сами эти причины, точнее, породившая их модель экономического развития не выходили за рамки существовавшей системы. Ломка старой модели совсем не входила в планы аппарата. Это ставило реформам вполне определенную границу: затрагивать собственность запрещалось, "командные высоты" должны были оставаться в руках партноменклатуры. При этом среди номенклатуры отчетливо выделялись два типа людей — "наивные" и "циничные".
При всей фиктивности реформ попытки реформирования экономики наряду с некоторыми (очень незначительными) положительными сдвигами приводили к существенным негативным последствиям. Ослабление экономического диктата ведомств и расширение самостоятельности предприятий привели к сокращению объемов производства (прежде всего дешевой продукции). Экономическая расточительность не уменьшилась, трудовая дисциплина не улучшилась, цены выросли. Традиционные для СССР экономические недуги не только не исчезали, но даже усиливались. Необычайно обострилась ситуация на потребительном рынке, несбалансированность которого привела к введению карточек на многие предметы первой необходимости. Дефициты в материально-техническом снабжении производства усилились. Тяжелое положение сложилось в строительном комплексе, в сельском хозяйстве, на транспорте. Указанные процессы говорили о том, что попытки ослабить административные рычаги усиливают дезорганизацию хозяйства. По существу, этот факт предупреждал о том, что продолжение курса на ослабление административного управления может привести к экономической катастрофе [88].Но в условиях очередной реформенной эйфории это не было осознано.
§ 21. Отношение работников к реформам Горбачева
Отношение к реформам изучалось нами в одной из отраслей материального производства — в строительстве, которое рассматривалось как пример более общей проблемы — отношения работников госпредприятий материальной сферы к внедрявшимся в экономику новым формам хозяйствования.
Исследование было проведено на крупном проектно-строительном объединении (ПСО) г. Новосибирска, строившем в городе 70% объектов соцкультбыта [73].Исследование проводилось на четвертом году перестройки, когда делались попытки внедрения некоторых новых форм хозяйствования, в том числе и таких, которые слыли рыночными. Исследование совпало с кампанией кооперативного движения, с его первыми и весьма неупорядоченными шагами. Кооперативы поставили государственные строительные предприятия в тяжелые условия. Да и люди тоже попадали в ловушку: зарплата за ту же работу в кооперативах была в 1,5—3 раза выше, но надо было лишаться жилья и других социальных благ. Отсюда — нервозность людей, резко возросшая требовательность к администрации треста, вылившаяся в начавшуюся в сентябре 1989 г. забастовку.
В этой ситуации мы попытались выяснить отношение людей к новым формам хозяйствования, которые тогда внедрялись в ПСО. Подавляющее большинство опрошенных работников весьма сдержанно, скорее негативно оценивали результаты реформы в своей организации: 38% ИТР и 40% рабочих считали, что реформа в ПСО не идет совсем; соответственно 50 и 37% — что она идет с большими трудностями. Лишь 8% ИТР и 10% рабочих оценили ее ход как успешный. Аналогичен характер высказываний по поводу перспектив реформы: 70% ИТР и 44% рабочих считали, что при сложившемся ходе реформы поднять уровень и улучшить качество производства не удастся. Работникам ПСО задавался вопрос: "Какая форма собственности должна лежать в основе хозяйственной деятельности Вашего предприятия?" Такими формами им представлялись две: государственно-кооперативная (ее назвали 24% опрошенных) и аренда (14%). За более радикальные формы собственности высказались немногие: за акционирование собственности — 5%, за кооперативную собственность — 11% (вопроса о частной собственности в анкете не было) [73].За государственную форму собственности высказались лишь 19% руководителей и ИТР (табл. 15). В основе предпочтений руководителей, как выяснилось, было их стремление выбрать такую форму собственности, которая снижала бы их зависимость от "верхов" и в то же время не делала бы их работу более ответственной.
Таблица 15
ПРЕДПОЧИТАЕМЫЕ РУКОВОДИТЕЛЯМИ И РАБОЧИМИ
ФОРМЫ СОБСТВЕННОСТИ ДЛЯ ПСО (в %)
| Варианты перехода ПСО на различные формы собственности | Доля указавших данный вариант среди | |
| руководителей и специалистов | рабочих | |
| ПСО должно остаться государственной организацией | 19 | 31 |
| ПСО должно стать арендатором основных фондов | 14 | |
| ПСО должно стать государственно-кооперативной организацией | 24 | 23 |
| ПСО необходимо превратить в ассоциацию кооперативов | 11 | 23 |
| ПСО должно стать акционерным предприятием | 5 | 4 |
| ПСО надо расформировать | 11 | |
| Другое | 4 | — |
| Не знают | 12 | 14 |
| Итого | 100 | 100 |
Иная картина была с рабочими. Относительно большей популярностью у них пользовалась кооперативная форма собственности: за нее высказалось в 2 раза больше рабочих, чем руководителей. Но одновременно в 1,6 раза больше рабочих поддерживали сохранение государственной формы собственности. Это говорило о большей поляризации мнений рабочих. Но при всех различиях как среди руководителей, так и среди рабочих чувствовалось осторожное отношение ко всем негосударственным формам собственности.
Учитывая актуальность (на том этапе реформы) проблемы кооперативов, мы провели сравнение оценок работниками ПСО условий труда в кооперативах и на государственных предприятиях (табл. 16). Оказалось, что, по мнению работников, условия труда в кооперативах в целом лучше, чем на государственных предприятиях. Особенно высоко были оценены оплата труда в кооперативах, самостоятельность в работе, условия для самореализации в труде. Работники видели, что кооперативная форма собственности обладает рядом преимуществ по сравнению с государственной, причем именно с точки зрения активизации, раскрепощения, более полного использования трудового потенциала работников; что, создавая условия для высокопродуктивного труда, кооперация обеспечивает более эффективное вознаграждение за сверхнормативные трудовые усилия, за внедрение новшеств, за выпуск новой продукции.
Таблица 16
СРАВНИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЯМИ И РАБОЧИМИ УСЛОВИЙ ТРУДА
В КООПЕРАТИВАХ И НА ГОСПРЕДПРИЯТИЯХ (в %)
| Условия работы | В кооперативах по сравнению с госпредприятиями | |||||||
| Лучше/выше | Хуже/ниже | Одинаково | Не знаю | |||||
| рабочие | руководители | рабочие | руководители | рабочие | руководители | рабочие | руководители | |
| Размер заработной платы | 78 | 80 | 1 | 1 | 2 | 1 | 19 | 18 |
| Возможность проявить себя | 48 | 66 | 3 | 2 | 5 | 4 | 44 | 28 |
| Организация и режим труда | 32 | 37 | 9 | 15 | 9 | 9 | 50 | 39 |
| Содержание труда | 25 | 29 | 3 | 9 | 10 | 13 | 62 | 49 |
| Самостоятельность в работе | 50 | 68 | 1 | 2 | 8 | 6 | 41 | 24 |
| Отношения с руководством | 17 | 22 | 5 | 5 | 10 | 10 | 68 | 63 |
| Обеспеченность материалами, техникой | 34 | 10 | 5 | 51 | ||||
| Возможность улучшить жилищные условия | 10 | 7 | 23 | 37 | 8 | 6 | 59 | 50 |
| Отношения в коллективе | 18 | 24 | 7 | 11 | 17 | 12 | 58 | 53 |
Бросается в глаза большая доля неинформированных об условиях работы в кооперативах —от 18 до 68%. Особенно велика она была среди рабочих. Это означало, что выбор между государственной и кооперативной формами собственности (которые тогда были основными формами собственности) был затруднен неинформированностью и был не очень осознан. Это относилось не только к кооперативной форме собственности, которая была более известна, но и к другим негосударственным формам. Единственное обстоятельство, по которому кооперативы оценивались ниже, чем госпредприятия, заключалось в возможности улучшения жилищных условий, что вполне естественно для периода, когда кооперативный сектор еще только зарождался.
В целом относительно предпочитаемых форм собственности работники не имели единого мнения. Их ответы отмечались значительным разбросом оценок. Ни одна форма собственности не пользовалась большой поддержкой. Самая популярная среди ИТР государственно-кооперативная форма собственности набрала лишь около 1/4 голосов. Это говорило о неуверенности руководителей и рабочих в том, какой из вариантов предпочесть, о колебаниях между "надежным" государственным вариантом и неизвестными, хотя и привлекательными, новыми формами — кооперативной, арендной, акционерной. Эта неизвестность выражалась в том, что, несмотря на более высокую оценку условий труда в кооперативах в сравнении с условиями на госпредприятиях, среди тех работников, которые собирались увольняться, только 16% хотели работать в кооперативе.
В комплексе показателей отношения работников к новым формам хозяйствования большое место занимали мнения и оценки, касающиеся условий достижения предприятием большей самостоятельности. В условиях советской административно-командной системы эта проблема для государственных предприятий была одной из самых главных. Большинство опрошенных руководителей и ИТР (рабочих по этим вопросам не опрашивали) высказались за независимость своей организации от вышестоящих органов ведомственного управления и местных органов власти. Из табл. 17 видно, что лишь 12% поддерживали подчинение ПСО местным органам власти, сознавая, что это чревато новой зависимостью. И совсем малое число опрошенных (4%) считали, что надо сохранить подчиненность ведомственным органам управления. Большинство опрошенных (2/3) поддерживали формирование экономических нормативов исключительно на договорной основе, без какого-либо участия вышестоящих органов (табл. 17). Только 2% выразили согласие с существующим порядком их формирования.
Таблица 17
ВЫБОР РУКОВОДИТЕЛЯМИ И СПЕЦИАЛИСТАМИ
ФОРМЫ ПОДЧИНЕННОСТИ СВОЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ (в %)
| Варианты подчиненности ПСО | |||||
| Сделать независимым от вышестоящих органов | Подчинить горисполкому (облисполкому) | Сохранить подчиненность главку и министерству | Ликвидировать ПСО | Нет ответа | |
| Доля работников, выбравших данный вариант | 68 | 12 | 4 | 7 | 9 |
Таким образом, мнение работников о системе экономических отношений было противоречивым. С одной стороны, было видно, что работники стремятся освободиться от экономической диктатуры административно-командной системы, стремятся к экономической свободе. В то же время к идее перехода к новым формам собственности, которые сопряжены с большим хозяйственным риском и накладывают значительную экономическую ответственность (необходимость отвечать за неверные решения рублем, возможность банкротства и т.п.), они относились сдержанно (табл. 18).
Таблица 18
ВЫБОР РАБОТНИКАМИ ПОРЯДКА ФОРМИРОВАНИЯ
ЭКОНОМИЧЕСКИХ НОРМАТИВОВ (в %)
| Нормативы должны формироваться | |||||
| только на договорной основе без какого-либо участия вышестоящих органов | на договорной основе и только согласовываться с вышестоящими организациями | так же, как всегда | Нет ответа | И т о г о | |
| Доля работников, выбравших данный вариант | 65 | 23 | 2 | 10 | 100 |
Таблица 19
ВЫБОР РАБОТНИКАМИ СПОСОБОВ ВНЕДРЕНИЯ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
| Способы внедрения НТП | % |
| Оставление предприятию большей доли прибыли | 55 |
| Выделение в централизованном порядке техники, оборудования | 51 |
| Финансирование плана ввода объектов на уровне прошлого года | 23 |
| Поиск и привлечение специалистов, которые хотят и могут внедрять новые технологии в производство | 25 |
| Поощрение участников внедрения новшеств | 33 |
| Закупка новых технологий за рубежом | 14 |
Это противоречие было видно и на примере выбора путей внедрения новых технологий (табл. 19). Наибольшую поддержку получили варианты, предусматривавшие помощь со стороны вышестоящих органов: централизованное выделение техники и оборудования, сохранение в ПСО большей доли прибыли. Это говорило о нежелании терять источники гарантированного, централизованного обеспечения финансовыми и материально-техническими средствами. Казалось бы, такой выбор явно противоречил желанию работников ПСО получить независимость от главка, министерства, горисполкома, партийных органов. Действительно, ведь добиваясь от них самостоятельности, нельзя ожидать сохранения идущих через них каналов обеспечения финансовыми и материально-техническими ресурсами. Однако именно такой вариант, по-видимому, в наибольшей степени отвечал стремлениям работников предприятия.
Ориентации на помощь "сверху", меньшая популярность мер, требующих усилий самого руководства (например, закупки технологий за рубежом), говорили о слабом развитии у работников установок на собственную инициативу и предприимчивость.
Это проявилось в ответах на вопрос о том, какие пути достижения самостоятельности выбирали работники предприятий. Большинство ориентировалось на умеренные варианты — налаживание прямых выходов на базы Госснаба, аренду основных фондов. Те варианты, которые требуют больших усилий, более рискованны (выход на зарубежный рынок, выкуп фондов у государства), популярностью не пользовались (табл. 20).
Таким образом, выявилось противоречие: когда речь заходила о самостоятельности предприятий, работники обнаруживали стремление к независимости от вышестоящего аппарата; когда же речь заходила об их собственной активизации, об увеличении собственных усилий, обнаруживалось стремление сохранить те экономические блага и социальные гарантии, которые дает им административная система. Но расширение экономической свободы предприятий и работников без усиления их экономической ответственности в принципе чревато развитием негативных тенденций: усилением инфляции, ростом дефицита во всех сферах производства и потребления, дальнейшим расстройством финансовой системы. Выявленное противоречие содержало зародыш дефектных процессов, развившихся на этапе рыночной реформы в 90-е годы.
Таблица 20
ПРЕДПОЧИТАЕМЫЕ РУКОВОДИТЕЛЯМИ И СПЕЦИАЛИСТАМИ ПУТИ ДОСТИЖЕНИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ СВОЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ
| Пути достижения самостоятельности | % |
| Налаживание прямых выходов на базы Госснаба | 40 |
| Аренда основных фондов и оборотных средств | 33 |
| Прямые связи с поставщиками техники | 27 |
| Получение у государства всех фондов в бесплатное пользование | 23 |
| Выход на зарубежный рынок | 7 |
| Выкуп фондов у государства | 4 |
Из приведенного материала видно, что экономическое сознание советских людей во второй половине 80-х годов ломалось. В нем происходили серьезные сдвиги. Но изменение в сознании еще не означает готовности людей работать в новых условиях. Ведь готовность — это не только принятие тех или иных принципов, не только состояние ума, но еще и квалификация, а также умение воплотить принимаемые решения и принципы в практику, в реальную экономическую деятельность. Данный же опрос выявил лишь некоторые идейные установки, осмысление работниками происходивших вокруг них событий. Действительно, 2/3 опрошенных хотели видеть свою организацию независимой от ведомства, хотели, чтобы экономические нормативы формировались на договорной основе; 55°/о считали, что в ПСО должна оставаться большая доля прибыли. Всего этого раньше никто не собирался делать. Поэтому мнения людей никто не спрашивал. И когда их спросили, оказалось, что они хотят большей "хозрасчетности", чем та, которая тогда была. Но это еще не значило, что люди были готовы к работе в условиях полного хозрасчета, не говоря уже о работе в условиях рынка.
§ 22. Неготовность к работе в условиях полного хозрасчета
Чтобы выявить, насколько работники готовы к работе в условиях полного хозрасчета, нами в 1986—1989 гг. было проведено исследование в двух отраслях: в строительстве и сельском хозяйстве. Задача состояла в том, чтобы понять, в какой мере работники этих отраслей (руководители строительных организаций, колхозов и совхозов, их специалисты, служащие и рабочие) понимают принципы хозрасчета и способны действовать в соответствии с ними.
Почему именно хозрасчета? Потому что именно эта формула — "переход на полный хозрасчет" — рассматривалась аппаратом как инструмент (и как показатель) объявленного реформирования экономики. Термин "полный хозрасчет" в те годы был своеобразным заменителем терминов "рынок", "рыночная экономика", "частная собственность". Вот что писали С. Шаталин и Е. Гайдар в 1989 г.: "Успех экономической реформы будет зависеть от того, сумеем ли мы обеспечить более действенные, чем при капитализме, мотивационные механизмы эффективного использования производственных ресурсов". Всего лишь! Авторы пишут, что вводить новые директивные показатели бессмысленно, нужны "коренная перестройка мотивационного механизма", "переход к полному хозрасчету, обеспечивающему реальные экономические преимущества коллективам, наиболее эффективно использующим ресурсы" [89].И далее излагаются те принципы полного хозрасчета, которые необходимо вводить: увязка средств, выделяемых на оплату труда, с результатами хозяйственной деятельности, стабильность нормативов, отказ от их постоянной корректировки и др.
Но одно дело — принять эти принципы: добиться согласия на них директивных органов, принять соответствующие постановления; другое дело — превратить их в практику, в "живое творчество масс". Это понимали все. О. Лацис в том же 1989 г. отмечал, что для реализации того или иного решения "требуется мобилизация всех интеллектуальных ресурсов общества" [90].Это значит, что реформа возможна, если люди действительно мобилизуются, и действительно захотят, и действительно смогут внедрять новые принципы. Это и надо было выяснить. Поскольку в реальной жизни новые принципы не работали, то выяснить отношение к ним можно было только одним методом — поставив людей в "прожективную ситуацию". В этих случаях людям предлагается провести мысленный эксперимент по схеме: “Представьте себе, что такие-то условия вашего труда так-то изменятся. Как вы будете себя вести? ”В данном случае следовало выяснить, как работники будут вести себя в том случае, если те или иные принципы хозрасчета будут действительно внедрены.
Для решения этой задачи была нужна двоякого рода информация. Во-первых, показатели, характеризующие производственную обстановку, которая может сложиться на соответствующих предприятиях. Во-вторых, социальные показатели, отражающие ожидаемое поведение работников в новых условиях. Информация обо всем этом собиралась путем анкетирования. Руководителям и специалистам был задан вопрос: "Если ваше хозяйство перейдет на систему полного хозрасчета, то каких новых действий это потребует от вас?" Для выяснения установок руководителей в "подсказки" к вопросу были включены действия двух видов: 1) традиционные для административно-командной системы (например, укрепление дисциплины) и 2) нетрадиционные для нее, но необходимые в условиях хозрасчета (а тем более — рынка). Расчет был на то, что из ответов на эти вопросы можно будет понять, есть ли у руководителей те или иные рыночные установки. Вопросы касались всех основных сфер производства: финансов, организации и стимулирования труда, НТП и др. Приведу некоторые из полученных результатов.
Исследование показало, что хотя готовность руководителей к переходу на хозрасчет формировалась неравномерно: применительно к одним сферам производства готовность была большей, применительно к другим — меньшей, но более всего руководители были готовы к тем действиям, которые им приходилось осуществлять и при старой системе управления. Так, 62% считали, что при переходе на полный хозрасчет им придется более экономно расходовать средства; 48% — что им придется воспитывать подчиненных. Узкими местами готовности, т.е. действиями, значение которых было осознано слабее всего, были три: переход на производство более выгодной продукции (указали 6%), организация подсобных промыслов (870) и своевременный возврат полученных кредитов (870). Только одна пятая руководителей считали, что в новых условиях от них потребуется постоянный контроль за финансовым положением хозяйства.
таблица 21
МНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ О ДЕЙСТВИЯХ, КОТОРЫЕ МОГУТ ПОТРЕБОВАТЬСЯ ОТ НИХ ПРИ ПЕРЕХОДЕ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПОЛНЫЙ ХОЗРАСЧЕТ (в %)
| Действия названные руководителями | |
| Обеспечение своевременности возврата полученных кредитов | 11 |
| Обеспечение экономного расходования средств | 62 |
| Поиск внутренних резервов (сокращение лишних работников, нерентабельных производств и др. ) | 35 |
| Отстаивание интересов отрасли в финансовых органах | 6 |
| Организация подсобных цехов и промыслов | 8 |
| Развитие личных подсобных хозяйств | 0 |
| Покупка высокопроизводительной техники | 25 |
| Внедрение технологий, обеспечивающих максимальную прибыль | 34 |
| Воспитание работников отрасли, разъяснение им того, что теперь их материальный уровень будет зависеть от результатов их труда | 48 |
| Переход на производство более выгодной продукции | 6 |
| Обучение руководителей среднего звена и специалистов управлению в условиях самоокупаемости постоянному соотнесению затрат на производство и цен на продукцию | 34 |
| Постоянный контроль за финансовым положением хозяйства | 21 |
| Ничего нового не потребуется | 6 |
В ходе исследования "зондировалась" готовность к новым действиям в нескольких отдельных сферах производства. Так, выяснилось, что в сфере планирования руководители слабо ощущали необходимость каких-либо новых действий, большинство (2970) считало, что от них потребуются укрепление исполнительской дисциплины подчиненных, увеличение объемов производимой продукции и обучение кадров (табл. 21). Это традиционные действия, характерные для экстенсивного развития экономики. Только 1270 главных специалистов и 2470 руководителей указали, что им придется переходить на производство более выгодной продукции; только 2 и 670 указали, что им придется искать покупателей для выгодной реализации сверхплановой продукции. В то же время 1/5 опрошенных главных специалистов считали, что в их работе ничего не изменится. Важно отметить, что опрошенные не приписали к нашим спискам "подсказок" никаких рыночных действий, ограничившись теми, которые были в анкете.
Таблица 22
МНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ О ДЕЙСТВИЯХ, КОТОРЫЕ МОГУТ ПОТРЕБОВАТЬСЯ ОТ НИХ В СФЕРЕ ПЛАНИРОВАНИЯ (в %)
| Действия названные руководителями | |
| Укрепление исполнительской дисциплины подчиненных | 29 |
| Поиск покупателей для выгодной реализации сверхплановой продукции | 6 |
| Принятие мер по увеличению объемов производимой продукции | 29 |
| Отстаивание интересов хозяйства в планирующих органах | 24 |
| Привлечение к планированию руководителей и специалистов среднего звена | 18 |
| Обучение кадров работе в новых условиях | 29 |
| Переход на производство более выгодной продукции | 24 |
| В моей работе ничего не изменится | 6 |
В рассматриваемые годы одной из главных инноваций в сельском хозяйстве СССР был коллективный подряд, работа по одному наряду. В связи с этим мы выявляли, ощущают ли руководители хозяйств и подразделении, что им придется выполнять те или иные новые виды экономического поведения, к каким из этих видов они были более, а к каким менее готовы. Среди действий, которых потребует внедрение коллективного подряда, большинство руководителей называло два: 1) охват подрядом новых подразделений (35%) и 2) укрепление трудовой дисциплины (30%). Это традиционные действия, к осуществлению которых руководители привыкли. Что касается новых экономических действий, требующихся для совершенствования коллективного подряда (даже таких, как углубление хозрасчетных отношений, усиление материальных стимулов), то их называли 10—20%. В целом исследования показали, что готовность к работе в условиях хозрасчета у руководителей хозяйств была слабой.
Об этом же свидетельствовали и оценки, которые руководители предприятий дали своим подчиненным. Мнение "верхов" о готовности "низов" было весьма критичным (табл. 23). Мы попросили руководителей хозяйств конкретизировать данную ими общую оценку: указать, какие именно качества работников снижают их готовность к перестройке. Для этого руководителям были названы несколько качеств, которые в принципе могут отрицательно влиять на поведение работников в новых условиях: отсутствие привычки работать самостоятельно; нехватка образования; привычка работать мало, а получать много; нежелание работать напряженно. Руководители должны были указать, какие именно из этих качеств плохо влияют на готовность работников. Оказалось, что, по мнению руководителей, эти качества у разных групп работников не одинаковы. У главных специалистов руководители хозяйств особо отмечали отсутствие привычки работать самостоятельно.
Таблица 23
МНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ХОЗЯЙСТВ О ГОТОВНОСТИ ИХ ПОДЧИНЕННЫХ
К РАБОТЕ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ (в %)
| Группы работников | Эти категории к работе в новых условиях | Не дали ответа | Всего | ||
| полностью готовы | не готовы, но можно обучить | не готовы нужно увольнять | |||
| Главные специалисты | 22 | 70 | 4 | 4 | 100 |
| Руководители подразделений бригадиры управляющие | 13 | 83 | 0 | 4 | 100 |
| Специалисты среднего звена | 13 | 65 | 17 | 5 | 100 |
| Рабочие, колхозники | 13 | 83 | 0 | 4 | 100 |
Бригадиров и специалистов среднего звена они считали неготовыми к деятельности в новых условиях из-за нехватки образования и квалификации и к тому же из-за отсутствия привычки трудиться напряженно. Причиной низкой готовности рядовых работников руководители считали распространенность у некоторой их части привычки получать за работок, не соответствующий трудовому вкладу. Однако доля тех, у кого нет желания трудиться напряженно, в большинстве групп невелика, исключение составляют лишь специалисты среднего звена. В условиях перестройки они оказались весьма проблемной группой. Именно среди них была самая высокая доля тех, кого считали балластом производства и кого даже не имело смысла обучать работе в новых условиях.
В исследовании выявился интересный факт: оценивая готовность подчиненных к работе в новых условиях, руководители продемонстрировали слабость собственных инновационных установок. Так, только 5% руководителей были недовольны тем, что специалисты слабо занимаются своим основным делом — внедрением в производство достижений науки. И это при том, что 43% опрошенных специалистов, судя по их самооценкам, никаким внедрением не занимались. Как видно, недисциплинированностью руководители были недовольны, отсутствие же НТП на предприятии их не волновало.
К каким же выводам приводили данные проведенных исследований?
Во-первых, на этапе горбачевской перестройки выясни лось, что "человеческий фактор производства", т. е. трудящиеся страны, не готов к работе даже в условиях того весьма умеренного (если не сказать — фиктивного) хозрасчета, модели которого тогда внедрялись. От человека уже тогда требовалось гораздо больше, чем даже в начале 80-х годов. Например, в бригадах на коллективном подряде требовалось "уметь считать", чего люди не умели. Немалая доля работников понимали перестройку как работу по новым инструкциям, без получения которых они не должны предпринимать никаких действий. Но новые инструкции им не приходили, или противоречили друг другу, или вообще были непонятными.
Во-вторых, выяснилось, что к реальному реформированию экономики советская система управления не готова. Новые, более эффективные модели управления не внедрялись. Даже если они и предлагались, то опробовать их советские Руководители боялись. К тому же в результате горбачевских реформ старые административные принципы управления х( зяйством ослаблялись, что еще более снижало вероятное внедрения каких-либо более рациональных форм.
§ 23. Недоиспользование трудового потенциала
Исследования, проводимые сибирскими социологами в начале и в середине 80-х годов на предприятиях агропромышленного комплекса (АПК) и строительства, вскрыли опасную тенденцию: были выявлены огромные масштабы недоиспользования трудового потенциала работников. Более 2/3 из числа людей, опрошенных в разных районах Сибири, указывали что работают не в полную силу. В полную силу работала едва ли 1/3 работников. Остальные, по их собственным оценкам, работали с неполной нагрузкой и при иных организационно-экономических условиях могли бы производить продукции больше и лучшего качества. В 1986 г. такое мнений высказали 80% специалистов сельского хозяйства, 7870 руководителей среднего звена, рабочих совхозов и колхозников Алтая. Хотя в крепких хозяйствах в полную силу трудилось большинство работников, а в слабых хозяйствах — меньшинство, но разница была далеко не так велика, как следовало бы ожидать: в первом случае — 32%, во втором — 17%. Значит, даже в лучших хозяйствах 2/3 работников были недогружены, их способности недоиспользовались.
В основе самокритичности работников лежало сильное социально-нравственное чувство обиды за неудовлетворительное ведение хозяйства на их предприятиях. К этому примешивалась обида на то, что сами опрашиваемые работники и их коллеги, получившие достаточное образование, имеющие опыт и знания, чтобы нормально работать, не могут этого делать. Все понимали, что работают ниже своих возможностей. Чтобы привлечь внимание руководства к этому положению, опрашиваемые даже преувеличивали неполноту самореализации.
На протяжении 80-х годов даваемые работниками самооценки становились менее критичными, доля считавших, что работают в полную силу, выросла. Например, в 1982 г. среди руководителей подразделений колхозов и совхозов считали, что работают с полной отдачей, 14% против 33% в 1986 г. Но в целом критичность оставались очень высокой, причем во всех группах работников (табл. 24).
Таблица 24
САМООЦЕНКА РАБОТНИКАМИ СВОЕГО ТРУДА (1986 г.)
| Группы работников | Самооценка | |
| Лучше работать не могут, работают в полную силу | При лучших условиях могли бы работать лучше | |
| Руководители предприятий АПК | 17 | 83 |
| Главные специалисты предприятий АПК | 32 | 68 |
| Специалисты среднего звена | 30 | 70 |
| Руководители подразделений | 33 | 67 |
| Рабочие (колхозники) | 31 | 69 |
Особо следует сказать о руководителях предприятий доля тех, кто полностью самореализуется на своей работе, составляла среди них не более 20%. Они в большей мере” чем другие, ощущали, что дают производству меньше, чем могут. За этим стояли немалые трудности, с которыми руководители сталкивались при выполнении ими, по существу, всех управленческих функций: планирования, материально-технического снабжения, организации производства, стимулирования труда, управления НТП, решения кадровых вопросов. Затрачивая на преодоление возникающих здесь трудностей значительные усилия, они тем не менее были не в состоянии решить соответствующие проблемы. Это, естественно, отражалось на производстве. И не только на нем: ухудшалось настроение руководителей, усиливалось ощущение, что они работают впустую, что их потенциал недоиспользуется.
Комплекс причин, приводивших к недоиспользованию трудового потенциала, всем был ясен. Из года в год во всех массовых опросах руководители и специалисты, рядовые работники называли одни и те же условия, мешающие им нормально работать (табл. 25). На первое место все они неизменно ставили материально-техническое снабжение. В разных группах опрашиваемых на него указывали 60—90% работников. Все управленцы были единодушны в том, что их работа зависит от качества труда рядовых членов коллективов. Так считали 53—56% руководителей и специалистов. Значение этого фактора усиливалось с переводом коллективов на бригадную организацию и оплату труда. Неудачи в налаживании внутриколлективных взаимодействий оказывались тем социальным фактором, который решал судьбу коллективных форм труда — превращал их в формальность или вел к самоликвидации.
Весьма значимым условием, от которого зависела возможность лучшей работы, было низкое качество руководства подразделением, предприятием. Все группы опрашиваемых признавали это даже более важным, чем оплата их труда. Наконец, для всех групп, кроме рабочих, размер оплаты труда был не самым главным условием лучшей работы. Более важным фактором руководители и специалисты считали расширение их самостоятельности.
Таблица 25
МНЕНИЯ ОБ УСЛОВИЯХ, ПРИ КОТОРЫХ МОГЛИ БЫ РАБОТАТЬ ЛУЧШЕ (1986 г.)
(в %)
| Требуемые условия | Мнение об этих условиях | ||
| руководителей | главных специалистов | рабочих (колхозников) | |
| Улучшение материально-технического снабжения | 90 | 59 | 63 |
| Улучшение системы оплаты труда | 69 | 27 | 25 |
| Лучшее отношение к труду рядовых нижестоящих работников | 53 | 56 | 16 |
| Расширение самостоятельности | 48 | 30 | 4 |
| Лучшее качество руководства | 37 | 36 | 22 |
| Лучшая организация труда на предприятии | 36 | 51 | 29 |
| Усиление роли трудового коллектива | 11 | 15 | 9 |
| Большая оплата труда | 11 | 8 | 23 |
| Справедливое распределение жилья, дефицитных товаров, кормов и др | 5 | 24 | |
Недоиспользование трудового потенциала работников проявлялось во множестве конкретных форм. Наибольший урон наносило неэффективное использование труда. В ходе опроса был проведен интересный эксперимент. Руководителям среднего звена колхозов и совхозов Алтая был задан вопрос, достаточно ли работников имеется в подчиненных им коллективах, 65°/о руководителей ответили, что работников не хватает. На избыток рабочей силы указали лишь 3%. Тех же руководителей спросили, как изменилась бы ситуация, если бы им было предоставлено право самостоятельно подбирать работников, регулировать их трудовую нагрузку и оплату труда в пределах общего фонда заработной платы. 42% руководителей ответили, что при этом условии 9—25% работников в их коллективах оказались бы лишними [75].
Недоиспользование труда было связано также с господствовавшими в СССР запретами на совместительство. В рассматриваемый период мы зафиксировали некоторые последствия этих запретов. Так, в 1983 г. оплачиваемое совместительство имели 17% городских работников Западной Сибири, а хотели иметь еще 27% [91].Осуществить это желание им мешали действовавшие правовые ограничения, хо-1.Я общественное производство очень нуждалось в труде. Когда в порядке эксперимента в одной из областей Урала ограничения на вторичную занятость были резко ослаблены, производство получило значительное количество дополнительной рабочей силы.
Специфической формой недоиспользования трудового потенциала было переключение квалифицированных работников на простые виды труда. Так, на некоторых предприятиях нефтегазодобычи более 10% рабочих имели высшее образование, не нужное для выполнения их труда. Весьма низка была эффективность труда руководителей предприятий и их подразделений, не имевших возможности улучшить условия и качество труда своих коллективов — обеспечить их техникой, материалами, транспортом, преодолеть простои, потери продукции. Наконец, все категории работников отмечали низкое качество работы аппарата районных и областных (краевых) органов управления, их неспособность помочь в "расшивании узких мест" производства.
На этом фоне в конце 70-х — начале 80-х годов ЦК КПСС начал идеологическую кампанию под лозунгом более полного использования трудового потенциала трудящихся страны. Естественно, что никаких действенных шагов для этого не предпринималось. Да и нельзя здесь было что-то предпринять. Попытки правительства осуществить экономические реформы еще в середине 60-х и в конце 70-х годов потерпели крах. На фоне неудач этих реформ в конце 80-х годов обеспечить трудовой энтузиазм или хотя бы немного активизировать работников было едва ли возможно: люди перестали верить в перемены к лучшему.
§ 24. "Низы" не верят в перемены
Псевдореформы 60-,70- и 80-х годов привели к тому, что в обществе сформировался своеобразный антиреформенный синдром. Его симптомом было формальное участие людей в очередных инновациях при полном или почти полном неверии в их результаты.
Для того чтобы избежать развала хозяйственных связей, на месте старых управленческих и хозяйственных структур должны были бы создаваться новые рыночные. Но при выдвижении руководством страны идеи радикальной реформы необходимость создания рыночных структур не декларировалась. Речь шла лишь об экономических методах управления, которые должен был начать использовать старый партийно-советский аппарат. Это значит, что старый тип экономических отношений: характер собственности, хозяйствующие субъекты, их социально-экономическое положение, распределение между ними хозяйственной власти — все это должно было остаться неизменным. Необходимыми и достаточными мерами признавались лишь укрупнение и объединение ряда министерств, сокращение аппарата управления, изменение его функций. В частности, министерствам предлагалось сосредоточиться на стратегических задачах, отказаться от вмешательства в текущую хозяйственную деятельность предприятий.
Таблица 26
ПРОГНОЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ МЕР, ПРЕДУСМОТРЕННЫХ ПОСТАНОВЛЕНИЕМ СМ СССР И ГОССТРОЯ СССР № 809 (в %)
| Поможет ли постановление № 809 | Да | Нет | Не знаю |
| Сократить объем незавершенного строительства | 38 | 50 | 12 |
| Обеспечить своевременный ввод объектов | 25 | 57 | 18 |
| Выполнить программу строительства жилья и объектов соцкультбыта | 34 | 51 | 15 |
| Улучшить качество строительства | 18 | 60 | 20 |
| Достичь целей экономической реформы, развить хозрасчет | 24 | 59 | 17 |
| Установить прямые хозяйственные связи | 32 | 50 | 18 |
Вместе с тем, взяв курс на демократизацию, ЦК КПСС использовал ряд новых подходов. Так, были развернуты опросы общественного мнения, одна из целей которых состояла в установлении "обратной связи", отсутствие которой было притчей во языцех советской экономики, о которой постоянно писали западные советологи и экономисты. Интересным примером обращения руководства страны к социологическим методам была попытка осуществить с их помощью контролирующее наблюдение за ходом реализации одного из постановлений Совета Министров СССР и Госстроя СССР — № 809 от 30 сентября 1989 г. "О некоторых мерах по улучшению положения дел в капитальном строительстве" [87].Организатор опроса Госстрой СССР хотел получить информацию, во-первых, о тех пунктах постановления, выполнение которых сможет улучшить положение в инвестиционной сфере: стимулировать снижение незавершенного строительства, сократить сроки ввода, расширить сферу оптовой торговли, стимулировать рост квалификации кадров и их профессиональной компетенции, облегчить труд, усилить заинтересованность в работе.
Во-вторых, ставилась задача узнать, какие пункты постановления могут ухудшить положение в инвестиционной сфере: ослабить заинтересованность работников, увеличить трудности работы и в конечном счете увести от достижения цели постановления. Опрос работников аппарата главков и трестов позволил узнать мнение о результативности реальности мер, предусмотренных в постановлении [87]. Из табл. 26 и 27 видно, что оптимистов среди опрошенных было до 18—38%, пессимистов — 50—60, не имеющих точки зрения — 12—20%. Причем по всем вопросам, касающимся основных показателей производства (его производительности, качества работ, хозрасчетной основы), доля пессимистов была стабильной, менялось лишь соотношение оптимистов и тех, кто не ответил на вопрос. Иной оказалась структура мнения о реальности мер, намеченных постановлением. Оценки разных мер резко различались: в успех перепрофилирования и передачи "незавершенки" другим организациям верили 12—18%; в успех штрафных санкций, напротив, верили 3/4 опрошенных; в реальность перехода на новую систему расчетов — 50—60%. Но лишь 23% опрошенных верили в реальность строительства "под ключ"; тогда как 58% — нет. А ведь это было главной целью, ради которой принималось постановление № 809. В то, что удастся наложить санкции и изменить систему расчетов, люди еще верили, но в результативность этих мер верили слабо. Едва ли нужно доказывать, что мнение опрошенных сказывалось на тех реальных действиях, которые они осуществляли на занимаемых ими должностях.
Таковы некоторые социальные итоги горбачевского этапа экономических реформ в СССР в 80-е годы.
Если с учетом описанных данных вернуться к тем вопросам, которые были поставлены в начале данного раздела, то можно сделать следующие выводы.
Таблица 27
МНЕНИЕ РАБОТНИКОВ О РЕАЛЬНОСТИ МЕР, ПРЕДУСМОТРЕННЫХ ПОСТАНОВЛЕНИЕМ № 809 (в %)
| Удастся ли | Да | Нет | Не знаю |
| Перейти на расчет за готовую продукцию | 59 | 32 | 9 |
| Перейти на строительство "под ключ" | 23 | 58 | 19 |
| Перейти на строительство за счет средств подрядчиков и кредитов банков | 48 | 28 | 24 |
| Запретить банкам открывать финансирование строек с превышением нормативных сроков | 41 | 39 | 20 |
| Добиться чтобы плата за сверхнормативное незавершенное строительство сработала | 74 | 13 | 13 |
| Допиться чтобы плата за несоблюдение сроков ввода объектов сработала | 77 | 11 | 12 |
| Перепрофилировать законсервированные объекты | 12 | 55 | 33 |
1. Те способы реформирования, которые использовались ЦК КПСС и советским государством в конце 80-х годов (перевод предприятий на полный хозрасчет, внедрение новых форм хозяйствования и др.), не приводили и не могли привести к качественным изменениям экономических отношений, к появлению новых стимулов к труду, повышению его эффективности. Реформы были даже не поверхностными, просто фиктивными.
2. К радикальным переменам управления экономикой советские руководители не были готовы, ибо пытались осуществить реформирование, не выходя за рамки советской экономики, т. е. сохраняя "командные высоты" в руках партии и государства.
3. Население страны понимало фиктивность проводимые реформ и не верило в их полезность.
4. Вместе с тем, если принять, что советская экономика нуждалась в радикальных реформах, в переводе ее на рыночный путь, то к такому развитию событий не были готовы ни аппарат управления, ни трудящиеся.
И тем не менее такое развитие было "запущено". Далее я остановлюсь на некоторых особенностях рыночных перемен.