7. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
7.1 Система государственного регулирования трудовых отношений и управление персоналом
Государственное регулирование трудовых отношений — это осуществляемые в масштабе всего народно-хозяйственного комплекса страны целенаправленные процессы (прежде всего, социально-экономические и правовые), обеспечивающие поддержание или изменение трудовых отношений и их связей. Регулирование трудовых отношений, будучи подсистемой регулирования экономики, осуществляется в следующих основных формах: 1) директивного планирования; 2) индикативного регулирования; 3) рыночного саморегулирования. Различные формы регулирования, в свою очередь, предполагают различные по цели и содержанию социально-экономические и правовые управляющие воздействия.
Все решения по персоналу, в силу их тесной связи с системой государственного регулирования трудовых отношений, подвержены многообразным внешним и внутренним ограничениям. К первым относятся, в частности, предписания трудового права (правила приема на работу и увольнения с работы, режимы труда и отдыха, нормы охраны труда и техники безопасности и т.д.), ко вторым — нормы, устанавливаемые самим предприятием. Последние охватывают моменты, начиная с формулировки принципов предприятия и кончая коллективными договорами, в которых находят отражение практические все существенные стороны управления персоналом²⁴.
7.2 Социально-экономический аспект
Государственное регулирование трудовых отношений в условиях директивного планирования направлено на обеспечение единой для всех хозяйствующих субъектов нормативно-правовой базы функционирования, единой для всех системы управления. В сфере управления персоналом это предполагает применение централизованно устанавливаемых норм (обслуживания, трудовых затрат и т.д.), нормативов (численности, соотношений численности между различными категориями
²⁴Персонал, с. 155.
работников предприятия и т.д.), а также положений по организации внутрифирменного (межзаводского, внутриотраслевого и т.д.) взаимодействия.
Индикативное регулирование направлено на поддержание общественно необходимых пропорций посредством разработки (установления) показателей-индикаторов социально-экономического развития, в силу чего предполагает большую, по сравнению с директивным планированием, степень свободы предприятия по всем вышеназванным аспектам управления персоналом. Так, при индикативном регулировании устанавливается не более одного-двух удельных показателей: а) доля работников аппарата управления в общей численности работающих; б) доля средств, направляемых на оплату труда, в общей сумме расходов предприятия.
В условиях рыночного саморегулирования, призванного обеспечить оптимальные воспроизводственные пропорции при минимальном вмешательстве со стороны вышестоящих хозяйственных органов, регулирование трудовых отношений ограничивается исключительно рамка-; ми законодательства о труде, в силу чего рыночные, самоорганизующиеся процессы предоставляют субъекту управления персоналом наибольшую свободу действий, прежде всего, в экономической сфере.
7.2.7 Критерии принятия решений по персоналу
Различные формы экономического ре1улирования трудовых отношений предполагают различные критерии принятия решений по персоналу.
Директивное планирование, ориентированное на приоритетное развитие народно-хозяйственного комплекса, в качестве основного результирующего показателя финансово-хозяйственной деятельности рассматривает отклонение фактических издержек предприятия от их планируемой величины, в силу чего при принятии решений по персоналу первостепенное значение приобретает показатель отклонений расходов на персонал от заранее известной базы сравнения. Основная проблема в рассматриваемом случае состоит в трудности сопоставления легко поддающихся учету издержек на персонал, с одной стороны, с причислением результатов его деятельности, с другой.
Деятельность хозяйствующих субъектов в условиях рыночного саморегулирования направлена, прежде всего, на максимизацию прибыли (дохода), в силу чего среди множества критериев управления персоналом на первый план выдвигаются критерии рентабельности, конечного результата.
Индикативное регулирование, занимающее промежуточное положение между централизованными и самоорганизующимися процессами, формирует различные комбинации смежных с ним походов, с преобладанием рыночного либо директивного начал.
7.3 Правовой аспект
Внешняя составляющая правового аспекта государственного регулирования трудовых отношений является, во-первых, более статичной по сравнению с аналогичной составляющей экономического аспекта и, во-вторых, — не зависящей от формы регулирования экономики. Это связано с тем, что предписания трудового права прогрессируют в русле всемирно-исторического контекста, практически не завися ни от формационной принадлежности данного общества, ни от его экономического положения, ни от формы собственности того или иного хозяйствующего субъекта.
В отличие от внешней, внутренняя составляющая правового аспекта управления персоналом более динамична, т. к. отражает, в рамках действующего законодательства, соотношение интересов различных категорий персонала, что находит отражение в различных внутрифирменных положениях, решениях выборных органов, а также деятельности администрации, направленной на реализацию этих решений. Кроме того, эффективность внутренней составляющей зависит от формы собственности, возрастая в направлении от частной к государственной: частный собственник не заинтересован в формировании (создании условий для нормального функционирования) структур, влияющих на его хозяйственно-оперативную самостоятельность, принимающих решения по вопросам развития социальной сферы и т.д.