9. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЕДИНСТВО МЕТОДОЛОГИИ, НАУКИ И ИСКУССТВА
9.1 Методология управления персоналом
Методология управления персоналом, сообразно четырехсферной модели общественной жизни, представляет собой совокупность методов материального (экономического), социального, политического и духовного воздействия.
Экономические методы связаны с процессом производства материальных благ и через такие регуляторы, как заработная плата, прибыль, дивиденды обеспечивают рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, повышение ее конкурентоспособности и т.д.
Социальные методы связаны с отношениями между обществом и личностью, между социальными группами и другими общностями людей. Эти методы воздействия, благодаря реализации принципа социальной справедливости, нацелены на установление отношений социального партнерства (см. параграф 8) между всеми субъектами общества.
Духовная сфера общественной жизни, а также используемые в рамках этой сферы методы воздействия, охватывают производство, воспроизводство и распространение идей, теорий, духовно-культурных ценностей, эстетических и профессиональных знаний, навыков и представлений. Методы воздействия в духовной сфере направлены на изменение ориентации (параграф 1.3.3.1) и самоорганизации (параграф 1.3.3.2) персонала в желаемом направлении.
Политические методы связаны с системами функционирования органов государственной власти, местного и общественного самоуправления, а также властных и выборных структур предприятий, учреждений и организаций. Опираясь на соответствующую нормативно-правовую базу, субъект управления использует эти методы для установления оптимальной организационной структуры управления на всех иерархических уровнях, с целью повышения эффективности функционирования трудовых ресурсов.
9.2 Научные концепции управления персоналом
Принято считать, что рассмотренные выше принципы управления Фредерика Тейлора (см. параграф 3.1) положили начало школе научного управления, а принципы Анри Файоля (см. парафаф 3.3) — классической школе управления. Такое деление является в известной степени условным: исследуя эффективность использования трудовых ресурсов, и Файоль, и Тейлор, как, впрочем, и Эмерсон (см. парафаф 3.2), использовали научные методы исследования, при этом все трое вошли в когорту классиков научного менеджмента.
Очевидно, не только в данном, но и в рассматриваемых ниже случаях было бы более правильным говорить не о школах, а о преимущественных сферах научного исследования:
— цеховом уровне управления, организации рабочего места (Фредерик Тейлор),
— организации труда (Гаррингтон Эмерсон),
— высшем административном управлении (Анри Файоль),
— социальной организации предприятия, роли человеческого и ipyn-пового факторов (Элтон Мэйо),
— деятеле, ориентированном на ситуацию (Толкотт Парсонс),
— оперантном бихевиоризме (Беррес Фредерик Скиннер),
— иерархической теории потребностей (Абрахам Маслоу),
— управленческой структуре корпорации как общественном институте (Питер Ф. Дракер),
— типе управления (Дуглас Макфегор),
— системе управленческого стиля (Рэнсис Лайкерт) и т.д.
9.2.7 Школа научного управления (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Гантт, Ф. Гилбретт, С. Томпсон), или движение “за научный менеджмент” — исторически первый научный подход к управлению персоналом, называемый также количественным подходом. Отличительные черты школы научного управления — системная ориентация, моделирование, повышение эффективности ручного труда “через наблюдения, замеры, логику и анализ”²⁸. В частности, инженеры школы научного управления разрабатывали конкретные рекомендации по улучшению структуры управления, стандартизации инструментов, оборудования и технологических процессов, а также системы оплаты и мотивации труда. В результате промышленность сделала существенный шаг вперед в плане организации и управления²⁹.
9.2.2 Школа “человеческих отношений” (Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, Т. Уайтхед, У. Диксон, Ж. Фридман) возникла как оппози
23Персонал, с. 300.
²⁴ Кравченко А. И. СЗС, с. 183.
ция тейлоровской концепции “экономического человека”. Отличительная черта школы человеческих отношений — преимущественное рассмотрение социальных методов воздействия, в отличие от тейлоровских экономических. Инженеры этой школы, проведя знаменитые эксперименты в Хоторне (“Вестерн Электрик Компани”, 1927-1932 гг.), сделали следующие выводы:
1) человек как существо биосоциальное ориентирован не только на материальные, но и на такие социальные потребности, как творчество, самовыражение, положение в обществе;
2) из всех стилей управления биосоциальной природе человека в наибольшей степени соответствует демократический стиль; следовательно, жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;
3) в силу вышеизложенного, для руководителей предприятий главным объектом внимания должен стать человек³⁰.
9.3 Искусство управления персоналом
Поиск парадигмы оптимального управления если не предшествует, то, по крайней мере, восходит к дате рождения менеджмента. Однако, даже спустя столетие после этого события, невозможно дать универсальный ответ, пригодный на все случаи жизни, ибо управление представляет собой искусство выбора из известного арсенала методов таких, которые в наибольшей степени соответствуют характеру и уровню решаемых задач. Представляется достаточно важным моментом также и то, что парадигмам управления всегда присущ элемент полярности; в действительности же палитра красок жизни, не смотря на известное количество исходных цветов, непредсказуема. Именно с учетом сделанных замечаний следует относиться к различным теориям управления, классификациям типов и систем управления.
9.3.1 Типы управления (теории X, Y и Z)
Дуглас Макгрегор дал описание (см. табл. 9.1) двух основных типов управления — авторитарного и демократического, назвав эти описания соответственно “теорией X” и “теорией Y”. Спустя несколько десятилетий, в начале 90-х годов, была разработана так называемая “теория Z” — более зрелый вариант “теории Y”, с более развитым коллективистским (партисипативным) началом.
³⁰Кравченко А. И. СЗС, ее. 203-204; Фомина В. Н. СЗС, с. 395.
Таблица 9.1
Авторитарный и демократический типы управления
 

Признаки сравнения	Теория X (авторитарный тип)	Теория Y (демократический тип)
01	02	03
Форма регулирования отношений в материальной, социальной и духовной сферах	Прямое администрирование	Регулирование осуществляется посредством экономических, социальных и психологических методов
Форма регулирования отношений в политической сфере	Авторитаризм	Делегирование полномочий, коллективное (парти-сипативное) рассмотрение возникающих проблем
Форма контроля и объяснение позиции по данному поводу	Прессинговый, нерегла-ментированный контроль, т.к. человек от природы нечестолюбив и ленив и может хорошо работать только в результате принуждения, а также руководства, на которое он рассчитывает	Самоконтроль, т.к. работа для человека является естественным жизненным состоянием и, кроме того, людям свойственна преданность делу, которому они служат
Учет мнения субъекта управления	Игнорируется	Субъект управления высказывает коллективное мнение
Отношение руководителя к интеллигенции	Агрессивно-враждебное	Доброжелательно-партнерское

 
9.3.2 Типы руководителей и систем управленческого стиля
В соответствии с типами управления различают, в континууме Рэнсиса Лайкерта, следующие типы руководителей, а также систем управленческого стиля.
9.3.2.1 Автократический руководитель — руководитель, который не допускает влияния подчиненных на процесс принятия решений. Автократический руководитель склонен навязывать свою волю исполнителям и в случае необходимости делает это, не колеблясь".
³¹Персонал, ее. 3-4.
9.3.2.2 Демократический руководитель — руководитель, допускающий и поощряющий влияние подчиненных на процесс принятия решения. Демократический руководитель привлекает сотрудников к участию в управлении, делегирует им часть своих полномочий, а сам занимается наиболее трудными и важными вопросами. В детали работы демократический руководитель не вникает, не навязывает им мелкой опеки и контроля, но и не идет на поводу у сотрудников, как либеральный руководитель. Систематически контролирует ход производственного процесса, подчеркивает интерес и важность работы, дает советы, а не указания. Обеспечивает эффективность труда³².
9.3.2.3 Либеральный руководитель — руководитель, который принимает управленческий решение под влиянием коллег по работе, прежде всего, своих заместителей. Такой руководитель, подчеркнуто вежливый и тактичный, не любит принимать решения (и легко меняет ранее принятые), практически не вмешивается в работу коллектива, избегает конфликтов, умеет выслушивать подчиненных и находить в их предложениях “рациональные зерна”, создавая тем самым дружелюбную, творческую атмосферу³³.
9.3.2.4 Руководитель, сосредоточенный на труде, — руководитель, занимающийся, прежде всего, организацией работы и разработкой системы вознаграждений с целью повышения производительности труда³⁴.
9.3.2.5 Руководитель, сосредоточенный на человеке, — руководитель, который заботится в первую очередь о людях и повышает производительность труда путем совершенствования человеческих отношений. В континууме руководства Лайкерта такой тип руководителя располагается на противоположном конце от руководителя, сосредоточенного на труде³⁵.
9.3.2.6 Система управленческого стиля, по Лайкерту, может быть отнесена к одному из следующих четырех типов (четыре системы Лайкерта): диктаторски-авторитарному, благосклонно-авторитарному, консультативно-демократическому и вовлечение-демократическому³⁶.
³²Персонал, с. 46. "Персонал, с. 104. ³⁴Персонал, с. 219. "Персонал, с. 219. ^й Персонал, ее. 298-299.