10. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В СИСТЕМЕ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
10.1 Процедурное строение системы управления персоналом
Управление персоналом как непрерывный процесс повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в соответствии с задачами, решаемыми субъектом управления, включает: 1) формирование персонала, 2) совершенствование его профессиональных навыков и умений, 3) создание предпосылок и условий для реализации имеющегося трудового потенциала.
10.1.1 Формирование персонала — это комплекс следующих основных процедур³⁷:
1) определение потребности предприятия в кадрах;
2) сравнение фактического и необходимого штатов;
3) разработка предложений по подготовке, переподготовке, перемещению и сокращению имеющихся работников;
4) разработка политики набора кадров, а также ее реализация — от объявления набора (или заключения договоров с образовательными учреждениями) до проведения отбора кандидатов на вакантные места;
5) оформление трудовых отношений, включая заключение договоров (контрактов).
Различают стратегию и тактику формирования персонала. Стратегические задачи касаются таких вопросов, как 1) подготовка руководящих кадров, а также специалистов по редким, уникальным специальностям, с учетом известной предприятию перспективы (окончания срока контракта, достижения пенсионного возраста и т.п.), 2) разработка схем замещения и перемещения, включая ротацию, 3) планирование продвижения по службе. Наиболее важными вопросами тактики формирования персонала являются: 1) контроль процесса адаптации вновь принятых работников; 2) решение вопросов по оплате труда, а также предоставлению социальных льгот: постановка вопроса перед соответствующими службами, согласование и доведение принятого решения до работника.
10.1.2 Совершенствование профессиональных навыков и умений не является самоцелью, а направлено на приведение реального состояния
³⁷Под процедурой управления персоналом понимается алгоритм осуществления того или иного действия в указанной сфере.
персонала в соответствие с потребностями предприятия, при этом принципиально важным моментом является достижение оптимальной степени универсализации работников, что обеспечивается благодаря созданию школ профессионального мастерства и обмена опытом, а также планомерной ротации руководителей, специалистов и служащих. Уникальность “оптимальной степени универсализации” как социально-экономической категории проявляется, с одной стороны, в снижении расходов на содержание персонала (включая расходы на подготовку кадров), а с другой — в росте ресурсоотдачи за счет реализации потенциала не только отдельно взятой личности, но и всего коллектива.
10.1.3 Создание предпосылок и условий для реализации трудового потенциала включает процедуры, связанные с улучшение морально-психологического климата, разработкой систем стимулирования, научной организацией труда и т.д. В наиболее концентрированном виде процедуры данного блока находят отражение в различных нормативных актах, разрабатываемых самим предприятием и регламентирующих все аспекты функционирования производства (положение о подготовке производства), а также взаимодействия между отдельными работниками и службами (положение о внутрифирменном взаимодействии). Разработке этих и других положений на предприятии предшествует разработка матрицы функций — таблицы, в которой по вертикали перечислены выполняемые функции, а по горизонтали — подразделения и должностные лица, задействованные в их выполнении.
10.2 Системы управления персоналом
В рамках рассмотренного в параграфе 10.1 процедурного строения различают диаметрально противоположные американскую и японскую системы управления персоналом, отличающиеся: преимущественными сроками найма персонала; степенью партисипативности; преимущественной формой ответственности и другими признаками, приведенными в табл. 10.1. В отношении систем управления персоналом также справедливо сделанное в преамбуле параграфа 9.3 замечание: эти системы, бесспорно, являются полярными, тогда как все остальные жизненные формы простираются между полюсами.
10.3 Особенности управления персоналом в условиях рыночных отношений
В отличие от плановой экономики, которой присуще постоянное наращивание объемов используемых ресурсов, включая трудовые, в ус-
Таблица 10.1
Системы управления персоналом
 

Признак сравнения	Система
	Американская	Японская
01	02	03
Срок найма	Короткий	Длительный (включая систему пожизненного найма)
Партисипативность	Низкая	Высокая
Ответственность	Индивидуальная	Коллективная
Оценка работника, его продвижение	Быстрые, спонтанные	Редкие, регламентированные по срокам
Формализация оценки	Оценка конкретная, формализованная	Оценка неявная, неформализованная
Карьера	Специализированная	Неспециализированная
Характер заботы о людях	Регламентированный	Отеческий (патерналист-ский)

 
ловиях рынка неизбежно происходят колебания численности работников предприятия, определяемые конъюнктурой рынка, реальными условиями сбыта выпускаемой предприятием продукции (см. параграф 5.1.1).
10.3.1 Матрица Романенко-Румянцева
В условиях рыночных отношений действует не административный, а экономический механизм регулирования численности персонала, предполагающий эффективное использование всех видов ресурсов и устанавливающий соотношение³⁸:

где к1, , к₂ , к₃ , k₄ — соответственно темпы роста численности работающих, основных средств, себестоимости и объема выпуска товарной продукции.
Из выражения (10.1) следует, что стратегия сокращения, предполагающая известное снижение объема выпуска продукции, требует в еще большем отношении снижения себестоимости и т.д. по цепочке до численности персонала. Справедливо также и обратное утверждение: стратегия роста, предполагающая увеличение численности персонала, тре-
³⁸Румянцев А.А., ее. 9-15.
бует увеличения в еще большем отношении основных средств и т.д. по цепочке до объема выпуска продукции. Стратегия ограниченного роста (планирование на уровне сложившихся достижений), в показателях матрицы, представляет собой частный случай, когда все коэффициенты равны между собой и равны 1,0.
10.3.2 Пределы изменения численности
Матрицы выполняемых персоналом функций (см. параграф 10.1.3) и эффективности (см. параграф 10.3.1) устанавливают соответственно нижний и верхний пределы изменения численности персонала: сокращение численности на действующем предприятии возможно, однако в пределах возможного перераспределения функций между оставшимися работниками. Теоретически минимально возможная численность персонала действующего предприятия может быть равна 1; в этом случае на единственного работника предприятия будут возложены все выполняемые функции: управления, бухгалтерского учета, снабжения и т.д.