11. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ
11.1 Содержание кадровой политики
Кадровая политика — это разрабатываемая с учетом а) выбранной стратегам развития, б) горизонта прогнозирования и планирования, в) пред-, полагаемым количественном и качественном несовпадении персонала н потребности в нем система мер, направленная на изменение персонала. Таким образом, кадровая политика — это неотъемлемая часть общей политики предприятия, которая является вторичной, производной по> отношению к другим видам политики (маркетинговой, технической и другим) и присущими ей средствами обеспечивает изменение персонала.
Общими для всех видов кадровой политики классификационными признаками являются:
основные стратегические альтернативы; по этому признаку различают стратегию роста, стратегию сокращения, стратегию ограниченного роста (см. параграф 10.3.1), а также приоритетные направления в рамках перечисленных стратегий (например, стратегия прибыли, рассматриваемая в рамках стратегии роста);
горизонты прогнозирования и планирования; по этому признаку различают оперативный (до 1 месяца), краткосрочный (от 1 месяца до 1 года), среднесрочный (от 1 года до 5 лет), долгосрочный (от 5 до 15 лет), а также дальнесрочный (свыше 15 лет) варианты кадровой политики;
отклонение прогнозируемого состава персонала от необходимого;
степень открытости; открытая кадровая политика допускает прием со стороны работников на любую вакантную должность (от рабочего до руководителя предприятия), тогда как закрытая кадровая политика ориентирована, в основном, на работников своего предприятия, их родственников и знакомых.
11.1.1 Состав и структура стандарта
Кадровая политика предприятия оформляется в виде стандарта или аналогичного документа, который, как правило, включает следующие основные разделы:
нормативная база: основные требования действующего законодательства; планы и прогнозы социально-экономического развития предприятия, с расчетами лимитов численности; политика предприятия (техническая, маркетинговая и т.д.); утвержденные руководителем предприятия матрица функций управления, а также результаты аттестации рабочих мест; действующее штатное расписание и т.д.;
управление персоналом: подготовка и формирование персонала (меры социально-демографического характера; комплектование; подготовка персонала); расстановка и движение персонала (меры профессиональной адаптации; расстановка кадров по подразделениям; организация перемещения); промежуточный управленческий процесс (планирование, организация, мотивация и контроль в их взаимосвязи) и др. (см. параграф 10);
экономические и оптимизационные расчеты: профессиональный клиринг (установление оптимального соотношения между количествами работников и рабочих мест); расчеты оборота и интенсивности оборота персонала; инвестиции в человеческий капитал и др.
11.2 Изменение персонала как инструмент кадровой политики
Основными формами изменения персонала являются (см. табл. 11.1): привлечение, развитие и высвобождение персонала.
Таблица 11.1
Формы и методы изменения персонала
 

Изменение персонала
Привлечение		Развитие			Высвобождение
Вербовка	Отбор	Повышение квалификации	Переподготовка кадров	Планирование карьеры	Абсолютное	Внутреннее (частичное)

 
11.2.1 Привлечение персонала — это 1) увеличение численности работников путем дополнительного найма или лизинга (внешнее привлечение); 2) увеличение интенсивности труда за счет более рационального перераспределения, увеличения объема сверхурочных работ и/или перемещения работников (внутренне привлечение).
Привлечение персонала осуществляется методами вербовки и отбора. В первом случае осуществляется распространение информации о необходимых предприятию кадрах, во втором — выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих потребностям предприятия. “В основе отбора персонала лежит сравнение профиля требований вакансии и свойств кандидата, характеризующих его пригодность к занятию вакантной должности. Процесс отбора охватывает 7 этапов: 1) заполнение форм; 2) интервью; 3) тестирование; 4) рекомендательные письма; 5) углубленная беседа; 6) экзамен; 7) предложение работы”³⁹.
11.2.2 Развитие персонала — это изменение качества имеющейся в наличии рабочей силы, без изменения ее численности. Основными методами развития персонала являются: повышение квалификации кадров, их переподготовка, а также планирование карьеры — связываемой с конкретным работникам перспективы его карьерного роста, “расписанного” по конкретным позициям деятельности.
11.2.3 Высвобождение персонала — это 1) уменьшение численности работников путем их сокращения (абсолютное высвобождение), 2) снижение количества труда за счет перераспределения работ, сокращения объема сверхурочных работ и/или перемещения работников (внутреннее, или частичное высвобождение).
11.3 Планирование кадровой политики
В разделах 1 и 2 табл. 11.2 соответственно представлены кадровые мероприятия, реализуемые в рамках стратегии роста и сокращения. В обоих случаях рассматриваются ее открытый и закрытый варианты, в краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном разрезах.
11.4 Тенденции развития кадровой политики
Понятие “тенденции развития кадровой политики” связано с ее долгосрочным аспектом, рассматриваемым, как в открытом, так и в закрытом вариантах. К числу важнейших направлений развития кадровой политики принято относить следующие⁴":
переход от административных методов воздействия к экономическим и далее — к социальным и духовным;
изменение пропорций занятости в пользу авангардных отраслей хозяйственной деятельности;
установление профессионального клиринга, с одновременным переходом от внутреннего к абсолютному высвобождению;
рационализацию интенсивности оборота персонала;
достижение оптимальной степени универсализации кадров;
рост инвестиций в человеческий капитал.
Персонал, ее. 145-147.
Найденов B.C.. cc. 175-176.
Таблица 11.2
Кадровые мероприятия, реализуемые в рамках стратегии роста и сокращения
 

Планирование	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
01	02	03
1. Стратегия роста
Краткосрочное (от 1 месяца до 1 года)	1 ) Установление контактов с кадровыми агентствами. 2) Отбор персонала под конкретные виды работ. 3) Адаптация персонала. 4) Оценка и стимулирования труда персонала.	\ ) Использование ресурсов “внутреннего найма” - совмещение. 2) Культивирование “философии фирмы”. 3) Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации.
Среднесрочное (от 1 года до 5 лет)	1) Разработка штатного расписания, должностных инструкций, оптимальных схем стимулирования труда. 2) Аттестация рабочих мест. 3) Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы.	1 ) Корректировка штатного расписания, должностных инструкций, а также программ социально-экономического развития. 2) Рационализация рабочих мест. 3) Подготовка специалистов, установление именных стипендий, проведение конкурсов проектов.
Долгосрочное (от 5 до 1 5 лет)	1 ) Определение тенденций развития кадровой политики. 2) Описание политики фирмы в документах и правилах.	1) Разработка нетрадиционных способов найма с учетом тенденций развития кадровой политики. 2) Планирование карьеры. 3) Создание собственных образовательных учреждений.
2. Стратегия сокращения
Краткосрочное (от 1 месяца до 1 года)	1 ) Оценка персонала с целью сокращения. 2) Увольнение в первую очередь новых сотрудников, а также не прошедших аттестацию. 3) Представление сведений в Государственный фонд занятости населения.	1) Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). 2) Реализация программ социальной помощи. 3) Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала.
Среднесрочное (от 1 года до 5 лет) и долгосрочное (от 5 до 15 лет)	1 ) Создание нормативных документов по кадровому аспекту сокращения численности или ликвидации предприятия. 2) Оценка персонала с целью его использования во вновь создаваемой структуре (в случае ликвидации).	1) Проведение программ переподготовки. 2) Разработка программ частичной занятости. 3) Установление контактов с фирмами по трудоустройству.