Глава 2
Предмет социологии менеджмента и структура организации
2.1. Административная система и менеджмент
Завершив экскурс в историю социологии управления, рассмотрим основные понятия и проблемы современного менеджмента. Необходимо различать следующие понятия: управление, административная система и менеджмент. Эти понятия будут рассматриваться как находящиеся в следующей зависимости друг от друга (рис. 2.1):
Рис. 2.1. Соотношение понятии "управление ", "административная система " и "менеджмент
Под управлением мы будем понимать совокупность универсально-исторических принципов, на которых основываются взаимоотношения в иерархии в любом обществе в любую историческую эпоху. Это может быть общество, крестьянское хозяйство, промышленное предприятие и т.д. Везде, гас есть организация, и везде, где есть иерархия, действуют универсально-исторические законы управления.
Управление с социологической точки зрения — это властная форма закрепления социальных отношении людей, различающихся местом в системе организации труда (важностью и сложностью выполняемых задач), которое принято называть должностным положением, и местом в системе распределения труда, которое определяет размер основного вознаграждения (оклад, заработная плата) и дополнительных выплат (премия, доля от прибыли). Это искусство так направлять усилия людей к нужной не им, а организации цели, чтобы они не почувствовали никакого принуждения.
Управление может быть: 1) системой отношений и 2) формой взаимодействия. В первом случае говорят о социальной иерархии, диапазоне контроля, власти, ранге, статусе, ролях и т.п. Во втором — о методах контроля (общем и детальном), делегировании полномочий, стиле руководства, конкуренции, продвижении, лидерстве, конфликтах и о многом другом, что можно было бы назвать динамикой управления. С технической точки зрения управление — всего лишь рациональный способ достижения максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени.
С давних пор человечество размышляет над тем, как соединить несоединимое: интересы подчиненных, всегда направленные на увеличение заработной платы, и интересы руководителей, заинтересованных в ее сокращении (ибо экономически это всегда вычеты из прибыли). В эпоху рабства и крепостного права руководители особенно не мудрствовали, а действовали методом прямого принуждения. Но времена изменились, необходимо нечто иное. И это иное получило название методов стимулирования (когда добиваются повышения усилий прибавкой к заработной плате) и методов мотивации (когда действуют хитрее: взывают к престижу, статусу, моральным ценностям, амбициям, успеху и т.п.).
Управление подразделяется на два вида: административную систему и менеджмент. Универсальные законы управления действуют в любом обществе, но могут модифицироваться в зависимости от конкретных социальных и экономических отношений, господствующих в различных социальных системах. Универсально-исторические законы — законы управления, которые существуют в любом обществе и описывают социальную организацию саму по себе.
Административная система — это совокупность конкретных механизмов управления, существующих в нерыночном обществе.
Менеджмент — это совокупность конкретных механизмов управления, существующих в рыночном обществе.
При этом необходимо сделать оговорку: в наших рассуждениях две определенные нами системы будут представлять собой идеальные типы в веберовском смысле, т.е. будут выступать в качестве методологических средств, позволяющих более отчетливо представить интересующие нас явления, в то же время они не встречаются в реальности в чистом виде. Реальное общество — это смешанное общество, где в той или иной степени представлены обе системы.
В связи с этим определим следующее:
те системы, в которых более половины совокупности социальных и экономических отношений носят неденежный характер, мы будем относить к обществам с административной системой управления;
те системы, где более половины совокупности социальных и экономических отношений носят рыночный характер, мы будем относить к типу "менеджмент".
Будем исходить также из того, что первые общества появились порядка 40 тыс. лет назад. Ученые считают, что именно в этот период у первобытных людей возникли простейшие системы управления, носившие двухуровневый характер, так называемые вождества: во главе племени стоял вождь, глава рода, а остальные члены общества были равными друг другу людьми. Система управления и социальные отношения в первых иерархических обществах носили в высшей степени административный характер.
По преимуществу тот же административный тип отношений мы встречаем в рабовладельческом, феодальном и социалистическом типах общества.
Ко второму типу мы можем отнести только капиталистическое общество, где складывается "по преимуществу рыночный тип отношений, основанный на принципах экономической целесообразности и выгоды, и нельзя отнести социалистическую систему.
Так, например, в СССР существовала плановая экономика, государство указывало, что, как и где производить. Оно оказывало определяющее влияние на процесс ценообразования, не давая работать соответствующим законам спроса и предложения. При этом оно исходило прежде всего из того, что необходимо держать цены на низком уровне, доступном для всех потребителей. Это делалось с целью не допустить социальной дифференциации общества по критерию покупательной способности. В капиталистических обществах такая задача не стоит. Цены устанавливаются в соответствии со спросом. Если товар пользуется повышенным спросом у покупателей, то его цена растет, а производство увеличивается. И наоборот, если товар не пользуется популярностью, то его цена падает, а данную продукцию снимают с производства. Иными словами, здесь работают рыночные законы ценообразования.
Кроме понятий управления и менеджмента мы будем час-то оперировать термином "социальная организация". Что это такое?
Социальная организация — это такой способ совместной деятельности людей, при котором она принимает форму жестко упорядоченного, регулируемого, скоординированного и направленного на достижение конкретных целей взаимодействия.
Слово "организация" пришло к нам из французского языка, куда в свою очередь попало из латинского: organize — придаю стройный вид, устраиваю. Социальная организация — совокупность индивидов, ролей и других элементов, систематически взаимосвязанных между собой для достижения результатов, которые недоступны разрозненным индивидам. Социальная организация — это структура, предназначенная для координации деятельности двух и более людей путем разделения труда и иерархизации власти для достижения общей цели. Это формулировки западных специалистов (М. Ньюпорт, Р. Тревата, Д. Биддл, Р. Эвенден).
Таким образом, социальная организация — это совокупность иерархически расположенных социальных позиций (статусов), выполняемых функций (ролей), форм деятельности, отношений и связей работников. В социальной организации единицей служит не индивид как таковой, а его роль. Поэтому социальную организацию можно определить как совокупность подобных ролей, объединенных в систему благодаря каналам коммуникации. Кроме того, социальная организация — это и целевая группа, т.е. объединение людей, стремящихся к реализации определенных целей упорядоченным образом.
Общество немыслимо без социальной организации — банков, предприятий, университетов, магазинов, транспортной системы и т.д. У социальной организации есть свои название, устав, цели, сфера деятельности, порядок работы, штат сотрудников, головной офис, униформа и даже служебная машина для руководителя.
Однако главное, что привлекает к социальной организации внимание социологов, — наличие социальной иерархии, особой системы распределения ролей и статусов, сложной мозаики социальных отношений и взаимодействия, куда обязательно надо включить виды, типы и формы власти, лидерство, престиж, служебную карьеру, вознаграждения, санкции, нормы и правила поведения и т.п. Крупная социальная организация в миниатюре напоминает общество, ибо в первой мы найдем все то, что существует во втором. Разница лишь в масштабе: общественная иерархия состоит из больших социальных групп (классов, страт, сословий, каст), а организационная — из малых:
высшая администрация, линейные руководители, штабные руководители, супервайзеры (низшие управленческие чины) и так называемые индивидуальные контрибьюторы — служащие и рабочие, не имеющие никого в подчинении.
2.2. Схема управления и типы организационных структур
В общем виде схему управления в любой организации — от торговой компании или предприятия до государственного аппарата — можно изобразить в виде пирамиды (рис. 2.2).
Любая иерархия может быть представлена в виде пирамиды, где можно выделить три основных уровня: высшее звено управления — top-management, среднее звено управления — middle-management и первое звено, или низшее, — first-management, в других классификациях — low-management. Посмотрим, что же представляет собой такая пирамида.
Рис. 2.2. Схема управления в общем виде
В принципе уровней в системе управления может быть любое количество. Так, по некоторым подсчетам, в российской армии насчитывается порядка 50 таких уровней. Но мы возьмем в качестве примера простую трехуровневую систему управления.
Верхняя часть пирамиды — это высший уровень управленческой системы, уровень top-management. Если говорить о предприятии, то это может быть руководитель предприятия, исполнительный директор, президент компании и т.п. К тому же уровню, но несколько ниже, относятся заместители директора, вице-президенты, члены совета директоров и т.п.
Средняя часть пирамиды — это уровень middle-management. К нему можно отнести начальников подразделений, цехов, филиалов, т.е. руководителей тех единиц организации, которые считаются основными в рамках системы в целом. Сюда же относятся заместители руководителей уровня middle-management.
В нижней части схемы изображен третий уровень управления — low-management, или first-management. Сюда можно причислить руководителей первичных коллективов: бригадиров, начальников участков и супервайзеров (в переводе с английского supervвor — надзиратель, надсмотрщик, контролер). Ниже могут находиться мастера и десятники, которых раньше в России называли "старшими".
Сейчас принято достраивать схему иерархии, приведенную на рис. 2.2, прибавляя к ней еще один уровень — индивидуальных контрибьюторов. Его составляют прежде всего индивидуальные вкладчики, рабочие и служащие предприятий. Достроив таким образом пирамиду, мы получили организационную структуру, которая состоит из управляющих и подчиненных.
Менеджмент и менеджер
Введем некоторые определения.
Менеджер — должностное лицо, в подчинении которого находятся один или более индивидуальных контрибьютеров. Таким образом, если в подчинении у представителя организации нет никого, то менеджером он считаться не может. Поэтому человек, представившийся менеджером по продажам, но в подчинении которого никто не находится, а функции его состоят в том, чтобы распространять товар, на самом деле может быть либо коммивояжером, просто продавцом, либо посыльным, но никак не менеджером. Если какое-то лицо называет себя менеджером музыкальной группы, в его подчинение никто не входит, а занимается он тем, что договаривается о выступлениях, составляет планы поездок, занимается коммерческими и хозяйственными вопросами, то его правильно называть продюсером, но не менеджером.
Совокупность менеджеров дает понятие менеджмента. Что это такое? Можно выделить четыре аспекта этого понятия, т. е. дать четыре его определения:
• менеджмент — совокупность людей, занимающихся руководством на всех уровнях управления,
• менеджмент — совокупность принципов, функции и техник, которые применяют люди, занятые в управлении. Иными словами — это инструменты управления: определенные теории, применяемые в управлении, система поощрений и наказаний;
определенная техническая база: компьютеры и оргтехника;
• менеджмент — наука или учение, в котором обобщается практический опыт управления и вырабатываются теоретические принципы правильного или рационального управления,
• менеджмент — экономический и социальный институт рыночного общества, который притягивает к себе лучшие ресурсы нации, является престижной и привлекательной сферой занятости. Он определяет идеалы, ценностные ориентации и культурные стереотипы данной нации.
Мы будем понимать менеджмент по преимуществу в третьем его аспекте, т.е. как науку об управлении, хотя другие аспекты также будут в той или иной степени затрагиваться.
Другой термин, которым мы будем оперировать, — "администрация". Он может быть определен в двух значениях:
• администрация — совокупность людей, определяющих стратегию управления в данной фирме или в государстве;
• администрация — совокупность людей, занятых общим управлением, кроме руководителей первичных коллективов.
Далее мы будем пользоваться обоими этими значениями. В чем принципиальное отличие менеджеров от администраторов? Главное различие между ними заключается в том, что первые заняты прежде всего оперативным контролем за предприятием, связанным с реально складывающимися для организации обстоятельствами и условиями. Администрирование же — осуществление общего и стратегического руководства предприятием. Кроме того, если термин "администратор" применим только к руководителям высокого уровня, то термин "менеджер" относится ко всем уровням управления. Таким образом, к высшему звену руководства можно применять оба термина, с меньшей уверенностью это можно отнести к должностям на среднем уровне управления (начальник цеха и т.п.), а называть администратором бригадира или начальника участка неверно.
Другое важное различие, которое необходимо рассмотреть, — это типы организационной структуры.
Типы организационной структуры
Под линейным управлением понимается вся цепочка руководителей, контролирующих непосредственное производство, либо выполнение главной для данной организации функции, т.е. задач, связанных с непосредственной реализацией тех целей, для выполнения которых организация существует (для фабрики, допустим, такой целью является выпуск продукции).
Штабное руководство — это совокупность менеджеров и подчиненных им лиц, выполняющих второстепенную для организации функцию (обслуживание, в широком смысле, тех структур, которые осуществляют главную для организации функцию).
Если рассматривать управление в рамках какой-нибудь организации, например предприятия по выпуску конденсаторов, то все руководители, которые осуществляют контроль за производством продукции, относятся к линейному руководству, а их помощники, советники и т.п. — к штабному.
Кроме того, к штабному руководству относятся бухгалтерия, отдел главного технолога, отдел кадров и т.д.
Если организационную систему управления рассматривать в рамках целого государства (в качестве примера возьмем Россию), то мы увидим, что функции штабного руководства у нас исполняет законодательная власть, парламент, который создает законодательные акты, а линейного руководства — исполнительная власть, во главе которой стоят президент и правительство. Последние непосредственно исполняют главную функцию государства — управление, опираясь на законы — продукт штабного руководства.
В начале XX в. произошел синтез линейных и штабных структур, и с тех пор все организации и учреждения имеют, как правило, линейно-штабную структуру. Она стала классической, базовой в экономике. В большей степени это касается крупных предприятий. Представители малого бизнеса в такой сложной структуре не нуждаются. Там линейный руководитель берет на себя функции и штабного руководства. Например, семейный ресторан, где глава семьи помимо функций, связанных с непосредственной деятельностью предприятия, выполняет функции главного бухгалтера, завхоза и т.д.
Из сказанного выше нужно сделать важный вывод, выявив определенную закономерность: чем масштабнее организация, тем рельефнее проявляется линейно-штабная структура и тем большую роль играют штабные, или функциональные, службы.
С течением времени, по мере развития современных технологий в производстве, роль штабного руководства все более возрастает. Наиболее раздутый штаб можно видеть в наукоемких предприятиях, где постоянно заняты большие научные силы. Здесь линейное руководство отходит на второй план.
Хороший пример, иллюстрирующий данную тенденцию, — японские заводы по выпуску высокотехнологичной продукции, где конвейерные линии полностью роботизированы и компьютеризованы, а персонал, обслуживающий их, немногочислен. В то же время особое значение в таких условиях приобретают подразделения, осуществляющие научный поиск в области разработок новых образцов продукции, маркетинговые службы и т.д.
С 70-х годов XX в. в экономически развитых странах стали говорить о матричных структурах организаций.
Матричная структура — совокупность рабочих групп, создан-Hbix под конкретную задачу и существующих достаточно короткое время. Возникновение этого вида структур можно рассматривать как ответ или реакцию на ускорение темпов деловой жизни, на повышение динамики изменений в экономической сфере. Появилась необходимость более оперативно реагировать на изменение рыночной ситуации. Классическая линейно-штабная структура в таких случаях показала себя неуклюжей. Понадобились новые, более гибкие и эффективные структуры. Создаваемые под конкретную задачу группы позволяли адаптировать организацию в целом к быстро меняющемуся рынку.
Образование матричной группы рассмотрим на примере с автомобильным заводом. Это предприятие находится в кризисной ситуации: нет инвестиций, продукция продается плохо, а склад затоварен. Собирается высшее звено администрации и решает создать группу для обсуждения ситуации, пригласив в нее специалистов из разных структурных подразделений завода, включая главного технолога, главного бухгалтера, руководителя маркетингового отдела и др. Через неделю состоялось запланированное совещание, где обсуждались поставленные вопросы.
Это пример временной группы: она собрана для решения (обсуждения) конкретной задачи и создана временно.
Рассмотрим подробнее, как возникают матричные структуры (рис. 2.3).
Рис. 2.3. Матричная структура управления
Предположим, что во время обсуждения проблем автомобильного завода было решено создать две временные группы:
маркетинговую группу сроком на полгода и планово-финансовую группу по привлечению инвестиций — на три месяца. Было решено, что первая группа будет состоять из шести сотрудников маркетингового отдела, трех работников цеха №2 и двух сотрудников технологического отдела. Руководить группой назначили главу маркетингового отдела. Вторая группа будет состоять из представителей отдела кадров, цеха №2 и цеха №3.
Как мы видим, новые группы существуют среди постоянных, давно сформированных структур организации. Совокупность таких групп мы называем матричной структурой.
Обратим внимание на то, что все члены новых временных групп до сих пор подчинялись разным начальникам. Если бы эта ситуация сохранилась, она парализовала работу групп из-за того, что каждый член новой группы стал подчиняться двум начальникам: новому и старому. Чтобы такого не случилось, руководитель предприятия издает приказ, в котором говорится, что на период работы временной группы все ее члены выходят из подчинения прежнего начальника и подчиняются новому руководителю.
Матричные группы мы можем назвать адхократиеи, от латинского ad hoc, означающего прибавление к чему-либо, возникшее после чего-то. В методологии, например, есть понятие ad hoe-теории, т.е. теорий, возникших после того, как создана главная теория. Их цель — оправдать противоречия, аномалии, которые возникают внутри большой теории, и тем самым продлить их существование.
В менеджменте адхократия включает совокупность малых временных групп, создаваемых для того, чтобы устранить временную аномалию, кризис, противоречие внутри большого предприятия. Например, когда происходит затоваривание рынка или появляется мощный конкурент, который производит ту же продукцию, но более дешевую, — эти ситуации можно трактовать как противоречие между желаемым и реальным положением дел. Оно может серьезно угрожать существованию организации. Матричные структуры позволяют организации выжить.
Отметим следующие закономерности:
чем крупнее организация и чем мобильнее внешняя среда, тем выше вероятность возникновения матричных структур;
чем меньше предприятие, тем ниже вероятность возникновения матричных структур.
При стабильной ситуации, с одной стороны, меньше вероятность возникновения неординарных ситуаций, способных угрожать положению организации, а с другой — в такой относительно спокойной ситуации большим структурам легче приспособиться к изменениям, поэтому необходимость в матричной структуре снижается. Для малых же предприятий, которые сами по себе мобильны и легко трансформируются в зависимости от реально складывающейся ситуации, надобность в матричных структурах вообще отсутствует.
Жизненный цикл организационной структуры.
Мы рассмотрели три типа организационной структуры — линейную, линейно-штабную и матричную. Штабная структура никогда не существует в отрыве от линейной, ее не следует рассматривать в качестве самостоятельного образования. Вот почему в литературе всегда приводят три типа.
Вторым этапом после создания структуры является подбор персонала. Это важная и обширная проблема. Здесь мы коснемся только одного ее аспекта — по каким принципам надо подбирать персонал под готовую оргсхему. Известны два принципа приведения в соответствие людей и структуры, так их и назовем — принципы соответствия. Принцип "классической" школы гласит: людей надо подбирать под сложившуюся структуру. Противоположный ему принцип школы "человеческих отношений" говорит о другом: структуру надо создавать под хорошо подобранных людей.
На первый взгляд эти два принципа несовместимы. Первый принцип отражает историческую реальность первой половины XX в., для которой были характерны низкое качество рабочей силы, необученный персонал, господство крупных корпораций. Второй принцип отражает вторую половину XX в.: высокое качество рабочей силы, обученный персонал, господство малого и среднего бизнеса.
Если в обществе переплетаются все типы организаций, то на практике надо использовать оба принципа. Итак, принципы соответствия дополнительны, хотя и противоречат друг другу. Дополнительны они не только в масштабе всего общества, где сочетаются разные типы-организации. Они дополнительны в пределах одной организации, но на разных стадиях ее развития.
Рассмотрим, как в жизни создается малый бизнес. Вначале собираются двое-трое друзей и создают посредническую фирму:
в одном месте дешевле купили, в другом — дороже продали. Дела пошли в гору. Приходится нанимать дополнительный персонал. Дела пошли еще лучше. И вот уже малое предприятие превращается в среднее, а затем в крупное. Первое, что делают бывшие друзья, — формализуют свои отношения с вновь прибывшими. Между собой им хватало неформальных отношений и договоренности, главной была идеология "человеческих отношений". Но когда фирма разрослась, появились крупные подразделения и сложная оргетруктура, четко расписанные должностные инструкции, система подбора и продвижения персонала. Организация превратилась в бюрократического монстра. Так формировались многие, если не большинство, коммерческие банки в России в 90-е годы. Главным фактором на завершающей фазе стала идеология "классической" школы: в большой организации все должно функционировать, как часы:
все шестеренки и болтики подогнаны друг к другу.
Но вот большая организация начинает отставать от рынка и быстро меняющейся реальности. Она слишком неуклюжа. Ее надо спасать. Делается это двумя способами:
• децентрализацией управления и разбиением крупной организации на множество дочерних организаций (филиалов), обладающих относительной экономической и юридической самостоятельностью, т.е. филиализацией;
• созданием матричной структуры, т.е. мощной системы временных рабочих групп, которые остаются в рамках традиционной структуры, получают только организационную, а не экономическую и юридическую самостоятельность, существуют короткое время под конкретную задачу, после чего распускаются, и создаются новые (рис. 2.4).
Рис. 2.4. Эволюция организационной структуры по этапам жизненного цикла компании
Дадим пояснения к рис. 2.4. Начальная фаза любого предприятия — малая фирма: неформальные отношения, отсутствие разветвленной должностной структуры и иерархии, небольшие капиталы и один сегмент занимаемого рынка, малочисленный персонал, функционирующий на принципах малой группы и высокой доверительности отношений.
Вторая фаза — крупная компания, выросшая из малой фирмы, несколько сегментов рынка, многопрофильная деятельность, разветвленная структура и многоуровневая иерархия, формализация отношений, узкая специализация, бюрократизация, система главенствует над личностью, крупные обороты капитала, неподвижность и старение.
Третья фаза — выход из кризиса непомерно разбухшей бюрократической структуры, происходящий двумя путями: путем децентрализации или создания матричной структуры.
Децентрализация предполагает, что крупная компания распадается на ряд филиалов или дочерних образований, каждое из которых обладает такой огромной экономической и юридической самостоятельностью, что по существу становится чуть ли не самостоятельной фирмой.
Матричная структура сохраняет жесткий остов старой организации, но внутри себя формирует множество мелких, очень мобильных временных объединений, которые моментально реагируют на изменение рыночной конъюнктуры, создавая новые виды продукции, новые идеи, захватывая новые сегменты рынка. Финансово и юридически они не самостоятельны, но так же мобильны и гибки, как дочерние образования.
Децентрализация и "матричнизация" — почти близнецы. У них много общего, ибо их задача — спасти от умирания дряхлеющую организацию. Но у них масса различий, свои плюсы и минусы.
Динамика организационной структуры, жизненный цикл ее развития тесно связаны с проблемой власти, о которой речь идет в следующей главе.
Вопросы к главе
Что такое менеджмент с социологической точки зрения?
Каковы различия между менеджментом и административной системой?
О чем говорят универсально-исторические законы управления?
Что такое социальная организация?
Какую роль выполняет штаб в линейной структуре управления?
В чем выражается эффективность матричной структуры?