Глава 4
Универсально-исторические законы иерархии
4.1. Социальные вакансии и социальные блага
Управление как совокупность универсально-исторических принципов иерархии и взаимоотношений людей в системе управления присуще всем обществам и в любую историческую эпоху. Под иерархией мы будем понимать совокупность должностей, позиций и рабочих мест, выстроенных в восходящем порядке от наименее престижных и наименее вознаграждаемых к наиболее престижным и наиболее вознаграждаемым. Везде, где существует иерархия, существует неравенство позиций и уровней управления. С социологической точки зрения неравенство нельзя оценивать в этических терминах и говорить, что плохо, если люди неравны, и хорошо, если равны.
Социальную иерархию можно представить в виде пирамиды. Данная пирамида имеет несколько законов.
Первый закон: количество вакансий, расположенных внизу, всегда больше количества вакансий, расположенных наверху.
Под вакансиями можно понимать или рабочие места, или должности, или позиции в формальной структуре организации.
Второй закон: количество социальных благ, которые получают те, кто находятся наверху, всегда больше количества социальных благ, получаемых теми, кто находится внизу.
Таким образом, мы получаем обратную (перевернутую) пирамиду (рис. 4.1).

Рис. 4. 1
Первое свойство социальных благ — их редкость. В рыночном обществе самым мощным и самым сильным дефицитным ресурсом выступают деньги. Но они здесь выступают не как самоцель, а как дверь, открывающая вход в широкий социальный мир. Через деньги, как посредника, можно получить доступ к отдыху, к даче, к машине и т.д.
Надо заметить, что благом может стать самая простая вещь, находящаяся в дефиците, например вода в пустыне. Тем не менее список дефицитных благ хотя и широк, но не бесконечен.
Что еще может быть благом? Отпуск, т.е. свободное время. Если у вас рабочий день 12 часов, то один час для вас ценен гораздо больше, чем если у вас восьмичасовой рабочий день. Если вы работаете шесть дней в неделю, то один день может быть для вас дефицитом и желаемым благом. Но если вы работаете три дня в неделю, то один день уже перестает быть таковым. Что еще можно сделать благом? Да что угодно. Вот этим и пользуются на предприятиях, в учреждениях, организациях:
раздают блага, вознаграждают наилучших работников, тех, кто имеет максимальную мотивацию достижения, — передовиков производства, тех, кто продвинулся по карьерной лестнице до замдиректора, а значит, формирует свою команду, и т.д.
Искусство превратить незначимую вещь в дефицитное благо — это искусство управления. Например, вы исчерпали всю палитру традиционных способов вознаграждения: отпуск, деньги, моральное поощрение (фото на доске почета). Но они не работают. А вам нужно "раскрутить" люден. Что вы делаете? Вы начинаете придумывать нетрадиционные ходы. Например, можете оплатить квартиру или часть стоимости квартиры, поможете построить дачу, достать путевку на Канарские острова и т.д. Таким образом, чем больше палитра, т.е. чем большее количество дефицитных благ как средств вознаграждения находится в руках менеджера, тем эффективнее его управление, стабильнее его организация, тем выше его личное искусство как руководителя. Оказывается, что директор, занятый текущими проблемами, вовсе не должен придумывать новые формы стимулирования. Ему должны подсказывать это штабисты. И наилучшим знатоком в этой области является специалист, которого называют менеджером по персоналу, обычно это социологи и психологи. Они как функциональные служащие должны предложить на выбор широкую палитру способов вознаграждения. Сегодня на Западе ни одна крупная компания не мыслит своего существования, если во главе отдела управления персоналом не стоит специалист с научной степенью, например доктор наук.
Современные наукоемкие производства все больше нуждаются в специалистах самой высокой квалификации. Следовательно, можно сказать, что, по мере того как индустриальное общество переходит к постиндустриальному:
• возрастает роль функциональных служб,
• возрастают роль служб управления персоналом и требования к научной степени специалистов.
Другим свойством социальных благ после редкости является их притягательность, их значимость.
Значимость представляет собой способность или возможность как-то участвовать в общественной жизни. Иметь значение в обществе — значит принимать участие, вмешиваться, оказывать влияние на общественную жизнь. Чем больше влияние, тем выше должность, и, наоборот, чем большую должность вы занимаете, тем большее влияние вы оказываете. Что же получается в социальной иерархии?
Где меньше людей, там больше социальных благ. Там, где больше людей, меньше социальных благ.
Возникает движение, подобное движению внутри магнита:
люди стремятся снизу вверх — это восходящая мобильность. Явление восходящей мобильности может существовать только там, где большинство благ и большинство людей находятся на разных полюсах социальной шкалы: внизу — большинство людей, наверху — большинство социальных благ. Если то и другое соединятся, никто не захочет продвигаться наверх. Восходящей мобильности соответствует явление, которое названо выше мотивацией достижения.
4.2. Мотивационная пружина и модели поведения
Итак, мы можем зафиксировать третий универсальный закон: мотивация достижения, характеризующая иерархию, присуща всем людям и не уменьшается в своей интенсивности по мере продвижения снизу вверх.
Как сказано выше, мотивацию достижения часто называют •законом расширения (возвышения) потребностей. На наш взгляд, нормальным людям свойственны восходящая мобильность и мотивация достижения, так как социальное умение переходить с одной ступени на другую возрастает по мере того, как вы достигаете более высоких ступеней. Ваше профессиональное мастерство может остаться прежним или даже уменьшиться. Например, уровень специальных знаний директора, закончившего вуз 20 лет назад, остался прежний, тогда как прогресс ушел далеко вперед. Но в то же время его социальное мастерство возрастает, а с ним и иллюзорное ощущение того, что ему доступны все более и более трудные задачи.
Это ощущение иллюзорно потому, что вы не знаете, что вас ждет, с чем вы столкнетесь на более высокой должности. Возможно, вам придется заплатить за нее такую цену, которая не окупит затрат, потраченных вами на ее достижение. Именно иллюзорное ощущение легкости следующей ступени, следующего шага и расширяет мотивацию достижения.
Таким образом постепенно формируется воля к власти в мотивации достижения, или ориентация на успех.
По мере того как происходит социализация человека, его взросление и втягивание в общественное производство, продвижение по ступенькам иерархии, у него разжигается аппетит. И чем легче происходит прохождение предыдущих ступеней тем больше разгорается аппетит, т.е. больше раскручивается мотивационная пружина. Человеку хочется все больше. Иначе говоря, удовлетворение предыдущих потребностей рождает новые запросы.
Следовательно, мы можем говорить, что происходит аккумуляция мотивации достижения, повышение степени ее интенсивности, накопления ее потенциалов. Если человек никогда в жизни не терпел крупных поражений, у него обязательно сформируется потребность во власти.
Возможен противоположный сценарий: у некоторых людей по мере продвижения наверх происходит уменьшение мотивации достижения. Подобное наблюдается в том случае, если человеку сопутствуют постоянные неудачи. Он — троечник, от него ушла жена, его выгнали с работы. Он попробовал построить фирму, но погряз в интригах. Не просчитал поступки конкурентов — и его сломали. Один раз создал фирму, она развалилась, второй раз создал -- опять неудача, третий раз — то же самое. Это говорит о том, что человек не умеет учиться ни ошибках. Середину, т.е. промежуточное положение между очень удачными первыми и очень неудачными вторыми, занимают те. кто учится на собственных ошибках и постепенно продвигается наверх. Самые удачливые — те, кто учится не на своих, а на чужих ошибках.
Таким образом, имеет смысл различать две модели поведения в управленческой иерархии в зависимости от типа мотивации:
• модель с нарастающей мотивацией;
• модель с ниспадающей мотивацией.
Одни продвинулись наверх очень успешно, другие потерпели провал, смирились и замерли. Сокращается потенциал мотивации. Сотрудник говорит: "Мне не по силам стать директором. Остановлюсь-ка я на уровне начальника цеха, директора маленького предприятия или еще чего-то, не буду я рваться в академики, мне достаточно старшего научного сотрудника". И всю жизнь он работает старшим научным сотрудником. Это модель поведения с ниспадающей мотивацией. Ей присуща рутинная, повторяющаяся, нетворческая деятельность.
Индивиды, ориентированные на восходящую мобильность, постоянно решают творческие задачи, перед ними возникают неожиданные комбинации — новые партнеры, новые противники, новые рынки, новые ситуации. Они заняты творческим, неповторяющимся трудом. Это предприниматели, выдающиеся ученые, бизнесмены, политики, достигшие вершин власти, и т.д.
4.3. Следствия из универсальных законов
Значение средних постов в иерархии
Из трех рассмотренных универсальных законов вытекают следствия.
Первое следствие состоит в том, что
значимость средних постов в иерархии является величиной временной.
Если действует восходящая мотивация (она накапливается), то средние посты, например бригадир, мастер, начальник цеха, большинством людей рассматриваются как этап движения наверх, никто здесь по доброй воле останавливаться не захочет. В основном закрепятся те, кому не удалось продвинуться наверх:
они могли отказаться либо добровольно, либо принудительно. Добровольно они могли отказаться из-за той дорогой цены, которую придется заплатить за высшие посты.
Для многих людей средние посты являются промежуточной или временной социальной позицией.
У временной социальной позиции формируется особое сознание, особая психология — так называемая "психология временщика" — человека, который на минуту или на короткое время задержался в пути. Если у людей, занимающих временные позиции, формируется такая психология, то и тип поведения у них будет соответствующий. Им свойственно пренебрежительное отношение к тем ценностям, которыми они владеют в данный момент.
"Психология временщика" исторически является одной из самых укорененных ценностных ориентации человека. Она присуща и обезьяне, которая берет палку, чтобы достать банан, висящий слишком высоко. Банан в данном случае выступает в качестве цели. Здесь работает некая мотивация достижения, возможно, просто чувство голода. Итак, она берет палку, а если ее недостаточно, то ставит ящики. Совершив несколько ошибочных движений, она добирается до банана и тут же бросает палку и ящики, которые были лишь временным средством достижения цели.
В аналогичной позиции находится и рабочий на конвейере:
он не хозяин своего дела, его не интересует процесс труда. Следовательно, у него "психология временщика", из которой никогда не сформируется психология хозяина, т.е. человека, для которого эти ящики и эта палка представляют собственную ценность. Отсюда следует вывод, что общество, которое превратило большинство населения в работников, занятых рутинным, повторяющимся трудом, формирует общественное сознание, аналогичное "психологии временщика".
В качестве примера результата данной психологии можно привести постройку БАМа, на которую ушли миллиарды рублей и по которой никто не ездит. Этот путь прошло большинство стран. Только там, где возможно перебить эту психологию, можно перебить эту историческую тенденцию и вывести большую часть населения на уровень мотивации достижения.
Второе следствие из универсальных законов:
Середина иерархии — эта та вакуумная область, где мотивация достижения на время затухает.
Человек стремится побыстрее проскочить такую область. Представим себе общество, устроенное так, что каждая следующая должность является творческой лабораторией. Например, рассмотрим парадигму Пикассо: пока я рисую картину, она доставляет мне радость, как только я ее нарисовал, она меня уже больше не интересует. Что вы с ней будете делать — вы ее купите, поместите в музей, — это уже ваши проблемы. Для меня она, как для творца, уже не интересна. При сравнении двух парадигм — парадигмы обезьяны и парадигмы Пикассо — видно, что они противоположны. Менеджеры, предприниматели, ученые, артисты заняты творческим трудом.
Представим себе, что социальная иерархия устроена таким образом, что дает развернуться именно парадигме Пикассо. Что получится? А получится, что у вас каждая должность, каждый пост — это ваша новая картина, новый шедевр. Тогда для вас не будет интересна конечная цель. Общество, устроенное подобным образом, лишится погони за должностями, карьеризма, социальных интриг. Неизвестно, хорошо это или плохо.
Иерархия как система социальных фильтров
С точки зрения социального дарвинизма в социально-иерархическом мире выживает сильнейший, сильнейший с позиции умения бороться, а под ковром или за кулисами — значения уже не имеет.
Если бы вершины достигали самые умные и самые воспитанные, то дело обстояло бы следующим образом: все умники находятся наверху, те, кто находятся внизу, стремятся наверх, а те, кто находятся наверху, придерживаются моральных принципов. Наступает период, когда количество людей внизу становится меньше, чем наверху. Социальные блага перестают быть редкими, и то, что раньше делилось на 20 человек, теперь делится на 2 миллиона. Блага перестают быть дефицитными, иерархия лишается своей движущей силы. Чтобы прорваться наверх в ныне существующей иерархии, требуется быть мудрее остальных в социальном плане.
Социальная иерархия — это система фильтров, пропускающая наверх тех людей, которые в наибольшей степени не умны, невоспитанны, не нравственны, а социально мудры, социально культурны. Иерархия выступает единственной кузницей кадров, которые нужны обществу, потому что больше ничто не может выполнять эту функцию.
Соответственно следующий четвертый закон гласит, что иерархия представляет собой систему социальных фильтров, жесткость которых по мере продвижения наверх возрастает, а пропускная способность — убывает.
Первое следствие из этого закона:
экзамены для кандидатов, стремящихся занять более высокие вакансии, с каждым уровнем будут усложняться.
Напомним, что каналами вертикальной мобильности являются армия, образование, деньги, промышленность, семья.
Деньги становятся каналом вертикальной мобильности потому, что с их помощью вы можете купить практически все, что хотите.
Армия тоже является каналом вертикальной мобильности, потому что ваша отвага и ваше боевое мастерство позволяют надеяться, что вы, пройдя все армейские ступеньки, когда-нибудь достигнете высших постов.
Семья становится каналом вертикальной мобильности только в том случае, если за ней закреплены определенные социальные блага, знаки и символы. Родившись в семье Рокфеллера и ребенком еще ничего не знача, вы сразу можете взлететь до вершин общества.
Образование — самый интересный канал вертикальной мобильности. Лучше всего оно проявило себя в средневековом китайском обществе. Во всех провинциях были построены общедоступные школы, куда могли поступать все независимо от умственных способностей и материальных возможностей. Это была самая низкая ступень. На следующей ступени школ было меньше, туда поступали только самые способные ученики независимо от их социального происхождения. Далее школ было еще меньше, и туда поступали также наиболее одаренные. И, наконец, последнюю ступень" составляли один или два университета, из выпускников которых пополнялся чиновничий аппарат. Это были самые образованные, самые способные и самые талантливые чиновники, которых когда-либо знало человечество. Никакие поблажки при их отборе не действовали, и никакие иные критерии отбора не включались.
Америка и Англия практически идут тем же путем: выпускники немногих привилегированных вузов пополняют управленческую элиту общества.
В качестве социального фильтра (барьера) может выступать имущественный ценз. Для достижения дворянского титула надо было иметь заслуги перед отечеством, а его получение влекло за собой серьезное улучшение материального положения. Получив поместье, дворянин мог надеяться быть избранным в одну из палат сената, принимать участие в важных управленческих решениях.
В роли социального барьера может выступать социальное происхождение, возраст. Современные бизнес-предприятия требуют людей не старше 35 лет. А президентом вы можете стать, скорее всего достигнув 35 лет. Вы не можете добиться успехов в большом спорте уже после 35—40 лет, когда в обычной жизни у человека наблюдается самый расцвет. Цвет кожи и гражданство также иногда выполняют функцию социального барьера-фильтра. При апартеиде черным нельзя посещать заведения для белых, президентом не может быть уроженец другой страны.
Таким образом, социальный фильтр для одних становится пропускной калиткой, для других — непреодолимым препятствием. Вступительные экзамены — прекрасный пример, во-первых, одностороннего, во-вторых, избирательного продвижения людей.
Второе следствие из четвертого закона можно сформулировать так:
чрезмерное ужесточение социальных фильтров способно не решить, а затруднить задачу. Вместо функции социальный канал ориентируется на дисфункцию.
Престижные вузы, из которых набираются высшие чины на государственную службу, монополизировав свою привилегию пополнять ряды высшей бюрократии, превращаются в клубы для избранных людей. Доступ самой талантливой молодежи,
которая всегда практически равномерно распределена по всем слоям общества, становится ограниченным либо невозможным. Если в Гарвард или Итон отбираются отпрыски аристократических семейств, то образование как канал пополнения госслужбы перестает быть функциональным. Канал вертикальной мобильности из функционального становится д нефункциональным. Если в ряды номенклатуры, которая составляла костяк управленческой элиты СССР, назначали только по критериям партийности и идеологической преданности, то все другие свойства, нужные для квалифицированного управления, прежде . всего талант и компетентность, блокировались. Во власть шли приспособленцы и функционеры. Номенклатура превратилась в закрытый клуб друзей.
Дисфункция состоит в том, что выпускники привилегированных вузов, добравшиеся до власти, всегда предпочтут "своих" — выпускников тех же или таких же вузов. Так создается закрытая корпоративная группа, в которую очень трудно пробиться талантливому выходцу из низов. В результате происходит снижение критериев подбора, требования к таланту и квалификации минимизируются. Ты можешь учиться на тройки, но закончил Итон, а вы, сэр, закончили другой вуз, хотя и учились на все пятерки. Я, начальник, предпочту "своего".
Система найма и подготовки научных кадров в США имеет иерархический характер. На рынке научного труда все академические учреждения классифицируются по пяти уровням:
верхние 10 университетов нанимают новых докторов наук из своего круга и не привлекают никого из университетов, занимающих позицию в иерархии с третьего по пятый уровень. Следующие по рангу 20 университетов нанимают 52% новых докторов тоже из своей же группы, 20% из первой группы и лишь 16% из третьей. Сходная картина наблюдается на социологических факультетах: 86% обучавшихся в 20 наиболее престижных университетах на работу устраивались сюда же. Более того, всего лишь пять элитарных университетов готовят 1/3 всех докторов философии.
Конкуренция университетов за престижных преподавателей, талантливых ученых и высокие ставки формирует в США структуру неравенства, своего рода пирамиду престижа с немногими счастливчиками наверху.
Жесткая иерархия престижных и не престижных вузов как каналов вертикальной мобильности может быть позитивным и негативным явлением.
В одном случае престижные вузы требовательнее к абитуриентам, набирая действительно лишь талантливых учеников. На протяжении учебного процесса они исключают лодырей и бездарей независимо от того, хлопочет за них начальство или влиятельные родственники. Вуз высоко несет имя своей марки и не допускает брака в работе.
В другом случае престижность вуза используется его администрацией лишь для того, чтобы получать более высокие взятки с абитуриентов, фильтровать не по знаниям, а по имущественному цензу или партийной принадлежности. В советские времена вузы, готовившие дипломатов, в значительной степени были подвержены социальной коррозии. Они функционировали по образцу закрытых клубов и набирали блатных детей.
Можно сделать вывод, что одним из последствий описанной дисфункциональности является вырождение элитной группы (под элитной группой понимаем прежде всего управленческую элиту). Отсутствие нисходящей мобильности для управленца, невыполнение формальных и неформальных правил игры свидетельствуют о том, что идет процесс вырождения управленческой элиты (ее просто передвигают на другое место по горизонтали). Это паранормальная ситуация. В рыночном обществе такое — скорее исключение, в нерыночном обществе — правило.
Самый эффективный способ избавиться от данного вида дисфункции — сделать конкурс открытым и гласным. На принципе открытости базируется западная система государственного управления, достигшая значительных успехов. Западные демократии нашли свои способы отфильтровывания неподходящих людей. В демократических обществах действует система рекруитинга, которая насквозь прозрачна. Контролируют прозрачность не администрация вуза или министерская комиссия, а средства массовой информации (СМИ). Любое нарушение, любое злоупотребление должностью становится достоянием СМИ. Сообщение о злоупотреблении тиражируется миллионами экземпляров и потому является достоянием миллионов граждан, которые вольны выразить протест и заставить подчиниться закону даже самого высокопоставленного чиновника. Иначе говоря, те, кто находится внизу, получают в свое распоряжение самое мощное средство контроля за действиями тех, кто находится наверху. Малейшее злоупотребление превращается в скандал, газете выгодно не замалчивать, а, напротив, "раскручивать" его. От этого зависит популярность информационного канала. Для государственной и ведомственной бюрократии "раскручивать" внутренний скандал как раз невыгодно, бюрократия сильна своей таинственностью и закрытостью для непосвященных.
Почему эффективно действует газетный прессинг? А потому, что, когда одна газета начинает "раскручивать" проштрафившегося руководителя, у него обязательно найдутся завистники, соперники и конкуренты. Именно они и будут заинтересованы в том, чтобы устранить его. Если бы в "раскрутке" была заинтересована какая-то одна газета, ей бы заткнули рот. Но заинтересованы равномощные конкуренты, такие же властные, как и обвиняемый. Они-то и не позволяют задавить прессу.
Третье следствие из четвертого закона гласит:
чем жестче фильтры-барьеры в иерархии и притягательнее высшие посты, тем большее количество людей, не способных идти прямо, будет искать обходные пути.
Как мы знаем, социальные фильтры по мере продвижения к вершине должны ужесточаться. Но это не всем нравится, так как может устроить только тех, кто способен выдержать конкуренцию. В обществе, где существуют легитимные каналы восходящей мобильности, наименьшее число людей ищет обходные пути к вершине. В обществе с противоположными качествами к власти в обход закона часто проходит особая социальная группа, которую именуют "блатными", "позвонками", людьми с "мохнатой лапой" и т.д.
Раньше в некоторых республиках СССР хорошие должности при райкомах партии или органах милиции распределялись по кланам, по признаку родства. В результате создались мощные семейные кланы, организованные по инструментальному признаку: я тебе оказываю пользу, чтобы в будущем и ты мне оказал ее. Я назначаю твоего сына завскладом, а ты устраиваешь мою дочь в институт. Кроме того, высшие или властные посты можно купить за деньги, как покупается и поступление в вуз.
Обходные каналы смягчают жесткость социальных фильтров и помогают продвинуться наверх тем, кто этого по всем меркам не заслуживает. Продвижение наверх неподходящих руководителей ведет к деградации управленческой элиты и снижению доверия народа к властным институтам в целом.
Обходные каналы дисфункциональны. Их вред заключается в том, что они пропускают наверх "слабаков" и "середняков" и ограничивают доступ талантливым и сильным работникам. Стоит одному "плохишу" пробраться наверх, как он тут же потянет за собой кучу себе подобных. Они жизненно необходимы ему. Во-первых, на их фоне не Так заметна его глупость. Во-вторых, он избавится от конкуренции со стороны "умников" и "умниц".
Характерная черта "середняков" — стремление уютно обустроиться и избавиться от конкурентов. Они всегда беспокоятся, ведь наверх они пробрались вовсе не потому, что блистали эрудицией или талантом. Они неуверены в себе не от природы, а в силу сложившихся условий. Такие люди в первую очередь ищут подстраховку и социальные гарантии: приобретают высокопоставленных знакомых, угодничают перед начальством, добиваясь его расположения. Если "середняк" занял пост начальника, то своего конкурента — более талантливого подчиненного — он переведет в другой отдел или уволит, постарается создать о нем негативное общественное мнение (якобы тот плохо справляется с поручениями, часто нарушает дисциплину).
Когда "середняков" скапливается очень много, в компании создается та критическая масса, которая перевешивает позитивные элементы, и в итоге здесь формируется климат социального болота. Как только создается система доступности высших постов для "середняков", нарушается начальное уравнение: власть не равняется ответственности. Сразу возникает климат терпимости к недостаткам. Ведь получается, что руководитель не разглядел "середняков", он их пропустил. Следовательно, он принял некачественное решение. Так возникает климат всепрощения, а он связан с минимальной ответственностью.
Постепенно власть у талантливого руководителя уплывает из-под ног. Им манипулирует "середняковское" окружение — его теневой кабинет. Управленческая команда, или "свита короля", начинает перековывать предводителя по своему образу и подобию. Если тот сопротивляется, его постепенно" убирают.
Проблема управленческой иерархии состоит в незащищенности демократических и талантливых руководителей. Они чрезмерно мягкотелы и не всегда готовы сказать твердое "нет" тем, кто недостоин продвижения. Талантливые способны продвинуть неталантливых. Но бездарности пропустят наверх только таких же, как они сами. Такова асимметрия управленческой иерархии.
Нормально работающая организация должна жестко расправляться с неквалифицированными, неподходящими ей сотрудниками, иначе она не выживет.
Четвертое следствие звучит так:
конкуренция за вакансии по мере продвижения наверх увеличивается.
Ужесточение фильтров и сокращение притягательных вакансии по мере продвижения вверх по управленческой иерархии вынуждают людей соревноваться между собой за обладание престижными должностями. В результате в управленческой пирамиде складывается весьма прихотливый рисунок социального взаимодействия, в качестве узоров в котором выступают формы сотрудничества и соперничества, кооперации и конфликта, переплетение всевозможных интриг, слухов и сплетен, подсиживании, устранение соперников, временные коалиции врагов-друзей, межподразделенческие стычки и соперничество за выгодные заказы, доминирование, полномочия.
Кроме четырех указанных следствий существуют и другие.
Пятое следствие гласит:
требования к лояльности в организации с каждым следующим уровнем усиливаются (надо быть патриотом компании: простой служащий может уйти, а для директора это — ломка судьбы).
Шестое следствие:
с каждым следующим уровнем возрастает степень закрытое социальной группы (поэтому наиболее закрыты высшие эшелоны управления, наименее закрыты низшие).
А раз так, то вероятность:
• нисходящей мобильности понижается с каждым уровнем (однажды всплывший, да не утонет никогда),
• горизонтальной мобильности для топ-менеджеров повышается с каждым -следующим уровнем (это называется пересаживанием руководителя из одного кресла в другое, но не из кресла на стул).
В результате действия указанных следствий директорский корпус формируется по типу клановой организации. Ее вырожденный случай — мафиозная организация. Мафия — это псевдоклановая система. В своей высшей и завершенной форме мафия направлена на нелегитимные способы добывания средств, хотя она зарождалась в XIX в. в Италии среди крестьян для защиты чести и достоинства своих родственников, но как мощный механизм социальной защиты и гарантии принята на вооружение и сейчас. Для нес главный закон — предпочитать своего чужаку, каким бы хорошим тот ни оказался.
Вхождение в закрытую группу, особенно мафиозную, основывается на следующих принципах:
• посвященности в общую тайну, которую ни при каких обстоятельствах нельзя разглашать,
• повязанности общим преступлением, за которое всех ждет коллективная ответственность,
• круговой поруки, предполагающем помощь и взаимовыручку даже тогда, когда тебе самому грозит опасность,
• общего денежного фонда (общак), который выступает единственным источником средств существования.
Вопросы к главе
Каким образом связаны между собой второй и третий универсально-исторические законы?
Что нового к пониманию управленческой иерархии добавляет третий закон?
Какими свойствами обладают социальные блага?
Что такое мотивационная пружина?
Чем различаются модели с нарастающей и ниспадающей мотивацией?
Какую роль в иерархии играет "психология временщика"?
С какими следствиями из универсально-исторических законов вы познакомились?
Что такое социальные фильтры - барьеры?