Глава 5

Глава 5
Уравнение власти в организации
5.1. Социальные фильтры и негативная мотивация
Общество, как и любая организация, жизненно заинтересовано в том, чтобы с каждым следующим уровнем жесткость фильтров увеличивалась, в соответствии с четвертым законом социальной иерархии. Остановимся подробнее на системе социальных фильтров.
Социальный фильтр — это односторонне направленный механизм отсева кандидатов, не способных или не достойных занимать освободившиеся вакансии.
Односторонний он потому, что в обратную сторону (чтобы упасть) фильтр проходить не нужно и испытания тоже. Падайте сами, и- никто вам помогать не будет. В результате создается иерархия однонаправленных движений.
Для того чтобы пройти наверх, надо затрачивать усилия, а чтобы пройти вниз, никаких усилий затрачивать не нужно.
Вы поспешно выгоняетесь без всяких фильтров как разорившиеся дворяне, неудавшиеся менеджеры, неуспевающие студенты. Это тоже несправедливо — в одну сторону от вас требуется усилие, в другую — нет.
Посмотрим, в какой степени это все-таки справедливо. Дело в том, что верх и низ в мотивационном плане неоднородны, они совершенно разнохарактерны. Что это означает?
Высшие посты притягательны, а низшие — нет. Никто не хочет оставаться внизу и получать мало, все стремятся наверх.
Даже посты, находящиеся в середине, менее притягательны, чем высшие. Наверх вы стремитесь добровольно, а добравшись, стараетесь закрепиться и как следует обустроиться (связями, возможностями, титулами, деньгами, чем угодно). Но наверх вы стремитесь добровольно, а вниз — принудительно.
Кому-то нужно приложить усилия, чтобы помимо вашей воли спихнуть вас с этого кресла. Не хотите быть внизу — так устроен человек, — вас спускают вниз принудительно. Это значит, вас сопровождает негативная мотивация, неудовольствие. Поскольку возникает разнополюсность, постольку у вас обязательно возникнет желание социально гарантировать себя, построить какие-то защитные редуты, социальные подпорочки. А раз это самое желаемое место, то, конечно же, вы будете прибегать и к законным, и к незаконным средствам, чтобы усидеть на нем.
В административной системе это удается сделать. И тогда однажды закрепившиеся начальники, которые обзавелись полезными знакомствами, превращаются не только в зависимых марионеток, во всем потакающих вышестоящему руководству, но еще и в очень ценный ресурс. Это опытные социальные игроки, знающие все правила закулисной интриги. Они идеологически лояльны, партийно выдержаны, у них огромный стаж, их невозможно сбросить вниз. Для них открывается только горизонтальная мобильность — их передвигают из одного кресла в другое.
Что значит делать нечто с отрицательной мотивацией? Теория Чаянова говорит о трудовой семье, членах крестьянского хозяйства, которые не нанимают дополнительных работников, а просто трудятся сами, своими собственными силами — мать, отец, подрастающие дети. Отец трудится, выкладывается до определенного уровня, пока он понимает, что надо прокормить семью. Как только он почувствует, что удовлетворены все семейные потребности, он перестает прилагать дополнительные усилия, говоря: "Все, я свой уровень жизни обеспечил". А дальше для него каждая единица вновь затраченного труда дается слишком дорогой ценой. Например, он работал на износ и был занят 10—12 часов.
Чтобы работать по 13—14 часов и заработать больше денег, он должен затрачивать на это гораздо больше энергии, и это пойдет во вред, так как сокращает производительность. Пока работа шла с радостью, была позитивная мотивация, в дальнейшем он почувствовал, что каждая следующая единица затрат труда становится обременительной. Начинается область отрицательной мотивации — неудовлетворенности, поэтому он прибегает к любому поводу, чтобы "сачкануть".
Крестьянину не нужны дополнительные деньги — он не знает, куда их деть. Это знает предприниматель — он вложит их в бизнес и получит проценты. Но крестьянин — представитель совсем иной экономической группы, ему неведома подобная модель поведения. Он лучше сэкономит физические силы и время для работ по хозяйству, что тоже стоит денег, но других. Он не будет складывать и превращать их в капитал. Он обеспечил нормальные потребности семьи, и теперь каждая следующая затрата вызывает у него негативные эмоции.
Негативная мотивация возникает всякий раз, когда вам приходится не подниматься, а опускаться по социальной лестнице, когда не выплачивают заработную плату, вас обошли с премией, когда вы получили меньше ожидаемого или столько же, но сосед получил больше за ту же работу. Негативная мотивация возникает и тогда, когда критикуют недостатки в вашей работе. Критика вызывает отрицательные эмоции, критикующий превращается в личного врага, хотя его замечания могут быть справедливыми. Почему? А потому, что его критика угрожает депремированием, увольнением или иными неприятностями. Она грозит нисходящей карьерой.
Сохранить себе нервы, избавиться от критиков, завистников и недоброжелателей помогают высокий пост, сильные связи, высокие покровители и недопускающий возражений авторитарный стиль. Именно он плюс показная надменность часто маскируют нравственно слабенького человечка, готового всем угождать, но надувающего щеки перед теми, кто стоит ниже.
Итак, мы видим, что иерархия — понятие крайне непростое. Между верхом и низом кроется очень большая социальная, политическая, экономическая и психологическая разница.
Один полюс иерархической пирамиды сосредоточение позитивной мотивации, другой — негативной.
5.2. Качество управленческих решений
Как мы выяснили, наибольшее количество социальных благ в пирамиде концентрируется наверху, наименьшее — внизу.
Люди устремляются не сверху вниз, а снизу вверх. Но на их пути общество выстраивает систему фильтров-барьеров. Почему так ведет себя рационально устроенное общество? Почему компания в рыночном обществе старается набрать квалифицированный персонал, руководство которым она стремится доверить еще более квалифицированным людям, которых называют менеджерами?
Американские социологи У. Мур и К. Дэвис создали теорию социальной стратификации и управленческой иерархии:
самые ценные должности в обществе те, которые расположены наверху (принимаемые там управленческие решения наиболее важны).
Если любое решение и ошибка среднего менеджера (управленца) касаются ограниченной совокупности людей и всегда могут быть исправлены вышестоящим руководителем, то ошибки и решения топ-менеджера касаются всей популяции и никем не исправляются, его деятельность не страхуется.
Рационально устроенная организация — будь то общество в целом или отдельная компания — базируется на ряде аксиом. Их можно сформулировать следующим образом.
Аксиома 1. Высшие управленческие посты в организации должны занимать самые способные и квалифицированные сотрудники.
Аксиома 2. Чем выше место в иерархии, тем более способным и квалифицированным должен быть менеджер.
Аксиома 3. Чем выше место в иерархии, тем более качественными должны быть принимаемые менеджером управленческие решения.
Аксиома 4. Наиболее качественные управленческие решения должны приниматься на самом верхнем уровне иерархии.
Аксиома 5. Чем выше качество принимаемого менеджером решения, тем выше должна быть ответственность перед теми, кого это решение касается.
Аксиома 6. Чем выше ответственность менеджера за принимаемое им решение, тем больше властных полномочий для проведения в жизнь данного решения он должен иметь.
Аксиома 7. Чем выше качество и ответственность за принимаемое решение, тем более жестким должен быть отбор кандидатов, претендующих на высокие места в иерархии.
Аксиома 8. Максимально жесткими фильтры-барьеры должны быть на верхних ступеньках пирамиды (рис 5.1).

Рис. 5.1. Качество управленческих решений
Никакая организация не сможет долго или успешно функционировать, если все интеллектуальные силы сконцентрируются внизу или посредине, а все бездарности выползут наверх. Она развалится. Жизненный принцип успешной организации гласит: самым талантливым и грамотным открывай зеленую улицу наверх.
Согласно функциональной теории стратификации самые высшие посты должны занимать самые подготовленные люди:
действует механизм заинтересованности (мобильности). Но при этом должны существовать и механизмы обратной мобильности. Под механизмом обратной, или нисходящей, мобильности следует понимать такие процедуры, как разжалование в военном чине и увольнение на предприятии, лишение титулов и привилегий и т.п.
Отсюда следует важный вывод:
механизм социальной мобильности симметричен относительно позитивных и негативных санкций.
Общество, в котором не существует механизма рекрутирования (выдвижения талантливых людей и их дальнейшего про движения), становится менее стабильным.
Именно наверху, где принимаются самые главные административно-стратегические решения, должны концентрироваться лучшие мозги компании или нации. Чем выше уровень управления, тем выше качество принимаемых решений, тем на большее число людей распространяется управленческое решение. Ошибка, допущенная бригадиром, может сломать судьбы 5—8 человек, а ошибка, допущенная президентом, способна погубить миллионы человеческих судеб. Стало быть, качество принимаемого решения должно быть прямо пропорционально степени ответственности за свое решение и обратно пропорционально степени ошибочности решения. Запишем уравнение качества управленческого решения:

Талантливые менеджеры, продвигаясь наверх, вступают в зону повышенной ответственности, но одновременно и в зону повышенной власти. Оказывается, зона повышенного объема власти и зона повышенного объема ответственности совпадают. Так устроена рационально организованная иерархия.
Функциональная теория Дэвиса и Мура, созданная для систем стратификации в масштабах общества, предписывает неравноценность высших и низших позиций: для общества высшие приносят больше пользы (с каждым уровнем возрастают степень ответственности принимаемых решений и трудозатраты — нервная энергия), а следовательно, степень вознаграждения должна возрастать. Во сколько раз заработная плата управленца выше заработной платы рядового сотрудника, во столько раз должны быть выше ответственность и масштабность его решений.
Так должно быть устроено идеальное общество, но в жизни не всегда происходит, как задумано. Те, кто находится на вершине, предпочитают брать меньше ответственности, но больше денег, власти, привилегий. Сделать что несложно, так как, чем выше ты поднялся, тем меньше над тобой контролирующих инстанций. Степень контролируемости обратно пропорциональна масштабу дополнительных благ.
Большая власть что то, чего человек хочет. Большая ответственность, напротив, это то, чего он никак не желает. Первая имеет под собой позитивную мотивацию, вторая — негативную. Понятно, чего человек станет добиваться и чего он будет избегать. Вот почему в обществе, построенном на принципах административной системы, так много начальников, имеющих много власти и мало ответственности.
В рыночном обществе такого быть не должно. Иначе ваша компания не выдержит конкуренции с более сильными и профессионально управляемыми фирмами. Рынок, обрушившийся на административную систему, — не только огромное зло (для социальных аутсайдеров), но и огромное добро. Подобно свежему ветру, он очищает управленческую систему, обладает принудительной силой. Рынок вынуждает избавляться от слабых предводителей. Ведь добровольно они никогда не покинут притягательные посты с максимальной властью и минимальной ответственностью.
Может быть, топ-менеджерам зря платят высокие оклады и раздают массу привилегий? Зря их балуют только в административной системе, и то не всех. Многим советским директорам приходилось гораздо труднее, чем западным. Описанная выше схема выявляет лишь общую тенденцию, а не повседневное правило.
Правило гласит: высокие оклады платят за высокую квалификацию и высокое морально-психологическое напряжение. Отвечать за судьбы миллионов или тысяч людей — дело, крайне опасное для здоровья. Риск получить психологический стресс растет параллельно повышению служебной карьеры. Чем выше уровень управления, тем выше риск получить стресс. Кроме того, чем выше качество принимаемого решения, тем больше знаний и опыта оно требует. Высокими ставками оплачивают знания, опыт и психологический стресс.
Указанные выше восемь аксиом качества управленческих решений в обобщенном виде можно сформулировать в виде двух законов иерархии:
• Качество управленческих решений и цена допускаемой ошибки с каждым следующим уровнем повышаются.
• С каждым следующим уровнем в иерархии количество людей, на которых распространяется принимаемое решение,
возрастает.
Качество управленческого решения обратно пропорционально количеству и масштабу допускаемых ошибок.
A в чем измеряется цени ошибки. В потерянных деньгах, ресурсах, убитых, заболевших или потерянных людях. Таким образом, цена ошибки с каждым последующим уровнем растет. Растет и качество управленческого решения. Но тогда на каждый следующий уровень нужно подбирать таких людей, которые допускают меньше управленческих ошибок.
Умение принимать правильное решение — скорее приобретенная черта. Стало быть, самые мудрые и безошибочные — старики. У них максимально возможный, если сравнивать их с детьми, юношами и людьми среднего возраста, жизненный опыт.
Можно предположить, что качество управленческого решения — приобретаемая в процессе социализации способность просчитывать акты социального взаимодействия, их логику и последствия, выбирать среди возможных альтернатив наилучшую. Врожденных руководителей не бывает, невозможно по наследству передать способность управлять людьми. Отсюда следствие:
Никакие тесты не смогут отфильтровать руководителей и неруководителей.
Конечно, если эти тесты замеряют врожденные качества. Попробуйте это опровергнуть.
По тестам можно попытаться определить склонность или тенденцию стать руководителем. Впрочем, и это сделать крайне непросто. Скажем, такие черты, как риск, предприимчивость, умение общаться, сообразительность, скорее приобретаются, нежели передаются с генами.
5.3. Равенство власти и ответственности
В рациональной организации объем власти и объем ответственности равны на каждом уровне иерархии. Это можно назвать пятым универсально-историческим законом.
На всех трех уровнях пирамиды (иерархии) — высшем, среднем и низшем — должно соблюдаться следующее уравнение:
В (власть) = О (ответственность).
Наверху — максимальная власть должна равняться максимальной
на среднем уровне средняя власть равна средней ответственности: В_max = O_max;
внизу — минимальная власть равна минимальной ответственности: В_min = O_min
Рис. 5.2. Равенство власти и ответственности
Если социальная иерархия функционирует согласно такому уравнению, мы вправе считать, что наверх продвигаются самые достойные, а продвинувшись, они будут заботиться о всей организации в целом. Посмотрим, что же происходит, когда нарушается равенство.
Возьмем, например, такой вариант: В_min = O_min. Власть почти бесконечна, а ответственности никакой. Это либо тирания, либо социалистический вариант управления, при котором всевластного демагога прикрывает вышестоящее начальство, и тот позволяет себе все, что захочет.
Власть измеряется способностью навязывать свою волю другим людям помимо их желания. Всевластный лидер издает выгодные только ему постановления, распоряжения, законы, иными словами, создает работающую на него нормативную систему, согласно которой предлагает жить своим подданным, неважно, хотят они того или нет.
Нормы — первое оружие власти. Контроль за их исполнением — второе оружие. Контроль складывается из системы наказаний (санкций) и реальных действий (например, увольнение или взятие под стражу).
Нормы — это положение о том, как человек себя должен вести, санкции — совокупность вознаграждений за соблюдение норм и наказаний за их нарушение. Они входят в понятие социального контроля.
5.4. Социальный контроль
Наша повседневная жизнь протекает под пристальным контролем окружающих людей. Даже тогда, когда они явно не показывают его, он все равно присутствует в их словах, взглядах, оценках, поступках, реакциях. В семье нас контролируют родители, в школе — учителя, на работе — начальство. Одни заняты формальным контролем — по долгу службы. А другие делают это добровольно, по собственной воле. Такой контроль называется неформальным. Но оба они подходят под рубрику социального контроля. Лица, выполняющие функции формального и неформального контроля, называются агентами социального контроля. Они контролируют правильность усвоенных образцов поведения.
Если контроль осуществляется отдельным человеком, то он носит индивидуальный характер, а если целым коллективом (семьей, группой друзей, учреждением или институтом), то приобретает общественный характер. Контроль — средство социальной регуляции поведения людей.
Элементы социального контроля
Социальный контроль — особый механизм социальной регуляции поведения и поддержания общественного порядка. Он включает два главных элемента — нормы и санкции.
Нормы — предписания того, как надо правильно себя вести в обществе.
Санкции — средства поощрения и наказания, стимулирующие людей соблюдать социальные нормы.
На язык предписаний переводится все, что так или иначе ценится обществом. Человеческая жизнь и достоинство, отношение к старшим, коллективные символы (например, знамя, герб, гимн), религиозные обряды, законы государства и многое другое составляют то, что делает общество сплоченным целым, поэтому особенно ценится и охраняется. Ценности имеют две формы — внутреннюю и внешнюю. Первая получила в социологии специальное название — ценностные ориентации, вторая сохранила за собой общее название ценности.
Во втором, более широком значении ценности имеют общее основание с нормами. Даже общераспространенные привычки соблюдать личную гигиену (чистить зубы, сморкаться в носовой платок, гладить брюки) в широком смысле выступают ценностями и переводятся обществом на язык предписаний.
Социальные предписания — это запрет или разрешение что-либо делать, обращенные к индивиду или группе и выраженные в любой форме (устной или письменной, формальной или неформальной).
Социальный контроль выполняет функцию милиционера на улице. Он "штрафует" тех, кто неправильно "переходит улицу". Если бы не было социального контроля, люди могли бы делать все, что им заблагорассудится, и таким способом, какой им больше нравится. Неизбежно возникли бы конфликты, столкновения, ссоры и, как следствие, общественный хаос. Охранительная функция иногда мешает социальному контролю выступать поборником прогресса, но социальный контроль и не стремится к обновлению общества. Это задача других общественных учреждений.
Социальный контроль — фундамент стабильности в обществе. Его отсутствие или ослабление ведет к аномии, беспорядкам, смуте и социальному раздору.
Социальный контроль по отношению к обществу выполняет охранительную и стабилизирующую функции.
Рассмотрим далее обе составляющие социального контроля.
Социальные нормы
Социальные нормы — это предписания, требования, пожелания и ожидания соответствующего (общественно одобряемого) поведения. Нормы суть некие идеальные образцы (шаблоны), предписывающие то, что люди должны говорить, думать, чувствовать и делать в конкретных ситуациях. Они различаются масштабом.
Нормы первого типа возникают и существуют только в малых группах (молодежных тусовках, компании друзей, семье, рабочих бригадах, спортивных командах). Они называются групповыми привычками.
Например, американский социолог Элтон Мэйо, в 1927— 1932 гг. проводивший знаменитые Хоторнские эксперименты, выявил нормы, которые применяли по отношению к новичкам, принятым в производственную бригаду, старшие товарищи:
• не держись со "своими" официально,
• не говори начальству то, что может навредить членам группы,
• не общайся с начальством чаще, чем со "своими",
• не изготовляй изделий больше, чем твои товарищи.
Нормы второго типа возникают и существуют н больших группах или в обществе в целом. Они называются общими правилами.
Это обычаи, традиции, нравы, законы, этикет, манеры поведения. Любой социальной группе присущи свои манеры, обычаи, этикет. Есть светский этикет, есть манеры поведения молодежи. Есть общенациональные традиции и нравы.
Все социальные нормы можно классифицировать в зависимости от того, насколько строго соблюдается их исполнение:
• за нарушение одних норм следует мягкое наказание — неодобрение, ухмылка, недоброжелательный взгляд;
• за нарушение других норм — жесткие санкции — тюремное заключение, даже смертная казнь.
Определенная степень неподчинения нормам существует в любом обществе и в любой группе. Нарушение дворцового этикета, ритуала дипломатической беседы или бракосочетания вызывает неловкость, ставит человека в затруднительное положение, но не влечет за собой жесткого наказания.
В других ситуациях санкции более ощутимы. В некоторых обществах малейшие отступления от традиций, не говоря уже о серьезных проступках, сурово карались. Все находилось под контролем: длина волос, форма одежды, манеры поведения. Так поступали правители древней Спарты в V в. до н. э. и советские партийные органы в XX в.
Если расположить все нормы в нарастающем порядке в зависимости от меры наказания, то получим такую последовательность (рис. 5.3):

Рис. 5.3. Шкала социальных норм
На рисунке санкции помечены квадратиками, следовательно. чем их больше, тем строже наказание за нарушение нормы.
Соблюдение норм регулируется обществом с различной степенью строгости. Строже всего караются нарушения табу и юридических законов (например, убийство человека, оскорбление божества, раскрытие государственной тайны), мягче всего — привычек. Будь то индивидуальные (забыл почистить зубы или убрать за собой кровать) или групповые, в частности, семейные (например, не выключил свет или не закрыл входную дверь).
Однако существуют групповые привычки, которые ценятся очень высоко и за нарушение которых следуют строгие санкции. В тех же Хоторнских экспериментах новичков, нарушивших правила поведения, ждало суровое наказание: с ними могли не разговаривать, приклеить обидный ярлык ("выскочка", "штрейкбрехер", "подсадная утка", "предатель"), вокруг них могли создать нетерпимую обстановку и заставить уволиться, к ним могли применить даже физическое насилие. Такого рода привычки получили название неформальных групповых норм. Они рождаются в малых, а не в больших социальных группах. Механизм, который контролирует соблюдение подобных норм, называется групповым давлением.
Социальные нормы выполняют в обществе очень важные функции:
• регулируют общий ход социализации.
• интегрируют индивидов в группы, а группы — в общество,
• контролируют отклоняющееся поведение,
• служат образцами, эталонами поведения.
Каким образом удается достичь этого при помощи норм? Во-первых, нормы — это также и обязанности одного лица по отношению к другому или другим лицам. Запрещая новичкам общаться с начальством чаще, чем со своими товарищами, малая группа накладывает на своих членов определенные обязательства и ставит их в определенные отношения с начальством и товарищами. Стало быть, нормы формируют сеть социальных Отношений в группе, обществе.
Во-вторых, нормы — это еще и ожидания: от соблюдающего данную норму человека окружающие ждут вполне однозначного поведения. Когда одни пешеходы движутся по правой стороне улицы, а те, кто идут навстречу, передвигаются по левой, возникает упорядоченное, организованное взаимодействие. При нарушении правила возникают столкновение и беспорядок. Еще более наглядно действие норм проявляется в бизнесе. Он в принципе невозможен, если партнеры не соблюдают писаные и неписаные нормы, правила, законы. Стало быть,
нормы формируют систему социального взаимодействия, которая включает мотивы, цели, направленность субъектов действия, само действие, ожидание, оценку и средства.
Нормы выполняют свои функции в зависимости от того, и каком качестве они себя проявляют:
• как стандарты поведения (обязанности, правила) или
• как ожидания поведения (реакция других людей).
Защита чести и достоинства членов семьи представляет собой обязанность каждого мужчины. Здесь речь идет о норме как стандарте должного поведения. Этому стандарту соответствует вполне конкретное ожидание членов семьи, надежда на то, что их честь и достоинство будут защищены. У кавказских народов подобная норма ценится очень высоко, а отступление от нее карается очень строго. То же самое можно сказать о южноевропейских народах. Отступников от принятого стандарта поведения карало все сообщество.
Почему люди стремятся соблюдать нормы, а сообщество строго следит за этим?
Нормы — стражники ценностей. Честь и достоинство семьи — одна из важнейших ценностей человеческого сообщества с древнейших времен. А обществом ценится то, что способствует его стабильности и процветанию. Семья — основная ячейка общества, и забота о ней — его первейшая обязанность. Проявляя заботу о семье, мужчина тем самым демонстрирует свою силу, храбрость, добродетельность и все то, что высоко оценивается окружающими. Его социальный статус повышается. Напротив, неспособный защитить домочадцев подвергается презрению, его статус резко снижается. Поскольку защита семьи — основа ее выживания, то выполнение этой важнейшей функции в традиционном обществе делает мужчину автоматически главой семьи. не возникает споров о том, кто первый — муж или жена. В результате укрепляется социально-психологическое единство семьи. В современной семье, где мужчина не имеет возможности продемонстрировать свои лидирующие функции, гораздо выше нестабильность, чем в традиционной.
Как видим, социальные нормы — действительно стражники порядка и хранители ценностей. Даже простейшие нормы поведения олицетворяют собой то, что ценится группой или обществом.
Различие между нормой и ценностью:
• нормы — правила поведения,
• ценности — абстрактные понятия о том, что такое добро и зло, правильное и неправильное, должное и недолжное.
Социальные санкции
Санкциями называются не только наказания, но и поощрения, способствующие соблюдению социальных норм.
Санкции — охранники норм. Наряду с ценностями они ответственны за то, почему люди стремятся выполнять нормы. Нормы защищены с двух сторон — со стороны ценностей и со стороны санкций.
Социальные санкции — это разветвленная система вознаграждений за выполнение норм, т.е. за конформизм, за согласие с ними, и наказаний за отклонение от них, т.е. за девиантность.
Конформизм (от лат. conformв) — приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка, господствующих мнении, отсутствие собственной позиции.
Конформизм представляет собой внешнее согласие с общепринятым, потому что внутренне индивид может сохранять в себе несогласие, но никому не говорить о том. Конформизм — цель социального контроля. Однако целью социализации конформизм не может быть, ибо она должна завершаться внутренним согласием с общепринятым.
Девиантность (от лат. devlatio — отклонение) — в социальных науках поведение, нарушающее общепринятые в данном обществе нормы и правила.
Выделяют четыре типа санкций: позитивные и негативные, формальные и неформальные. Они дают четыре типа сочетаний, которые можно изобразить в виде логического квадрата (рис. 5.4):
Формальные позитивные санкции (Ф+) — публичное одобрение со стороны официальных организаций (правительства, учреждения, творческого союза): правительственные награды, государственные премии и стипендии, пожалованные титулы, ученые степени и звания, сооружение памятника, вручение почетных грамот, допуск к высоким должностям и почетным функциям (например, избрание председателем правления).
Неформальные позитивные санкции (Н+) — публичное одобрение, не исходящее от официальных организаций: дружеская похвала, комплименты, молчаливое признание, доброжелательное расположение, аплодисменты, слава, почет, лестные отзывы, признание лидерских или экспертных качеств, улыбка.

Рис. 5.4. Типология социальных санкций
Формальные негативные санкции (Ф-) — наказания, предусмотренные юридическими законами, правительственными указами, административными инструкциями, предписаниями, распоряжениями. лишение гражданских прав, тюремное заключение, арест, увольнение, штраф, конфискация имущества, депремирование, понижение в должности, разжалование, низложение с престола, смертная казнь, отлучение от церкви.
Неформальные негативные санкции (Н-) — наказания, не предусмотренные официальными инстанциями: порицание, замечание, насмешка, издевка, злая шутка, нелестная кличка, пренебрежение, отказ подать руку или поддерживать отношения, распускание слуха, клевета, недоброжелательный отзыв, жалоба, сочинение памфлета или фельетона, разоблачительная статья.
Итак, социальные санкции выполняют ключевую роль в системе социального контроля.
Сами по себе нормы ничего не контролируют. Поведение людей контролируют другие люди на основе норм, которые, как ожидается, будут соблюдаться всеми.
Соблюдение норм, как и выполнение санкций, делает наше поведение предсказуемым.
Каждый из нас знает, что за выдающееся научное открытие ожидает официальная награда, а за тяжкое преступление — тюремное заключение. Когда мы ожидаем от другого человека определенного поступка, то надеемся, что он знает не только норму, но и следующую за ней санкцию.
Таким образом, нормы и санкции соединены в единое целое. Если у какой-то нормы отсутствует сопровождающая ее санкция, то она становится лозунгом, призывом, воззванием, перестает регулировать реальное поведение, быть элементом социального контроля.
Применение социальных санкций в одних случаях требует присутствия посторонних лиц, а в других — не требует. Например, увольнение оформляется отделом кадров учреждения и предполагает предварительное издание распоряжения или приказа; тюремное заключение требует сложной процедуры судебного разбирательства, на основании которого выносится судебное решение.
• Санкции к нарушителям групповых привычек требуют наличия меньшего числа лиц.
• Санкции никогда не применяются по отношению к самому себе.
• Если применение санкций совершается самим человеком, направлено на себя и происходит внутри, то такую форму контроля надо считать самоконтролем.
Агенты формального и неформального контроля
Внешний контроль — это совокупность институтов и механизмов, гарантирующих соблюдение общепринятых норм поведения и законов. Он подразделяется на неформальный и формальный.
Неформальный контроль основан на одобрении или осуждении со стороны группы родственников, друзей, коллег, знакомых, а также со стороны общественного мнения, которое выражается через традиции и обычаи либо средства массовой информации.
Традиционная сельская община контролировала все аспекты жизни своих членов: выбор невесты, методы разрешения спора и конфликта, способы ухаживания, выбор имени новорожденного и многое другое. Никаких писаных норм не существовало. В качестве контролера выступало общественное мнение, чаще всего выражаемое старейшими членами общины. В единую систему социального контроля органично вплеталась религия. Строгое соблюдение ритуалов и церемоний, связанных с традиционными праздниками и обрядами (например, бракосочетание, рождение ребенка, достижение зрелости, обручение, уборка урожая), воспитывало чувство уважения к социальным нормам, прививало глубокое понимание их необходимости.
Неформальный контроль могут выполнять также семья, круг родственников, друзей и знакомые. Их называют агентами неформального контроля. Если рассматривать семью как социальный институт, то следует говорить о важнейшем институте : социального контроля.
Нетрудно заметить сходство двух процессов в обществе — социализации и контроля. Так оно и есть. Субъектами воздействия в том и другом случае выступают агенты и институты.
Формальный контроль основан на одобрении или осуждении со стороны официальных органов власти и администрации.
Формальный контроль исторически возник позже неформального — в период зарождения сложных обществ и государств, в частности древневосточных империй. Хотя его предвестников мы без труда обнаружим и в более ранний период в так называемых вождествах, где четко обозначился круг формальных санкций, официально применяемых к нарушителям, например, смертная казнь, изгнание из племени, отстранение от должности, а также всевозможные виды вознаграждений.
Однако в современном обществе значение формального контроля сильно возросло. Оказывается, в сложном обществе, особенно в многомиллионной стране, все труднее поддерживать порядок и стабильность. Неформальный контроль ограничен небольшой группой людей, в большой группе он неэффективен, поэтому его называют локальным (местным). Напротив, формальный контроль действует на всей территории страны, он глобален. Его осуществляют специальные люди — агенты формального контроля. Это лица, специально обученные и получающие заработную плату за выполнение контрольных функций. Они — носители социальных статусов и ролей. К ним причисляют судей, полицейских, врачей-психиатров, социальных работников, специальных должностных лиц церкви и т. д.
Если в традиционном обществе социальный контроль держался на неписаных правилах, то в современном его основой выступают писаные нормы: инструкции, указы, постановления, законы. Социальный контроль приобрел институциональную поддержку.
Формальный контроль осуществляют такие институты современного общества, как суды, образование, армия, производство, средства массовой информации, политические партии, правительство. Школа контролирует через экзаменационные оценки, правительство — через систему налогообложения и социальную помощь населению, государство — через полицию, секретную службу, государственные каналы радио, телевидения и органы печати.
Методы контроля в зависимости от применяемых санкций подразделяются на: жесткие, мягкие, прямые и косвенные.
Их содержание но многом сходно с санкциями. Эти методы контроля могут пересекаться.

Рис. 5.5. Типология методов формального контроля
Примеры:
1. Средства массовой информации относятся к инструментам косвенного мягкого контроля.
2. Политические репрессии, рэкет, организованная преступность — к инструментам прямого жесткого контроля.
3. Действие конституции и уголовного кодекса — к инструментам прямого мягкого контроля.
4. Экономические санкции международного сообщества — к инструментам косвенного жесткого контроля.
Кроме того, в организациях (учреждениях и на предприятиях) существуют: общий контроль, детальный контроль.
Примеры:
1. Если менеджер дает подчиненному задание и не контролирует ход его выполнения, то он прибегает к общему контролю.
2. Если менеджер вмешивается в каждое действие, поправляет, одергивает и т.п., он использует детальный контроль.
Детальный контроль называют также надзором. Надзор осуществляется не только на микро-, но и на макроуровне общества. Его субъектом становится государство, и он превращается в неосновной социальный институт. Надзор разрастается до размеров крупномасштабной социальной системы, покрывающей всю страну. В такую систему входят:
• сыскные бюро,
• детективные агентства,
• полицейские участки,
• служба осведомителей,
• тюремные надзиратели,
• конвойные войска,
• суды,
• цензура.
Соблюдение норм
Организация и общество в целом могут быть перегружены огромным количеством норм. Если президент страны и законодательные органы выпускают тысячи постановлений, законов, указов, к которым присоединяются десятки тысяч распоряжений и нормативов, издаваемых ведомствами и министерствами, краевыми и областными органами власти, местной администрацией, дирекцией завода и даже начальником цеха, то у рядовых граждан, вынужденных всем им подчиняться и все их знать, возникает информационная перегрузка.
Занормированность общества так же плоха, как недостаток или отсутствие социальных норм. Население отказывается их выполнять, а власти неспособны проконтролировать каждую мелочь. Но давно замечено: чем хуже исполняются законы, тем больше их издается.
Существует совершенно объективное уравнение между нормами и санкциями. Оно звучит примерно так:
каждая норма должна покрываться соответствующим числом санкций и количеством агентов контроля.
Если у вас не хватает налоговых инспекторов или они не наделены соответствующими властными полномочиями, то не следует издавать массу постановлений и законов. Их все равно не выполнят.
От нормативных перегрузок население загораживается их неисполнением. Если большинству людей, на которых рассчитана эта норма, удается обойти ее, считайте, что она — мертва. Люди обязательно увильнут от закона, от нормы при двух условиях:
• если эта норма им невыгодна, противоречит их интересам, причиняет больше вреда, чем дает пользы;
• если нет строгого и безусловного для всех граждан механизма контроля исполнения закона.
Одним из первых вопрос о том, как подчиненные обходят закон, изучил выдающийся дореволюционный статистик А. Кауфман.
Оценивая русскую общину, он установил интересную особенность, царское правительство издало несколько десятков законов и постановлений об устройстве русской общины, порядке землевладения и землепользования, но крестьяне приняли только два-три закона, которые лучше других отвечали традиционному образу жизни и привычкам, были более других понятны и выгодны им. В результате новые законы по существу ничего не изменили в привычных формах хозяйствования.
Еще более сильно выразился А. Солженицын: "В России нет закона, есть столб, вокруг балкон, чтоб обходить закон".
Искусство обходить закон очень развито в незаконопослушном обществе. В нем со временем формируется самобытная культура непослушания — совокупность традиций, которые передаются по наследству, которым обучаются молодые поколения, приглядывая за тем, как ведет себя в различных ситуациях старшее поколение. В основе культуры непослушания лежат неформальные нормы, передаваемые через каналы распространения слухов и общественного мнения. Она формируется стихийно как оппозиция формальной культуре послушания. Кто из них окажется сильнее, тот и определит морально-психологическую атмосферу в обществе.
Если культура непослушания формируется снизу, то укрепляется она действиями тех, кто стоит наверху. Если высокопоставленные чиновники, нарушив закон, легко уклоняются от правосудия, то рядовые граждане, чувствуя несправедливость нормативно-судебной системы, обязательно найдут лазейки и для себя. Когда начальство ворует по крупному, подчиненные непременно будут воровать по мелкому. Но если высокопоставленных чиновников прощают за крупные преступления, то это вовсе не означает, что с еще большей легкостью суды станут прощать за мелкие. В этом случае существует асимметрия преступлений и возмездия В авторитарном обществе гораздо чаще прощают топ-менеджеров за крупные преступления, нежели рядовых исполнителей за мелкие.
Н. Макиавелли в "Истории Флоренции" (1525) глубоко раскрыл психологию и тактику поведения топ-менеджеров на Примере предводителя знаменитого восстания чомпи — одного из первых в Европе восстаний рабочих во Флоренции в 1378 г.
Предводитель восставших, обращаясь к толпе, призывал "идти до конца", раз уж люди взялись за оружие и учинили массовые погромы. Бели бы нам пришлось сейчас решать, браться за оружие и опустошать дома граждан или нет, — говорит вождь, — то я был бы первым, Кто посоветовал не торопиться, предпочитая мирную нищету братоубийственной войне. Но оружие поднято и теперь уже речь идет о том, Как избежать наказания за содеянное зло и при этом добиться большей

Рис. 5.6. Асимметрия преступления и возмездия
свободы. Что делать, если все — население, власть — объединились против нас? Мы должны не покоряться, а удвоить зло, умножить пожары и грабежи, вовлекая в преступления, повязывая злом все новых и новых людей. Ибо там, где ошибаются многие, не наказывают никого. Нельзя наказать всех, так как виновных слишком много. И еще:
карают, как правило, за мелкие проступки, а за крупные — награждают. Когда страдают все, мало кто захочет мстить, ведь общую обиду переносить легче, чем частную. Умножая зло, не боитесь упреков совести за содеянное, потому что победа не вызывает позора, какой бы ценой она ни была одержана. Победителей не судят; из рабства помогает выйти только измена и отвага. Когда люди начинают пожирать друг друга, участь слабого с каждым днем ухудшается. Когда обстоятельства не благоприятствуют человеку, он может положиться только на собственные силы.
Когда правительство видит, что подданные не соблюдают строгие законы, то первой его реакцией выступает не желание ослабить эту строгость, а, напротив, усилить ее. Типичный пример — социалистические методы планирования и наведения жесткой дисциплины. Начались они с 30-х годов, когда Политбюро приходилось принимать специальные постановления по любому поводу, в частности, предписывающие ставить буксы под железнодорожные вагоны (в 30-е годы головотяпов было не меньше, чем в 80-е). Но усиление карательных мер не приводит к долговременному успеху, хотя на коротком отрезке времени может оказаться вполне эффективным. Важно помнить о цене такого эффекта. Это хронический страх, который воспитывается у подчиненных. Стоит ему ослабеть, как уклонение от закона станет нормой. Так и произошло в 80-е годы, когда социализм обвалился под накопившимся грузом запретительных бюрократических норм и неспособности быстро реагировать на изменяющиеся условия жизни.
Психология уклониста — это по существу "психология временщика". Спускаемые сверху законы все равно остаются чужими для тех, кто их соблюдает. В них заинтересована только одна сторона — стоящие наверху пирамиды.
Чувство страха и чувство ответственности внешне схожи, но составляют совершенно разную социальную базу управления. Ответственность при исполнении закона возникает лишь в том случае, если перед законом граждане: а) отвечают одинаково, несмотря на статусные различия, и б) заинтересованы в действии данного закона.
Скажем, ограничение скорости до 80 км в час в пределах городской черты будет выполняться скорее, чем ограничение до 60 км, если оно позволит экономить время водителей и избегать столкновения. Такое ограничение выгодно всем участникам дорожного движения. Точно так же гибкий график работы выгоден и начальству, и подчиненным. Он будет выполняться с большим тщанием, нежели традиционный режим прихода на работу всех сотрудников одновременно.
Взаимовыгодные законы, постановления, приказы и вообще социальные нормы удобны тем, что исполняются добровольно и не требуют содержания дополнительного штата контролеров.
Итак, если общество устроено нормально, то максимальная власть наверху равна максимальной ответственности. Это означает, что за крупные проступки должно следовать крупное наказание, которое не смягчается, а, напротив, ужесточается, если провинившийся занимает высокий пост. Отсюда вытекает ряд следствий:
1) чем выше пост в иерархии, тем строже наказание должно быть даже за мелкое нарушение.
Пример — импичмент а США, который может последовать даже за амурные увлечения президента:
2) чем крупнее чиновник, тем с большим количеством благ и привилегий он должен расставаться, совершая преступление.
Страх потерять достигнутое и накопленное десятилетиями служебной карьеры способен, как показывает исторический опыт, остановить самых вельможных мздоимцев.
В конечном счете погибает та организация, где оба следствия нарушаются, где функции сменяются дисфункциями. Скажем, если с увеличением поста в иерархии мера наказания за нарушение уменьшается, люди будут стремиться занять более высокие посты хотя бы для того, чтобы уйти от ответственности. К сожалению, в нашей стране подобное случалось раньше и случается сегодня: в народные депутаты некоторых округов баллотируются кандидаты, имеющие по одной, две и даже три судимости. К дисфункции приводит и нарушение второго следствия.
Почему на Западе большинство граждан законопослушны? Может быть, они более сознательные или более культурные? Нет. Но почему они работают на совесть, не пьют, приходят вовремя на службу, соблюдают дисциплину? А потому, что они боятся, что их лишат самого главного — работы. Убери страх и не будет чувства ответственности. Страх — это одновременно хорошо и плохо.
Для многих власть — освобождение от страха. Если за управленческие ошибки вельможных лиц расплачиваются их заместители, если за одни и те же преступления первых карают сильнее вторых, если прощают тем чаще, чем выше должность, то нет ничего удивительного в том, что для большинства здравомыслящих людей высокая власть будет привлекательна подобно тихой гавани, где можно укрыться от ненастий. Если человек всю жизнь положил на то, чтобы достичь ее, сгибаясь перед власть имущими, постоянно боясь оступиться, отталкивая конкурентов, забывая об отдыхе и семье, то, добравшись до самого высокого поста, он постарается навластвоваться всласть.
Ответственность и власть — прямо противоположны по направленности. В уравновешенном и рационально устроенном обществе, компании, учреждении они должны быть одинаковой величины. Интенсивность власти должна соизмеряться :
интенсивностью ответственности. Как уже сказано выше, максимальной власти должна соответствовать максимальная от ветственность. В современном обществе вторую составляющую контролируют общественность, пресса, судебные органы. В архаичном обществе их не было. Избавиться от максимальной ответственности можно введением института наследования власти. Тогда вам ничего не страшно. Вам страшно только тогда, ; когда вождя, князя или короля за малейший проступок могут и не переизбрать на новый срок. Избираемая власть — это полюс максимальной ответственности. Наследуемая власть — полюс минимальной ответственности. Конечно, такова лишь теоретическая тенденция, которая на практике знает немало исключений.
Какая власть для общества или организации лучше? Ответ, видимо, должен быть таким: все зависит от ситуации. Но очевидно одно: когда за высший пост конкурирует несколько человек, то вероятность выбрать самого талантливого, решительного, честного, знающего значительно повышается.
Опираясь только на исторический материал, невозможно окончательно выбрать между двумя видами власти — избираемой и наследуемой. В России в XX столетии вроде бы все правители были избираемыми, но стране от этого легче не стало. Но и предыдущая власть — династия Романовых, представляющая институт наследования, — не смогла уберечь страну от разрушения.
В любом обществе происходит борьба за власть верхов низов. Низы всегда стремятся контролировать власть, следить за каждым ее шагом, чтоб было как можно меньше злоупотреблений. Напротив, власть имущие, т.е. меньшинство, стремятся отгородиться от дотошного контроля, через закрытые группировки выстроить как можно больше барьеров, быть непроницаемыми для низов. Это для того, чтобы имеющиеся в их руках максимальные блага использовать по своему усмотрению, т.е. бесконтрольно. Можно сказать, что у верхов и у низов интересы диаметрально противоположны.
В любом обществе происходит незримая борьба: низы хотят контролировать верхи, а верхи хотят распоряжаться бесконтрольно тем, что присвоили. Таково естественное человеческое Поведение. Одним обществам удается применить разнонаправленные интересы и создать какие-то механизмы или институты, которые не позволяют обществу расколоться в результате конфликтов, войн и междоусобиц. А другим не удастся. Какими же способами верхи загораживаются от низов?
• Престолонаследием: власть передается только "своим":
• через закрытую систему университетов;
• созданием верной и надежной команды. Она превращает выборный институт, призванный отфильтровывать слабых руководителей, в надежный гарант их сохранения у власти.
5.5. Малая группа
Определение и сущность малой группы
Сегодня невозможно представить систему социологического знания без раздела о структуре, динамике и культуре малой группы. Но было время, когда социологи обходились без него XIX век прошел при доминировании проблематики общества, понятого в глобальном масштабе, и индивида, которым по традиции занималась психология.
Правда, немецкий социолог Макс Вебер (1864—1920) пытался вернуть индивида социологии, рассматривая его как социального актора. Французский социолог Габриэль Тард (1843—1904), считающийся основателем социальной психологии, также не обращал внимания на группу. Общественные процессы он объяснял действием психологического механизма подражания, а элементарным фактом социальной жизни считал отношения между нашим "Я" и другим "Я". Другой лидер европейской социологии француз Эмиль Дюркгейм (1858—1917) писал не столько об индивиде, сколько о коллективном сознании общества и также обошел вниманием группу. И хотя о группе писал немецкий социолог Георг Зиммель (1858—1918), она осталась скорее на периферии его обширного философско-культурного знания.
Настоящее открытие социальной группы принадлежит практичным американцам (Чарльз Кули и Джордж Мид). Случилось это в начале XX в. Они сконцентрировали внимание на межличностном взаимодействии — "интеракции". Поэтому направление, в рамках которого изучалась группа, называется символическим интеракционизмом.
Открытие группового феномена произвело в мировой социологии подлинную революцию. Наука обогатилась множеством новых понятий, теорий, моделей и экспериментов. В них описывались такие явления, как межличностная коммуникация, лидерство, играние роли, групповая солидарность и сплоченность, первичные отношения, социальная дистанция, символическое значение, конфликт ролей, идентификация, персонификация и др.
Малая группа послужила между индивидом, большими группами и обществом соединительным мостиком, которого науке до сих пор не хватало и без которого она не могла быть единым целым. Роль соединительного звена в научном знании выполняла также социальная психология — пограничная дисциплина, вобравшая в себя все лучшее от психологии и социологии. В социальной психологии место анкеты занял тест (особый измерительный инструмент), место полевого исследования — Лабораторный эксперимент. За последние десятилетия социальным психологам удалось немало интереснейших экспериментов, в которых изучалось оказываемое на индивида давление малой группы.
Первичную группу называют контактной, неформальной, малой группой. Термин "малая группа" более распространен, чем "первичная группа". Наибольшую известность получили следующие определения малой группы:
• Дж. Хоманс: малая группа — некоторое число лиц, взаимодействующих между собой в течение определенного времени {и достаточно небольшое, чтобы иметь возможность контактировать друг с другом без посредников.
• Р. Мертон: малой группой называется совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к ней и считаются членами данной группы с точки зрения других.
• Р. Бейлз: малая группа — некоторое число людей, активная но взаимодействующих между собой в течение более чем одной встречи лицом к лицу, так что каждый получает определенное представление обо всех остальных, достаточное, чтобы различать каждого персонально, реагировать на него либо во время встречи, либо позже, вспомнив его.
Количество определений малой группы в литературе приближается к сотне. При знакомстве с ними обращает внимание их составной характер: как правило, в каждом из них соединяется несколько признаков изучаемого явления.
Малая группа и межличностные отношения, характеризующие ближайшее социальное окружение человека, относятся к микромиру социологии менеджмента.
(Малой группой называют небольшое число людей, которые хорошо знают друг друга и постоянно взаимодействуют между собой.
Примеры: спортивная команда, школьный класс, нуклеарная семья, молодежная тусовка, производственная бригада.
Чаще всего ученые указывают следующие признаки малой группы:
• Ограниченное число членов группы. Верхний предел составляет 20 человек, нижний — два. Если группа превышает "критическую массу", то распадается на подгруппы, клики, фракции. Согласно статистическим расчетам, большинство малых групп включает не более семи человек. Стабильность состава. Малая группа в отличие от большой держится на индивидуальной неповторимости и незаменимости участников.
Внутренняя структура. Она включает систему неформальных ролей и статусов, механизм социального контроля, санкции, нормы и правила поведения. Число связей увеличивается в геометрической прогрессии, если количество членов возрастает в арифметической. В группе из трех человек возможны всего четыре отношения, в группе из четырех человек — 11, а в группе из 7 -120 связей.
Чем меньше размеры группы, тем интенсивнее в ней взаимодействие. Чем крупнее группа, тем чаще отношения теряют личностный характер, формализуются и перестают удовлетворять членов группы. В группе из пяти человек ее члены получают больше личного удовлетворения, чем в группе из семи. Группа из пяти-семи человек считается оптимальной.
Размер группы зависит от характера ее деятельности. Финансовые комитеты крупных банков, отвечающие за конкретные действия, обычно состоят из шести-семи человек, а парламентские комитеты, занятые теоретическим обсуждением вопросов, включают 14—15 человек. Принадлежность к группе побуждается надеждой найти в ней удовлетворение личных запросов. Малая группа в отличие от большой удовлетворяет наибольшее число жизненно важных потребностей человека. Если размер удовлетворения, получаемый в группе, падает ниже определенного уровня, индивид покидает ее. Взаимодействие в группе лишь тогда устойчивое, когда оно сопровождается взаимным подкреплением участвующих в нем людей. Чем значительнее индивидуальный вклад в успех группы, тем сильнее стимул других поступать так же. Если кто-то перестает вносить необходимый вклад в удовлетворение потребностей других, то изгоняется из группы.
Группа предоставляет каждому максимум доступных преимуществ, поскольку являет собой объединение равно полезных друг другу индивидов. Каждый из них находит от пребывания в данной группе больше пользы, чем в % любой другой.
Со свойствами малой группы тесно связаны элементы ее структуры. К ним относят:
• предмет, цели, задачи совместной деятельности, характер и содержание деятельности, систему статусов и ролей, формирующих межличностные отношения. Структура малой группы определяет характер ее динамики и н в свою очередь определяется ею. Исследование динамических Z процессов, протекающих в данный отрезок времени и знаменующих собой движение группы от одной стадии развития к другой, получило название групповой динамики. Как самостоятельное, по преимуществу прикладное, направление она сложилась в середине 40-х годов под влиянием работ К. Левина, Дж. Хоманса, Р. Бейлза и др. В поле зрения ученых находятся сегодня вопросы изменения групповой структуры, проблемы лидерства, принятия групповых решений, достижения консенсуса и решения конфликтов, модификации поведения, групповых норм, ценностей и целей.
Структура малой группы
Малая группа принимает множество форм вплоть до очень сложных, разветвленных и многоярусных образований.
Однако исходных форм всего две — диада и триада. Их можно назвать простейшими молекулами малой группы, которые, подобно генетическому коду, задают другие свойства и признаки малой группы.
Диада состоит из двух" человек, например, пары влюбленных. Они постоянно встречаются, проводят вместе досуг, обмениваются знаками внимания и символами. У них формируются устойчивые межличностные отношения, основанные прежде всего на чувствах — любви, доброжелательности, ревности, гордости.
Эмоциональная привязанность влюбленных заставляет их бережно относиться друг к другу, т.е. строить обмен по принципу; делай другому то, что хотел бы, чтобы он тебе сделал. Даря свою любовь, партнер надеется, что взамен получит неменьше ответное чувство. И так во всем: от обмена подарками до обмена приветствиями и чувствами.
Таким образом, исходный закон межличностных отношений в диаде — эквивалентность обмена и взаимность. В больших социальных группах, скажем в производственной организации или банке, подобный закон может и не соблюдаться: начальник требует и берет от подчиненного больше, чем дает взамен.
Диада — царство субъективных пристрастий, где социальное начало только еще зарождается.
Иное дело триада. Триада — активное взаимодействие трех человек. Когда в конфликте двое выступают против одного, то последний сталкивается уже с мнением большинства. Он рассуждает так: один может ошибиться в оценке моих поступков, но двое — вряд ли, скорее они выражают объективное мнение обо мне.
Так же и в обществе: когда на ваши недостатки указывает один, его мнение можно оценить как взгляд недоброжелателя или завистника, один способен ошибаться. Но когда то же самое говорят многое, их мнение граничит с объективной истиной.
Закон человеческих отношений гласит:
мнение большинства с максимальной вероятностью воспринимается как достоверное. Мнение одного или меньшинства в одинаковой мере может восприниматься и как истина, и как ложь. Вот почему с мнением большинства так трудно бороться в одиночку.
Если это так, то между диадой и триадой существует принципиальное различие. В диаде мнение одного может считаться и ложным, и истинным в равной мере. Только в триаде впервые появляется численное большинство. И хотя оно состоит всего из двух человек, дело не в количественной, а в качественной стороне. В триаде зарождается феномен большинства, а вместе с ним по-настоящему рождается социальное отношение, социальное начало.
Диада — крайне непрочное объединение. Сильные взаимные чувства и привязанность моментально переходят в свою противоположность. Любовная пара распадается с уходом одного из партнеров или охлаждением чувств.
Триада более стабильна. В ней меньше интимности и эмоций, но лучше развито разделение труда. Более сложное разделение труда придает больше независимости индивидам. Двое объединяются против одного в решении одних вопросов и меняют состав коалиции в решении других. В триаде попеременно все меняются ролями и в результате никто не доминирует.
Для социальной группы характерна закономерность: число возможных комбинаций и ролей возрастает намного быстрее, чем расширяются размеры группы.
В диаде только одна линия взаимодействия, в триаде — четыре. В группе из шести человек возможны 15 диад, т.е. связей двух индивидов.
Лидерство
Центром сгущения интересов неформальной группы выступает лидер.
Лидерство — явление целиком внутригрупповое. Лидером считают человека, обладающего наибольшим авторитетом и неформальным признанием в малой группе. Лидера не назначают, он выдвигается сам благодаря своим личным качествам.
Термин "лидер", как свидетельствует Оксфордский словарь, появился примерно в 1300 г. Однако другие специалисты, в частности Ральф Стогдилл, считают, что вряд ли это случилось ранее 1800 г. Одно из первых определений лидерства дал Ч. Кули (1902 г.): лидер — это фокус групповых процессов. В 1906 г. Мэмфорд ив 1911 г. Блэкмар предложили иную модель:
лидерство — это централизация усилий в одной личности как выражение власти всех. В 1924 г. Ч. Барнард сказал, что лидер фокусирует внимание и реализует энергию в глубь группы в заданном направлении. С тех пор число определений постоянно росло. Сегодня лидером именуют члена группы, за которым она признает право принимать решения в важных ситуациях. Он играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует межличностные отношения. На противоположном полюсе межличностных отношений находится аутсайдер — член группы с наименьшим авторитетом, непризнаваемый другими. Если лидер бывает, как правило, один, то аутсайдеров в малой группе может быть несколько.
Лидерство — это отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе внутригрупповых отношений. Если лидерство — социально-психологический процесс влияния на других, формально равных людей, то руководство — это юридически регламентированный, административно-правовой процесс организации и контроля формально неравных (нижестоящих) людей. Типичная для лидера манера поведения, т.е. система приемов воздействия на ведомых, называется стилем лидерства. Лидерство — элемент неформальных отношений.
Неформальным лидером является тот, от кого ожидают гораздо больше инициативы, чем от других, кто оказывает самое сильное влияние на мнение коллектива. Если он заявляет, что не согласен с мероприятием, то вся группа переходит в оппозицию. Если он не ладит со своим начальником, то вскоре его перестает уважать вся группа. Неформальный лидер свое положение защищает авторитетом, знаниями и влиянием на процесс принятия решения.
Неформальный лидер, являясь членом рабочей группы, руководит ею изнутри, он чаще формального руководителя взаимодействует с группой, поэтому лучше знает ее. Чем сильнее личный авторитет лидера, тем легче ему манипулировать мнением группы и направлять его в нужное русло. В то же время лидер не свободен в своем решении, он выполняет то, что ждет от него группа. Он будет добросовестно соблюдать признанную группой модель поведения. Если он этого не сделает, то поставит под угрозу собственный статус. Эффективность выражения его воли зависит от реакции тех, кого это затрагивает.

Рис. 5.7. Положение руководителя и лидера по отношению к группе
Влияние неформального лидера тем сильнее, чем напряженнее отношения в группе и чем напряженнее отношения между формальным руководителем и подчиненными. Если начальник не способен создать благоприятную деловую обстановку в группе и не может наладить контакт со своими сотрудниками, руководит ими авторитарно, не считаясь с их мнением, то группа в противовес ему образует единый фронт.
Такая же негативная реакция группы имеет место тогда, когда начальник "опускает вожжи" и практически вообще не руководит, а лишь не вмешивается. Подобное наблюдается в том случае, когда начальнику, с одной стороны, не нравится авторитарный стиль руководства, а с другой — он не знает других методов. Таким образом, в группе практически отсутствует формальное управление.
Сотрудник, которого не уважает его начальник или обходится с ним несправедливо, может обращаться за защитой к коллегам. Сильные неформальные отношения, противоречащие формальной организации, обычно являются признаком слабости руководителя. Группа защищается от навязываемых ей несправедливых распоряжений или возмущается ошибками руководства. На этой основе формируется коллективная солидарность против тех, кто стоит наверху. Неформальная сплоченность в группе действует как фильтр, частично ослабляя указания сверху, а частично изменяя или полностью не признавая их (рис. 5.8).
Создаваемые неформальной группой модели поведения для членов группы так же обязательны, как и формальные нормы, издаваемые руководством предприятия. Критика неформальных норм со стороны начальства может привести к оппозиции и конфликту. Начальник, несправедливо осудивший всю бригаду либо кого-то из ее членов, подвергается опасности стать врагом коллектива. Авторитарный руководитель иногда пытается ослабить единый фронт сотрудников, действуя по принципу:
"разделяй и властвуй". Он полагает, что способен укрепить свое положение, натравливая подчиненных друг на друга. Но так выращивают только интриганов, а в коллективе создается деструктивная атмосфера. Чем меньше у подчиненных доверия к начальству, тем сильнее неформальные связи.
Сплоченность и авторитет
Важной характеристикой группового поведения являются эмоциональная привлекательность и близость, т.е. сплоченность

Рис. 5.8. Сопротивление группы действиям начальника
группы. Коллектив создает механизм, который позволяет каждому его члену проявить свою индивидуальность и в то же время почувствовать единство с другими. Этот механизм часто называют чувством принадлежности.
Дж. Майнор выделил три главных фактора, влияющих на степень сплоченности группы:
• доминирование определенных социальных мотивов или потребностей,
• способность группы оказать эмоциональную поддержку своим членам,
• существование целей, разделяемых всеми членами группы. Сплоченность — сложное явление. Люди могут, например, объединяться, принимая общие цели формальной организации или же вступая с ними в конфликт. В рамках группы могут формироваться подгруппы, или клики. Некоторые люди могут объединяться против какого-либо члена их коллектива и отвергать его.
Для того чтобы замерить плотность и тесноту связей внутри малой группы, были разработаны социометрические процедуры.
Социометрия (от лат. societas — общество и ... метрия) —отрасль социальной психологии, изучающая межличностные отношения, уделяя преимущественное внимание их количественному измерению.
Социометрические процедуры — система измерения плотности межличностных контактов на основании обычной социологической анкеты, построения матриц.
Неформальные отношения, подобно паутине, опутывают все предприятие и формируют "тонкую структуру" малой рабочей группы. Американский социолог Дж. Морено исследовал последнюю с помощью социометрии и пришел к поразительным выводам: симпатии и антипатии влияют не. только на поведение людей, но и на производительность труда.
На рис. 5.9 изображена рабочая группа, которая состоит из четырех человек: А, В, С, D. Члены группы В и С находятся в очень хороших отношениях, между ними симпатия, то же можно сказать о С и D. Напротив, между А и D замечена неприязнь — антипатия. Между А и В отношения нейтральные, т.е. индифферентные.
Подобную группу нельзя назвать гармоничной: А играет роль индивидуалиста, он почти не поддерживает контакт с другими. С коллегами по работе у него либо антипатичные, либо индифферентные взаимоотношения. Товарищи обсуждают с ним только производственные темы, т. е. по существу игнорируют его.

Рис. 5.9
Неформальные отношения возникают тем чаще, чем больше недостатков в формальной структуре. Некомпетентный начальник, не котирующийся у администрации и потому мало чем помогающий группе, сплачивает сотрудников в систему неформального сговора, цель которого состоит в компенсации его недостатков.
Если в этой бригаде заменить А на более коммуникабельного работника, умеющего ладить с людьми, то качество межличностных отношений резко изменится, что, вполне вероятно, скажется на повышении производительности труда. Группа станет гармоничной. В такой группе неформальному лидеру, как, впрочем, и формальному руководителю, легче работать и находить общие интересы с коллективом.
Отношение авторитет-неавторитет достаточно для того, чтобы говорить о плотных социальных связях внутри малой социальной группы и о феномене сплоченности. Сплоченность подразумевает, что плотность и направленность социальных выборов и предпочтений внутри группы плотнее, чем плотность и предпочтения социальных связей вне этой группы (рис. 5.10).
Если в малой группе 60—70% связей обращено на своих же членов, то это сплоченная группа. А если плотность социальных связей и ориентации вовне больше, то можно сказать, что группа "растаскивается" по группировкам.
Сплоченность — это не психологическая характеристика. Это чувство, ощущение. Где же тут реальная среда? Вслед за своими выборами и предпочтениями мы будем чаще строить отношения с внешними партнерами, чем со своими. В случае экстремальной ситуации человек предпочтет обратиться к кому-то извне. На экстремальных ситуациях, как на лакмусовой бумажке, выявляется, куда направлены ориентиры человека.

Рис. 5.10. Плотность связей внутри организации или малой группы должна быть выше, чем плотность связей членов этих общностей с внешним миром
Почему появление лидера, или авторитета, — достаточное условие для того, чтобы сказать, будто данная группа или общность сцементирована сплоченными связями? Лидер — точка, где происходит конденсация групповых отношений. Ему легче других проявить свои личные качества и позволить товарищам обнаружить скрытые задатки.
У Э. Дюркгейма есть высказывание о том, что первой в истории личностью в родоплеменном строе был вождь. Он был первым, кто смог противопоставить свое мнение толпе и защитить свою позицию. Но для того чтобы исполнитель мог сделать что-то, у него должны быть какие-то определенные, социально гарантированные рычаги. Такие гарантии проистекают из выделенности, исключительности статуса вождя. Вождь неравен другим соплеменникам. Он стоит над ними. Неравенство социального положения означает, что те, кто стоит внизу, не могут навязать свое мнение стоящим наверху.
Как вождь может высказать свое мнение обществу, сохранив жизнь? Если он чем-то им выгоден, т.е. на его место некого ставить. Человек становится тем более необходимым, чем больше уникальных качеств в себе сочетает. При этом он одновременно и более экономичен, ибо один человек заменяет нескольких, каждый из которых обладает лишь одним качеством. Неразбериха начинается, если эти ценные качества, хотя бы по одному, выражены по-разному у нескольких людей. Каждый хочет стать лидером. Выявляется группа недовольных людей. Постепенно формируется группа давления.
Например, на предприятии лидер наделен формальным авторитетом или должностной властью. У него группа подчиненных (сотрудники). И среди них появляется компетентный человек (авторитет — носитель неформальной власти). А значит, ему сопутствуют социальные атрибуты, т.е. опора на низы и поддержка снизу, ожидание того, что он будет защищать их интересы. Как ужиться в одном "созвездии" двум "звездам"? Способы влияния на группу со стороны руководителя и авторитета разные. Что будет происходить в такой социальной общности? Формальный руководитель, согласно деловым принципам организации, не должен вступать в личные отношения с группой. Он отдает распоряжения и строит с ней односторонние нисходящие отношения. Лидер никакими формальными правилами не скован. Он строит двусторонние отношения с группой, обмениваясь с каждым ее членом деловыми и личными связями (рис. 5.11).

Рис. 5.11. Лидер и руководитель в системе межличностных отношений
Каждый человек заинтересован в том, чтобы соблюдать личные интересы. Просчитывая интересы каждого, мы можем выстроить или узнать, что получим в результате. Выгодно ли руководителю убирать неформального авторитета? И наоборот, выгодно ли авторитету снимать руководителя?
Руководитель хочет подольше усидеть на своем месте. Он огораживает себя какими-то социальными гарантиями — не противоречить начальству, выполнять то, что оно говорит. Это консервативное поведение, модель сохранения должностного статуса. Того же он будет требовать от своих подчиненных: не берите инициативу в свои руки, не выступайте с новыми идеями. Но люди все разные. Кто-то начинает заниматься делом (например, наукой), высказывает массу интересных идей, и вокруг него группируются другие люди (сообщники), в их жизненных интересах означиться, быть заметными. Руководитель дает понять, что наукой заниматься он не позволит. В этом случае обязательно возникает конфликт. Есть ситуации, когда объективно интересы формальных руководителей и интересы неформальных деятелей противоречат друг другу.
В каком случае их интересы могут совпадать? Авторитет, как бы он ни возражал своему руководителю, понимает, что научные интересы — это одно, а должностные — другое. В этом случае ориентации интересов руководителя и авторитета разнонаправлены, они не сконцентрированы в борьбе за власть. Руководитель и авторитет просто разделили сферы влияния. Между ними возникают кооперация и сотрудничество. Они могут договориться явным образом, стратегия их поведения будет направлена в одну сторону, на объединение усилий. Следовательно, мощь малой группы усиливается, формируется сплоченная малая общность с двумя центрами влияния. Формальный руководитель осуществляет влияние на всех участников. Сферы влияния руководителя и авторитета идут по разным измерениям (системам координат) и не противоречат друг другу. Все талантливые разработки, благодаря которым руководитель может подняться наверх, передаются руководителю.
Закон социальной группы:” любом по численности сообществе отдельный индивид ведет себя не так, как в одиночестве.
Другая его формулировка: группа есть нечто большее, чем механическая сумма составляющих ее индивидов.
Этот закон — необходимое, но не достаточное условие для описания истинного поведения человека в группе. Его дополняют несколько других:
• поведение индивида в группе тем сильнее изменяется по сравнению с поведением в одиночестве, чем более значимой или притягательной является для него эта группа;
• поведение индивида тем сильнее изменяется, чем сильнее группа действует как единое целое. Это означает, что в ней уже сформировались собственные правила и нормы поведения, традиции и ценности, есть свои история и механизмы контроля за поведением.
Крупная группировка (не путать ее с большой социальной группой), например цех или участок, а иногда и сквозная бригада, может распасться на несколько малых групп (клик). Численность готовой к распаду крупной малой группы должна превышать 10—15 человек (рис. 5.12).

Рис. 5.12. Довольно многочисленная малая группа (10—15 и более человек) может легко распасться на подгруппы, или клики
Что такое клики внутри крупной малой группы? Это ее секторы, сегменты. Чем больше вероятность того, что в нее объединятся разнородные элементы, тем выше вероятность распада малой группы на клики. Клики сплачиваются по принципу однородности интересов и ценностных ориентации и образуют группу в группе. Их можно назвать центрами сгущения. Управлять такой группой очень сложно. Почему? Потому, что формальный руководитель имеет дело не с одним авторитетом, а с несколькими (несколько руководителей малых групп).
Как распадается малая группа на несколько подгрупп? Золотое правило малой группы выражено формулой: 5±2. Это оптимальные параметры группы. Выше мы рассмотрели два типа атомарных социальных образований: диаду и триаду. В диаде возникают непосредственные личные отношения. В триаде формируется иной тип отношений — социальные. Социальная связь — межличностная система, которая опосредуется отношением к третьему. Очевидно, что сплоченность в первичных коллективах — характеристика горизонтальная, а не вертикальная. Сплоченные группы формируются только в одной горизонтали. Люди разных социальных уровней не могут создать малую сплоченную группу, у них разнонаправленные интересы (рис. 5.13). Этому мешает механизм вертикального скольжения.
Поднявшись, руководитель тянет за собой группу: для него важны не дела, а эти социальные связи. Все интересы направлены вовнутрь, интенсивность связей внутри выше, чем вовне.
Н. Макиавелли сказал: "Как только лидер взбирается наверх, он сразу освобождается от тех людей, которые помогали ему взобраться, так как они знают такое, что хотел бы скрыть лидер".
Социальные группы, социальные клики, образованные не на одной горизонтали, а на нескольких, недолговечны, они бо лее сложны и менее устойчивы. Малые сплоченные группы об разуются по принципу однородности, сходству интересов и ориентации. Это как бы клики равных. Если среди равных нет явного лидера, то возникает проблема — на кого возложить ответственность?
Почему долго существовала русская община? Староста был номинально выбранной фигурой, которая расписывалась в ведомостях, следила за тем, чтобы вовремя сдавали оброк, и т.п. Но ответственность в общине была круговой. История выработала специальный механизм круговой поруки для того, чтобы разделить ответственность. Либо в иерархической организации возлагается ответственность на руководителя (лидера), либо на всех поровну. Институт круговой поруки требует, чтобы вся группа (например, артель) платила за виновного. Чаще всего русские артели формировались по принципу местничества (из одной деревни или из одной большой семьи). Субъектом ответственности в иерархии — там, где люди не равны, — обязательно выступает человек, стоящий наверху (авторитет или руководитель). В обществе, где люди равны (т.е. нет социальной иерархии), субъектом ответственности или точкой приложения выступает весь коллектив. А в зависимости от этого по-разному формируются социальные отношения.
Несомненно, неформальные группы создают дополнительные проблемы для организации. Они передают искаженную информацию (слухи) по коммуникационным каналам, сопротивляются переменам, придают чрезмерный конформизм групповым нормам, а иногда ставят цели, входящие в противоречие с общими целями формальной организации. Члены группы могут исключить работника из социального взаимодействия.

Рис. 5.13. Малая группа не создается из тех, кто расположен на разных уровнях управленческой иерархии
Например, человек, работающий гораздо быстрее остальных, может считаться выскочкой, стремящимся выделиться на фоне других. Однако неформальная организация может выполнять множество позитивных и полезных функций. Она формирует социальные стандарты, которым должны подчиняться все члены группы, таким образом возрастает сплоченность и самодисциплина.
Опыты М. Арджайла показали, что формальная организация может оказать сильное влияние на природу неформальной группы. По Арджайлу, рабочие, трудящиеся бок о бок на сборочных линиях, чувствуют себя изолированными от других и у них не развито чувство группы. Арджайл утверждает, что недостаток групповой сплоченности может быть причиной прогулов и неблагоприятно влиять на удовлетворенность работой, текучесть рабочей силы, производительность и на качество выполненной работы. Чтобы преодолеть такие проблемы, многие фирмы перестраивают сборочные линии, создавая рабочие бригады или кружки качества. Другие специально проектируют структуру офиса так, чтобы способствовать тесному взаимодействию и взаимозависимости рабочих.
Референтная группа
Референтной называется группа, чем-то привлекающая человека, ценностей которой он придерживается или стремится к ним приспособиться, членом которой он охотно бы стал, либо группа, с которой он себя сравнивает, которая служит ему точкой отсчета для оценки самого себя и других.
Мы не всегда довольны той группой, к которой принадлежим, т. е. группой членства: кто-то живет в деревне, но хотел бы переехать в город, другой попал в класс, где его не любят (так сложились обстоятельства), и ему хотелось бы перейти в соседний, кто-то мечтает попасть в профессиональную команду, а пока что играет в любительском футболе. "Группа нашей мечты" — так еще можно назвать референтную группу.
В качестве референтной может выступать малая группа, которую вы хорошо знаете и цените, а может — многочисленная социальная категория, с представителями которой вы почти не знакомы. Попасть из дублеров в основной состав "Спартака" •— значит перейти из одной малой группы в другую. Но поступить в университет и приобщиться к студентам, пройдя экзаменационное сито, означает попасть в новую социальную категорию. Мастера "Спартака" и студенты университета до того, как вы попали в их число, служат для вас референтной группой. Вы хотите быть похожими па них, разделяете или готовы разделить их ценности, отношение к миру, стиль жизни и т.п.
Человек выбирает других людей потому, что хочет с ними быть: играть, учиться, работать, отдыхать, общаться, дружить. К мнению референтной группы он прислушивается с большой охотой и ценит его выше, чем мнение представителей других групп. Индивид заинтересован получить оценку со стороны своей референтной группы, или "значимых других", и, чем она выше, тем выше его оценка самого себя, или самооценка, и наоборот. Часто средняя оценка референтной группы ставится нами выше, нежели высокая оценка нереферентной. Одно дело, когда ваши способности в футболе хвалят друзья или родственники, совсем другое — когда это делают футболисты "Спартака".
Итак, референтная группа играет очень важную роль в нашей жизни. У каждого из нас есть референтная группа, часто их бывает не одна, а множество. Мы можем не осознавать этого, действовать интуитивно, но с оглядкой на "значимых других".
Когда референтная группа не совпадает с группой членства, человек испытывает дискомфорт, неудовлетворенность (рис. 5.14). В какой-то момент он начинает остро ощущать, что "попал не туда". Таких ситуаций в нашей жизни великое множество: не в той семье или стране родился, не в тот вуз поступил, не на том заводе работает и т.д.

Рис. 5.14. Когда группа членства ч референтная группа совпадают,
можно говорить о благополучии и гармонии (А), когда они не совпадают — о напряжении и конфликте (Б)

Вопросы к главе
О чем говорят аксиомы рационального управления?
В чем заключается содержание функциональной теории стратификации?
Что такое качество управленческих решений?
Как вы понимаете выражение: "механизм социальной мобильности симметричен относительно позитивных и негативных санкций"?
Почему в иерархии с каждым следующим уровнем повышаются цена ошибки и качество решений?
Как вы понимаете равенство власти и ответственности в управленческой иерархии?
Из чего состоит социальный контроль?
Как классифицируются социальные нормы и санкции?
Охарактеризуйте агентов формального и неформального контроля.
Каковы методы формального контроля?
Что такое искусство обходить закон?
Как функционирует в организации малая группа?
В чем выражается природа групповой сплоченности?
Чем различаются клика и референтная группа?