Глава 9
От социальной статистики к социальным нововведениям
19.1. Социальная статистика и социальное управление
Социальный состав населения — это совокупность всех больших социальных групп. Для чего нужны данные о социальном составе населения? Статистик должен знать численность разных групп в разное время. Пенсионеров в обществе 20%, а может быть 5%. Как только уменьшается численность пенсионеров, мы говорим об омоложении общества, но одновременно о страшном процессе — о том, что люди не доживают до старости, умирают раньше. Как только растет количество пенсионеров, мы говорим, что растет количество иждивенцев.
Следовательно, в зависимости от численности этих групп меняется социальная политика и социальное управление. Итак, от понятия "социальный состав населения" ответвляются следующие частные понятия:
• социальная статистика;
• социальное управление;
• социальная политика;
• социальная защита;
• социальное нововведение.
Количество социальных групп и численность каждой социальной группы являются важнейшими объектами социальной статистики. Социальной мы называем статистику, которая имеет дело с людьми, которая хотя бы однажды использовала показатель социальной группы.
Социальная статистика - это количественный учет массовых явлении, а данном случае структуры и динамики социально,) состава населения.
Предположим, что объектом исследования является урожай ржи, пшеницы, ячменя в разных типах хозяйств, применяющих двуполье или трехполье. Когда мы строим двумерное распределение, где измеряется связь одной переменной и другой урожайности и доходных групп (групп крестьян по доходам где одна из этих переменных относится к людям, то это является объектом социальной статистики. Социальная статистика один из древнейших инструментов социального управления.
Под социальным управлением мы будем понимать совокупность практических мероприятий, которые проводит государств) для решения любых проблем, возникающих в связи с социальным составом населения.
Первые системы счета социального состава населения зародились в Античном мире, а именно в древневосточной империи и в Древней Греции. В Древнем Египте каждый работоспособный должен был приносить меру зерна, по которому и про изводился счет.
Для чего государству понадобилась социальная статистика. Например, фараон Египта решает, завоевать ему соседнее государство или нет. Сразу же перед ним возникает комплекс проблем: 1) для чего мне нужна другая территория? Для захвата рабов? Допустим, я захватил два миллиона рабов, а куда я их трудоустрою? 2) покроет ли те средства, которые я затрачу на закабаление этих двух миллионов рабов, тот продукт, который я получу при использовании их труда?
Чтобы решить эту проблему, необходимо знать производительность рабского труда, а у него была крайне низкая производительность. И часто получалось так, что они производили ровно столько, сколько нужно для их же содержания. Какой смысл тащить еще два миллиона нахлебников?
Для того чтобы захватить соседнюю страну, он должен, соизмерив военные потенциалы, увеличить численность споен армии. Как он ее увеличит, если знает, что для прокорма одного солдата требуется такое-то количество земледельцев с та кой-то производительностью труда при бедной почве? Получается, что он не может содержать большую армию. Он может нанять армию, но, чтобы нанять ее, нужны деньги. Откуда их взять? Из рудников или из других отраслей хозяйства? Это тоже проблема. Таким образом, для того чтобы решить элементарную задачу, он (его советники) должен знать и статистику производительности труда, и распределение земледельцев, и количество занятых в строительном деле. на рудниках, и количество детей и взрослых, женщин и мужчин. Только зная вес это, можно рассчитать, выдержит ли народное хозяйство такую армию.
Таким образом, проблема социального управления возникла перед человечеством сразу, как только появилось государство, ибо оно предполагает развитое разделение труда, развитую классовую дифференциацию, более высокий уровень производительности труда, более многочисленный штаб управленцев и соответственно большие территориальные претензии у этой страны. И сегодня социальное управление касается любой проблемы, связанной с социальным составом населения. Когда мы говорим, что происходит депопуляция населения и государство начинает принимать какие-то меры, например выплачивать кормящим матерям пособия, — это социальное управление.
Правительству надо знать, что происходит с большими группами людей, детей и женщин: почему не рожают детей, какой материальный уровень необходим для того, чтобы население прирастало. Или, например, выяснилось благодаря социальной статистике, что очень быстро растет городское население. Что делать? Ограничивать прописку или нет? Или обнаруживается, что крупные города не восстанавливают свою численность за счет коренных граждан. Они остаются в той же численности или увеличиваются за счет приезжих.
Выгодно или нет городскому хозяйству ограничивать прописку иногородним — тоже проблема социального управления, а для того чтобы ее решить, надо знать численность и динамику больших социальных групп.
Другой пример. Статистики подсчитали и установили, что в обществе идет процесс обуржуазивания, т.е. повышения материального благосостояния широких слоев населения. Опорой становится средний класс, а не бедные. Правительство принимает решение снизить налоговый пресс на средний класс, для того чтобы втянуть в его ряды все большие отряды малообеспеченных. В результате численность среднего класса расширяется до 7()--80%. А в другой стране статистики выяснили, что 80% населения — беднота. Какие меры надо принять, чтобы улучшить жизнь людей? Выделить им денег из госбюджета? Но как наполнить сам госбюджет? Увеличить налоговое бремя на богатых? Пробовали, не получается. Они умеют уходить от налогообложения лучше других. Остается средний класс. Снять дотации со среднего класса? Но он немногочисленный — 10—15%. Значит, экономическая база налогообложения очень узкая. Госбюджет этим не обогатишь, а средний класс задушишь. Получается замкнутый круг: чтобы втянуть широкие слои в средний класс, надо добавить денег малоимущим, но взять их, не задушив прежде средний класс, невозможно.
Итак, социальное управление касается всего состава населения. В нем выделяется подвыборка, или подгруппа — социальные аутсайдеры, или социально незащищенные слои населения. Ни отношению к ним применяется другая система практических действий или мер. Она называется социальной защитой.
На рис. 9.1 скобкой обозначено социальное управление, которое распространяется на все большие социальные группы. В этом составе выделена подвыборка аутсайдеров: многодетные матери, воины-афганцы, участники Великой Отечественной войны, безработные. Выделяя эту подвыборку, мы зафиксировали, что в системе социального управления есть своя совокупность практических мер — социальная защита населения (С. 3. Н.). Она распространяется только на незащищенные слои населения (социальных аутсайдеров), стоящие вне активной экономической и социальной жизни.
Теперь посмотрим, что такое социальная политика. Она относится ко всем группам. Объектом социальной политики выступает весь социальный состав населения. Все большие группы объект социальной политики. Социальная политика — это совокупность теоретических представлений, которые используются субъекты социального управления, оправдывая те или иные свои практические действия. Это идейная надстройка над социальным управлением, идеология социального управления.
В СССР социальная политика правительства была уравнительной. Это означало, что в области практических мероприятий, т. е. социального управления, всем социальным группам доставалось поровну. Достигалось подобное за счет ограничения потолка заработной платы. Принцип уравнительности — элемент социальной политики, ограничение заработной платы - элемент социального управления.
Каждый такой элемент называется социальным нововведением. Социальное нововведение — система заранее спланированных и внедренных в жизнь мероприятий, направленных на решение одной узкой задачи. Примером социального нововведения может служить внедрение гибкого графика работы на советских предприятиях в 70—80-е годы.
Социальное нововведение упреждает специальная подготовка людей — идеологическая обработка масс. Ее цель — психологически подготовить работников или отдельные группы населения к терпимому отношению к предстоящему нововведению. Кампания проводится через средства массовой информации или иные каналы, например заводские собрания. Их цель — детально разъяснить суть предстоящих реформ и успокоить население. В начале 90-х годов наши газеты и телевидение будировали вопрос о введении нового порядка оплаты телефонных разговоров. Население долго готовили к предстоящему нововведению. В некоторых районах и городах даже проводился пилотажный (пробный) эксперимент. Население в целом осталось недовольным. Однако СМИ демонстрировали преимущественно сторонников нововведения. Они и руководство ведомства связи уговаривали население принять нововведение, которое, если вдуматься, было на руку только начальству, не сумевшему снизить себестоимость эксплуатации телефонных линий.
Итак, социальное управление — совокупность практических мер, а социальная политика — совокупность идеи по поводу этих мер.
Например, как оценивают безработных в США и в России? Безработный в нормальном рыночном обществе — человек, имеющий возможность работать, но не работающий. Его называют лодырем и неудачником, приводя такое обоснование: капиталистическое общество задает всем людям равные стартовые возможности.
Чем заданы равные стартовые возможности? Во-первых, у всех граждан одинаковые политические права, и ни одно национальное меньшинство не дискриминировано (негр имеет такие же шансы продвинуться в цивилизованном обществе, как и белый). Каждый имеет равные права для открытия своего бизнеса или служебной карьеры. А дальше, говорит общество, каждый продвигается вверх в меру своего трудолюбия, профессионализма и компетенции. Кто-то продвигается далеко вперед, а кто-то задержался. Итак, карьера человека зависит только от приложения его усилий. Стало быть, никто его не ограничивает, какого бы богатства он ни достиг, как высоко бы ни поднялся по социальной лестнице, так как перед каждым открыты равные возможности.
Социалистическое общество накладывает одно ограничение и потолок ваших доходов при заданной заработной плате также уравнивается стартовыми возможностями. Гражданину дали равные стартовые возможности, но сказали: обогащаться нельзя, трудитесь на благо общества, но получать больше определенной суммы в месяц нельзя (при социализме не должно быть богатых и бедных). На его доходы, на его мотивацию достижения, на его карьерный рост накладываются ограничения, у него выровнен и старт и финиш.
Следовательно, если в таком обществе появились безработные, то это люди, не умеющие устроить свою судьбу. Но существуют те, кто не виноваты в том, что не могут полностью себя обеспечить (матери-одиночки, инвалиды и т.д.). Тогда социальные политики предлагают для людей, которые по объективным критериям не могут равно со всеми продвигаться наверх, дополнительную помощь. Иначе говоря, если люди, объективно ограниченные в своей трудоспособности, априорно имеют желание трудиться, но не могут, им надо помогать: из бюджета выделять социальное пособие. А безработные не имеют никаких объективных ограничений к трудоспособности, и единственная причина, по которой они не работают, — это то, что они не заинтересованы, не хотят трудиться. И почему государство должно им помогать? Из каких денег им надо помогать? Из доходов.
В нормальном рыночном обществе большую часть доходов должен приносить средний класс (самый массовый налогоплательщик). Следовательно, чем больше средний класс (в США н в других развитых странах он составляет 60—80%), тем больше налоговая база. Но среди среднего класса возникает недовольство, так как получается, что он содержит безработных, в вполне естественно, что средний класс выступает за сокращение пособий безработным. Безработный в общественном представлении — жертва стихийных обстоятельств (априорно предполагается, что безработные стремятся себя трудоустроить, как и любой другой человек, но им объективно не везет, им надо помочь, они — жертвы обстоятельств). Их статус и положение зависят от того, что находится вне их контроля. Таким образом, получается, что в США статус безработного приравнивается к достигаемому статусу, т.е. тот статус, который зависит от тебя и твоих усилий (тот статус, который находится в поле твоего контроля). А при социализме — безработный объективно (он сам того не осознает) получает приписываемый статус, т.е. такое положение, которое от его усилий не зависит и не находится в его поле зрения.
Соответственно строится по-разному и социальная политика. В рыночном обществе социальная политика не будет оправдывать безработных, а в нерыночном будет им потакать. А поскольку система идей разная, постольку и меры будут разные. У нас надо помогать всем социальным аутсайдерам и безработным, а в США — не всем. Стало быть, в рыночном обществе должно быть меньшее количество социально беззащитных групп. А в нерыночном обществе — больше социальных групп, которые надо защищать.
В богатом обществе меньше количество тех, кому надо помогать, в бедном обществе — больше количество тех, кому надо помогать.
Но богатая страна может выделить большую часть из национального дохода на помощь бедным, а бедная страна — меньше, но распределять эту меньшую часть надо по большему количеству людей.
В результате получается, что на одного человека у государства очень мала помощь и она не может его вывести из статуса социально незащищенной группы, она ему ничем не поможет, не изменит его качественное положение. А в богатой стране помощь больше. В результате получается, что в США — 14%, в Великобритании — 15% людей, которые живут ниже социальной черты бедности и кому государство доплачивает, а у нас только по официальным подсчетам — 30%, а по не официальным гораздо больше (в 1992 г. цифра доходила до 80%).
Чем больше страна помогает бедным, тем быстрее они выходят из опасной зоны. И наоборот, чем меньше помощь, тем дольше они в ней остаются. Поскольку у бедной страны меньше финансовых возможностей помогать своим бедным, то у нее выше вероятность дольше оставаться бедной страной. А если ситуация усугубляется, то количество бедных будет возрастать. В результате бедная страна вес глубже засасывается и трисину бедности, а богатая быстро пойдет по пути социального прогресса.
Удельная доля валового национального продукта, направляемая на помощь бедным, в богатых странах со временем имеет тенденцию сокращаться вслед за сокращением количества бедных. Напротив, в беднеющих странах эти показатели будут возрастать. В беднеющих странах все большее количество людей нуждается в помощи, а сумма денег, отправляемых им сокращается. Таков социально-экономический парадокс.
Общество с равным финишем и равным стартом не может относиться к категории рыночных. Это административная система. Административная система допускает одну существенную ошибку — она не проводит различия между вынужденными и добровольными бедными.
Вынужденными бедными надо считать таких людей, которые попали в число бедных в силу не зависящих от них обстоятельств. Они хотят, но не могут трудиться и продвигаться вверх.
Добровольными бедными надо считать таких людей, которые не хотят улучшить материальное положение по собственной воле, например, являются хроническими лентяями.
Какая из двух стран, бедная или богатая, будет быстрее прогрессировать? Та, которая обременена большим количеством безработных, социальных аутсайдеров, или другая страна, которая оказывает мощную реальную помощь и у которой численность социально незащищенных слоев населения меньше? Естественно, богатая страна будет прогрессировать быстрее.
Получается, что разрыв между бедными и богатыми странами не сокращается, а увеличивается. И на перспективу бедная страна будет беднее, и там будет больше количество нуждающихся в государственной помощи, а в богатой стране будет сокращаться количество социально незащищенных слоев, и страна будет богатеть.
Эта макросоциальная картина зависит от того, как повернули социальную политику, т.е. идеологическое оправдание тех денег, которые выделяются, кому должны их выделять и сколько. На эти вопросы отвечает идеологическая часть социальной политики.
Бедная страна пускается на хитрости, чтобы сократить выделение денег из национального продукта (надо помочь богатым, сформировать средний класс, иначе не будет цивилизованной страны и никто из цивилизованных стран считаться с оси не чем меньше средний класс, тем больше вероятное и конфликта). Так что же делать государству чтобы обмануть социальных аутсайдеров, недоплатить им?
Можно ужесточить критерии выделения пособий (можно смягчить). Здесь резерв для сокращения пособий. Критерий выделения пособий это статусные права. Здесь надо вспомнить об имени статуса, содержании его и ранге. Содержание статуса это совокупность прав и обязанностей. И чтобы недоплатить, сокращают объем прав, но не изменяют объем обязан постен. Итак, изменение статусных характеристик, жесткость правил игры — прекрасный способ не расплатиться с населением. Все законно. Например, сейчас у нас ведется дискуссия, с какого возраста уходить на пенсию (это тоже социальное управление).
Можно сказать, что из всех придуманных практических мероприятии, которые берут на вооружение социальные управленцы, лучше всего проходят и реализуются те, которые:
• мощно идеологически обоснованы,
• соответствуют ожиданиям населения.
И при социализме, и при капитализме выровнены стартовые возможности, но при социализме также выровнен финиш, а при капитализме вы можете обогащаться как угодно высоко и никто на наши доходы не посягнет. Вы должны прийти к выводу о том, что ваше материальное благополучие или неблагополучие является не проблемой государства, а вашей личной проблемой. Если вы бедный, безработный или нищий, то это ваши личные проблемы, значит, вы лодырь, вы не учились банковскому делу, бизнесу или профессии. Почему государство должно вас тянуть, чтобы поднять на какой-то уровень благополучия? Как только мы подогнали определенное оправдание бедности, мы сразу же выстраиваем определенную систему управления и говорим, что бедным по нужде, не добровольно, надо помогать. Например, инвалидам, сиротам, тем. кто не может бороться за существование одинаково со всеми, потому что эти ограничения от них не зависят, это своего ролл предписанный статус. Таким людям надо выделять пособия по бедности, по безработице и т.д. Им надо помочь немного подняться над уровнем нищеты, потому что они недобровольные бедные.
Как подсчитать их число? Надо учесть вес категории, нуждающиеся в помощи, и их численность, а потом их сложить. Например, получилось два миллиона человек. А социальная статистика заявляет, что у нас не два, а четырнадцать миллионов тех, кому надо помогать. Но мы этим двенадцати миллионам и помощи откажем, так как у них есть вес условия, чтобы бороться за себя, но они этого не делают, значит, они добро вольные бедные. В нашем случае государство пошло бы на бес платные курсы повышения квалификации. Возможно, и на спаде на это пойдут, но до определенной степени, т.е. человек может обучиться бесплатно, но через некоторое время с нею спросят. Недобровольные бедные — удар по бюджету среднею класса, потому что на нем держатся государственные пособи”! Чем больше средний класс, тем больше налоговая база, тем больше налогов, аккумулировав которые государство можно направить их на общественные нужды.
Помощь в богатой стране должна распределяться на меньшее количество людей, а в бедной стране — на большее и, конечно, эффективнее будет в богатой стране. Но есть еще одна закономерность: чем больше страна обременена бедными, тем меньше скорость социально-технического прогресса, иначе говоря, страна будет топтаться на месте.
Официальная безработица рассчитывается по количеству людей, зарегистрированных на бирже труда. На 2—3% зарегистрированных накидывается коэффициент на скрытую безработицу и получается у нас безработных 6—8%. Хороши ли эти цифры тем, что они так различаются? Это грозит как-нибудь социальному управлению? Под скрытой безработицей понимается количество людей, которые не работают, но не обратились на биржу труда и реально не участвуют в общественном производстве. Но кроме того у нас есть потенциальная безработицы или частичная занятость (например, предприятие работает два дня в неделю), и тогда цифра вырастает до 10—16%. О каких скрытых процессах, происходящих в обществе, свидетельствуют цифры, т.е. реальная, скрытая и частичная безработица? Как только цифры вырастают, сразу можно сказать, что народное хозяйство в кризисе, так как большое количество предприятии функционирует не в полную силу.
Из этого можно сделать вывод, что у данной категории людей заработная плата не обеспечивает прожиточный минимум. А от общего объема рабочей силы следует вычитать уже не 2 3% или 6—Н%, а 16%. Налоговая база сокращается, и ассигнования на бедных и реально нуждающихся людей уменьшается. Расчеты показывают, что с социальным управлением надо что то делать. Социальная политика — система идеи и представлении о том. что делать с социальным составом, т.е. как относиться к безработным, как относиться к бедным и кою считать бедным или безработным.
При рассмотрении выше статуса бедного в США и в России мы говорили, что в капиталистическом обществе задается равный социальный статус, но не дастся рапного социального финиша. а и социалистическом выравнивается не только социальный статус, но и социальный финиш (рис. 9.2).
Рис. 9.2. У капитализма есть старт, но пет финиша. У социализма есть старт и финиш
Ведущий теоретик современного менеджмента П.Ф. Друкер сказал, что человеческое бытие — это линия напряжения между двумя плоскостями: плоскостью времени — чего-то преходящего, суетного, и плоскостью вечности. Во времени мы сталевары, отцы, домохозяйки и т.д., т.е. все статусы, мы делаем карьеру, ссоримся и миримся с друзьями, влюбляемся, женимся, но в перспективе вечности этого ничего нет. Есть другое:
насколько наши поступки соответствуют высочайшим принципам нравственности и как наша душа трудится над решением нравственных проблем. Если вы двигаетесь в этой плоскости. то вам трудно добиваться успеха в другой. И, узнавая о жизни знаменитых людей, мы вес больше убеждаемся, что, чем дальше человек двигается по горизонтальной оси, тем больше он отклоняется от измерения вечности, тем более безнравственными становятся его поступки. Стало быть, чем богаче человек, тем дальше он от линии вечности. Конечно, есть исключения, но все равно нельзя одинаково двигаться в обоих направлениях. человек выбирает что-то среднее, он должен на что-то свою концепцию сориентировать. Протестантизм выбрал какой-то средний путь из двух разнонаправленных координат, он соединил вечность и время, поэтому и говорит, что надо работать и обогащаться получишь спасение. Ты можешь не достичь высот, но уже на земле ты получишь религиозное благословение. У православия нет среднего пут, для нею или одно. или другое. Почему не может богатый войти в царство Божье. Потому что богатый, продвинувшийся по этой линии, никогда по другой линии не продвинется. Как построить современны тип общества, и котором присутствуют и институт религии, и институт бизнеса? Буржуазная концепция либерализма, которая своими корнями восходит к Гоббсу, к Локку (об этом также говорил и Конт), предусматривала два вида власти: светскую и духовную. За все светские дела отвечает государство, оно ведает политикой, а всей духовной жизнью должна ведать церковь. Если в обществе государство пытается вмешаться в духовную сферу, а церковь пытается подсказывать государству, как ему управлять нравственными делами, то получается расхождение. так как две линии несовместимы. Поэтому если вы видите подлого политика, не говорите, что он подлый, к нему этические категории неприменимы. Нет безнравственного политика или бизнесмена, есть просто политик или бизнесмен.
В стране, где бедных считают добровольными тунеядцами, средний класс будет выступать против расширения помощи безработным. В другой стране, где бедных считают жертвами обстоятельств, большая часть населения будет относиться сочувственно к бедным и выступать за повышение пособии, которые им выделяются. Получается, что они загоняют свое государство в тупик, так как вытягивают все большее количество пособий и косвенно тормозят развитие государства, т.е. они действуют как регрессивная сила. Какие мероприятия надо провести, чтобы перевернуть картину и заставить их думать иначе?
Можно контролировать, куда деньги поступают, например. использовать "железный занавес". Что сделает потребитель? Он запустит деньги в теневой сектор и приобретет товары такого качества, которое ему нужно, потому что человек — существо очень рациональное и эгоистичное. Он будет развивать теневой сектор и уйдет от налогов. Следовательно, сужается база налогообложения и процветает не средний класс, а среднетеневой класс, который не приносит денег государству.
Любое действие социолога-управленца имеет своим адресом не мешок с деньгами или железки, а людей как представителей больших социальных групп. И они ведут себя по той логике. которую им диктует их социальная принадлежность. Мать
одиночка со своего работодателя будет "драть три шкуры", потому что ей надо кормить своих детей, и логика ее поведения будет захватнической не потому, что она глупа, а потому что она мать-одиночка. Она будет говорить с вами на языке своей социальной группы. Как распознать логику, которую навязывает социальная группа? Можно, например, запустить анкету и ждать результатов или самому прийти и взять интервью. Но чтобы отбраковать случайное и оставить самое главное из ответов, социологу нужно уже заранее иметь концептуальную схему, в которую потом уложится его информация, выстроится в определенную схему: социальный состав населения, социальная структура, социальное управление, у которого есть свое идеологическое оправдание.
Как мы выяснили, социальные аутсайдеры или социально незащищенные слои населения нуждаются в социальной опеке государства. Социальная опеки — это тоже практическое мероприятие, и поэтому социальная защита является частью социальной политики. И под эту часть тоже выделяется своя под-выборка, которая оправдывает именно такую форму социальной защиты.
9.2. Социальное развитие России в 1990-х годах
В 1990-х годах стало ясно, что назад пути нет. Все, кто не успел обогатиться, не вступил в коммерческую деятельность, уже больше могут никогда не подняться наверх.
Можно сказать, что к 1994 г. в основном и целом капитализм в нашей стране состоялся (в том смысле, что сформировались социальные слои, обладающие капиталом). С 1917 по 1936 гг. мы строили основы социализма. Правда, в первое время мы расчищали развалины старого строя, создавать индустриальную базу социализма начали с 1925 г. В любом случае мы знали, что за первые две пятилетки мы построили в основном и целом социализм, т.е. провели коллективизацию крестьян, индустриализацию промышленности и ликвидировали безработицу (рынок труда — основной признак капитализма).
Уже в 1994 г. стало понятно, кто есть кто, кто — "новый русский", а кто — "старый русский" (так с 1994 г. называют новых бедных из числа старой советской интеллигенции, которая
в спое время относилась к среднему классу; другое название "новые бедные"), кто оказался на социальном дне.
1992 год — показательный рубеж в истории нашего общества. не только денежная реформа лишила некоторых людей средств к существованию и опустила их на дно. Именно в это время, по исследованиям Н. Римашсвской, в нашей стране было от 80 до 92% людей за чертой и у черты бедности, по официальным данным — примерно 40%. Итак, 80% оказались на самом старте, не смогли пробиться наверх.
Кто же не смог обогатиться? Обратимся к истории. После провала политики "военного коммунизма" в 1921 г. большевики перешли к нэпу, дав возможность обогатиться мелкобуржуазным слоям. Одновременно с экономической свободой была продекларирована свобода слова. Как оказалось позже, то и другое являлось временной мерой. В 1930—1937 гг. ОГПУ арестовало тех, кто успел проявить свои намерения и склонности. Поэтому до 1989 г. все боялись "засветиться", а в 90-х годах все ясно осознали, что бояться дальше некуда, и стали искать пути для обогащения. Но кто-то этих путей не нашел. Кто-то задержался на старте. Для кого-то равных стартовых шансов создано не было.
Задержались на старте те, кто не мог обогатиться по следующим объективным признакам:
• физическая инвалидность: от рождения или приобретенная (инвалиды по слуху, по зрению, инвалиды войны, в результате производственных травм) — это люди с ограниченной трудоспособностью, они не могли пойти в бизнес и стать предпринимателями.
В нормальном обществе на инвалидов приходится 10% населения. Считается, что именно с такой частью людей судьба обходится жестоко и зачастую это не зависит от самого человека. В нашем обществе инвалидов 13%. Следовательно. 13% населения объективно задержались у черты бедности:
• социальная инвалидность: представители многодетных семей; матери-одиночки, семьи, где пьющий отец или оба супруга (алкоголиков в нашей стране примерно 20%);
• духовная "инвалидность": советская интеллигенция. Это люди, которых 1989 г. застиг в эпицентре социализации. Их личность формировалась при советском строе, когда не было част ной собственности, когда им внушали, что быть богатым плохо Если пик социализации пришелся на 30—40 лет, то позже изменить что-либо в мировоззрении или ценностных ориентациях человека практически невозможно. Вот почему интеллигенцию можно именовать духовными инвалидами (буквально людьми, не могущими что-либо делать в силу тех или иных недостатков — приобретенных или врожденных).
Следовательно, интеллигенция — жертвы социалистического строя (бесклассового общества, в котором отсутствовала частная собственность). У людей сформировались определенные ценности и установки. Они не хотят идти в бизнес, потому что это "грязно". Таким образом, интеллигенция тоже осталась на старте;
• еще одна категория — жители моногородов — городов, построенных вокруг однопрофильного предприятия или учреждения. Примером могут служить Набережные Челны, построенные вокруг КАМАЗа. Когда такое предприятие останавливается, у людей нет возможностей для трудоустройства и обогащения. Сюда же относятся жители научных и военных городков.
А кто в стране процветает? Их у нас 5—6%. К 1994 г. уже было ясно, кто "банкует". Это люди, которые в нужное время оказались в нужном месте. Будем считать, что класс "новых русских" сформировался из трех основных потоков: 70% — номенклатура, 15% — криминалитет, 15% — разночинцы (бывшие инженеры, ученые-экономисты и пр., те, кто не имел ни управленческого, ни криминального прошлого). В какой-то степени сейчас номенклатура срослась с мафией, но это сращивание — вторичный признак.
Бывшие партийные руководители превратились в обычных функционеров, т.е. в людей, для которых неважно, где и на кого работать, главное, чтобы за работу хорошо платили. Идеология для них не имеет никакого значения. В результате появилась целая генерация людей, молодых руководителей, которым совершенно безразличны те коммунистические идеалы, за которые умирали их деды. Хорошо это или плохо? Польза от них в том, что они позволили совершить бескровную революцию. Они понимали, что при любом раскладе продадут свой талант, навыки и предпринимательскую хватку. Лишь очень малая часть комсомольских работников "утонула", большинство нашло себе применение. Отсюда видно, что в нашей стране сформировалась уникальная управленческая элита, которая на себе перенесла два общества: социалистическое и капиталистическое.
В 1917 г. поменялся весь состав управленцев, вместо буржуазных поставили коммунистических чиновников. Таким образом, после 1917 г. появилась новая управленческая элита, но через некоторое время выяснилось, что, хотя люди были поставлены другие, институты и традиции остались те же. Следовательно, не имело смысла менять персоналии, так как традиции общества очень живучи.
Самый опасный элемент — криминалист. Но его представители обнаружили, что при этом строе можно хорошо жить, и стали его надежными защитниками. Каким образом свастика (речь идет о свастике баркашовцев), вызывавшая раньше у народа только негативную реакцию, теперь вызывает положительные эмоции? Подобное произошло потому, что баркашовцы навели порядок и отдельных регионах -- не милиция, а политический криминалитст. И в него поверили. Таким образом, криминалитст становится ростком нового порядка. Он заинтересован в этом обществе и будет его защищать. И ниспровергнуть этот строй будет невозможно.
Большевики в свое время были тоже криминалитетом с точки зрения царского режима. Но они сумели сплотить вокруг себя людей и выстояли. Сегодня криминалист вовсе не является социальным аутсайдером, он кровно заинтересован в существующем строе и является новым ростком будущего общества.
Номенклатура — очень удачливая генерация руководителей. Они перетерпели бурю 1985—1989 гг., когда в КПСС старых приверженцев идеи убрали, а оставили второй эшелон, в основном хозяйственников, которые занимались делом, а не идеологией. Если людей кормят и обещают, что будут продолжать кормить, и если они знают, что оставшуюся собственность будут делить и они, то никого другого к собственности они не подпустят.
Разночинцы — свежая оздоравливающая струя. Эти люди, как правило, вес с высшим образованием. Они делают разнообразным состав своего класса, который должен быть разнообразным для того, чтобы уметь реагировать на любые неожиданности, так как специалисты в различных отраслях помогают обществу приспосабливаться к различным изменениям.
Когда указанные группы "скомпоновались" и почувствовали свою принадлежность к высшему классу, они начали закрываться. Для обозначения такого феномена М. Вебер ввел понятие "социальная клаузула".
Социальная клаузула — это социальное закрытие, социальное отгораживание от других. Социальное закрытие рецидив закрытого общества. Высший класс cейчас уже смело диктует парламенту сноп законы. Последиич oплот - агарная партия
пытается не допустить введения частной собственности на землю, но найдутся способы легитимно провести (не через законы, а через указы Президента) частное право на землю.
Что касается банков, то в 1994 г. вышло постановление, что мелкие банки (с уставным фондом до 200 млн) должны сливаться или поглощаться крупными. Закон был принят в пользу "акул" бизнеса, которые посчитали, что собственность поделена и "мелкоту" подпускать к дальнейшему разделу не стоит.
Постепенно стали появляться частные школы, частные клубы (знакомства только для избранных) — очень мощная защита, в том числе информационная. Там, где группа начинает отгораживаться и формироваться по типу закрытой организации, там происходит становление мафии.
На смену первому поколению "новых русских" придут их дети — частная собственность предполагает наследование. Наследование — важнейший признак сословного строя. Наследование чести, звания и имущества. Вскоре "новые русские" потянутся и к другой атрибутике сословного строя, например дворянским титулам. Уже появляются дворянские клубы.
"Новых русских дворян" не останавливает даже тот факт, что раздавать дворянские титулы имеет право на самом деле только царь или король — первый дворянин государства. Он — верховное лицо и держатель высших социальных статусов. Только он имеет право раздавать титулы за хорошую службу или за подвиги. Какими подвигами прославились "новые русские"? Или, может быть, они хорошо служили отечеству?
Для некоторых "новых русских" дворянское звание — легко распознаваемый символ принадлежности к высшему классу. Следовательно, существует мощная тяга к еще большему закрытию, что не свойственно открытому обществу.
Как выше уже сказано, в России очень сильны пережитки предыдущего строя, потому что она не прожила до конца другие формации. У нас не было настоящего рабства в классическом смысле слова, у нас были холопы, но не рабы. Рабы — это не "свои" граждане, это обязательно военнопленные. А славяне никого не порабощали.
В России не было также такого феодализма, как на Западе, где рыцари собирались за круглым столом, например, чтобы бросить вызов первому рыцарю королевства — Ричарду Львиное Сердце, не боясь расправы, наговора, обвинения в измене родине. Он был лишь первым среди равных. У нас такого не было. Опричнина — показатель того, как низко стояли все остальные по сравнению с монархом. По отношению к нему вес были рабами-холопами.
Отличия в политическом режиме России были связаны с отсутствием системы майората — наследованием всего имущества старшим сыном. Благодаря майорату в Англии феодальные поместья не дробились, они передавались в целости и поколения в поколение. Английские пэры могли оспорит!. любое решение. Король — символическая фигура. В России имущество делилось, а значит, экономическое сопротивление царю легко уничтожалось. В 1861 г. произошла отмен;” крепостного права, в 1917 г. — революция, следовательно, мы строили капитализм 56 лет. Таким образом, мы подошли к стадии незрелого капитализма, но Ленин считал, что наш;! страна "перезрела" для капитализма и находится уже на монополистической стадии, а следовательно, нужно быстрее переходить к социализму. Но феодализм оставил нам в наследство сословный строй (казаки, мещане, дворяне, купцы, а в недрах формировалась классовая структура — рабочие, которых было не более 10%).
Такое общество нельзя назвать индустриальным, так как главный признак индустриального общества — численное преобладание пролетариата.
9.3. Понятие и классификация конфликтов
Переходное общество, каким является нынешняя Россия. всегда чревато социальными и экономическими конфликтами. Они пронизывают все уровни общества — от отдельной семьи и трудовой бригады до политической системы общества. Конфликт возникает только тогда, когда дефицитное благо (деньги. власть, жилплощадь, ресурсы, престиж и т.д.) нельзя поделить. Если бы его можно было спокойно разделить, то никакой ссоры или войны не возникло бы. И это главное — между двумя сторонами делится то, что неделимо. В автобусе конфликт возникает из-за свободного места, между народами — из-за жизненно важной территории, между религиями — из-за символа веры или истинной интерпретации этого символа. Свыше 1 мл и индусов и мусульман было убито при разделе Индийского полуострова на Индию и Пакистан.
Участники конфликта называются субъектами конфликта, вопрос или благо, из-за которого разгорается конфликт, — предметом конфликта. Причина и повод конфликта отличаются от предмета конфликта. Поводом для конфликта может служить незначительное происшествие. Так, например, разгорелась Первая мировая война.
Конфликт принимает разные формы. Самая распространенная — повседневная ссора друзей, родственников, незнакомых людей дома, на улице, в транспорте. Это межличностный конфликт. Более серьезная форма конфликта — размолвка, развод, забастовка. Этот конфликт оформляется официально. Бунт, мятеж — стихийная массовая форма протеста. Они могут завершиться революцией, войной, переворотом.
Рис. 9.3. Чем серьезнее (интенсивнее) конфликт, тем реже он происходит
Когда две группы стремятся к одной и той же цели, причем ни одна из групп не может достичь эту цель до тех пор, пока другая пытается делать то же самое, между группами развивается конфликт: члены одной группы могут осуществлять только враждебные контакты с членами другой группы.
Мы говорим о конфликте между разными этническими группами (русскими и кавказцами, американцами и индейцами), разными поколениями (конфликт отцов и детей), между законопослушными гражданами и преступниками (ценности воровской, криминальной культуры и норма доминирующей культуры).
Конфликт может сформироваться на индивидуальном уровне. Это означает, что нормы и ценности одной роли, например, матери, противоречат нормам и ценностям другой роли, скажем, работницы.
Конфликты классифицируются по нескольким основаниям Первым выступает количество участников. Если в конфликте участвуют большие социальные группы, то реч:. идет о социальном конфликте. Такой группой может быть про фессиональная, экономическая, религиозная, политическая наконец, демографическая (этнос). Если в конфликте участвует несколько человек, то конфликт является межличностным.
Какие конфликты происходят чаще? Чтобы ответить на это;
вопрос, надо учесть масштаб конфликта, т.е. количество участвующих людей и серьезность последствий. Понятно, что спор супругов в семье — гораздо менее масштабное событие, нежели конфликт двух государств. Исторический опыт свидетельствует чем масштабнее конфликт, тем он реже случается. Вот почему межличностные конфликты случаются в нашей жизни на каждом шагу, но их последствия невелики. А крупные конфликты случаются редко, зато и последствия их более грандиозные.
Социальный конфликт можно назвать также общественным. подчеркивая, что такие конфликты происходят в любой сфере общества, а не только в социальной. В данном случае мы будем трактовать слова социальный и общественный как синонимы.
Общественные конфликты в зависимости от сферы общества или иного критерия расчленяются на следующие виды:
• политические — между странами, государствами из-за территории или престижа,
• экономические — между любыми по численности субъектами по поводу денег или ресурсов,
• культурные и религиозные — между лицами и группами по поводу разделения дефицитных духовных благ,
• профессиональные — между профессиями или отраслям)! по поводу экономических или социальных ценностей,
• этнические — между народами за территорию или лучшие
условия проживания.
Такую классификацию нельзя применять в реальности чистом виде. Чаще всего реальные конфликты — это смей элементов самых разных конфликтов. Самый распространенный пример — шахтерские забастовки. Несомненно, это профессиональный конфликт, к которому примешались элементы экономического (повышение зарплаты или погашение долга по ней) и политического (смещение президента) конфликтов.
Сложносоставную структуру имеют все масштабные события, будь то забастовка, война, бунт или революция. Но и немасштабные конфликты часто затрагивают элементы разных типов конфликта. Например, семейный конфликт — в первооснове это межличностное событие, т.е. касается только двух-трех человек (супругов и детей). Но допустим, что конфликт перерос в развод и супруги начинают делить имущество — тогда к межличностному примешиваются характерные черты экономического конфликта.
Таким образом, приведенная выше классификация, как и любая другая, — всего лишь условная схема, только в самом общем, абстрактном виде отражающая реальность. Но она очень нужна на практике. Например, если первоосновой события выступает политический конфликт, то мы точно будем знать, что главным вопросом является борьба за власть. Но к нему примешались деньги и территория, населяемая конкретным народом. В таком случае мы усложняем логику анализа и вводим новые факторы: борьба за деньги или ресурсы строится по одной схеме, а борьба за территорию — по другой. У них даже иные мотивация и модель поведения. Соединив все три момента, мы в итоге получаем очень близкую к действительности модель объяснения.
По способу протекания конфликта, т.е. по критерию процесса, классификация конфликтов выглядит так:
• конфронтация — пассивное противостояние групп с противоборствующими политическими, экономическими или социальными интересами. Как правило, она не принимает формы открытого столкновения, но предполагает оказание давления, негативную кооперацию, неустранимое разногласие;
• соперничество — борьба за признание личных достижений и творческих способностей со стороны общества, группы, организации. Цель соперничества — приобретение лучших профессиональных позиций, наград и признания коллег, содержание — демонстрация превосходства путем достижения общезначимых или престижных целей;
• конкуренция — особый тип конфликта, цель которого — получение выгоды, прибыли либо доступа к дефицитным благам.
Выделим в особую категорию коллективные, или групповые, конфликты. В таком случае мы получим две новые классификации. В первой коллективные формы сопротивления по уровням организованности и степени эмоциональной агрессивности в поведении людей подразделяются на пассивные и активные. Между полю сами расположены промежуточные формы конфликта. К ним следует относить такие поведенческие модели, как: а) пассивное сопротивление (невыход на работу, гражданское неповиновение), б) прямые акции непосредственного протеста (митинги, демонстрации, забастовки), в) косвенные акции (подстрекательство колеблющихся к забастовке).
Во второй основным критерием выступают масштаб и форма коллективного протеста (сопротивления). Самой крайней формой выражения несогласия выступает революция. Она означает глубокую качественную перемену существовавшего прежде порядка. При этом революция, предполагающая, как правило, насильственный, военный способ действия, вовлекает в свою орбиту широкие массы людей, не ограничиваясь местным уровнем. У революции исторический масштаб измерения.
Бунт, смута и мятеж относятся скорее к узкогрупповым (по социальной базе) и локальным (по масштабу) формам выражения коллективного недовольства или протеста. Бунт и мятеж часто используются как синонимы. Слово "бунт" представляет древнерусское заимствование из польского языка, а слово "мятеж" — общеславянское и означает "приводить в беспорядок", "смутить". Отсюда древнерусское "смута", которое характеризует особое состояние общественного сознания и которому соответствует специфическая форма массового поведения, получившая название волнения. Волнение может переходить в восстание. За исключением революции все они относятся к стихийным формам коллективного сопротивления.
В истории нашей страны смута проявлялась неоднократно и всегда охватывала большие социальные группы. События конца XVI — начала XVII вв. вообще обозначают как Смутное время --время государственной неупорядоченности, боярской чехарды и борьбы за власть, активного вмешательства народа в дела управления, но вмешательства чаще стихийного, без ясной цели и программы. 80—90-е годы XX в. тоже могут войти в историю как период смуты.
Смута — неясно выраженное недовольство существующим положением вещей — служит своеобразным прологом к бунту и мятежу. Вначале раздражение переходит в возмущение, а затем -в негодование, неясные цели оформляются в более или менее четко выраженные требования. В период смуты непонятно, чего именно хотят массы, коллективная воля четко не выражена. Бунт и мятеж — целенаправленное выражение коллективной активности в агрессивных формах. Бунт постепенно может перерасти в восстание. Восстание — более высокая, чем бунт, степень организации коллективного протеста. Еще более высокой степенью протеста является революция — политический способ свержения существующего строя.
Бунт и мятеж ограничиваются эмоциональным протестом, а восстание и революция приобретают уже черты рациональности и организованности. По мере углубления противостояния сторон формируется идеология, основывающаяся на преследовании врагов, и психология, базирующаяся на чувстве социальной солидарности, на вере в возможность восстановить утраченную обществом справедливость. Мораль такого конфликта — все позволено тем, у кого все отобрали.
Для крестьянских бунтов — типичной формы коллективного недовольства условиями труда в России — главным было осадить утеснителей. Вопрос о свержении царя бунтовщики обычно не ставили. Для революционеров, свободных от харизматической веры в лидеров нации, напротив, главными врагами выступали царь, дворянство и экономический строй общества. Бунт ограничивался поместьем и помещиком. Он не содержал развернутой программы критики и переустройства общества.
9.4. Структура и динамика конфликта
Конфликт — это модель поведения с особым распределением ролей, последовательностью событий, способами выражения взглядов и ценностных ориентации, мотиваций и формами отстаивания интересов. Ученые, в частности американский социолог Л. Козер, выделяют четыре главных фактора конфликта: власть, статус, перераспределение доходов, переоценку ценностей.
Конфликт сопровождают два явления — разногласие и доминирование. Разногласие описывает состояние и ориентацию взглядов, интересов и целей участников, выраженных в требованиях или в специальной декларации о намерениях. Ученые спорят о том, что служит почвой для возникновения конфликта — устранимое или неустранимое разногласие. Каким бы ни был ответ, ясно одно: разногласие формирует противоборствующие типы поведения.
Модели поведения могут быть трех типов:
• достижение целей за счет другой группы:
• частичная или полная уступка своих позиций другой группе;
• взаимное и равное удовлетворение интересов обеих сторон.
Доминирование предполагает социальную иерархию в человеческих сообществах и борьбу за приоритетные позиции Там, где есть иерархия, формируется определенная степень статусного притяжения, мотивирующая людей на борьбу за приоритетные позиции, и определенная степень статусного напряжения как следствие соперничества за право обладать лучшей позицией. Доминирование — система человеческих действий, основанная на стремлении применять силу.
В свою очередь сила определяется как возможность прилагать к чему-либо эффективное по результативности действие. Категория силы описывается через термины "власть", "статус", "деньги", "воздействие", "ресурсы", "агрессия".
Цель конфликта заключается в достижении собственного интереса за счет интересов других. Если интересы четко демонстрируются (наглядно манифестируются), выявлены субъекты, объект и средства конфликта, а также стремление и тактика поведения, то говорят о полномасштабном, или открытом, конфликте. У неполного конфликта слабо структурированы интересы, меньше численность участников, он в меньшей степени легализован и характеризуется скрытым поведением. Примером служит рестрикционизм — сознательное ограничение нормы выработки, а также абсентеизм — нарушение трудовой дисциплины, невыходы на работу. Социальную напряженность можно интерпретировать либо как начальную фазу открытого (массового) конфликта, либо как самостоятельный тип, т.е. вялотекущий, скрытый конфликт.
Противодействующие группировки на первой стадии находятся в состоянии конфронтации, т.е. потенциального, скрытого конфликта. Но когда вербализованное противоборство интересов переходит в практическое действие по устранению, ограничению или ликвидации ролей, позиций или потенциала другой группы, речь идет об открытом конфликте. Формируется особый тип взаимодействия — негативная кооперация: объединение ради отрицания других. Разрешение конфликта — это всегда переход в фазу позитивной кооперации или взаимовыгодного сотрудничества сторон.
В основе социальной напряженности — исходной клеточки конфликта — лежит чувство социальной неудовлетворенности, ощущение ущемления своих интересов, несправедливого ограничения доступа к социальным благам или привилегиям. Одно временно с ними возникает феномен переоценки своих сил одной из сторон: ей кажется, что она должна иметь больше, чем реально имеет, или способна на большее, чем ей это позволяют, либо, наконец, заслуживает большего, чем владеет. Сопровождающее такое состояние чувство фрустрации служит приводным ремнем конфликтного поведения.
Конфликтное поведение, или борьба за перераспределение экономических выгод (социальных благ), проявляет себя через групповое давление, принимающее формы прямых акций (забастовки), выдвижения политических требований (превентивная стачка) либо мобилизации общественного мнения в свою поддержку.
Группа давления обозначает большие объединения людей, организованных вокруг определенных целей и склонных к мирному проявлению своей силы по захвату ключевых или властных постов в системе общественной организации труда.
Парламентское лобби — типичный пример группы давления. То же самое относится и к бастующим шахтерам, оказывающим давление на правительство в результате обладания дефицитными ресурсами (сырьем) и специфического положения в профессиональной структуре. Шахтеры знают, что на столь тяжелой работе их некем заменить. Если та или иная профессиональная группа (в случае забастовки) может быть заменена, то она не является группой давления.
Массовое недовольство — исходная точка конфликта, а групповой негативизм — его следствие. И то и другое может проявляться в социальном протесте, т.е. массовом несогласии с существующим порядком вещей. Протест относится к активным формам конфликтного поведения и подразделяется на: индивидуальный, коллективный, организованный, стихийный, открытый, скрытый, прямой и косвенный.
9.5. Суть экономического конфликта
Для правильного и всестороннего понимания конфликта необходимо провести разграничение между ним и противоречием. Противоречие — это фундаментальная несовместимость, несогласно каких-то важных (политических, экономических, этнических) интересов. Противоречие обязательно лежит в основе любого конфликт и проявляется в социальном напряжении — чувстве неудовлетворенности положением дел и готовность его изменить. Но противоречие может так и остаться противоречием, не дойдя до открытого столкновения, т.е. конфликта.
Противоречие выражает скрытый и статический момент явления, а конфликт — открытый и динамический. Конфликт можно считать открытой игрой сил, образно говоря, игрой мускулов.
Поясним сказанное на схеме (рис. 9.4).
Рис. 9.4. Суть экономического конфликта
В основе экономического конфликта лежит неустранимое (антагонистическое) противоречие между собственником и наемным рабочим. Собственники — это крупная и мелкая буржуазия, наемные работники — это большинство из нас. Когда мы устраиваемся на работу (нанимаемся), то незримо для себя втягиваемся в противоречие, которое рано или поздно может проявиться через открытый конфликт.
Нам перестали платить заработную плату, не проиндексировали ее пропорционально росту инфляции или просто снизили. Вот и повод для "разборки". Куда предприниматель дел заработанные нами деньги? Прикарманил? Неэффективно повел дело и прогорел? Государство не перевело деньги? Нас это не касается.
Собственник обязан выплатить заработную плату. Но он ее не платит. И вообще мечтает не платить, ибо, чем больше он заплатит нам, тем меньше останется ему. Экономический интерес собственника — получить максимальный процент с собственности. Теоретически он хотел бы не платить за ресурсы, не отдавать налоги, не рассчитываться по заработной плате. Но ему это не позволяют, он вынужден платить. И неудивительно, что он, стремясь к максимальной прибыли, каждого старается обхитрить: поставщикам, государству, работникам что-то недодать, недоплатить. В общем уравнении заработная плата для собственника должна стремиться к нулю.
Напротив, для работника она — единственный источник существования. У предпринимателя - виллы, здания, техника, капиталы, которые он в случае чего продаст и еще годы будет жить безбедно. Но рабочий и недели не просуществует без зарплаты. Он может продать только свои руки и голову. Поэтому рабочий буквально "выбивает" из собственника приличествующие условия труда и жизни, хорошую зарплату, гражданские права, социальные страховки и т.д.
Подобное противоречие не исчезнет до тех пор, пока существуют причины, порождающие конфликт, — противоположность экономических интересов. Менеджер может на время сгладить конфликт, кого-то уговорить, что-то пообещать, привлечь рядовых к участию в управлении или разделении прибыли, создать благоприятную психологическую атмосферу в компании, предложить гибкий график работы, демократический стиль руководства и т.п. Но устранить главное он не в состоянии. Собственникам и работникам нужен такой посредник, ибо в противном случае их сосуществование превратилось бы в поле битвы. Основное призвание менеджера — создавать иллюзию классового мира. Но лишь иллюзию.
9.6. Организационные конфликты
Что такое конфликт? Это обязательно убыток. Любой. Социально-экономическая реорганизация — значит потеря позиций: рыночных, престижных, социальных, политических, каких угодно, это ущерб организации, а мы все влиты в нее, мы все как одна семья, как малая группа. Таким образом, когда вы пытаетесь оценить позицию другого человека, его действия, чьи интересы он будет соблюдать, интересы малой или большой группы, то прогнозировать его организационное поведение Крайне сложно. Руководитель находится в противоречивой ситуации, в противоречивом положении, особенно руководитель низового звена. Например, мастер или бригадир находится и самом низу (рис. 9.5).
Рис. 9.5. Место руководителя первичного коллектива в управленческой иерархии
Бригадир — руководитель первичного производственного коллектива — занимает маргинальную позицию в иерархии, так как принадлежит двум пирами дам, двум группам: руководителей и подчиненных. Он возглавляет какой-то коллектив (7—8 человек). От него отходит еще одна пирамида, но уже поменьше. В результате руководитель имеет двойной статус, двойственное положение. Он является низовым звеном большой (главной) пирамиды и верхним звоном маленькой пирамиды. По отношению к высшему руководству организации он подчиненный, по отношению к своему коллективу — он руководитель. И в этой точке пересекаются экономические и социальные интересы. Одна группа интересов идет снизу — это ожидания подчиненных того, как поведет себя руководитель, будет он защищать их интересы, отстаивать интересы своего отдела перед руководством предприятия. Но, с другой стороны, к нему спускаются ожидания руководства предприятия, которое считает, что он должен себя вести солидарно с другими руководителями, как обычный руководитель, т.е. как человек, принадлежащий к большой социальной группе.
Что делать руководителю в такой двойственной ситуации, кому отдать приоритет? Возьмем за ориентир, за критерий, его ценностные ориентации, его личные качества. Если он ориентирован на карьерный рост, то будет потакать высшему руководству, потому что от него зависит его судьба: продвинут ею или нет. Если его не волнует личная карьера, он человек, не ориентированный на должностную карьеру, может проявить себя в чем-то другом, тогда он будет защищать интересы своей группы. Или: он человек справедливый и понимает, что в этой ситуации подчиненные правы, но от него требует противоположных действий вышестоящее руководство. Но если он поступит так, как оно требует, то его будут оценивать как несправедливого человека, этически безнравственного, а ему очень дорог неформальный авторитет. И тогда он обязательно заступится за свою группу. Но если ему безразличен свои имидж, а главное для него — продвинуться наверх, он ориентирован на карьерный рост, то ему не важно, что будет с группой.
Руководитель — это перекресток формальной власти и неформального авторитета.
Формальной властью он наделен сверху: должностные инструкции, приказ директора. Вся сила, вся опора у него наверху. Его ставят на эту позицию не из-за его личных заслуг, а из-за того, что он занимает эту должность. Он наделен этой властью только постольку, поскольку занимает этот пост, т.е. это человек при должности. Все формальные атрибуты, все властные механизмы принадлежат не ему лично, а его должности, личность здесь ни при чем. Уйдет он — другой придет, и руководство будет его наделять точно такими же полномочиями. Значит, личные качества здесь ни при чем. Итак, сила формальной власти идет сверху вниз. А неформальный авторитет — это то уважение, которое он завоевал в коллективе благодаря своим личным качествам. Уважение, идущее снизу, это сила и содержание неформального авторитета.
9.7. Деловые и межличностные конфликты
Если авторитет идет снизу, а власть — сверху, то это две разные роли, и каждая требует своих правил поведения. Если человек умеет перевоплощаться, он сможет эффективно выполнять и ту, и другую. А если он не может перевоплотиться из одной социальной роли в другую социальную роль, он не станет эффективным руководителем. Примеров неумения перевоплощаться, подмены одной роли другой больше, чем примеров чистого разведения ролей, умения не смешивать их. Эти роли требуют разных моделей поведения. Таким образом, когда вы, как руководитель, разводите личные и деловые отношения, вы поступаете правильно. Вы знаете, что все события из одной сферы — это деловые, все отношения из другого округа относятся к личным отношениям. Но если промежуточную область, где круги пересекаются, вы рассматриваете с двух систем, с двух точек зрения, вы никогда проанализировать достойным образом их не сможете (рис. 9.6).
Рис. 9.6. Деловые и личные отношения между людьми в организации обязательно пересекаются
Часто конфликт возникает внутри организации: поссорились, например, сотрудник отдела продаж с сотрудником отдела покупок. Когда ссорятся представители двух отделов, это вместе с тем функциональный конфликт, т.е. как бы ссорятся и их руководители. На самом деле подчиненные сталкивают между собой своих руководителей. Если в основе конфликта лежат не личные пристрастия, а распределение обязанностей или распределение благ (например, в отделе продаж выше заработная плата, и на этой почве возник конфликт между двумя отделами), то это уже чисто функциональный конфликт. Подчиненные выражают недовольство тем, что руководители отделов получают равную зарплату, а их сотрудники — разную.
Такого рода функциональный конфликт можно интерпретировать как социальный, поскольку поссорились не только разные производственные подразделения, но и разные социальные группы: подчиненные недовольны тем, что руководители делят между собой деньги одним способом, а между подчиненными — другим.
Таким образом, мы видим, что социальная организация противоречива по своей природе. В ней пересекаются взаимоотношения больших и малых групп, что часто ведет к дисфункциям и конфликтам.
Противоречива она и в отношении к экономическим благам. К сожалению, противоречия и конфликты в социальной организации могут возникать не только тогда, когда вы смешиваете то, что не должно смешивать: личные и деловые, формальные и неформальные отношения (т.е. малую и большую группы), но и даже тогда, когда вы относитесь к другому человеку только как к представителю большой группы. Примером может служить схема экономического конфликта в организации, рассмотренная в §9.5.
По отношению к заработной плате у них (у собственника и наемных работников) прямо противоположные экономические позиции. Зарплата рабочего — это вычеты из получаемом
Рис. 9.7. Конфликт между двумя социальными группами — собственником и наемными работниками
прибыли. Следовательно, по теории, предприниматель заинтересован в том, чтобы заработную плату свести к нулю, его уравнение:
З/П →0
А у наемного рабочего заработная плата — единственный способ существования, значит, он заинтересован в том, чтобы заработная плата у него стремилась к бесконечности. Поэтому его позицию описывает уравнение:
З/П →∞.
У собственника и у наемных работников два противоположных интереса, два противоположных уравнения.
Менеджер находится в точке пересечения интересов — в конфликтной зоне. Он всегда на войне, он должен улаживать
противоположные антагонистические интересы. Причина заключается в его двойственном статусе. С одной стороны, он наемный работник. Но его наняли для того, чтобы он защищал интересы собственника. И он вынужден всех уговаривать жить в мире.
Один из способов замирения — приобщить наемных работников к собственническим и управленческим функциям. Подобное называется привлечением трудящихся к участию в управлении. Но это еще один способ создать временную иллюзию. Несмотря на то что работнику говорят, что будто является
собственником, он не ощущает себя хозяином. Почему-то все, что он сэкономил, идет руководству или "улетает в трубу" в результате управленческих ошибок. Оказывается, формально все
рабочие — собственники, но реально они — только работники. г Таким образом,
между двумя статусами одного человека существует разница: собственник он формально, а работник — реально.
В итоге работник как бы владеет всем, но не распоряжается, как хозяин.
Все гибкие системы, гибкие рабочие режимы, награждения и т.д. — это способы мотивации.
Самые новейшие способы мотивации — все из области уловок, это арсенал искусства управления по созданию иллюзий временного классового мира.
Наш мир так и останется иллюзией, так как фундаментально разведены две экономические роли: одни — собственники. другие — наемные работники. Но если бы они не были разведены, ни одно предприятие не функционировало как надо. У Макса Вебера в его главном произведении "Хозяйство и общество" проанализирована экономическая деятельность, в основании которой лежит отношение к труду. М. Вебер говорил: если вы будете привлекать работников к управлению, то нарушите за коны рациональной организации. Необходимо жесточайшим образом проводить отчуждение работников от участия в управлении. Почему он настаивал на отчуждении? Оказывается, оно необходимо для правильного функционирования. Если вы будете привлекать рабочих к тому, к чему не следует привлекать вне рамок их деловой компетенции, вы по существу поставите крест на товарно-денежных отношениях и переедете в область административной системы.
Как только вы привлекаете рабочих к управлению, они сразу несут в управление свой рабочий опыт и будут вам навязывать сферу межличностных, а не деловых отношений. Они защищают свои узкогрупповые интересы. Они не хозяева производства, они — наемные работники и четко следят за своей ролью.
Но совсем иную позицию занимают высококвалифицированные рабочие. На крупных предприятиях появляется рабочая аристократия. Как и в государстве, в масштабах всего рабочего класса обязательно происходит расслоение самих производителей (назовем их индивидуальными контрибьюторами). Средняя квалификация, низкая квалификация и высокая квалификация это разные социальные слои служащих рабочих. На предприятиях дорожат высококвалифицированными специалистами, даже нанимают по индивидуальному контракту. Но они и влияю) больше, от них зависит больше, а следовательно, они интегрированы в производственный механизм предприятия. Они себя идентифицируют с данной организацией. И, конечно же, дирекция и собственник заигрывать будут не с низкоквалифицированными, а с высококвалифицированными работниками, потому что их ценят. Они будут стараться поддерживать достаточно хорошие отношения со среднеквалифицированными рабочими, малоквалифицированные их не интересуют, потому что их трудовой вклад и социальное влияние незначительны.
Следовательно, можно построить такую закономерность: по уровням квалификации снизу вверх растет степень влияния рабочих на принятие решений, степень доверия руководства к рабочим, степень привлечения их к управлению. Чем ниже разряд, тем ниже эти величины (рис. 9.8).
Рис. 9.8. Степень влияния на руководство и степень его доверия рабочим повышаются по мере повышения квалификации последних
Самая влиятельная рабочая аристократия.
Получается перевернутая пирамида — во главе предприятия фактически стоит не директор, а уникальный мастер. Не дирекция диктует свою волю, руководит, а высококвалифицированный исполнитель давит на дирекцию, ставит ее в зависимость от себя. Пирамида перевернулась (рис. 9.9).
Рис. 9.9. Перевернутая пирамида — это ситуация давления низов на верхи
Но суть в том, что, оказывается, и класс индивидуальных Контрибьюторов тоже неоднороден. Внутри них выделяются слои с разными запросами, культурными стереотипами, ценностными ориентациями. И два мира — менеджеры и подчиненные - друг друга чаще всего не понимают.
В 80-е годы в США провели эмпирический опрос. Руководителей спросили: "Как вы думаете, что поставят рабочие н;
первое место в списке: заработную плату, гарантию работы, хорошие взаимоотношения, уважение к выполненному труду, условия труда, организацию труда, еще что-то?" Менеджер должны были этот перечень проранжировать. На первое мест.) они поставили заработную плату, на второе — гарантию труд на третье — условия труда. А затем опросили самих рабочих. И те поставили уважение к своей личности и к своему труду на первое место. Из одного и того же списка две группы респондентов выбирают совершенно разные вещи. Получились разные пирамиды. Выходит, что в одной общности, в одной социальной организации пересекаются два разных социальных мира. не понимающие друг друга. Но они вынуждены — одни руководить, другие подчиняться. И, конечно же, они будут вступать в конфликт. Они обречены вступать в конфликт, помимо экономического, еще и в ценностный.
Но эти две группы находятся в иерархии, т.е. заведомо у менеджеров сильнее позиция, у них и власти больше. Они начинают навязывать собственную систему ценностей исполнителю. Менеджеру не стоит никаких усилий навязать свою картину мира, свои ценности индивидуальным контрибьюторам. А тем, чтобы выравнять равновесие и сказать: "Мы тоже люди". чтобы "пробить" свою точку зрения, нужно прилагать неимоверные усилия.
Как можно добиться, чтобы тебя признали как равного? Во-первых, когда под угрозу ставят жизненные интересы руководителя, его подставляют. Другая форма — забастовка. Все выходят организованно и говорят: "С этим руководством мы жить не будем. Меняйте все". Революция — забастовка, возведет) я в ранг всеобщего бунта против устройств общества. Есть скрытые формы: ничегонеделание, рестрикционизм (сознательное понижение норм выработки). Организовавшись, вы навязываете свою волю руководству, выравниваете позиции. Почему происходит тяга людей к выравниванию позиций? Да потому что в основе социальных отношений лежат принципы эквивалентного обмена.
Но как только вы ставите человека в неэквивалентную позицию. знайте, что сразу его включили в сферу принудительного труда. А это уже сфера негативной мотивации: они вынуждены там работать, они вынужденно терпят руководителя, выполняют свою работу из-под неволи. И ждут удобного случая, чтобы подставить руководителя или посчитаться с ним. Поэтому демократический руководитель — это не человек, который заигрывает с подчиненными, это человек, который очень тонко чувствует ту социальную меру, где нарушена эквивалентность.
И когда он относится к своим исполнителям как к личностям, то поступает так не только по доброте душевной, не потому, что он очень образованный, а потому, что он очень мудрый. Он понимает, что, чем лучше он будет относиться к подчиненным, тем меньше подлости от них может ожидать. Таким способом он выравнял позиции. А когда обе стороны организационного взаимодействия находятся в равных позициях, то для них открывается гораздо больше вариантов установить партнерские отношения. Обе стороны стали взаимовыгодны друг другу. Если руководитель не выгоден подчиненным, они найдут способ от него избавиться.
На Западе крупные предприятия стараются ставить во главе отдела персонала доктора наук — это не мода, а точный расчет. Сейчас нужны только профессионалы. Менеджмент — не экономика, это прежде всего социология и психология. Менеджер — не тот, кто калькулирует, сколько денег перешло с одного счета на другой (для того есть бухгалтер или главный инженер, с которыми всегда можно проконсультироваться), это линейный руководитель, имеющий дело с персоналом, с людьми, с живым материалом.
9.8. Теория Ф. Тейлора: современная интерпретация
Разработанная американским инженером Ф.У. Тейлором система представляет собой одно из самых мощных и влиятельных социально-экономических нововведений за всю историю человечества. И, быть может, самое удачное.
Проблемная ситуация, в которой возникала система Тейлора, состояла в том, что конец XIX — начало XX вв. пришелся на период кризиса классического и зарождения монополистического капитализма. Новая эпоха знаменовалась переходом
к массовому поточному производству и сломом старой фабричной системы, перерастанием мелкого и среднею бизнес;. в крупный, т.е. созданием монополий. И самое главное тягой предпринимателей к науке управления, к науке организации труда.
Основой старой фабричной системы является мануфактура специализированное ручное производство той или иной продукции. Управление в этой системе строилось таким образом. что предприниматель, а это были прежде всего частные пред приятия, нередко отлучался, чтобы вести внепроизводственность деятельность: заключать контракты, смотреть за положением;
фирмы на рынке продукции и т.д. Вместо себя он оставлял человека, который ведал текущей организацией производства -мастера (рис. 9.10).
Итак, мы можем нарисовать пирамиду и во главе поставить мастера.
Рис. 9.10. Старая фабричная система с мастером во главе социальной организации
Тейлор и другие представители так называемого "научного менеджмента" пришли к выводу, что управленческих функции одним человеком ~ огромная беда производства. Потому что мастер на все руки, универсал, 7, 8 или 10 функциями управления, не может качественно хорошо выполнять каждую из них. Поэтому Тейлор и представители классической школы менеджмента пошли по пути специализации. Они посчитали, что незаменимых людей в производстве быть не должно, потому что, чем больше баланс чувствует свою незаменимость, тем больше появляется субъективного произвола в его действиях, тем больше он чувствует свою власть и меньше ощущает свою ответственность.
Действительно, мастера проконтролировать никто не .мог, убрать его было крайне сложно. В результате, как писал сподвижник Тейлора Гарри Эмерсон, в американской системе управления царит произвол и хаос во всей цепочке управления. Менеджеры не знают, что им на самом деле выполнять, какие функции, и никто их этому не учил. Мастера обирают, обманывают рабочих. И в целом эту систему нельзя назвать построенной на научных основах.
Как только Тейлор решил убрать универсального мастера, перед ним встал вопрос, а кто должен его заменить и что должно произойти в производстве для того, чтобы функции одного человека выполняли несколько. Действительно ли вся проблема производства концентрировалась только наверху, там, где находится мастер? А как происходит подбор персонала?
В конце XIX — начале XX вв. не было профессионального отбора, не было профессионального обучения. Рабочих, особенно талантливых, способных и квалифицированных, переманивали с одного предприятия на другое. Но когда в одном городе существует несколько предприятий, например три, и они борются несколько очень квалифицированных и одаренных рабочих, то эти рабочие начинают вести себя уже не как продавцы рабочей силы, а как хозяева. По существу предприниматели начинают конкурировать за них, они ищут рабочих, а не рабочие ищут, на каком предприятии трудоустроиться.
Предприятие, желая переманить с другого предприятия высококвалифицированного рабочего, может это сделать только одним способом — повысить ему заработную плату. И так же поступает следующее предприятие. Получается эскалация заработной платы и эскалация нетребовательности со стороны квалифицированного рабочего. Он начинает чувствовать себя хозяином ситуации. Это проблема не только конца XIX в., но и конца XX в.
Тогда Тейлор совершенно резонно задался вопросом: что же делать с людьми, если они такие незаменимые? И потом, незаменимого человека обучить на производстве невозможно. Для того чтобы этого не было, нужно уникальную операцию разбить на ряд других, более простых, операции для того, чтобы быстро, легко и качественно обучить для каждой операции работника с высокой квалификацией. А прежде чем обучить, пало их отобрать.
На рис. 9.11 квадратик справа в пирамиде обозначает отдел кадров. К нему выстраивается очередь из безработных, которые могут конкурировать и претендовать ни какое-то рабочее место.
Рис. 9.11. Отбор персонала в старой фабричной системе
Раньше "на глазок" принимали кого-то, чаще того, кто раньше работал по специальности и согласился на достаточно низкую зарплату. Но таким способом невозможно подобрать достойного на сложное рабочее место. Тейлор предложил отбирать из очереди по каким-то шаблонам, тестам наиболее достойных с учетом физических данных, психологических параметров, квалификации.
Ф. Тейлор предложил начать с рабочего места, описать его основные характеристики: какая требуется здесь выносливость, квалификация, скорость работы, нужно ли выезжать в командировки или работник будет все время технологически привязан к рабочему месту, какие психологические нагрузки и т.д., т.е. составить портрет рабочего места. И на основании этого списка подходить к каждому из стоящих в очереди безработных, прикладывать его и смотреть, кто из них подходит лучше всего под характеристики рабочего места. Простая логика. Такой принцип называется соответствием работника своему рабочему месту.
Это социальная проблема. Многие люди мучаются, попав не на свое рабочее место, сколько лет они ищут своего, может быть Богом данного им, рабочего места, сколько они перепробуют и поменяют рабочих мест, прежде чем найдут себя. На протяжении всего XX в. мы видим, что меньше 50% людей с первого или второго раза попадают на свое рабочее место, т. е. находят работу по призванию, по своим данным, по своим желаниям.
Но для того чтобы составить портрет рабочего места, надо знать логику трудовых операций. Этого понятия как раз в то время не существовало. Тейлор считал, что у каждой трудовой операции, даже переброски лопатой угля, есть своя сложная внутренняя логика, своя анатомия. Человек, задумавшийся впервые об анатомии трудовой операции, — это человек, научно подошедший к разрешению проблемы, которая раньше усматривалась только интуитивно. Тейлор разложил трудовые операции на составные элементы, решил прохронометрировать
каждую us них и посмотреть, не теряется ли здесь драгоценное рабочее время на ненужные движения, ненужные усилия.
Хронометрирование — процедура, когда с помощью специальных приборов измеряется время продолжительности той или иной трудовой операции, трудового действия.
Тейлор предложил такую методику, кстати, ее потом переняли американцы и мы в 20—30-е годы. Вы берете несколько рабочих, выполняющих одну и ту же операцию, можно на одном предприятии, а лучше на разных, хронометрируете и записываете, какие операции они делают, а потом сравниваете. Лучшего рабочего, который точно ее выполняет, сравниваете с наихудшим и смотрите, какие операции лишние. Как только вы выделили функционально лишние операции, на которые он тратит свои усилия, но которые к успеху не ведут и которые, может быть, не нужны, вы получили анатомию трудовой операции.
Теперь нужно исключить лишние движения, трудозатратные, и оставить нужные, экономные, которые ведут к цели по наикратчайшему пути. Они должны происходить в наименьшее время. Хороший рабочий покажет, сколько времени он тратит на эту операцию. В результате такого сравнения, кропотливого длительного анализа получают эталон правильного выполнения трудовой операции.
Далее нужно навести порядок в зоне индивидуального рабочего места. Нужно заставить трудиться максимально эффективно каждого рабочего и каждого управленца. Следовательно, надо навести порядок еще и в действиях руководителя. Но даже если наведен порядок в этих двух группах, у исполнителей и руководителей, есть еще нечто третье, что их соединяет — само производство.
Когда Тейлор понял, как нужно рационализировать исполнительское рабочее место, он перешел к руководителям. Все обслуживающие действия должны выполнять руководители, а не рабочие. Работники управления должны появляться раньше рабочего и полностью подготавливать его рабочее место. Заставить работать больше, чем он заставил работать самих рабочих, — первая предпосылка к рациональному управлению.
А чем должны заниматься новые мастера? Один специализируется, скажем, на функции контроля качества всех операций. Другой следит за тем, чтобы у рабочих все инструменты были на своих местах. Третий следит за прохождением детали по всему производству и т.д. Мастер должен зафиксировать в рабочей карточке время окончания операции и поступления на следующее рабочее место. Новый документ — рабочая карточки — это траектория судьбы данной детали на предприятии. От начала до конца должно фиксироваться время прохождения, и всегда известно, где сейчас находится деталь, в какой стадии, нужно ли подавать в это время новую продукцию, когда она завершится, когда подавать грузовики, чтобы отвезти готовую продукцию. И контролируются сбои: где произошли, по чьей вине.
При налаженной системе документооборота и специализации среди мастеров появляется новая ячейка заводоуправления, помимо линейных руководителей. Создастся функциональный штат. Здесь Тейлор до конца не продумал, как развести линейные и штабные функции. Но появляются люди, которые обслуживают рабочих. Систему с функциональным разделением труда между руководителями низового уровня он назвал функциональной администрацией.
Функциональная администрация Тейлора включает в себя новую структуру управления, основным звеном которой выступает не один мастер, а восемь мастеров, каждый из которых специализируется на одной управленческой функции, их задача — обслужить рабочий поток производства продукции, подготовить все к тому, чтобы рабочие изготовляли хорошую, доброкачественную продукцию.
Такое разделение функций давало специализацию. Оказывается, обучить мастера одной функции гораздо легче и можно это сделать за более короткое время, чем воспитать универсала, на которого уходят, может быть, десятилетия и который потом, упиваясь своей властью, не берет на себя никакой ответственности. А при такой схеме каждый дорожит своей функцией и отвечает и знает, за что отвечает.
Однако после того как рационализировали управление, ввели функциональную администрацию, рационализировали трудовой процесс, разложили на элементы, отбросили ненужное, сократили время и получили эталон производственной трудовой операции, возникает еще проблема — какие орудия нужно брать. Для каждого вида операции должен быть свой вид инструмента, и надо вводить не одну-две разновидности, а 20 или 30. Это была революция во всей истории человечества, потому что за многие тысячелетия, пока человек копал лопатой, он никогда не задумывался, как привязана форма лопаты к качеству грунта, или, например, как резать металл.
Тейлор задумался над тем, как человек обрабатываем один металл другим, с какой скоростью, под каким наклоном, какого материала должен быть резец, чтобы он обтачивал болванку таких размеров. Совместимы ли металлы между собой? В результате 26 лет он затратил только на то, чтобы подобрать независимые переменные друг к другу: скорость, угол наклона, сорт металла и др. Он проводил десятки тысяч экспериментов и в результате получил логарифмическую линейку, где 14 переменных можно было сводить в комбинацию. Поставить в зависимость независимые переменные — это математическая задача, которая тогда не решалась. И его друг, Кирилл Барт (математик) помог ему построить линейку. До сих пор она применялась как прекрасный инструмент.
Теперь мы имеем портрет рабочего места, знаем, по каким параметрам подбирать людей, знаем, чему их обучать.
Откуда появилось производственное обучение. Ведь надо же знать, каким операциям наилучшим образом обучить человека, чтобы он экономил свои усилия и выпускал продукцию высшего качества в минимальные сроки. Следовательно, тот инструктор, который возглавил и рационализировал трудовую операцию, может стать учителем. Если из восьми инструкторов-мастеров каждый отвечает за свою функцию, знает ее в совершенстве, то он может новичка обучить этой операции, потому что постиг ее до конца. Значит, они превращаются в бесплатных учителей.
И теперь, когда вы знаете, как обучать, кого обучать (вы его уже отобрали-), вы не поставите его не на то рабочее место и будете им дорожить, как драгоценным ресурсом, так как вы уже инвестировали в него деньги: провели систему профотбора, обучили — все это затраты. Вы дали ему наилучший инструмент — это тоже деньги. Там капитализирована предыдущая работа. Работник действительно является наукоемким ресурсом. Вы начинаете им дорожить — а это уже современная идеология менеджмента.
Известный деятель американского менеджмента П. Уотермен говорит о том, что, как только вы отобрали из безработных дефицитного работника, обучили его, вы дорожите им. Теперь вы должны сделать все, чтобы он на вас работал по-настоящему. Вы ему задали интенсивный темп, рабочие карточки контролируют процесс, он трудится в поте лица. Каково его внутреннее состояние? Есть ли у него заинтересованность работать? Выгодно ли ему работать в таком темпе? Здесь возникает проблема с мотивацией труда.
И Тейлор говорит о том, что если в совершенное производство запустить научно отобранных работников, но дать старую систему вознаграждения, то ничего не получится. Как же вознаградить работника, чтобы его заинтересовать в наивысшей степени?
Для того чтобы разобраться во внутреннем устройстве, логике человеческого поведения (это социология), Тейлор "перс тряс" весь производственный механизм. Он посмотрел, как люди работают индивидуально и как они работают коллективно.
Что такое коллективный труд? Одни стараются работать и перевыполняют норму, другие выполняют на 100%, а третьи, очень опытные "сачки" или физически слабые, выполняют на 80%. Они знают, что им все равно заплатят, как всем. Все получали одинаково. При этом у передовика теряется мотивация хорошо работать, исчезает мотив к добросовестному труду. Он начинает снижать выработку и доходит до уровня средних. Средние тоже начинают снижать норму выработки. И в резуль тате общая норма падает. Для того чтобы удержаться на нужной высоте, требуются принудительные меры. А принудительные меры исключают внутреннюю заинтересованность. Это внешний стимул. Вы принудили, но не убедили людей. Стоит вам отвернуться, они прекращают работу.
А у Тейлора задача — заинтересовать работника. Он предложил разбить всех на индивидуальные рабочие места, контролировать каждого, задавать индивидуальную норму выработки и смотреть, сколько на самом деле выполняет каждый и платить ему соответственно.
Для того чтобы появилась внутренняя мотивация, т. е. индивидуальная заинтересованность, надо создать новый механизм дифференциальной системы оплаты труда. Она очень проста. Вы сделали с помощью хронометража и специального анализа эталон трудовой операции и говорите: "За этот эталон получают 100% заработной платы" (рис. 9.12).
Рис. 9.12. Дифференциальная система оплаты труда
Итак, если вы выполнили норму, получите 100%. Если перевыполнили, получите премию. Вы не просто перевыполнили
норму, вы подошли к работе творчески, с выдумкой. До вас основательно потрудились ученые, и все, что можно сократить, сэкономить или рационализировать в вашей трудовой операции, они сделали. Но вы продвинулись дальше и внесли новые рационализаторские предложения или затратили дополнительные физические усилия. Они должны быть вознаграждены сверх обычной нормы. Премия — позитивная зона. А если вы недовыполнили план, поработали, допустим, всего на 80% своих возможностей, то вас следует оштрафовать. Это зона с минусом — депремирование, или штраф.
Логика дифференциальной системы проста: вознаграждать успевающего, наказывать отстающего. Казалось бы, идея лежит на поверхности. Однако никто до Тейлора так ясно и конструктивно ее не выразил. А ему удалось это сделать только потому, что он понял сущность социального взаимодействия двух экономических агентов — рабочих и работодателей.
Логика поведения предпринимателя и рабочего противоположная. Об этом уже сказано в § 9.7. Их экономические интересы противоположны. Заработная плата для собственника — это вычеты из прибыли. Его идеал — уменьшить ее до нуля.
А заработная плата для наемного работника — основной и часто единственный источник средств существования. Значит, его экономический идеал — увеличить заработную плату до бесконечности.
Разумеется, таковы теоретические интересы двух экономических агентов. Ни тот ни другой осуществить свою мечту не могут. В реальности собственник старается свести заработную плату к минимуму, а работник выколачивает из работодателя максимум заработной платы. Каждая статусная группа — собственник и наемный работник — стремится добиться своего. Вот почему по поводу заработной платы на производстве всегда возникают конфликты.
Противоположность экономических интересов — явление не временное, а постоянное. Оно лежит в сущности капитализма. Трудно сказать, лежит оно в сущности социализма и феодализма, поскольку у них нет института наемного труда. Но можно предположить, что непримиримое противоречие, называемое антагонизмом, существует в любом строе, в любую эпоху, там, где есть группы с разными экономическими интересами и статусами. В России в будущем эта зона будет только разрастаться.
Оба агента трудового процесса пытаются обмануть друг друга. Наемный работник сознательно ограничивает норму вы-
работки, доказывая видимыми сверхусилиями, что и так выматывается на работе. Но стоит социологу спросить, готов ли он повысить производительность, если ему повысят заработную плату, он моментально соглашается. Но почему же он не повышает ее на самом деле?
Он боится предпринимателя, точнее, его уловок. Как только рабочий выполнил 300 операций вместо 250, надеясь получить премиальные, как хозяин моментально снижает расценки, вынуждая работника на следующий день выполнять 300 операций как норму, объясняя это тем, что прежняя норма была занижена.
Таковы экономические модели поведения двух антагонистических социальных групп.
Обе они недальновидны, потому что преследуют сиюминутные эгоистические цели. Рабочие не хотят слышать о том, что их предприятие вошло в полосу кризиса и всем придется на время "затянуть пояса". Предприниматели хотят выиграть ни недоплате или даже невыплате заработной платы здесь и сейчас, не думая о будущем. Они теряют перспективу, поскольку у рабочих взращивается недоверие и отчужденность к предприятию. Они подставят хозяев в любую минуту. На языке политологов это называется создавать в своих рядах пятую колонну. Таким образом, рестрикционизм (сознательное ограничение нормы выработки) и снижение расценок — два механизма, при помощи которых рабочие и работодатели отстаивают свои экономические интересы. Это явление относится и к социологии менеджмента, и к экономической социологии.
Ф. Тейлор, прошедший путь от рабочего до предпринимателя, на собственном опыте прочувствовал этот производственный механизм. Он писал, что американские рабочие недовыполняли норму на одну треть либо на две трети. Рабочие постоянно боялись подвоха со стороны администрации, поэтому своих передовиков "гасили" еще на подступах. Железной рукой они приучали товарищей не высовываться, не перевыполнять план, не проявлять инициативу, не выбиваться в лидеры. Приученные долгой практикой снижения расценок, американские рабочие впитали тактику рестрикционизма с молоком матери. Он стал органической частью их трудовой культуры, классовой привычкой.
При этом под рестрикционизм подводилась вполне нравственная основа. Рабочие считали, что таким способом помогают сохранить работу отстающим собратьям. В самом деле, сегодня предприниматель снизил расценки на 5%, завтра -- на 10?n, послезавтра - на 20%. А деньги выплачиваются одни и те же. Но зарабатываются они все большими усилиями. И кто-то не выдерживает темпа. Его увольняют. Назавтра норма повышается, и в "осадок" выпадает еще несколько аутсайдеров. Рабочие, если они почувствовали себя как класс, проявляют классовую солидарность и занимают круговую оборону. На помощь приходит профсоюз. Угрожая всеобщей стачкой, профсоюз, если он всесилен, вынуждает предпринимателей делать две пренеприятнейшие вещи:
• платить самые высокие ставки за самую низкую производительность труда,
• не увольнять ни одного рабочего, в том числе явных аутсайдеров.
Оба условия совершенно неприемлемы для хозяев, но совершенно необходимы для рабочих. Эти условия сильно попахивают социализмом. К нему всю жизнь и стремились рабочие всех стран. Но лишь до тех пор, пока оставались жить при капитализме. На деле английские или американские рабочие боятся социализма не меньше капитализма, поскольку при нем они получали бы в 8—10 раз меньше. Они лишь стращали им своих хозяев. Поначалу — до середины XX в. — те и вправду боялись, но позже поняли, что это всего лишь политическая уловка пролетариата -— и перестали реагировать. Сегодня профсоюзы развитых капиталистических стран — уже не та мощная политическая сила, каковыми они были в начале XX в. В их рядах от 20 до 30% всего рабочего класса. Профсоюз превратился в раде мест в клуб интересных встреч. А первым повел с ним решительную борьбу именно Тейлор. Но в начале XX в. профсоюзы оказались сильнее гениального реформатора. Они добились сенатского слушания о "зверствах" тейлоризма и всеобщего осуждения того, что они именовали системой порабощения человека.
С социологической точки зрения рестрикционизм — это коллективное поведение, возникшее в результате группового давления лидеров на аутсайдеров с целью выполнять неформальные нормы поведения в ущерб формальным. Неформальная норма выработки устанавливается самими рабочими, а формальная — администрацией. Кроме того, рестрикционизм выступает способом зашиты классовых интересов, формой массовой солидарности. Сам по себе рестрикционизм — чисто социальное явление, форма коллективного поведения. Но причины рестрикционизма -- в Экономике. Коллективное поведение проявляется в форме группового сговора. А там, где есть тайна” цель и сокрытие информации, обязательно возникает феномен закрытой группы со всеми вытекающими последствиями.
Там, где нет тейлоровской системы организации труда, которая страхует от возникновения рестрикционизма, там, где все рационально — и управление, и сам труд, но не решена проблема мотивации и правильного стимулирования труда, там всегда возникает рестрикционизм, т.е. уклонение от работы. Это коррозия в системе социальных отношений.
Менеджеры — представители интересов предпринимателя во всем подозревают рабочих, а те в свою очередь в каждом нововведении администрации видят злой умысел. В результате между двумя группами формируется климат недоверия и подозрительности. Он распространяется даже на те действия администрации, которые объективно направлены на улучшение положения наемных работников.
Учитывая сказанное, Тейлор в качестве еще одного научного принципа своей системы провозгласил тесное сотрудничество администрации и рабочих. По мнению Тейлора, этот принцип — руководство к практическому действию. Администрация обязана позаботиться о создании разветвленного механизма его реализации. Привлечение рабочих к участию в управлении предприятием или разделению прибыли — только два, притом не самых главных, механизма его воплощения.
Чтобы добиться сотрудничества, Тейлор предложил заключение контракта между администрацией и рабочим по поводу нормы выработки. Цивилизованный капитализм построен на контрактных отношениях. Этому учил еще Э. Дюрктейм. Контракт — правовой документ, в котором закреплен результат торговой сделки между рабочим по поводу цены его труда и предпринимателем по поводу оплаты и условий труда. Это рыночные отношения, в них недопустимы принуждение и обман.
Два экономических агента сторговались о том, что один работает лучше, а другой платит больше. Точно так же мы ведем себя на рынке. Нам никто не запрещает торговаться. Главное -не лишить нас права свободно выторговывать себе наилучшие условия. А когда стороны договорились, они заключают письменный или устный договор. На рынке он не нужен, вы расплачиваетесь и забираете товар домой. Акция купли-продажи кратковременная. Если она растягивается на месяцы или годы. необходим правовой документ, ограничивающий амбиции сторон, их непомерные аппетиты.
Под письменным договором ставят подписи рабочие и администрация. Рабочий расписывается в том, что не будет заниматься рестрикционизмом, администрация — в том, что не будет снижать расценки. Для обоих агентов условия одинаково выгодны. Тем самым стороны отказываются от классовой войны. Они говорят: собственник не будет стремиться уменьшать заработную плату до нуля, а рабочий не будет стремиться повышать ее до бесконечности в ущерб производству, достигнут компромисс.
Если администрация нарушает договоренность, она получает в ответ рестрикционизм — классовую солидарность всех рабочих, которая моментально поставит на место зарвавшихся собственников. Если рабочие нарушают условия взаимной договоренности, то администрация вправе прибегнуть к практике снижения расценок и наказания зарвавшихся эгоистов. В итоге опять конфликт и война. Выходит, что стороны друг друга контролируют. В этом и состоит эффективность данного механизма. Достигнутый компромисс, классовый мир оказывается экономически выгодным для обеих сторон — это самое главное.
Что такое стремиться к собственной выгоде, соблюдению своих экономических интересов? Это означает, что все ваши поступки будут рациональны. М. Вебер выделил четыре типа действия: целерациональное, ценностно-рациональное, традиционное и аффективное. В веберовской типологии при переходе от первого к последнему снижается степень рациональности, значит, просвечиваемости человеческих действий, их предсказуемости. Снижается степень рациональности, снижается и степень управляемости. Хуже всего управлять эффективным поведением. Где эмоции, там царят произвол и субъективизм, мстительность и. обида, злоба и зависть, лицемерие и безрассудство. Ничуть не лучше и традиционное поведение. Оно не ориентировано на денежные стимулы. Крестьянин работает до тех пор, пока ему хватает для воспроизводства привычного образа жизни. У него нет той мотивации достижения, которая необходима для индустриального и постиндустриального общества. Традиционный человек руководствуется обычаями и предрассудками, он не заинтересован в повышении нормы выработки. Из него не сделаешь предпринимателя, человека, заинтересованного в деньгах.
Ценностно-рациональное поведение — это трудовой героизм, работа ради абстрактного общественного блага или во имя религиозного долга. Социалистический труд и протестантская
этика лежат именно в этой социальной плоскости. Этический (ценностно-рациональный) человек - что Павлик Морозов и Павел Корчагин. Они не могут существовать в современной фирме, а современная фирма их сразу же отторгнет. Нравственно убежденные люди "напрягают" коллектив. Они ходят ни предприятию как незримая совесть людей, они хотят всех переделать под какой-то идеал, требуют общественного осуждения, товарищеского суда, воспитательных мер, доски почета и т.д.
Иное дело — разумный эгоизм. И у него есть оборотная сторона. Беззастенчивое желание обогатиться за счет других это энергия, которая способна растопить льды в Антарктиде. В свое время Маркс писал, что из-за небольшой выгоды капиталист, может быть, и пачкаться не станет, а вот за 300% и сам удавится, и других перебьет. Но поставьте эгоизму ограничители, огородите его сводом правил, требований, санкций, предупреждений — и вы получите самого предсказуемого, безопасного и управляемого работника. А самое главное — самого заинтересованного .
У экономического, т.е. целерационального, человека мир не ограничивается деньгами. Деньги для него не цель, а средство получить доступ к другим, лежащим по ту сторону денежного горизонта, культурным и социальным благам. С помощью денег его можно лишь приручить, но не купить. Современная интеллигенция — молодые дилеры, офисные менеджеры, консультанты, банкиры и т.п., составляющие костяк среднего класса, — вовсе не самоограниченные индивиды, которые, кроме денег, ни о чем не думают. Это разносторонние профессионалы, обладающие богатым воображением, умеющие себя правильно вести, уважающие честь и достоинство других людей. Они законопослушны, так как им это выгодно. Они прекрасные работники потому, что им выгодно ими быть. Для руководителя они — ценная находка, поскольку с ними легко договориться, их поступки просвечиваются и заранее просчитываются Они отдадут все силы производству, если создать им подобающие условия.
Итак, мы составили портрет рабочего места, описали его характеристики, рационализировали каждую рабочую операцию, выбросили лишнее и сократили трудозатраты, а заодно время исполнения, снизили себестоимость продукции, а значит, получили высокую прибыль. Из этой прибыли мы оплачиваем организацию крупномасштабного профотбора всех поступающих на работу. На чту прибыль мы содержим не одного, восемь функциональных мастеров. На эту прибыль мы улучшили инструменты, поскольку для каждой операции нужен свой специфический инструмент, расставили рабочих по их рационализированным рабочим местам согласно требованиям науки, запустили рабочие карточки, благодаря которым отслеживаем продвижение сырья, заготовок и завершенной продукции по всему производственному циклу, своевременно реагируя на сбои и неполадки. Наконец, мы внедрили дифференциальную систему оплаты труда, по которой передовики вознаграждаются, а отстающие наказываются. У нас налажено социальное партнерство, о котором мечтали все крупные менеджеры в XX в.
На самом деле мы прошли чуть больше половины пути. Вознаграждение передовиков строилось у Тейлора не на глазок, а в согласии с четкой концепцией и планом.
Премиальные не выдавались всем рабочим одинаково. Предположим, что малоквалифицированный, средне- и высококвалифицированный работники повысили производительность труда на одну и ту же величину, скажем на 20%. Насколько повышать им зарплату? Тоже на 20%?
Рис. 9.13. Тейлоровская шкала видов труда и размера премиальных
Поступить так, значило бы уравнять высококвалифицированный, среднеквалифицированный и малоквалифицированный труд. А Тейлор категорически возражал против уравниловки. Он предложил подходить дифференцирование не только к разному объему труда, но также к разной квалификации труда и к разным видам труда. Общий принцип звучал так: чем более интеллектуальным является данный вид труда, тем выше премиальные; чем выше квалификация, тем больше премиальные.
На основе длительных наблюдений и расчетов Тейлор построил специальную шкалу. Наверху — высококвалифицированный (творческий) труд, внизу — малоквалифицированный (рутинный) труд. По мере роста квалификации растет доля умственного труда. Механик — вверху, чернорабочий — внизу. Первый работает головой, второй — руками. Все виды труда можно расположить подобным образом. Виды труда различаются трудовым вкладом в общее дело. Наибольший он у менеджера и механика, наименьший — у чернорабочего. Следовательно, если каждый повысил производительность труда на равную величину, скажем на те же 20%, получить они должны неравные премии. Наибольшую — менеджер, наименьшую — чернорабочий.
Менеджер принес пользу компании на 1000, а чернорабочий — на 10 долл. Прибавим к той и другой величине одинаковый процент премиальных (20%). Что получилось? Один процент наверху стоит больше, чем внизу. А если премию измерять не и относительных, а в абсолютных величинах и разным по квалификации рабочим выдать одинаковую премию, например по 15 долл. Малоквалифицированный рабочий скажет: "Как легко зарабатывать деньги!" Высококвалифицированный же обидится:
"Я внес вклад на 1000 долл., а премию получил в 15. Где же справедливость?" И в самом деле, прибавка в 15 долл. к 10-долларовой зарплате чернорабочего выглядит приличным вознаграждением, а та же добавка к 1000-долларовому окладу менеджера не почувствуется. Пропорционально этому мотивация у первого возрастет, а у второго уменьшится. В действительности второго мы не премировали, а огорчили. Тейлор соединил шкалу. Максимальная премия видов труда с премиальной шкалой (рис. 9.14). Обе они ориентированы снизу вверх. Обе шкалы демонстрируют нарастание квалификации и нарастание премиальных ставок снизу вверх. Их суть в том, чтобы высококвалифицированный труд вознаграждался больше, а малоквалифицированный — меньше. Тейлор рядом эмпирических исследований, в частности анкетированием и наблюдением, выяснил, что если сильно вознаградить чернорабочего, у него появится чувство легко добываемых денег, он не будет знать, что с ними делать. Это негативно скажется на образе жизни. Чернорабочие — выходцы из социальных низов. Дополнительные деньги они часто тратят на
Рис. 9.14. Шкала премирования
выпивку, а не на расширение культурного кругозора, а механики — на приобретение новых книг, на газеты, семью.
Сегодня мы должны продолжить тейлоровскую шкалу, построив третью линию (рис. 9.15), и сказать, что качество досуга ориентировано точно так же, как ориентированы виды труда. Умственному, богатому своим содержанием труду соответствует столь же богатый, разнообразный досуг.
На шкале качества проведения досуга в верхней части расположен богатый, содержательный досуг, в нижней — бедный, обесцененный досуг. Предприниматели, менеджеры, ученые, адвокаты тратят свой досуг на расширение социальных связей и обогащение личности. Их творческий труд продолжается в творческом досуге. У малоквалифицированного рабочего — досуг рутинный, малоинтеллектуальный.
Рис. 9.15. Разнообразие досуга и сложность труда повышаются снизу вверх
Получается такая закономерность: рутинный труд приводит к однообразному, рутинному досугу. Бессодержательный труд корреспондирует с бессодержательным досугом. И наоборот. Из трех одинаково ориентированных шкал рождается новая цепочка понятий: мотивация к достижению, ориентация на служебное продвижение, повышение квалификации. Малоквалифицированные и малооплачиваемые рабочие ориентированы на продвижение и повышение квалификации. Восходящая мобильность открывает им доступ к более оплачиваемым, творческим и квалифицированным рабочим местам. У малоквалифицированных рабочих появляется ориентация на восходящую мобильность. У восходящей мобильности есть внутренний стержень — мотивация достижения, иначе говоря, стремление человека сделать больше и лучше, чем он делал вчера.
Как этого добиться? В системе Тейлора важное место занимает урочная система.
Как ставить урок, или дневное задание, т.е. количество труда, норму выработки, как ее задавать? В основе лежит научно установленная с помощью хронометража норма выработки. На рис. 9.16 первая горизонтальная линия обозначает 100%.
Сегодня 100% способностей и сил работника требуется для того, чтобы выполнить заданный урок. Он назначается почти по максимуму, под потолок возможностей. Проходит какое-то время, и менеджер немного поднимает планку, делая задание более разнообразным и сложным. К старым операциям он добавляет одну-две новые. Для их выполнения требуется уже 110% способностей и навыков. В следующий раз сложность задания повышается на 120% и т.д. Идет эскалация сложности заданий.
Рис. 9.16. Формирование мотивации достижения рабочего
Для того чтобы рабочему перейти с одного уровня на второй (со 100% на 110%), надо что-то почитать, чем-то поинтересоваться, узнать, как другие делают то же самое, повысить свою квалификацию. На другом уровне происходит дальнейшее повышение квалификации. Работник экономически заинтересован в том, чтобы перенимать передовой опыт и повышать теоретический уровень знаний. Он делает это самостоятельно и добровольно. Совершенствуя квалификацию, он одновременно что-то рационализирует на своем рабочем месте, которое превращается для него в творческую лабораторию. Об этом в свое время мечтал русский ученый А.К. Гастев (1882— 1938 или 1941), он вообще хотел превратить все предприятие в такую лабораторию.
Из месяца в месяц у работника формируется установка на то, что он растет, повышает образование и квалификацию в ответ на усложнение задания. И у него формируется привычка работать над собой. Эта внутренняя привычка, а психологи именуют ее установкой, получает внешнее вознаграждение с помощью дифференциальной системы оплаты труда и шкалы премий. Переходя от менее сложных к более сложным работам, он не замечает, как переходит из разряда малоквалифицированных в разряд среднеквалифицированных. И вот он уже не
грузчик, а токарь, он перешел в более престижную категорию служащих или рабочих. Это и есть восходящая мобильность, служебная карьера, планированием которой ныне занимаются ведущие компании мира.
Эскалация сложности задания и эскалация мотивации достижения лежат в основе современного менеджмента.
Если степень сложности производственного задания не повышается, то соответствующего типа мотивации не создается. На рис. 9.17 все четыре горизонтальные линии — это 100%.
Рис. 9.17. Мотивация достижения рабочего формируется лишь при условии, что степень сложности производственного задания возрастает в определенные промежутки времена
Таков рутинный и конвейерный труд. Подобный труд надо убирать из производства и передавать технике. А если вы хотите иметь дело с людьми, забудьте о стратегии рутинного труда. Людям нужно давать постоянно усложняющиеся задания. Только тогда не придется вкладывать дополнительные деньги в образование рабочих. Они сами себя будут тянуть — таков их эгоистический, целе-рациональный интерес.
В результате предприятие бесплатно получает более квалифицированную рабочую силу, выросшую не где-то на стороне, а подготовленную своими менеджерами, и не надо переманивать квалифицированных рабочих с другого предприятия. Да и сами работники никогда не перейдут на другое предприятие, на своем у них больше перспектив.
Работник понимает, что, если он с этой заработной платой и с этой квалификацией перейдет туда, где чугь-чуть побольше заработная плата, никто ему не даст гарантий, что завтра администрация не снизит расценки.
Мы можем сделать вывод:
весь механизм тейлоровской системы работал на подготовку квалифицированной рабочей силы, на понижение себестоимости, улучшение климата, на закрепление кадров, повышение производительности и мотивации труда.
Ни одно нововведение в области материального производства не может сравниться по своим масштабам и последствиям с тейлоровской системой.
Вопросы к главе
Как вы думаете, почему заключительная глава книги посвящена социальному управлению, а заключительный параграф — системе Тейлора?
Какую роль статистика выполняет в социальном управлении?
Чем различается социальная политика при капитализме и социализме?
Что такое социальная защита?
Как помогают бедным богатые и бедные страны?
Почему после 1989 г. не все смогли стать "новыми русскими"?
С какими видами конфликтов вы познакомились?
В чем суть экономического конфликта?
Как проявляют себя организационные конфликты?
Как происходит отбор работников и анализ рабочего места в системе Тейлора?
Что такое функциональная администрация?
Что такое соответствие работника рабочему месту?
В чем суть дифференциальной системы оплаты труда?
Какими способами Тейлор боролся с рестрикционизмом?
Почему менеджеру лучше иметь дело с целерациональным работником?
В чем выражается эскалация сложности задания?
Как работает шкала премирования у Тейлора?