Название	Принятие управленческих решений в условиях системного конфликта на предприятии
Количество страниц	132
ВУЗ	МГИУ
Год сдачи	2009
Содержание	Содержание Введение 3 Глава 1. Теоретическая характеристика деятельности служб персонала организации 7 1.1. Место службы персонала в организационной структуре: характеристика основных функций 7 1.2. Планирование и оптимизация численности персонала в 17 ООО « Рекламус Принт» 17 Глава 2. Характеристика фактической конфликтной ситуации в ООО «Рекламус Принт» 26 2.1. Природа и сущность конфликтов, виды конфликтов 26 2.2. Конфликт в данной организации и его решение 31 2.3. Управленческие решения, принятия решения, его структура и стили 36 Глава 3. Модель принятия управленческого решения в условиях системного конфликта в организации ООО «Рекламус Принт» 51 3.1. Проведение анализа (исследование) с внесением соответствующих изменений 51 3.2. Работа с персоналом, их должностные обязанности 87 Заключение 105 Список литературы 110 Приложения 115 Введение В современном обществе, в условиях, когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы, поставленные конфликтологией – предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны. Речь не о том, что раньше конфликтов не было. Они были всегда, ведь для того чтобы развиваться, человеку всегда приходилось быть чем-то недовольным и бороться с этим. Но в настоящее время в связи с возрастающим стремлением к экономическому благосостоянию, работодатели всё чаще думают об условиях труда (в том числе о социально-психологическом климате), в которых работают люди, приносящие им прибыль. Появляются новые науки, развиваются отдельные направления старых. Так, в конфликтологии всё больше внимания уделяется вопросам трудовых конфликтов. Последствия неразрешенного конфликта могут быть разрушительными для корпоративной культуры организации, что может привести к снижению трудовой мотивации работников и негативно сказаться на работе организации в целом. Кроме того, следствием неразрешенного конфликта может стать нанесение ущерба репутации и имиджу фирмы, так как существует потенциальная вероятность вовлечения в судебное разбирательство. Также, неразрешенные конфликты могут привести к ухудшению качества принимаемых решений. Для принятия правильного решения тот, кто его принимает, нуждается в обоснованной информации. Если между источниками информации (сотрудниками, вышестоящими, подчиненными, вспомогательным персоналом) и теми, кто принимает решение, отношения затруднены или нарушены, то заведомо искаженная информация приведет к непредсказуемым последствиям. Последствием неразрешенного конфликта могут стать потеря управленческого времени, потеря квалифицированных работников, необходимость реорганизации (перестановка сотрудников, разъединение конфликтующих сторон, например, смена непосредственного руководителя), саботаж и нарушение производственного процесса. Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организации, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами). Прогнозирование возможных конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Кроме того, менеджер по персоналу в значительной степени может влиять на упорядочение повседневной жизнедеятельности предприятия. Поэтому прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию противоречий на предприятии. Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема. Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и психологии. Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила название «социология конфликта». Это событие связывается с работами Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе», а также А. Козера (США) - «Функции социальных конфликтов». В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление. Актуальность: в настоящее время исследование конфликтов в организационной сфере относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. Объект – организационно-управленческий конфликт в организации ООО «Рекламус Принт». Предмет – специфика принятие управленческого решения в условиях проявления системного организационно-управленческого конфликта на данном предприятии. Цель данной работы является рассмотрение модели принятия управленческих решений в условиях системного конфликта на предприятии. Задачи работы: 1) изучить специфику источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений; 2) охарактеризовать специфику проявления системного организационно-управленческого конфликта; 3) проанализировать возможности урегулирования организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя. Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, заключения и приложений. Практическая значимость заключается в том, что содержание и результаты работы будут полезны руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, организационным психологам, студентам обучающимся по направлениям менеджмента и психологии.
Список литературы	Заключение В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Обобщая многообразие определений конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его определение. Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. Таким образом, организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий. Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целе¬вой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями. Конфликты в деятельности руководителя вытекают из закономерных для данной подсистемы противоречий, и порождаются главным образом субъективны¬ми причинами, зависящими от личностных харак¬теристик и индивидуального поведения руководи¬телей и исполнителей, властвующих и подвластных. Источниками конфликтов в деятельности руководителя являются проти¬воречия между общезначимым для данной органи¬зации и частным (групповым, индивидуальным), нормативным и дисфункциональным, рациональ¬ным и иррациональным, целенаправленным и сти¬хийным. В жизнедеятельности организации как коллекти¬ва постоянно возникают и преодолеваются много¬численные сиюминутные коллизии в общении лю-дей. Разумеется, не все из них подпадают под опре¬деление «конфликт» и требуют соответствующей реакции со стороны руководства. О наличии конф¬ликта судят по свойственным для конфликтной си¬туации проявлениям, присущим ей признакам. Они специфичны для управленческой организации. Общей формой проявле¬ния преимущественно объективных по природе кон-фликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы. Также выступает как форма проявления конфликта несогласие (отказ образовавшейся внутри орга¬низации первичной группы от предписанных шаб¬лонов, норм поведения) и конфронтация членов организации (проявляет-ся в форме агрессивного и конформного поведения, в виде ухода от конфликта и поведения, склонного к подчинению, к принятию позиции противополож¬ной стороны). Конфликты различают по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. С целью проведения практического анализа и рассмотрения процесса урегулирования конфликтных ситуаций в деятельности руководителя Московского предприятия было проведено исследование, на базе общества с ограниченной ответственностью «Рекламус Принт» - производственно-торговом предприятии г. Москвы. Выбор необходимого комплекса методов и методик, используемых для изучения конфликта, был определен целью, задачами исследования, спецификой самого конфликта. Изучая конфликтную ситуацию, были решены следующие задачи: Описана конфликтная ситуация в организации. Выявлены у членов коллектива личностные предрасположенности к конфликтам. Определен психологический климат в коллективе. Определены характерные тактики поведения участников исследования в конфликтных ситуациях. Составлена карта конфликта. Было выяснено, что имеет место организационно-технологический конфликт. Он связан с ростом специализации предприятий и разбиением его на подразделения. Данный конфликт произошел потому, что производственный отдел и отдел дизайна сами сформулировали себе цели и уделили большее внимание их достижению, нежели достижению целей всего предприятия как единого целого. Определяя предрасположенность членов коллектива к конфликтам выявилось, что трое из них имеют выраженную, трое среднею, а двое низкую степень предрасположенности. Выявление психологического климата в коллективе на основе социометрических измерений по методике Дж. Морено показало, что группа характеризуется низкой степенью сплоченности (43 % составляют нейтральные выборы, и только 25 % составляют положительные выборы). Анкетирование с целью изучения «Психологического климата в группе» выявило, что все участники исследования оценивают сложившийся психологический климат в коллективе как неблагоприятный. Используя двухмерную модель регулирования конфликтов К. Томаса, были определены типы поведения людей в конфликтах. Тип конкуренции характерен для троих членов коллектива, к сотрудничеству и компромиссу склонны по два сотрудника данной организации, к приспособлению один, а к избеганию не прибегает никто из членов группы. В картографии конфликтной ситуации отражена основная проблема - снижение трудоемкости работы и описаны потребности и опасения членов коллектива. В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации. Далее прогнозируя стратегии выхода из конфликта в организации, было решено применить стратегию компромисса. То есть решить вопрос путем переговорного процесса между производственным отделом и отделом сбыта при непосредственном участии директора предприятия. По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса - оптимальный путь к ликвидации противоречий. А также использовать стратегию разрешения данного конфликта через сотрудничество. Что предполагает совместную разработку технической документации производственным отделом и отделом дизайна на основе рекомендаций, расширение всех узких мест и создание единого образца документов. Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надежные результаты. В качестве альтернативы решения этого вопроса предлагается создание комиссии, в пользу чего говорит тот факт, что это обеспечит наилучшие результаты, так как специалисты знают свое производство от и до. А фактор времени не являющийся у данной альтернативы сильным звеном, перекрывается коэффициентом полезного действия. Особое внимание руководителю этой организации следует уделить оздоровлению социально-психологического климата в коллективе. Огромное значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению, тесному взаимодействию между сотрудниками. Необходимо разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны «игры без правил», попросту говоря, неразбериха. При выработке свода правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений следует использовать как меры социально-психологического характера, так и организационно-управленческие методы, опираясь на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. В современных теориях конфликта принято под профилактикой понимать работу по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае возникновения конфликта, бескризисный и быстрый переход к политической фазе, а далее и к управленческой. Профилактика конфликтов - работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. 1. Анцупов А. Я. Шипилов А.И. Конфликтология.— М.: ЮНИТИ, 2006.- 312 с. 2. Андрушкив Б.М.,Кузьмин О.Е. Основы менеджмента. Львов: «Світ», 2005. 3. Бородкин Ф.М„ Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука, 2006. 4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд-во «Триада.Лтд», 2006. 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. – М.: Фирма «Гардарика»,1996. 6. Вольфсон Э.Н. Конфликтология. Кемерово, 2007. – 299 с. 7. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. — Минск, 2006.-358 с. 8. Герасименко И.Я., Юсупов P.M. Социометрия конфликта. СПб.: Питер, 2004. – 362 с. 9. Герчикова И.Н. Менеджмент. Москва, «Банки и баржи», издательское объединение ЮНИТИ, 2005. 10. Голубков Е.П. Какое принять решение? Москва «Экономика», 2005. 11. Гроув С. Эндрю Высоко эффективный менеджмент. Москва, 2006. 12. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. — М., 2007. - 215 с. 13. Дарендорф Р. Классы и классовые отношения в индустриальном обществе, М.: 2004. 14. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // СоцИс., 2004, №5. 15. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2006. — 720 с. 16. Дмитриев А. В. Конфликтология.— М.: Гардарика, 2007. 17. Дмитриев А., Кудрявцев В, Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 2003. 18. Доценко Е.Л. Психология манипуляции. М., 2006. 19. Зайцев А.Д. Социальный конфликт на предприятии. Калуга. Калужский ин-т социологии, 2006. 20. Зайцев А.К. Социальные конфликты на предприятии. Калуга, 2003. 21. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. — М.: Флинта; МПСИ, 2007. — 648 с. 22. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов н/Д.: Феникс, 2006. 23. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учебник для ВУЗов. — Изд. 2-е. — М., 2006. 24. Зеркоин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций. М.: Издательство «ПРИОР», 2005. 25. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика, 2007. — 335 с. 26. Зинченко Г. Теория социологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. 27. Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология. — М.: Академия, 2004. – 358 с. 28. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент. Учебное пособие. М.: Издательство «ПРИОР», 2006. – 412 с. 29. Кохно П.А. и др. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2003. 30. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.— М.; Владос, 2006. 31. Конфликтология/Под. ред. А.С. Кармина. - СПб., 2007. 32. Конфликты в современной России / Под ред. Е.И.Степанова. — М., 2005. 33. Корнелиус Х, Фейр Ж. Выиграть может каждый. Ч.1,2. - Пермь, 2005. 34. Коузер Л. Основы конфликтологии. — СПб.: Светлячок, 2007. 35. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 2006. 36. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 2007. 37. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. — М.: ИНФРА-М., 2007. 38. Кудрявцев С.В. Конфликт и насильственное преступление. - М, 2004. 39. Курт Левин. Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. — СПб.: Речь, 2005. — 408 с. 40. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. - М, 2003. 41. Лебедев О.Т. Основы менеджмента. Санкт-Петербург ИД «МиМ», 2007. 42. Любимова Н.Г. Менеджмент – путь к успеху. Москва, 2006. 43. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. Москва, 2006. 44. Менеджмент организации. / Под редакцией З.П. Румянцевой. Москва, 2006. 45. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. — М., 2006. 46. Машков В.Н. Психология экономики. — СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2007. — 188 с. 47. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2006. — 448 с. 48. Основы конфликтологии. / Под ред. В. Н. Кудрявцева.— ЛЛ.: Юристъ, 2007. 49. Основы конфликтологии/Под. Ред. В.Н. Кудрявцева. – М.: Академия, 2007. 50. Петровская А.Ф. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта.- М. 2007. 51. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Речь, 2006. — 298 с. 52. Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: 2006. 53. Ромащенко В.Н. Принятие решений: ситуации и советы. Киев: Политиздат Украины, 2006. 54. Самарин А.И. Социальные конфликты в меняющемся обществе // СоцИс., 2006. №10. 55. Скотт Дж. Конфликты и пути их преодоления. М.: Академия, 2006. 56. Скотт Дж. Способы разрешения конфликтов. - Киев, 2006. 57. Соколов С. В. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 58. Степанов Е.И. Отечественная Конфликтология; к вопросу о становлении и развитии // СоцИс., 2006. № 10. 59. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. Санкт-Петербург, 2003. 60. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.:»Акалис», 2006. 61. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Владос, 2008. 62. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. — М.: Экмос. 2006. 63. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения . Москва:»Интел-синтез», 2007. 64. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – М.:»Интел-Синтез», 2007. 65. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения / Пер. с англ. А.Гореловой. — М.: Наука, 2005. — 158 с. 66. Цыгичко В.Н. Руководителю – о принятии решений. М.: ИНФРА-М, 2006. 67. Шегда А.В. Основы менеджмента. Москва, 2005. 68. Шибутани Т. Социальная психология. Изд-во «Прогресс», М., 2005. 69. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 2006. 70. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: МГУ, 2007. 71. Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений / Перю с англ., Под ред. И.И.Елисеевой. – М.: Банки и биржи, 2004. 72. Ягер Дж. Деловой этикет. — М.: Джон Уайли энд Санз. 2004. 73. Яковенко А. Когда конфликт неизбежен... М: Политиздат, 2007.
Цена:	Договорная