Название	Совершенствование управления персоналом предприятия
Количество страниц	103
ВУЗ	МГИУ
Год сдачи	2009
Содержание	Содержание ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6 1.1. Система управления персоналом предприятия 6 1.2. Предмет и стадии процесса повышения квалификации персонала предприятия 13 1.3. Основные виды и способы повышения квалификации 26 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОЛОЖЕНИЯ 31 УМНС РОССИИ ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ 31 2.1. Характеристика предприятия 31 2.2. Анализ системы управления предприятием 34 2.3. Анализ финансового состояния 49 2.4. Анализ системы повышения квалификации персонала на предприятии 56 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 62 3.1. Мероприятия по оптимизации работы кадровой службы 62 3.2. Программа по удовлетворению потребности в персонале предприятия и расчет ее эффективности 75 3.3. Информационное обеспечение системы повышения квалификации в управлении персоналом 92 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 100 ПРИЛОЖЕНИЕ 103 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на сегодняшний день управление кадрами является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала. Увеличение значения персонала и его обязанности, а также эффективных взаимных отношений между его членами в конечных целях компании обусловливает все большее применение в последнее время в научной литературе терминов "человеческие ресурсы" вместо термина "персонал Однако можно подчеркнуть, что управление человеческими ресурсами больше относиться к долгосрочной перспективе, чем к краткосрочной; больше к органической, чем к бюрократической структуре; к максимальному использованию труда, чем к минимизации стоимости труда. В долгосрочной перспективе происходит переориентация внимания по направлению к увеличению эффективности использования человеческих ресурсов как главной стратегии бизнеса. Качество обслуживания клиентов будет обеспечиваться под давлением работников, требующих большего внимания менеджмента на развитие человеческих ресурсов. Компании отдают себе отчет в том, что для того чтобы стать клиентно-ориентированными, необходимо вложить большие средства на улучшение благосостояния персонала и его развития. Все это достигается не сразу, а требуется продолжительная работа. В современном бизнесе увеличение акцента на качестве требует от службы управления человеческими ресурсами обеспечение предприятий высококлассными работниками. Одновременно эта служба должна быть реструктурированной и укомплектованной таким образом, чтобы оперировать во все более усложняющейся правовой среде. Параллельно этому требуется обеспечить соответствующую компенсацию для высококлассного персонала. Поэтому служба управления человеческими ресурсами должна быть организована, профессионально подготовлена так, чтобы управлять процессами, которые позволили бы предприятиям найти себя в изменяющейся среде бизнеса. Актуальность необходимости грамотного применения принципов управления персоналом на предприятиях в России способствовало выбору темы выпускной квалификационной работы. Тема данной работы: Совершенствование управления персоналом предприятия УМНС России по Московской области. Цель дипломной работы на основе современных теоретических подходов проанализировать систему управления персоналом УМНС по Московской области и определить пути совершенствования политики управления персоналом. Поставленная цель определяет главные задачи, которые подлежат решению в данной работе: • изучить сущность системы управления персоналом; • раскрыть и изучить сущность и функции управления персоналом; • рассмотреть и проанализировать технологии управления персоналом; • изучить основные методы определения эффективности управления персоналом; • дать технико – экономическую характеристику УМНС по Московской области; • изучить и подвергнуть анализу управление персоналом на УМНС по Московской области; • провести оценку результатов деятельности персонала предприятия; • разработать и обосновать мероприятия по совершенствованию деятельности УМНС по Московской области по управлению персоналом. Следуя поставленной теме определены: Объект исследования: УМНС по Московской области. Предмет исследования: деятельность по управлению персоналом предприятия УМНС по Московской области. При написания дипломной работы теоретической и методологической базой послужили монографии и статьи известных экономистов, менеджеров таких как: В. В. Малых, Е. Н. Голубков, Б. А. Соловьев. Ф. Котлер, Чарльз Д. Шив, Уотсон Хайэм, Ламбен Ж, М. Портер, О'Шоннеси, Арман Дайан, Роббер Оллье, Алэн Олливье, Роберт Ланкар.. Достижение цели и решение поставленных задач определили структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Список литературы	ЗАКЛЮЧЕНИЕ В результате выполнения дипломной работы был проведен анализ системы управления персоналом Органа управления Министерства РФ по налогам и сборам по Московской области и определены мероприятия по ее совершенствованию. В результате анализа системы управления персоналом государственной налоговой службы и ее оценки был выявлен ряд недостатков:  технологические процессы управления персоналом в налоговой службе недостаточно информатизированы;  недостаточно эффективен процесс подбора и отбора кадров;  процесс карьерного развития персонала является неуправляемым;  аттестация персонала и формирование кадрового резерва недостаточно эффективны и не в полном объеме удовлетворяют потребностям современной налоговой службы. Специфика деятельности по управлению персоналом в Министерстве, обусловленная значительной штатной численностью его центрального аппарата и налоговых органов в целом, требует качественного учета и оперативной обработки огромных массивов разрозненных данных. Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчётов на различных уровнях единой системы налоговых органов требуют значительного количества рабочего времени. При этом в силу как объективных, так и субъективных причин далеко не всегда обеспечивается единообразное понимание задач, а соответственно, корректность и сопоставимость представляемых данных. Кроме того, возникает объективная необходимость максимально освободить работников от технической и рутинной работы в процессе кадрового учёта. Исследования и наблюдения, проведённые в территориальных налоговых органах, показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков». Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников кадровых подразделений не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми. Поэтому внедрению современных информационных технологий в деятельность по управлению персоналом Руководство Департамента кадровой политики должно придавать первостепенное значение. Соответственно, для перестройки, информатизации налоговых органов потребуется подбор новых работников – специалистов, следовательно, требуется также улучшить процесс подбора кадров. Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала государственной службы свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия. 1. Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом. Она позволит значительно повысить эффективность деятельности государственной налоговой службы на уровне целого государства. 2. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в государственную налоговую службу. Для этого было рекомендовано использование конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Прежде всего, он будет способствовать повышению престижа органов государственной налоговой инспекции, формированию особого сегмента рынка труда специалистов в налоговой сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности. При этом обязательно нужно создать кадровую комиссию, которая будет планировать и организовывать проведение конкурса. Важность создания комиссии обусловлено тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов. Процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными. Этому будет способствовать реализация ранее описанных мероприятий по информатизации налоговых органов. 3. Совершенствование процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена). Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва. При проведении оценки персонала рекомендуется разделять оценку результатов труда и оценку качеств работника, при этом использовать более широкий спектр оцениваемых показателей. В дипломной работе была приведена рекомендательная процедура оценки персонала в налоговом органе. 4. Совершенствование управления карьерой персонала. Для повышения эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих налогового органа, а значит и получению более высоких результатов деятельности УМНС в целом. 1. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 2005. 2. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Ас¬пект Пресс, 2006. 3. Антикризисное управление: от банкротства к фи¬нансовому оздоровлению/ Под ред. Г.П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 2005. 4. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для госу¬дарственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 2005. 5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развиваю¬щейся организации. — М.: ИПК ГС, 2006. 6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 2005. 7. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персо¬налом в условиях кризиса// Теория и практика антикри¬зисного управления. — М.: ЮНИТИ, 2006. 8. Блэк С. PR: международная практика. — М.: Изда¬тельский дом "Довгань", 2007. 9. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? — М.: Новости, 2004. 10. Введение в практическую социальную психологию/ Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. - М.: Наука, 2004. 11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 2005. 12. Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 2003. 13. Грейсон Дж.К. мл; 0'Делл К. Экономический анализ.— М.: Экономика, 2004. 14. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 2006. 15. Дарендорф Р. Конфликт и свобода// Реферативный журнал. 2004. 16. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 2007. 17. Дизель П.М., Раньян У.М-К. Поведение человека в организации. — М, 2003. 18. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оп¬тимальные взаимоотношения на работе и дома. — М., 2005. 19. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления чело¬веческими ресурсами// Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 2006. — с. 33-37. 20. Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфлик¬тов// Реформа. №1. 2007. 21. Еремин Б.Л. ПР как инструмент работы в конфлик¬те и проблемы управления персоналом// Современный кадровый менеджмент. Вып.1. — М: ИПК ГС, 2007. 22. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М., 2004. 23. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ре¬сурсы управления. — М.: Дело, 2003. 24. Кабаченко Т. С. Психология управления. — М., 2006. 25. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТЛ, 2005. — С. 176. 26. Керне Д. Т., Недлер Д.А. Анализ эффективности управленческих решений. — С.-Пб.: Азбука, 2006. 27. Климов Е.Л. Психология профессионала. — М., 2006. 28. Климов Е.А. Психология профессионального само¬определения. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. 29. Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методо¬логические основы организационно-управленческих игр// Управленческие нововведения и игропрактика. — М.: Ин¬ститут социологии АН СССР, 2003. — с. 75—102. 30. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуа¬циями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2002. 31. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы ме¬неджмента. — М.: Дело, 2006. 32. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классиче¬ские концепции и новые подходы. — Казань, 2004. 33. Оуэн Г. Теория игр. — М.: Мир, 2004. 34. Пригожин А.И. Современная экономика организаций. — М.: Интерпракс, 2005. 35. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление предприятием. — М.: Наука, 2004. 36. Российская деловая культура: история, традиция, практика. — М., 2005. 37. Социально-психологический климат коллектива. Спецпрактикум по социальной психологии. — М.: МГУ, 2002. 38. Тарасов В.К. Анализ хозяйственной деятельности. — Л., 2004. 39. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 2002. 40. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового ме¬неджмента. — М.: Дело, 2005. 41. Управление человеческими ресурсами: психологиче¬ские проблемы/Под ред. Ю.М. Забродина и Н.А. Носова. — М., 2007. 42. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Перегово¬ры без поражения. — М.: Наука, 2006. 43. Худяков С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом// Российский экономи¬ческий журнал. №11. 2003. 44. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М., 2006. 45. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. — М.: МГУ, 2006. 46. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономи¬ка труда. Теория и государственная политика. — М.: МГУ, 2006.
Цена:	Договорная