Название	Неформальные отношения как социальный ресурс повышения лояльности персонала организации
Количество страниц	195
ВУЗ	Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова
Год сдачи	2009
Содержание	Введение 4 Глава I. Неформальные отношения как неотъемлемая часть системы управления в организации 1.1. Неформальные отношения как социальный ресурс организации 1.2. Типология неформальных отношений в организации 1.3. Функции неформальных отношений в организации Глава II. Влияния неформальных отношений на уровень лояльности персонала организации 2.1. Основные факторы, влияющие на лояльность персонала по отношению к организации 2.2. Влияние неформальных отношений на основные нематериальные факторы, определяющие лояльность персонала по отношению к организации 2.3. Корпоративные мероприятия как инструменты влияния на лояльность персонала через упрочнение неформальных отношений Глава III. Применение инструментов стимулирования неформальных отношений между сотрудниками с целью повышения уровня лояльности персонала по отношению к организации 3.1. Описание общей программы исследования…. 3.2. Результаты экспериментального исследования изменения уровня лояльности персонала организации 3.3. Рекомендации по управлению неформальными отношениями в организации с целью повышения уровня лояльности персонала Заключение Литература Приложение 1. Приложение 2. Приложение 3. Приложение 4. Приложение 5. Приложение 6. Приложение 7. Приложение 8. Приложение 9. Приложение 10. ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью поиска новых управленческих технологий для обеспечения эффективности управленческого воздействия в условиях изменяющихся социальных трудовых отношений. Важнейшим фактором повышения эффективности управления организацией является адекватное организационное поведение, в частности, обусловленное уровнем и качеством лояльности персонала. Сегодня многих руководителей интересуют методы и техники, позволяющие не только удерживать и сохранять сотрудников на своих рабочих местах, но воспитывать работников, преданных интересам организации, лично заинтересованных в успехе компании, прикладывающих максимальные усилия для достижения ее целей, как в периоды роста, так и в кризисных ситуациях. Именно такие сотрудники составляют главное конкурентное преимущество преуспевающих организаций, именно их профессиональная деятельность на благо компании позволяет «обеспечить компании лидерские позиции» даже в сложных условиях экономического кризиса. Разворачивающийся в настоящий момент финансовый кризис приводит к резкому ограничению возможностей компаний по применению материального вознаграждения как метода поддержания устойчивой лояльности работников. Возникает необходимость исследовать иные, нематериальные факторы лояльности персонала. В этом контексте поиск новых инструментов управления лояльностью сотрудников, которые позволяют наиболее эффективно задействовать потенциал социальных ресурсов организации, становится особенно актуальным. Одной из тенденций современного менеджмента является смещение акцента с управления современной организацией как технической и технологической структурой на управление процессами профессионального взаимодействия персонала и его поведением на рабочем месте. К таким процессам мы, в том числе относим принципы и правила взаимодействия сотрудников внутри организации, характер и практикуемый формат взаимоотношений, которые способствуют или наоборот мешают продуктивной работе персонала. Формальные рамки внутриорганизационных процессов задаются организационной структурой и регламентируются различными нормативными документами: политиками, процедурами и техническими заданиями. Инструменты регламентации внутриорганизационных процессов обеспечивают функционирование системы управления человеческими ресурсами, которая нацелена на «повышение экономической эффективности организации через формирование у сотрудников желаемого производственного поведения вкупе с достижением необходимой результативности труда» . В то же время «в любом коллективе складываются определенные взаимоотношения между людьми, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании» . Внутриорганизационные процессы всегда содержат существенную долю межличностных отношений сотрудников, которые проявляются в таких формах, как: партнерство, конфликт, солидарность. Данные формы взаимодействия являются проявлением неформальных отношений, которые повсеместно сопровождают профессиональную деятельность сотрудников. Под неформальными отношениями традиционно (принято) понимать «отношения, существующие в группах и организациях, развитые на основе межличностного взаимодействия; а также способы совершения действий, отличные от формально признанных процедур» . Такие внутриорганизационные отношения людей, обусловленные не только профессиональной деятельностью, но и эмоциональными переживаниями и индивидуализированными отношениями друг к другу, чрезвычайно многообразны и имеют множество форм проявления в организации. В последнее время граница между ролями менеджеров и подчиненных постепенно становится более расплывчатой. Как пишет С. Роббинс, исполнителей все чаще признают коллегами, товарищами, соучастниками общего дела . Сотрудничество в организациях строится на неформальных связях, которые формируются на основе доверия, открытых и тесных дружеских отношениях. Принятие решений переносится на операционный уровень, подчиненные осуществляют самостоятельный контроль над выполнением своей работы. В итоге, происходит ослабление формальной организационной иерархии и упрощение взаимодействия как в вертикальной плоскости между руководителями и подчиненными, так и в горизонтальной – между сотрудниками одного должностного уровня. Другим важным признаком усиления роли неформальных отношений в современных организациях является распространение межфункциональных команд (cross-functional teams) , которые формируются из сотрудников одного иерархического уровня, но разных сфер деятельности, для выполнения конкретных задач и реализации проектов. Такие команды позволяют сотрудникам обмениваться информацией, приобретать новый опыт и знания смежных областей деятельности, развивать новые идеи. Иными словами фиксированные должностные обязанности заменяются гибкими рамочными рабочими предписаниями, а цементирующим основанием выступают крепкие неформальные отношения. Ряд исследователей акцентирует внимание на неформальных структурах как механизмах, компенсирующих ограничения формальных структур. Более того современные авторы отмечают, что неформальные отношения могут целенаправленно развиваться и использоваться как дополнение к формальным инструментам управления . Например, Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки выявляют ряд преимуществ неформализованного межличностного общения в трудовом коллективе. П.В. Романов не безосновательно называет неформальные отношения «важнейшим регулятором организационной жизни в отечественных условиях» . В частности, неформальные отношения могут существенно восполнять ограниченность материальных и административных ресурсов управления лояльностью персонала, занимая среди них определенную нишу. Подтверждением тому является распространение корпоративных мероприятий и тренингов по командообразованию, внедрение технологий мониторинга мнения работников с целью повышения удовлетворенности работой и обеспечения обратной связи , совместное проведение досуга сотрудниками после работы. Поэтому становится целесообразным использовать неформальные отношения как дополнительный социальный ресурс управления организацией, в частности задействовать их возможности для повышения лояльности персонала. В научной социологической литературе к социальным относят многообразие ресурсов (мотивационные, интеллектуальные, коммуникативные, инновационные, организационные и др.), которые обладают потенциалом для реализации определенных организационных целей и удовлетворения ее потребностей . Итак, следующие обстоятельства определяют актуальность исследования влияния неформальных отношений (далее – ) на лояльность персонала организации: 1) гибкий характер должностных обязанностей, снижение степени формальности взаимоотношений между руководителями и подчиненными, формирование межфункциональных команд и развитие социальных сетей внутри организации обусловили рост значимости неформальных отношений на фоне ослабления возможностей управления с помощью власти и администрирования; 2) излишняя бюрократизация управленческого аппарата требует смягчения жесткой структуры организации; 3) рост личностного и профессионального самосознания работников повышает роль субъективных факторов трудового поведения ; 4) усиливается роль нематериальных факторов стимулирования труда и удержания сотрудников. Степень разработанности проблемы. Теоретическая база в изучении обширна и носит междисциплинарный характер. исследовались в рамках ряда наук: социологии управления, социологии организаций, психологии, социальной психологии, экономики и права. Наиболее часто рассматривались в работах по психологии при изучении разных типов малых групп: дошкольных, школьных, студенческих, спортивных, армейских, заключенных, а также в работах социологов. Однако в этой плоскости не выделялись как отдельный объект исследования, за исключением единичных работ. Авторы, занимающиеся исследованием , в основном ограничиваются понятием неформальных групп. А.Г. Климов считает, что распространение термина « » было вызвано политическими событиями конца 80-х годов XX века. Причем рассматривались как оппозиция, противопоставление формальной власти, и «это направление в определении «неформальности» ограничивало многообразие неформальных отношений только одним полюсом шкалы официальный-неофициальный» . Зарубежные ученые также отмечают отсутствие достаточного количества исследований в организациях Основную причину ограниченности изучения влияния на деятельность сотрудников ученые видят в том, что до недавнего времени организации были «закрыты» для подобных исследований . Тем не менее, среди ранних исследователей за рубежом можно выделить Э. Мэйо (влияние человеческого фактора на производительность труда), Т. Питерса и Р. Уотермана ( как основа формирования корпоративной культуры), Г. Каца ( как основа доверия в управленческом взаимодействии), Р. Берта (теория структурных дыр), Р.М. Белбина (теория ролевого поведения людей и их взаимодействия в команде) . В современной отечественной социологии в исследовании можно выделить следующие направления: изучение неформальной организационной структуры (А.И Пригожин, Б.З. Мильнер, С.Ю. Алашеев, П.В. Романов, Л.Г. Почебут ); исследование как составной части самоорганизации системы внутриколлективного регулирования (Д.С. Клементьев ); как основы для социальных сетей и сетевых коммуникаций (П.Н. Шихирев, В. Радаев, Н.Е. Тихонова, Т.А. Нестик,). Актуальность изучения неформальных отношений возросла тогда, когда организации столкнулись с необходимостью отойти от жестких формальных структур в результате резкого убыстрения изменений окружающей среды, к которым необходимо приспосабливаться . В современных зарубежных работах особо акцентируется внимание на конструктивной, созидающей роли в организациях . Выявленные авторами значимые социальные функции и позитивная роль неформальных отношений в организации создают предпосылки для их исследования как социального ресурса управления лояльностью персонала организации. Изучение социальных ресурсов слабо представлено в социологических исследованиях. Наиболее известными зарубежными социологическими подходами к рассмотрению социальных ресурсов являются структурный и деятельный подходы. Структурный подход рассматривает социальные ресурсы как возможности воспроизводства (поддержания) существующей социальной структуры, обусловленные социальными позициями и институциональными предписаниями (Д. Александер, Э. Гиденс, П. Бурдье). Деятельный подход – как способность общества к самотрансформации (развитию), реализующуюся через устремления и активность субъектов (М. Арчер, А. Турен, У. Бек) . Среди отечественных социологов, занимавшихся вопросами социальных ресурсов, наиболее известны В.А. Ядов, А.В. Дятлов, Т.И. Заславская, З.Т. Голенкова .Изучение вопроса лояльности персонала — относительно новое направление в сферах менеджмента, управления персоналом и социологии управления. Поэтому, представленные на сегодняшний момент теоретические и в меньшей степени практические изыскания по вопросам лояльности персонала в большинстве своем, к сожалению, страдают неконкретностью, абстрактностью и слабой эмпирической доказательной базой. Многие аспекты данного явления остались вне поля зрения исследователей. Лояльность персонала проявляется в его поведении и отношении к организации, поэтому в основе изучения данного явления лежит исследование поведения людей в организациях. Исследования в данной области активно проводились уже в 80-х годах прошлого века, когда в сфере бизнеса и управления пришли к выводу, что понимание механизмов человеческого поведения является решающим фактором управленческой эффективности. Развитие данного направления положило начало для формирования новой науки — организационного поведения,— занимающейся систематическим изучением поступков и отношений, проявляемых людьми внутри организации . Анализ поведения персонала организации постепенно обособил проблему лояльности сотрудников в качестве отдельного предмета исследования. Первыми изучением данного явления занялись западные ученые. В ранних работах выделяются два основных подхода к пониманию лояльности: поведенческий (behavioural) подход (основоположник Г.Беккер) и психологический, аффективный или установочный (emotional, affective, attitudinal) подход (сторонники Л. Джуэлл, Р. Кантер, Б.Бьюкэнан ). Изучением связи между уровнем лояльности сотрудников и эффективностью организации занимались такие ученые, как Я. Виннер и Я. Варди, С. О’Райли,Р. Маннари. Рассмотрение лояльности как многоуровневого явления представлено в работах Д.П. Мейер и Н.Д. Аллен, Л.Портера (одним из первых разработал методику измерения уровня лояльности – Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), А.Рао, К.К.Гоман (детально анализируют факторы лояльности), М.И. Магуры и К.В. Харского. Среди российских ученых необходимо выделить В.И. Доминяка . В своих работах он подготовил объемный обзор западной и отечественной литературы по данной проблематике, определил лояльность как «социально-психологическую установку», а также разработал модель развития лояльности, основанную на концепции реализации ожиданий сотрудников. . Среди иных российских авторов, работы которых посвящены данной проблематике, можно выделить O.Г Овчинникову, Л.Г. Почебут, Ю.П. Ранде, А. Калабина и других . Исследований взаимосвязи и лояльности персонала также не так много: Б.А. Тушишвили выявил положительную взаимосвязь между неформальным общением и уровнем лояльности персонала , К.В. Харский и А. Рао выделяют ряд нематериальных факторов формирования лояльности, которые во многом определяются неформальными отношениями. Появляются исследования взаимосвязи лояльности с удовлетворенностью различными нематериальными факторами труда: работой , карьерой , и др. В.И. Доминяк обнаружил статистически значимую связь лояльности с удовлетворенностью начальством и удовлетворенностью отношениями с коллегами . Практические вопросы лояльности персонала наиболее часто обсуждаются в профессиональной периодической литературе , однако, статьи, посвященные этой проблематике, обычно рассматривают отдельные аспекты этого явления, носят в большей степени обзорный и не всегда научный характер. В работах практически отсутствуют предложения и разработки по методологии поддержания и повышения лояльности персонала. Встречаются практические статьи, отмечающие позитивную роль неформального общения в формировании лояльности персонала . Тем не менее, в научном мире данная взаимосвязь еще не является общепризнанной. Объект исследования – управление неформальными отношениями персонала в организации. Предмет исследования – использование неформальных отношений как социального ресурса для поддержания и повышения лояльности персонала по отношению к организации. Цель настоящей работы – на основе теоретического и эмпирического исследований обосновать характеристику как социального ресурса, и разработать модель управления для повышения лояльности персонала к организации. Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:  определение места в системе управления организацией;  выявление современных подходов к определению социальных ресурсов организации, характеристика как социального ресурса организации;  уточнение критериев для систематизации в организации и разработка типологии в организации, выявление функций ;  выявление наиболее значимых нематериальных факторов лояльности, которые определяются в организации;  определение причин позитивного и возможного деструктивного влияния на лояльность персонала, обозначение роли в упрочении лояльности;  выделение возможных инструментов управления для поддержания лояльности сотрудников по отношению к организации и построение модели управления с целью повышения лояльности персонала. Гипотеза исследования: управление неформальными отношениями между сотрудниками является необходимым элементом системы мер по повышению лояльности персонала к организации. Теоретическую основу диссертации составили концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных социологов, специалистов по управлению и психологии, освещающих вопросы управления таким социальным явлением, как , и их влияния на изменение уровня лояльности персонала. Однако в первую очередь данное исследование относится к предметной области социологии управления, в которую входит анализ социальных последствий принимаемых управленческих решений. В настоящее время социология управления переживает новый этап развития, становится все более востребованной. «Социология может предложить альтернативы технократическому видению менеджмента и формальной организации с целью повышения способностей специалистов по управлению к гибкому и самостоятельному мышлению в контексте внутренних и внешних факторов развития организаций» . В настоящей работе мы акцентируем внимание на как значимом социальном ресурсе повышения лояльности персонала, опираясь на подход к пониманию лояльности, предложенный Д.П. Мейером и Н.Д. Алленом. В данном подходе выделяются следующие основы для формирования лояльности сотрудника по отношению к организации — долгосрочное сотрудничество и аффективность . Долгосрочное сотрудничество — преданность сотрудника организации как результат его длительного пребывания в организации, обусловленного его заслугами, достижениями, признанием и уважением со стороны руководства компании, приобретенными положением и привилегиями. Такая лояльность основана на осознании сотрудником потерь и издержек, которые он может понести в результате ухода из организации. Лояльность, основанная на длительном пребывании сотрудника в компании, взращивается годами при условии, что он продвигается по карьерной лестнице и поэтапно получает определенные преимущества. Аффективная приверженность основана на эмоциональной привязанности сотрудников к организации: коллегам, руководству, традициям, что определяется в первую очередь межличностным взаимодействием, которое строится на неформальных отношениях. Поэтому эмоциональная сторона производственного взаимодействия проявляется в первую очередь в между работниками ,. У новых сотрудников сначала возникает именно аффективная привязанность, которая затем может перейти в долгосрочное сотрудничество. Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют результаты проведенного автором в период с апреля 2007г. по февраль 2008г. социологического исследования сотрудников шести российских организаций (Холдинга группы компаний «ИМС» (г. Москва), ЗАО КБ «Ситибанк» (г. Москва), «Моспроект-2» им. М.В. Посохина (г. Москва), ГУП «Москомархитектура» (г. Москва), Московского Представительства компании «Ниссан», Подразделения «DHL Logistics» (г. Пушкино Московской области), и немецкого завода «L’Orange» (г. Глаттен, Германия), включающего: • опрос «Уровень лояльности» 130 сотрудников российских организаций и 15 сотрудников немецкой компании (до и после проведения корпоративных мероприятий по развитию неформальных отношений); • опрос «Проявление заботы» 27 сотрудников российской компании (до и после тренинга по командообразованию); • опрос «Понимание целей компании» 130 сотрудников российских организаций и 15 сотрудников немецкой компании (до и после проведения корпоративных мероприятий по развитию неформальных отношений); • опрос 191 человека для выявления мнений сотрудников относительно совместного проведения досуга после работы; • экспертный опрос 7 руководителей высшего звена холдинга «ИМС» («Инфракрасные и Микроволновые системы») и ЗАО КБ «Ситибанк». Научная новизна исследования заключается в следующем: 1) выявлено многообразие в организации, определены критерии для их структурирования в единой типологии; расширена типология в организации, введены понятия «производственно ориентированных» и «личностно ориентированных» , а также введено понятие «командных отношений»; 2) предложен авторский подход к рассмотрению как «социального ресурса»; уточнено содержание понятий: « », «лояльность персонала», « как социальный ресурс повышения лояльности»; 3) впервые выделены такие важнейшие функции в современной организации как: функция поддержания и повышения лояльности персонала, , а также инновационная и креативная функции; 4) выявлены наиболее эффективные инструменты повышения лояльности персонала через стимулирование между сотрудниками; 5) эмпирически подтверждена значимость конструктивных для поддержания лояльности, доказано положительное влияние конструктивных горизонтальных и вертикальных на лояльность персонала организации, выявлены различия в восприятии нематериальных факторов лояльности различными социальными группами; 6) разработана модель управления для повышения лояльности персонала, на ее основе предложена программа действий и мероприятий, выработаны рекомендации для поддержания и усиления лояльности персонала через усиление в организации. Научно-практическая значимость исследования. Полученные в ходе диссертационного исследования выводы и разработанная модель позволяют обобщить и расширить теоретические представления о как о социальном ресурсе организации, а также о возможностях их влияния на лояльность персонала. Результаты диссертации могут быть использованы в преподавательской деятельности при чтении лекций и подготовке методических рекомендаций по учебным курсам «социология управления», «управление персоналом», «организационное поведение». Сформулированные автором практические рекомендации могут найти применение в работе руководителей всех уровней, участвующих в принятии управленческих решений по эффективному функционированию компаний. Модель управления с целью повышения лояльности персонала и программа вытекающих из нее мероприятий будут особенно полезными в практической деятельности служб по управлению персоналом организаций. Основные положения, выносимые на защиту: 1. являются естественными и необходимыми составляющими процессов взаимодействия людей внутри организации. Характер и особенности проявлений влияют на результат функционирования организации. (В современных организациях выступают социальными ресурсами эффективного управления персоналом). 2. оказывают существенное воздействие на лояльность сотрудников по отношению к организации. Уровень лояльности персонала во многом обусловлен многоплановым влиянием как самих , так и тех нематериальных факторов лояльности, которые определяются . 3. Первичное формирование лояльности сотрудников к организации происходит на эмоциональном уровне через вовлеченность в . Это обосновывает необходимость мероприятий, стимулирующих : развлекательные корпоративные мероприятия, тренинги по командообразованию, совместное проведение досуга. 4. Целенаправленное развитие горизонтальных и вертикальных, а также личностно ориентированных приводит к улучшению отношений с коллегами, оздоровлению социально-психологического климата, повышению удовлетворенности трудом, саморазвитию сотрудников, что приводит к росту лояльности сначала на эмоциональном, а затем и на поведенческом уровне. 5. Повышение уровня лояльности сотрудников по отношению к организации через управление дополняет возможности увеличения лояльности сотрудников экономическими и административными методами. 6. Разработка модели управления для повышения лояльности персонала к организации позволяет систематизировать и оптимизировать действия по целенаправленному развитию лояльности с учетом особенностей влияния на нее разных типов и нематериальных факторов лояльности.
Список литературы	ЗАКЛЮЧЕНИЕ В диссертационной работе обоснована целесообразность поощрения и целенаправленного стимулирования между сотрудниками организацииНО, которые выполняют функцию дополнительного социального ресурса повышения лояльности персонала. На основании эмпирического исследования разработана модель повышения лояльности персонала через управление конструктивными НО в организации, предложена программа мероприятий по поддержанию и повышению уровня лояльности персонала посредством усиления НО в организации. В рамках диссертационного исследования было выявлено следующее:  Организационные НО можно представить в единой типологии по следующим критериям:  основания возникновения неформальных отношений (личностно и производственно ориентированные);  тип взаимодействия с учетом организационной иерархии (горизонтальные и вертикальные);  характер взаимодействия с руководством (патерналистские, партнерские, командные);  степень законности (законные и незаконные);  время существования (ситуационно-ориентированные, периодические зависимости, устоявшиеся отношения);  характер зависимости субъектов (принудительные, доверительные, компромиссы);  степень контроля (контролируемые и неконтролируемые);  функциональность (конструктивные и деструктивные). Типология организационных неформальных отношений позволяет оценить многообразие их проявлений и оценить многоплановое, большей частью положительное, воздействие неформальных отношений на современные внутренние организационные процессы, поведение сотрудников и в целом на эффективность их совместной работы. В современной организации НО выступают социальным ресурсом организации, который можно использовать для управления поведением персонала организации, в частности, для укрепления лояльности сотрудников. НО выполняют ряд конструктивных и важных функций для работы современной организации, к которым относятся: компенсирующая, регулирующая, адаптационная, социальной интеграции, аксиологическая, коммуникативная, консолидирующая, дестабилизирующая, управленческая, прагматичная функция поддержания и повышения лояльности персонала, функция формирования рабочей группы, инновационная функция, креативная функция. Реализация обозначенных функций конструктивных НО обеспечивает более эффективное взаимодействие персонала, повышает удовлетворенность сотрудников трудом и пребыванием в организации, усиливает мотивацию к работе, укрепляет лояльность к организации, способствует более быстрому осуществлению управленческих решений и облегчает достижение организационных целей.  В исторической перспективе менялись формы проявления вертикальных неформальных отношений между руководителем и подчиненными. В России в «советский период» между руководителями и подчиненными были развиты патерналистские отношения. Развитию неформальных отношений по вертикали благоприятствовало покровительство руководителя над коллективом в виде материальной поддержки в период «экономики дефицита». Взамен на заботу к подчиненным в виде предоставления ряда преимуществ социального обеспечения, редких товаров и услуг, а также гарантированного рабочего места руководитель получал благожелательное отношение сотрудников по отношению к себе, что обеспечивало автоматическую лояльность работников. В этот период лояльность сотрудника понималась как продолжительность работы на одном предприятии. В постсоветский период работник и работодатель взаимодействовали в основном в потребительских целях. Неформальность их отношений очень часто заключалась в следующем: для работодателя это было уклонение от уплаты налогов и сокрытие доходов, освобождение от ответственности перед работником в силу отсутствия трудового договора; для работника — выполнение любой деятельности и даже участие во вторичной занятости, приносящих наивысший доход. Поэтому такие НО между работодателем и нанимателем носили характер партнерских отношений. Таким образом, вертикальные НО имели преимущественно материально-финансовое содержание, а лояльность выражалась в принятии работником условий работодателя. В современной организации вертикальные НО имеют свободный, открытый характер и определяются как командные. Они построены на интегрировании опыта руководителей и профессионализма специалистов разных направлений, объединение которых образует межфункциональные команды. Командные НО базируются на сплоченности, взаимоподдержке, энтузиазме коллектива, на тесном, открытом, целенаправленном сотрудничестве с руководством. Подобные НО с руководством в основном строятся на основе доверия. Сегодня через вертикальные НО реализуются такие цели сотрудников, как удовлетворенность от выполняемой работы, пребывания в коллективе, взаимодействия с руководителем; саморазвитие, самореализация, достижение успеха, что укрепляет лояльность персонала к организации.  Современные производственные отношения руководителей и исполнителей кардинально повлияли на изменение понимания «лояльности» персонала по отношению к организации. Традиционно лояльность сотрудников выражалась в выполнении ими предписаний, функций и обязанностей, а уровень, или степень лояльности определялись сроком службы на одном предприятии, что обеспечивалось привязанностью сотрудника самой организации. В настоящее время лояльность персонала организации больше обеспечивается наличием возможностей, которые предлагает работодатель для самореализации сотрудников. Лояльность выражается в преданности профессиональной деятельности, успеху бизнеса и рабочей команде.  Количество и сила влияния материальных факторов сегодня становится недостаточными для поддержания лояльности персонала по отношению к организации, актуальными становятся нематериальные факторы, в первую очередь: межличностные отношения с коллегами, отношения с руководителем, СПК организации, возможности самореализации, карьерного роста и личностного развития. Эти факторы во многом определяются характером неформальных отношений, принятых в организации.  Социальные сети и иные устойчивые неформальные способы коммуникации в организации ликвидируют недостатки формальных способов передачи информации, обеспечивают информационную оснащенность персонала, укрепляют рабочие отношения. Современные средства связи способствуют неформальному общению сотрудников и упрощают их взаимодействие.  С усилением значимости нематериальных факторов лояльности существенно дополняются возможности традиционных методов и способов (экономических и административных) поддержания лояльности персонала, что приводит к расширению возможностей по дополнительному управлению этим явлением через стимулирование неформальных отношений между сотрудниками в организации.  По мнению исполнительского персонала и руководителей, стимулирование неформального общения между сотрудниками после окончания рабочего дня оказывает позитивное влияние для функционирования современной организации. Более 60% респондентов в целом дали ответы в пользу неформального общения и совместного проведения досуга с коллегами вне работы. Следовательно, имеет смысл не только поощрять неформальное общение между коллегами, но даже финансировать мероприятия, стимулирующие такое общение между сотрудниками, а также с руководством.  Эффективным мероприятием по укреплению лояльности персонала организации является тренинг по командообразованию – тим-билдинг (team-building). Тим-билдинг способствует укреплению связей членов коллектива на эмоциональном уровне, что в свою очередь укрепляет производственные взаимоотношения. В рамках эмпирического исследования было установлено, что данное мероприятие имеет явное положительное влияние на отношение сотрудников к руководству, коллегам и компании в целом. Наблюдается значительная разница в базовом уровне лояльности сотрудников германской и российской организациях. По сравнению с германскими сотрудниками в менталитете российских работников понятие лояльности еще недостаточно сформировано, поскольку в российских компаниях вопросом повышения лояльности персонала еще не занимаются целенаправленно. Ссотрудники этих организаций попадают в разные категории лояльных сотрудников. Неформальное общение между сотрудниками, к которому располагают корпоративные мероприятия, позитивно влияет на общий уровень лояльности персонала, следовательно, разнообразные корпоративные мероприятия можно использовать как управленческий инструмент формирования лояльности персонала по отношению к организации. Руководителям будет полезно использовать разработанную в рамках диссертационной работы программу мероприятий для повышения эффективности влияния на лояльность пероснала по отношению к организации. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Аглямова Г.Р., Нугаев М.А. Интеллектуальный потенциал молодого города: структура, содержание, социальные функции. Вестник Академии управления ТИСБИ. – 2002. – № 3. // http://www.tisbi.ru/science/vestnik/2002/issue3/ (03.01.2008). 2. Алашеев С.Ю. НО в процессе производства: «Взгляд изнутри» // Социологические исследования. – 1995. – №2. С.12-19. 3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2001. 4. Барсукова С.Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отношений // Портал «Человеческие ресурсы» // http://www.rhr.ru/index/sovet/korp/10902.html (28.06.2007). 5. Бобровских А.В. Неформальные экономические отношения в современной России. М.: Наука, 2004. 6. Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров. РнД: Феникс. 2004. 7. Бражник Г.В., Демидов Н.М.Социология организаций: Лекция. М.: Моск. ун-т потреб. кооперации. 2003. 8. Варламова Е. Дистанционное управление // Профиль – 1999. – №41. С.62-63. 9. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации. Дис. … канд. психол. наук: 19.00.05. Спб.: СПГУ, 2006. 10. Доминяк В. И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. – 2006. – №4. – С.34-40. 11. Доминяк В. И. Измерение лояльности: действующая модель. // Персонал-Микс. – 2004. – №2. С.114-119; №3. C.105-108. 12. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции "Ананьевские чтения-2000") / Под ред. А.А.Крылова. СПб.: Изд-во СПб университета, 2000. C.211-213 // http://dominiak.spb.ru/publ/publ1.html 13.01.2008. 13. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. // Персонал-Микс. – 2002. – №5. С.73. 14. Доминяк В.И. Понятие лояльность персонала: обзор литературы // http://dominiak.spb.ru/lrc/ls1.html (05.01.2008). 15. Газарян К. Отметить и отметиться. Новые оттенки старых традиций. // Business & Financial Markets – 30.12.2005 // http://www.hrm.ru/db/hrm/1C9BD7E34F958ED7C32570E600305BF6/print/1/category.html (21.05.2008). 16. Голиней А. Социометрические исследования неформальных отношений // Персонал Микс. – 2002. – №2 (9). С.83-88. 17. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом – 2005. –№4. http://www.top-personal.ru/issue.html?364 (15.01.2008). 18. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 19. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. 20. Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестник Московского Университета. Серия 21. Управление. – 2007. – №2 // http://spa.msu.ru/images/File/Vestnik/Zajceva.pdf 21. Курс лекций «Стимулирование труда», прочитанный к.п.н. доц. Зайцевой Т.В. на факультете государственного управления МГУ им. М.В.Ломоносова в 2003 году. 22. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Соловьев О.В. Введение в практическую социальную психологию. М.: «Смысл», 1997. 23. Клепкин В. Межотдельные коммуникации // The Chief. – 2006. – № 5. 24. Климов А.Г. НО в социализации первичной группы: (Методологические и методические вопросы социологического изучения). Дис. … канд. соц. наук: 22.00.02 М.: МГУ, 1994. 25. Козина И. М. Социально трудовые отношения в малом и среднем бизнесе // Cоциологические исследования. – 2007. – № 8. С. 35 44. 26. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: учебное пособие. Минск: «ТетраСистемс», 2002. 27. Коттер Д. П. Впереди перемен. Пер. с англ. Успенский А. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. 28. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2003. 29. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология Управления. М.: Академический проект, 2005. 30. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.: Аспект Пресс, 2001. 31. Крысов А. «Задачи, которые решает корпоративный праздник» // http://loyaltymarketing.ru/tapes/2/posts/3432\ (18.12.2007). 32. Кули К., МакЭван К. Корпоративные мероприятия, которые стали легендой. РнД: «Феникс». 2006. 33. Лебедева А. Неформальная сфера и блат: гражданское общество или (пост)советская корпоративность // Pro et Contra. Том 2. Гражданское общество – 1997. – № 4 // http://www.carnegie.ru/ru/pubs/procontra/55641.htm (02.07.2007). 34. Магун В.С. Два типа соотношения продуктивности труда и удовлетворенности работой // Социологические исследования. – 1983. – № 4. С. 64-71. 35. Магура М.И. Приверженность работников своей организации. Дис. ... канд. психол. наук: 19.00.03. М., 1999. 36. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. – 1998. – № 11. С.20-27. 37. Марьин М.И. и др. Оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в органах управления и подразделениях государственной противопожарной службы: Метод. пособие. М.: ВНИИПО, 1998. 38. Муджиков Н.Л. НО в контексте управленческого взаимодействия: На материале социологического исследования предприятий строительного комплекса Республики Калмыкия: Дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08. Волгоград, 2006. 39. Нестик Т.А. Развивать организацию через развитие социальных сетей: роль кадровой службы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2004. – №7. 40. Ньюстром Дж. В., Дейвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000. 41. Обозов Н.Н. Совместимость и срабатываемость людей. Спб. Облик, 2000. 42. Олешек М. Как создается благоприятный климат в компании // Кадровый вестник. – 2000. – №5 // http://www.hrm.ru/db/hrm/6DA09F79F7CC3A62C3256AAB00443E0B/category.html (21.12.2000). 43. Петров М.А. Неправовые практики и НО как формы функционирования института предпринимательства в России: автореферат дис. ... кандидата социологических наук : 22.00.03 СПб., 2005. 44. Пикулин Д.П. Неформальные образования в организационных структурах управления проектами: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2001. 45. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. 46. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. 47. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2000. 48. Курс лекций «Управление персоналом», прочитанный д.ф.н. проф. Пугачевым В.П. на факультете государственного управления МГУ им. М.В.Ломоносова в 2002 году. 49. Радаев В. Теневая экономика в России: изменение контуров // http://www.nisse.ru/analitics.html?id=hid_ec (02.07.2007). 50. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. Курс лекций. М.: Гуманит. изд. центр "ВЛАДОС" 1995. 51. Романов П.В. Формальные организации и НО: кейс-стади практик управления в современной России. Изд-во Саратовского университета, 2000. 52. Рылов В.П. Организационное поведение. Учебное практическое пособие. Омск, 2000. 53. Сидоренков А.В. Неформальные подгруппы в малой группе. Дис. … доктора психол. наук: 19.00.05. РнД, 2005. 54. Сидоренко Е.В. Приверженность организации // http://www.arsenal-hr.ru/library/35 (04.08.2008). 55. Смелзер Н. Социология. Пер. с англ. В. А. Ядов М.: Феникс, 1998. 56. Сухов А.Н. Социальная психология: учебное пособие для студентов вузов. М.: Академия, 2006. 57. Тавокин Е.П. Социологическая информация в управлении: роль, методы получения и обработки. – Учебное пособие. М.: «МАКС Пресс» , 2008. 58. Темницкий А.Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы // Социологический журнал. – 2002. – №2. – С.76-93. 59. Темницкий А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социологические исследования. – 2005. – №9. С.54-63. 60. Тушишвили Б.А. Повышение эффективности управления организациями сферы услуг на основе использования фактора лояльности персонала: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2005. 61. Удлер Е.М., Клюваев В.Я., Ражев И.А., Зайчик З.А. Диагностика и оптимизация социально-психологического климата трудовых коллективов предприятий отрасли: Метод. рекомендации / НИЛТН. М.: ВНИИТМР, 1990. 62. Фролов С.С. Социология: учебник. 2-е издание. М.: Логос, 1997. 63. Фуколова Ю. «Тим-билдинг» // «Секрет фирмы» http://old.executive.ru/publications/specialization/article_1101/ (18.05.2008). 64. Хагеманн Г. Руководство по мотивации. М.: Hippo, 2003. 65. Хамокова М.М. Регуляция социально-психологического климата в системе управления персоналом предприятий. Нальчик: Кабардино-Балкарский Гос. ун-т им. Х.М. Бербекова, 2000. 66. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. Спб.: Питер, 2003. 67. Курс лекций «Интервьюирование в управлении персоналом», прочитанный к.ф.н. доц. Черняевой Г.В. на факультете государственного управления МГУ им. М.В.Ломоносова в 2003 году. 68. Шо. Р. Пер. с англ. [Н. Н. Шахирев, Т. А. Нестик] Ключи к доверию в организации: Результативность. Порядочность. Проявление заботы. М.: Дело, 2000. 69. Allen, N.J., Meyer, J.P.. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. 1990. Vol. 63. p.1 – 18. 70. Meyer, J.P., Allen, N.J., Smith, C.A. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. p.538-551. 71. Andrews M. Lifetimes of commitment. Aging, politics, psychology. Cambridge: Cambridge University Press. 1991. 72. Belbin M. R. Management teams. Why they succeed or fail. Oxford: Butterworth-Heinemann, 1981. 73. Belbin M. R. Team roles at work. Oxford: Butterworth-Heinemann, 1993. 74. Chisholm D. Coordination without hierarchy: Informal structures in multiorganizational systems. Berkeley etc.: University of California press, Cop. 1989. 75. Fox W.M. Effective group problem solving: How to broaden participation, improve decision making, and increase commitment to action. San Francisco: Jossey-Bass, 1987. 76. Ganor Galit. Network analysis of e-mail messages in two research and development organizations. University of Halifa, Israel. 2001 // www.leadersnet.co.il 77. Giddens A. Sociology. L.: Polity Press, 1997. 78. Goman C.K. This isn’t the company I joined. How to lead in a business turned upside down. Berkeley, USA: KCS Publishing, 2004. 79. Hammer M. Beyond reengineering: how the process-centered organization is changing our work and our lives. NY: Harper-Business, 1996; Fukuyama F. The Great disruption: human nature and the reconstitution of social order. NY: Touchstone Books, 2000. 80. Kalleberg, Arne L. Lincoln J.R. Culture, control and commitment. A study of work organization and work attitudes in the United States and Japan. Cambridge etc. Cambridge university press. 1991. 81. Muller V.K. English-Russian Dictionary. М.: «Русский язык». 1990. 82. Ostroff F. The horizontal organization: What the organization of the future looks like and how it delivers value to customers. NY, Oxford university press, 1999. 83. The Oxford Popular Dictionary. Oxford: Oxford University Press. 1981. 84. Rao A. The tao of loyalty. Winning with the employees. New Delhi: Response books, 2006. 85. Robbins S.P. Essentials of Organizational behavior. NJ: Pearson Prentice Hall, 2005. 86. Sanders K., Snijders T, Stokman F.N. Editorial: effects and outcomes of informal relations within organizations. Kluwer academic publishers. Netherlands, 1998.Р.104. 87. Webster’s New Encyclopedic Dictionary. NY: Black Dog & Leventhal Publishers Inc. 1993. 88. Петровский А.В. Психологическая теория коллектива. М., 1979. 89. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения: Сб. статей. Под ред. Шорохова Е.В., Зотова А.И. / АН СССР, Ин-т психологии. М.: Наука. 1979. 90. The circular organization: an organizational structure that promotes organizational learning // http: www.student.nada.kth.se (17.04.2006). 91. Romme Georges. Making organizational learning work: consent and double linking between circles // European management journal, Vol. 14, #1, 1996. 92. Большой Социологический словарь. 93. Kanter Moss R. Restoring people to the heart of the organization of the future // Organization of the future. Под ред. Frences Hesselbein, Marshall Goldsmith, Richard Beckhard. S.Fr.: Jossey-Bass Publishers, 199а7. 94. Кричевский. Р.Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1993. С. 264 95. Карьерный взлет: история из жизни. Интервью с начальником отдела продаж банковских продуктов Управления по работе с корпоративными клиентами ЗАО КБ «Ситибак». (27.08.2007). 96. Organization of the future. Под ред. Frences Hesselbein, Marshall Goldsmith, Richard Beckhard. Jossey-Bass Publishers. S.Fr. 1997. 97. D. Parvaz. E-mail abuse firings called unfair // Seattle Post-Intelligencer, 2002 98. Корпоративный Новый год как элемент командообразования. Интервью с Максимом Громовым, исполнительным директором компании "Академия Приключений" журналу "Кадровый вестник"http://www.businessforum.ru/. 99. Mowday, R.T., Porter, L.W.. Steers, R.M.. Employee-organization linkages. New York: Academic Press. 1982; 100. Meyer, J.P., Allen, N.J.. Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology. 1984. Vol. 69. p.372-378; 101. Meyer. J.P., Allen, N.J.. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review. 1991.Vol. 1.p. 61-89; 102. Wiener, Y., Vardi, Y.. Relationships between job, organization, and career commitments and work outcomes: An integrative approach. Organizational Behaviour and Human Performance. 1980. Vol. 26. p. 81-96; O'Reilly, C.A., Chatman, J. Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behaviour. Journal of Applied Psychology. 1986. Vol. 71. p. 492-499; 103. Marsh, R.M., Mannari, H. Organizational commitment and turnover: A predictive study. Administrative Science Quarterly. 1977. Vol. 22. p. 57-75; 104. Kanter, R.M.. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in Utopian communities. American Sociological Review. 1968. Vol. 33. p. 499-517; 105. Buchanan, В. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly. 1974.Vol. 19. p.533-546; Barling J, Wade B., Fullagar C. Predicting employee commitment to company and union: Divergent models // Journal of Occupational psychology. 1990. Vol. 63. 106. Buchanan B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly. 1974. - Vol. 19. P. 533-546.; 107. Savery, L. K., Syme, P. D. Organizational commitment and hospital pharmacists // Journal of Management Development. 1996. - Vol. 15. P. 14-22. 108. Cramer, D. Tenure, commitment, and satisfaction of college graduates in an engineering firm // Journal of Social Psychology. 1993. - Vol. 133. P. 791-796. 109. Meyer, J.P., Allen, N.J. Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations // Journal of Applied Psychology. 1984. Vol. 69. p.372-378.; 110. Meyer. J.P., Allen, N.J. A three-component conceptualization of organizational commitment // Human Resource Management Review. 1991.Vol. 1.p.61-89.; 111. Allen, N.J., Meyer, J.P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization // Journal of Occupational Psychology. 1990. Vol. 63. p.1 – 18.; 112. Meyer, J.P., Allen, N.J., Smith, C.A. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. P.538-551.; 113. Meyer, J.P., Allen, N.J. Commitment in the workplace: Theory, research and application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 1997.; 114. Allen N. J., Meyer J. P. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity // Journal of Vocational Behaviour. 1996. - Vol. 49. P. 252-276. 115. Mowday, R.T., Porter, L.W., Steers. R.M. Employee-organization linkages. New York: Academic Press. 1982. 116. Bishop, J. W., Scott, K. D. How commitment affects team performance // HR Magazine. 1997. - Vol. 42. P. 107-111. 117. Tansky, J. W., Cohen, D. J. The Relationship Between Organizational Support, Employee Development, and Organizational Commitment: An Empirical Study // Human Resource Development Quarterly. 2001. - Vol. 12. P. 285-300. 118. Miceli, M. P., Mulvey, P. W. Consequences of satisfaction with pay systems: Two field studies // Industrial Relations. 2000. - Vol. 39. P. 62-87. 119. Коновалов А. Лоялизация. — http: // Электронный журнал «Работа с персоналом». 09.04.2004. 120. Katz H. Shifting Gears: Changing Labor Relations in the United States Automobile Industry. Cambridge, Mass. 1985. 121. Доминяк В. И. Измерение лояльности: действующая модель. // Персонал-Микс, 2004, №2, c.114-119, №3, c.105-108. 122. Суворова А. Лояльность персонала: от брака по расчету — к союзу по любви // www. HRzone.net. (25.05.2007) 123. Российская социологическая энциклопедия. / Под общей редакцией академика РАН Г.В.Осипова. М.: НормаИнфра-М. 1998. 124. Тушишвили Б.А. Повышение эффективности управления организациями сферы услуг на основе использования фактора лояльности персонала: автореферат диссертации. М.:2005.
Цена:	Договорная