Деятельность руководителя образовательного учреждения по созданию психологического климата в педагогическом коллективе

Деятельность руководителя образовательного учреждения по созданию психологического климата в педагогическом коллективе
Характеристика руководителя как субъекта управленческого труда включает важную составляющую - структуру базовых социальных ролей, которые он обязан выполнять в силу своего статусного положения.
Каждая объективно предписанная и ожидаемая роль предполагает наличие у руководителя определенных способностей, навыков и умений для эффективного ее исполнения [24,117].
Представительская роль обязывает обеспечивать благоприятные взаимоотношения с внешней средой, достойно представлять свой коллектив, и себя в том числе. Особо значимые качества: культура общения, умение слушать, говорить, убеждать [14,207].
Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Эти функции руководителя — исходные в процессе управления системами любого масштаба. Необходимые качества: способность к творческому мышлению (креативность), широкий мировоззренческий диапазон, профессионализм в управлении [24,118]
Роль аналитика. Объективная неизбежность иметь дело с управленческими ситуациями (в том числе и социально-психологическими) требует развитых способностей к аналитической работе, умений организовать и свою, и коллективную деятельность, предвидеть возможные последствия [19,209].
Роль принимающего решения и ответственность за их последствия. Принятие решения - ключевая и ответственная задача руководителя, определяющая многое в жизнедеятельности системы управления и по поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе [24,121].
Роль организатора объективна и естественна, поскольку самоуправление определяется как организующая деятельность в целом. Управление включает, в том числе, организацию исполнения принятых решений [19,210].
Роль коммуникатора выполняет важную социальную функцию — ориентирует поведение людей вообще и в рамках конкретном образовательном учреждении в частности.
Роль выразителя и защитника интересов сотрудников детского сада. Руководитель любого ранга может реализовываться эффективно только тогда, когда у него создана широкая и устойчивая социальная база.
Роль инноватора расширяет ролевую структуру личности руководителя и, в то же время, очерчивает более четко грани его организационно-ролевого поведения в системе. Ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления. Здесь необходимо очень тщательно продумывать линию внедрения инноваций, чтобы не вносить напряжённость в коллектив [19,212].
Роль критика определяется спецификой собственно управленческого труда. Поскольку руководитель призван критически оценивать результаты индивидуального и группового труда, общее состояние системы управления и реальное организационное поведение каждого сотрудника, то он наделяется правовыми полномочиями, которые обязательно должны дополняться нравственно-этическими личными достоинствами и умением осторожно пользоваться критическим словом в адрес других, быть самокритичным.
Роль эксперта-арбитра - органическая составляющая повседневной деятельности руководителя для согласования различных точек зрения, идей, предложений по различным проблемам жизнедеятельности системы управления, согласования взаимодействия структур системы [24,124].
Роль психотерапевта обусловлена психологической составляющей всех занятых в конкретной системе управления, их формального и неформального взаимодействия, разнообразием их психического состояния и, соответственно, характером и направленностью их организационного поведения. Забота о психическом здоровье сотрудника, здоровом социально-психологическом климате в системе требует глубоких знаний о психике человека - самом тонком и сложном предмете управленческого труда. Умение не только использовать, но и обеспечивать приращение психологического потенциала каждого отдельно и всех сотрудников вместе свидетельствует о высокой степени управленческого профессионализма руководителя [19,219].
Роль лидера появляется и утверждается по мере проявления умений управлять другими людьми, их вниманием, настроением, желанием работать. Лидер должен уметь донести до их сознания значение тех или иных начинаний, уметь создавать обстановку взаимного доверия между собой и сотрудниками, являться примером умения управлять собой. Люди всегда хотят, чтобы ими управляли достойные и профессионально квалифицированные люди, которых они могут наделять своим доверием и уважением, воспринимать как своих лидеров. Люди ценят успешного лидера, готовы помогать ему, поддерживают его [24,127].
На сегодняшний день с точки зрения проблемы исследования наиболее актуальными являются роли:
Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Так как эти функции руководителя — исходные в процессе управления системами любого масштаба.
И роль инноватора. Так как ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления и здесь необходимо очень тщательно продумывать линию внедрения инноваций, чтобы не вносить напряжённость в коллектив.Социальные роли руководителя детализируются и проявляются и в его функциях.
А. В. Троян объединяет все функции в две основные группы [32,97]:
1. Достижение групповой цели.
2. Сплочение группы и забота о ее сохранении.
В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений сотрудников с руководителем.
К числу таких задач относятся [32,101]:
- обнаружение и устранение эмоциональной напряжённости в коллективе;
- оповещение о групповых нормах, своевременное напоминание о них;
- защита и ободрение «тихих» сотрудников, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;
- разрешение конфликтов;
- защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;
- развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;
- всяческая поддержка групповых собраний;
- внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в коллективе (правильного понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);
- мотивация сотрудников;
- инициирование конструктивной критики.
Также немаловажную роль в улучшении психологического климата в коллективе играет и мотивация труда. Впервые термин мотивация появился в статье А. Шопенгаузра. «Четыре принципа достаточной причины». Он использовал его для объяснения причин поведения, в том числе и в процессе труда. Сейчас роль мотивации труда понимается по-разному [2,72].
Мотивация труда может рассматриваться как «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих». Этот процесс определяет возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности руководителя, а также отражает производственные ситуации, которые руководитель стремится избежать [9,69].
В любой организации рассматривают различные критерии оценки поведения её сотрудников. Можно выделить три типа таких мотивов. Первый - внешняя оценка, достижение определённых успехов, статуса. Для второго - важны внутренние критерии оценки профессиональной деятельности, качество этой деятельности, творческое начало в ней и т.п. Третий тип мотивов связан с обеспечением условий работы и отдыха [14,127].
Потребности, а вслед за ними и мотивы профессиональной деятельности формируются под воздействием внутренних и внешних факторов, которые могут меняться.
Внешними побудительными факторами, влияющими на возникновение потребностей, являются стимулы.
В самом общем смысле стимулы можно разделить на две большие группы: материальные и моральные. В свою очередь материальные стимулы можно разделить на материально- денежные и материально–не денежные. К первым относятся: заработная плата, премии, доплаты, надбавки, ко вторым - ценные подарки, другие виды материальных благ, а также условия труда (технические, эргономические, санитарно- гигиенические, организационные). Кроме того, стимулы могут классифицироваться по направленности эмоционального воздействия на человека (позитивные и негативные) и по объекту воздействия (индивидуальные и коллективные) [5,121].
Для того чтобы успешно регулировать процессы развития и функционирования взаимоотношений, руководитель должен иметь в виду определённые правила: использование благоприятного влияния на взаимоотношения людей хорошо организованной, интересной деятельности, вовлекающей её участников в содержательные деловые и личные контакты, сближающей их, позволяющей глубже узнать друг друга; сохранение здоровой взаимосвязи в уже сложившихся отношениях, их развитие и обогащение; справедливость начальника. Если ему удаётся избежать таких ошибок, как противопоставление подчинённых друг другу, захваливание одних и безосновательное порицание других, бездумное поощрение соперничества в уродливых формах его проявления, то этим он создаёт благоприятные социально-психологические условия для сближения людей [18,45].
Руководство персоналом в подлинном смысле слова - это руководство коллективной и индивидуальной психологией, руководство специфическое, учитывающее все тонкости и сложности закономерностей внутреннего мира человека и межличностных отношений. Нужно умение видеть за поступками людей порождающие их цели, мотивы, взаимосвязи и влияние, настроения, потребности, проблемы, крайне важно обладать способностью прогнозировать социально- психологические процессы и направлять их на решение общих задач и на благо каждого члена коллектива [32,92].
Руководитель должен уважать своих сотрудников, знать об их интересах, заботах, о том, что им нравится. Делать все, что в его силах, чтобы уменьшить их неприятности и увеличить радости. Верить в творческие возможности своих сотрудников. Не быть дотошным контролером выполнения каждого решения, а установить сроки и оставить человека наедине с задачей. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности: пусть они экспериментируют, даже если иногда это приводит к ошибкам. Настраивать сотрудников на поиск неисследованных путей. Не осторожничать, и добиваться подлинного успеха. Одобрять творческих сотрудников наедине и на людях, особенно при родителях. Делать это тогда, когда этого не ждут от него. Создавать на рабочих местах дух единой команды. Проводить с подчиненными периодические совещания. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Не пытаться делать все в одиночку, делится своими полномочиями. Оценивать вклад каждого сотрудника в результаты деятельности учреждения на основе регулярной обратной связи. Находить возможности для компенсирования затрат усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, посредством надбавок к заработной плате, премий по результатам года. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал, повысить уровень компетенции. Предоставлять возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала через прохождение аттестации на повышенные категории, участие в профессиональных конкурсах. Не скупится на заслуженную похвалу; при оценке работы высказываться о работе в целом, а не по деталям, не придираться к мелочам. Обеспечивать зависимость вознаграждения от результатов труда. Стремиться обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки.
Положительный морально-психологический климат не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности, при этом важнейшая роль в формировании положительного климата отводится руководителю.
Таким образом, роль руководителя в создании благоприятного морально - психологического климата в коллективе велика и многообразна. Необходимо стремление к созданию условий для поддержания благоприятного психологического климата.
Список использованных источников
Абрамова, Г.С. Практическая психология / Г.С. Абрамова. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 356 с.
Агеев, В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально – психологические проблемы / В.В. Агеев. – М.: «Академия», 2000. – 220 с.
Андреева, Г.М. Социальная психология. Учебник для студ. сред.пед. учеб. заведений / И.В, Дубровина, Е.Е, Данилова, А.М. Прихожан; под ред. Г. М. Андреевой. – 3-е изд. стереотип. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 464с.
Андреева, И.Н. Антология по истории и теории социальной педагогики: Учеб.пособ. для суд. высш. пед. учеб заведений / И. Н. Андреева. – М.: Издательский центр «Академия», 2000. – 176 с.
Анцупов, А.Я., Шишипов, А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шишов. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 551 с.
Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ: Психологическое сопровождение. – М.:ТЦ Сфера, 2005. – 197 с.
Баныкина, С.В. Конфликтологическая компетентность педагога / С. В. Баныкина. – Астрахань: Издательский дом «Новь», 2004. – 124с.
Василькова, Ю.В. Социальная педагогика: Курс лекций: Учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Ю. В. Василькова, Т. А. Высилькова. – 2-е изд. Стереотип. – М.: Издательский центр «Академия», 2000. – 440 с.
Давыдов, В.В., Драгунова, Т.В., Ительсон, Л.Б., Петровский, А.В. Возрастная и педагогическая психология: учебник для студентов пед. Институтов / В.В. Давыдов, Т.В. Драгунова, Л.Б. Ительсон, А. В. Петровский. - М.: Просвещение, 2009. - 386с.
Данилюк, А.Я., Кондаков, А.М., Тишков, В.А. Концепция духовно-нравственного воспитания российских школьников / А. Я. Данилюк, А. М. Кондаков, В. А. Тишков. – СПБ.: Victory: Сатурн-кантри, 2009. – 24 с.
Дубровина, И.В. Психология: Учебник для студ. сред.пед. учеб. заведений / И.В. Дубровина, Е.Е. Данилова, А.М. Прихожан; Под ред. И.В. Дубровиной. – 3-е изд. стереотип. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 464 с.
Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2005. – 400 с.
Журавлев, В. И. Особенности педагогической конфликтологии / В. И. Журавлёв - М.: Просвещение, 2005. – 264с.
Зимняя, И.А. Педагогическая психология. Учеб.для студ. высш. пед. учеб. заведений / И.А. Зимняя. – М.: Просвещение, 1999.- 244с.
Коджаспирова, Г.М., Коджаспиров, А.Ю. Педагогический словарь: для студ. высш. и сред.пед. учеб. заведений / Г. М. Коджаспиров, А. Ю. Коджаспирова. – М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 176 с.
Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы. Теоретические и прикладные аспекты / Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская. - М.: Просвещение, 2001.- 242с.
Крысько, В.Г. Социальная психология: Учебник для вузов / В. Г. Крысько. - 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 432 с.
Мириманова, М.С. Конфликтология: Учебник для студ. сред.пед. учеб.заведений, - 2-е изд., испр / М. С. Мириманова. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 320 с.
Мудрик, А. В. Социальная педагогика: Учеб.для студ. пед. Вузов / А. В. Мудрик; под ред. В. А. Сластёнина. – Изд. 2-е испр. и доп. – М.: Издательский центр «Академия», 2000. – 192 с.
Немов, Р. С. Психология. Учеб.для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 2 кн. / Р. С. Немов. – М.:Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2008.
Овчарова, Р.В. Технологии практического психолога образования: Учеб. Пособие / Р. В. Овчарова. - М.: Издательский центр «Академия», 2001.- 448с.
Педагогика: педагогические теории, системы, технологии: Учеб.для студ. высш. и сред. пед. учеб. заведений / С. А. Смирнов, И. Б. Котова, Е. Н. Шиянов; Под ред. С. А. Смирнова. – 4-е изд., испр. – М.: Издательский центр «академия», 2009. – 512 с.
Педагогический конфликт: теория и технология / Общ.редакция А. С. Гусевой. - М.: Просвещение, 1997.- 314с.
Петровский, А. В. Психология: Учебник для студ. высш. пед. учеб.заведений / А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский. – Изд. 2-е стереопит.–М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 512 с.
Петровский, А. В., Абраменкова, В. В. Социальная психология: учебное пособие для студентов пед. институтов / А. В. Петровский, В. В. Абраменкова. - М.: Просвещение, 2007. - 324с.
Практическая психология в тестах, или Как научиться понимать себя и других. – М.: АСТ – ПРЕСС, 2001. – 376 с.
Психологическая диагностика. Учебник для ВУЗов. Изд.3-е дополненное. Под ред. М. К. Акимовой, К. М. Гуревича. – М.: «Питер», 2007. – 211 с.
Психологические тесты / Под ред. А. А. Карелина: В 2 т.- М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001.- Т. 1.- 312 с.
Реан, А. А., Коломинский, Я. Л. Социальная педагогическая психология / А. А. Реан, Я. Л. Коломинский, - М.: Просвещение, 2000.- 412с.
Рогов, Е. И. Настольная книга практического психолога: Учебное пособие: в 2 кн. / Е. И. Рогов. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2011.
Рыбакова, М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе М.М. Рыбакова. – М.: Просвещение, 2000. – 330с.
Сластёнин, В.А. Психология и педагогика: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений / В. А. Сластёнин, В. П. Каширин. – М.: Издательский центр «Академия», 2001. – 480 с.
Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. – Минск: Харвест, 1998. – 800 с.
Социальная психология: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений / А. Н. Сухов, А.А. Бодалёв, В. Н. Казанцев; под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. – Изд. 2-е, испр. – М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 600с.
Фетискин, Н.П., Козлов, В.В., Мануйлов, Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н. П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, – М.: Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.211-212.
Хасан, Б.И. Психология конфликта и переговоры: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений / Б.И. Хасан, П.А. Сергоманов – М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 192 с.