Презентация по менеджменту на тему Конфликты, стрессы, манипуляции в системе управления

МЕНЕДЖМЕНТ Конфликты, стрессы, манипуляции в системе управления Конфликт – столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношении людей, их формальных и неформальных объединений Может быть допустимым и желательным – тогда выявляет: «подводные камни», скрытые процессы, разнообразия точек зрения;Может быть причиной различия взглядов;Причиной различия позиций;Причиной различия интересов. Виды конфликтов По распределению потерь Симметричные, асимметричные По сфере возникновения Деловые, личностные По форме проявления Саботаж = Скрытые = ИнтригаОткрытые = Клика = группа активно противопоставляющая себя официальной линии с целью захвата власти = Забастовки По характеру Объективные Связаны с реальными проблемами Субъективные Связаны с различием субъективных оценок событий и отношений По последствиям Конструктивные Ведут к рациональным преобразованиям Деструктивные («запущенный конфликт») Разрушают систему отношений и организацию Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространённый. В организациях он проявляется по-разному. Конфликт между личностью и группой. Как показали эксперименты, проведенные Э.Мэйо в Хоторне, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества групп как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Конфликтные личности Демонстративные Излишне эмоциональные, стремятся быть в центре внимания Инициаторы споров Ригидные С завышенной самооценкой, нежеланием считаться с другими, некритичным отношением к себе Обидчивы Неуправляемые Импульсивные, агрессивные Непредсказуемы Сверхточные Излишне требовательные, мнительные, подозрительные Относятся ко всем как к врагам Целенаправленно конфликтные Рассматривающие конфликт как средство достижения своих целей Инициируют конфликт Бесконфликтные Стремящиеся всем угодить Конфликт Конфликтная ситуация – это положение, при котором интересы сторон вступают в противоречие, но открытого столкновения нет. Складывается по инициативе сторон, случайно, передается по «наследству».Участники: внутри личности, индивиды, группы, организации.Признаки: дискомфорт, напряженность, недоразумения. Причины конфликтов Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людей, финансы и другие ресурсы между различными группами, чтобы эффективно достичь целей организации. Выделить большую долю ресурсов одному руководителю или группе - значит выделить меньшую долю остальным. Люди же всегда хотят получать больше ресурсов, а не меньше. Необходимость делить ресурсы приводит к возможности конфликта. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, то невыполнение каким-либо специалистом или группой своих задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, так как должен использовать знания и навыки специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или выступает в роли консультанта. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять им больше внимания, чем достижению целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении номенклатуры продукции, чтобы полнее удовлетворить запросы покупателей и увеличить сбыт. Для производственного отдела такая политика приводит к увеличению себестоимости продукции, что противоречит его главной цели - высокой эффективности производства. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Инцидент – это открытое столкновение сторон Возникает объективно на основе реальных событий, субъективно – вследствие недоразумения.Завершается объективно с перестройкой ситуации, переходом в субъективный конфликт; субъективно – через разъединение оппонентов, через пересмотр взглядов. Завершение конфликта Объективного – ликвидация или самоликвидация объекта, потеря значимости объекта, оставления объекта у одной из сторон.Субъективного – разделение оппонентов – противоречит интересам производства, психологическая перестройка оппонентов, изменение рангов оппонентов, поиск «козла отпущения». Стратегии конфликтных сторон Уход от конфликта – предпосылки: субъективный конфликт, слабая заинтересованность сторон;Приспособление – предпосылки: ранг выше, чем у оппонента, заинтересованность ниже, чем у оппонента – отказ от выигрыша в пользу оппонента, ослабление конфликта, улучшение отношений;Разрешение конфликтов силой – предпосылки: ранг выше, чем у оппонента, заинтересованность ниже, чем у оппонента; слабы оппонент в проигрыше, сильный не в выигрыше – новый конфликт;Примирение- предпосылки: равный ранг оппонента, одинаково высокая заинтересованность – компромисс; Стратегии конфликтных сторон max min Степень удовлетворенности собственных интересов Степень удовлетворения интересов оппонента Стратегии управления конфликтом Стратегия предупреждения Улучшение условий труда;Справедливое распределение ресурсов;Совершенствование системы управления;Контроль над соблюдением правил и традиций;Материальное и моральное стимулирование. Стратегия разрешения Демонстрация невозможности добиться желаемого путем конфликта;Организация совместного поиска путей примирения;Использование методов административного воздействия;Объединение всех общей целью;Применение специальных механизмов: арбитраж, посредничество, переговорный процесс. Манипуляции скрытое управление поведением человека, совершаемое ради какой-либо выгоды того, кто управляет. Человека, который в своих интересах управляет поведением другого помимо его воли, называют манипулятором. Семь приемов манипулирования Способы манипуляции Способы защиты 1. Навязывание роли. Угадав желания человека, манипулятор начинает навязывать роль Незаменимого Работника, Бескорыстной Сотрудницы, Всеми Обожаемого, Неотразимой и т.п. Например, «Верочка, мы все прекрасно знаем, что если вы этого не сделаете, это никто не сделает…» Отказ от роли К примеру: «К сожалению, люди любят преувеличивать…» 2. Вас делают другом. Манипулятор доверительно рассказывает о себе, а затем обращается с какой-нибудь обременительной просьбой: «Я вижу, вы мне так сочувствуете….вот спасибо…я думаю., вы не откажетесь…» Не проявлять дружеского участия в разговоре с малознакомым человеком, не замечать намеков Семь приемов манипулирования 3. Доброжелатель. Чрезвычайно любезно и доброжелательно расспрашивает о личных делах, трудностях, затем обращается с просьбой, в которой после такого разговора трудно отказать Не быть откровенным с человеком, которого вы не считаете другом, и не считать себя обязанным делать то, о чем просит участливый человек 4. «Дружим против общего врага». Манипулятор доверительно сообщает о том, как плохо высказался о вас руководитель или коллега. Он возбуждает неприязнь к «недоброжелателю», подталкивая в определенным действиям Задайте себе вопрос: «С чего это вдруг он стал открывать мне глаза?» Семь приемов манипулирования 5. Вас делают соратником по общему делу. Например, посетитель доверительно, с расчетом на понимание и сочувствие, посвящает вас в свой замечательный проект реорганизации работы фирмы. И тут же просит именно его бумаги показать директору в первую очередь Подумайте: «А мое ли это дело?» Не поддавайтесь пафосу собеседника, отдавайте себе отчет в том, насколько вы сами считаете этот проект первоочередным 6. Туманные намеки. Манипулятор не высказывает прямо свою бестактную просьбу, а ходит вокруг да около Прервать его высказывания вопросом: «Вы это о чем?» Семь приемов манипулирования 7. Берет измором. Манипулятор с обворожительной улыбкой снова и снова повторяет одну и ту же просьбу, выполнить которую вы не можете или не хотите «Заезженная пластинка» Каждый раз в ответ на просьбу следует повторять: «Рад бы вам пойти навстречу, но ничего не могу сделать»