Электронное учебное пособие для проведения занятия по теме УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Выполнила: руководитель СМК В.Ю. Саламахина ГАПОУ НСО «Купинский медицинский техникум» Электронное учебное пособие для проведения занятия УПРАВЛЕНИЕ – это процесс переработки информации с целью подготовки, принятия и реализации решений, обеспечивающих повышение эффективности работы организации, улучшение качества продукции.ПЕРСОНАЛ (лат. personalis - личный) - личный состав учреждения, предприятия; служащие, принадлежащие к одной профессиональной категории.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей.Управление – это та внутренняя движущая сила организации (предприятия, фирмы …), которая обеспечивает ее продуктивную жизнедеятельность. УПРАВЛЕНИЕ реализуется через такие функции, как ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, КООРДИНАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ и КОНТРОЛЬ.Особое внимание уделяется МОТИВАЦИОННОЙ сфере деятельности. ОРГАНИЗАЦИЯ – управленческая деятельность, связанная с реализацией ПЛАНА через систему структурных единиц, имеющих общую цель и согласованные линии связи.ПЛАНИРОВАНИЕ – деятельность, связанная с разработкой ПЛАНА.ПЛАН – совокупность широких краткосрочных намерений, задуманных с целью восстановить или расширить область деятельности или воспрепятствовать тому, что мешает расширению.КОНТРОЛЬ – деятельность, связанная с проверкой соответствия результатов деятельности сотрудников, намеченным целям.МОТИВАЦИЯ – вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия.КООРДИНАЦИЯ – вид управленческой деятельности, обеспечивающей согласованность всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними (документальные материалы, обсуждение, интервьюирование, технические средства). Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом:�� формирование системы управления персоналом;�� планирование кадровой работы;�� проведение маркетинга персонала;�� определение потребности организации в персонале;�� определение кадрового потенциала организации;�� обеспечение системы управления персоналом: информационное, техническое, правовоенормативно-методическое и делопроизводственное;�� оценка деятельности подразделений организации;�� оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управленияперсоналом. Один из вариантов модели разработан проф. А.П. Егоршиным и включает 15элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристикирабочего места.1. Кадровые данные (возраст, пол, семейное положение, социальное положение,внешность). Источники: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика,автобиография, копия документа об образовании, фотография, собеседование.2. Опыт работника: жизненный, производственный, государственный,общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляютсяпутем программированного контроля знаний и в результате деловых игр.4. Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которыеможет выполнять работник. Выявляются путем программируемого контроля,собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.5. Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника,определяемых путем психологического тестирования и социологического опроса.6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация –определяются путем психологического тестирования работника, наблюдения.7. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния: здоров,практически здоров, болен. 8. Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью,образованием и повышением квалификации.9. Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и егозаинтересованности в служебном росте.10. Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений ианкетирования.11. Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению и пр.Выявляются путем анкетирования, наблюдений и социологического опроса.12. Организация труда: помещения, технические средства, транспорт.Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опросасотрудника.13. Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения. Определяются по штатномурасписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.14. Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. Выявляютсяпутем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплатиз фонда социального развития.15. Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни,пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на основе государственныхстандартов. Источники Преимущества Недостатки Внутренний Возможность профессионального и должностного роста;• сокращение затрат на найм;• знакомство с производством;• компания знает достоинства и недостатки работника;• ориентация на установившийся в организации уровень оплаты труда;• возможность более быстрогозамещения должностей;• освобождение должностей для роста молодых кадров;• работники имеют передглазами примеры реализациисвоих возможностей их коллегами;• высокая степень управляемости кадров;• решается проблема занятостисобственных кадров;• повышение мотивации истепени удовлетворенноститрудом собственныхсотрудников;• повышение лояльности персонала меньшая возможность выбора;• затраты на переподготовку;• напряженность отношений вколлективе из-за обстановкисоперничества;• перемещение на новое рабочееместо не решает вопросчисленного состава предприятия;• возможно негативное отношениек работнику со стороны егобывших коллег;• трудность отказать работнику,имеющему большой стаж работыв данной организации;• угроза накопления сложныхличных взаимоотношенийработников;• застой в появлении новых идей и изобретательской мысли Источники Преимущества Недостатки Внешний более широкие возможностивыбора;• решение вопроса обудовлетворении потребности вчисленности;• появление новых идей иприемов работы;• меньшая угроза возникновенияинтриг внутри предприятия более высокие затраты, связанныес подбором и отбором;• долгий период адаптации;• ограничение возможностипродвижения по службе дляработников организации;• ухудшение морального климатасреди давно работающих;• рабочая «хватка» новыхработников точно неизвестна