Статья Лингвистические характеристики терминосистемы управления человеческими ресурсами.

Лингвистические характеристики терминосистемы управления человеческими ресурсами.
Совместная трудовая деятельность людей всегда была важным механизмом развития человека и общества. Также как исследование терминологической лексики как средства выражения, хранения и передачи специальной информации и проблемы образования специализированных терминологий являются сегодня одной из важнейших задач отечественных лингвистов.
Сегодня в России при становлении рыночной экономики и при переходе от «управления кадрами» к новым управленческим технологиям такая система, как «Управление человеческими ресурсами» (возникшая в США в 80-х гг. ХХ века и получившая широкое распространение в Западной Европе и странах Тихоокеанского ареала), становится объектом всестороннего изучения отечественными специалистами. В современном деловом мире, в условиях нового информационного века, значительно возросла роль человека в организации. Создание команды специалистов, их мотивация, обучение, оплата труда стали предметом внимания высшего руководства ведущих мировых компаний.
Терминология «Управление человеческими ресурсами» имеет ряд особенностей. Во-первых, она формируется в результате срочного социального заказа, следствием чего является быстрота введения новых понятий и пополнения терминологии новыми наименованиями. Во-вторых, данная область чутко реагирует на изменения в современном деловом мире, что приводит к постоянной переоценке и переосмыслению уже сложившихся понятий и, соответственно, именующих их терминов. Представляется, что «Управление человеческими ресурсами» принадлежит к тем сферам общественной жизни, в которых, по наблюдению В.М. Лейчика, образование устоявшейся, статичной системы терминов принципиально невозможно. В-третьих, к настоящему времени сложились две основные группы пользователей данной терминологией. Первую группу составляют менеджеры, непосредственно применяющие методы управления людьми в своих компаниях. Ко второй группе относятся рядовые сотрудники компаний, которым необходим минимальный набор знаний о правилах управления кадрами, принятых в их компаниях. Употребление терминов «Управления человеческими ресурсами» в речи представителей перечисленных групп имеет свои особенности, приводя зачастую к тому, что одно понятие может иметь разное обозначение для разных пользователей. Следовательно, анализ терминов «Управления человеческими ресурсами» должен осуществляться с учётом всех перечисленных факторов.
Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью изучения новых терминологий с точки зрения того материала, который они дают для исследования человеческого познания, в связи с развитием когнитивного терминоведения.
Известно, что развитие научного знания связано с возникновением новых и заменой прежних концептуальных парадигм.
Средством выражения концептуальной парадигмы в национальном языке является терминология. За последние десятилетия при исследовании терминологий одним из ведущих стал когнитивный подход, при котором внимание лингвистов направлено не на изучение «внешнего» языка, а на исследование структуры знания в качестве источника информации, на познание определенного фрагмента картины мира, связей и отношений, психики и работы мозга человека, его действий. В этом смысле, на примере молодой и быстро развивающейся терминологии «Управление человеческими ресурсами» представляется возможным обратиться к исследованию того, какие языковые формы выбираются при создании средств номинации нового фрагмента действительности, и какие при этом можно сделать предложения о принципах структурирования нового знания в человеческом сознании. Кроме этого, центральным объектом в терминологии «Управления человеческими ресурсами» выступает человек в его связи с трудовым коллективом и процессом трудовой деятельности, благодаря чему изучение возникающих новых языковых форм может указывать на то, как меняется роль человека в современной организации и деловом мире.
Цель данного исследования состоит в выявлении роли когнитивных моделей в создании средств вербализации концептов «Управления человеческими ресурсами». В работе анализируются те средства вербализации концептов, которые могут быть рассмотрены как реализация образно- схематических, метафорических и метонимических моделей.
Объектом настоящего исследования является процесс формирования терминологии «Управления человеческими ресурсами». Предметом работы выступают три когнитивные модели (образно схематические, метафорические и метонимические), обуславливающие определённые закономерности в создании средств вербализации концептов «Управления человеческими ресурсами».
Особенности терминологии «Управления человеческими ресурсами» (изменчивость, подвижность, быстрота введения новых терминов и размытость границ) делают необходимым нахождение в ней неких организующих центров, которые позволили бы описывать данную область знания в её динамике, с учётом вариативности и изменчивости, а также принимая во внимание культурный фактор.
Терминология рассматривается как результат когнитивной деятельности специалистов, заключающийся в концептуализации и вербализации новых знаний, что ведёт к формированию структур знания, или совокупностей концептов, объединённых определённой иерархией.
Специфика терминов заключается в том, что они создаются для обозначения предметов, явлений и отношений, коммуникативно и когнитивно значимых лишь в особом семиотическом пространстве, а именно пространстве той или иной профессиональной деятельности. В связи с этим, одним из основных постулатов когнитивного терминоведения выступает тезис о том, что термин должен изучаться в его связи с дискурсом, и что объектом когнитивного исследования термина является дискурс.
Рассмотрение термина как субъективной единицы, которая может получать различное понимание и употребление в зависимости от характеристик адресата текста, соответствует положениям когнитивного терминоведения.
Образно-схематические, метафорические и метонимические модели позволяют объяснить ряд закономерностей в создании средств вербализации концептов терминологии «Управления человеческими ресурсами». Выявление подобных закономерностей представляется особенно актуально в связи с большим количеством вновь появляющихся наименований, многие из которых не успевают быть зафиксированными в словарях, однако активно употребляются в дискурсе.
Образно-схематические модели рассмотрены в работе на трёх уровнях: внутренняя форма терминов, образование новых терминологических наименований, употребление терминов в изучаемых двух типах дискурса.
Термин «retention» ведёт свою историю от латинского глагола «tenere» («крепко держать в руках»). Удержание предмета в руках также может рассматриваться как удержание в замкнутом пространстве. В данном термине идея удержания предмета в руках приобрела значение сохранение ценных сотрудников в компании.
Следующий уровень анализа образно-схематической модели представлен новыми терминологическими наименованиями в «Управлении человеческими ресурсами» . Например, следующая группа терминов содержит в своей языковой форме эксплицитное указание на отношения «внутри- снаружи» (in- out) :
«In- processing» (формальные процедуры, соблюдаемые при приёме человека на работу). / «Out-processing» (формальные процедуры, соблюдаемые при увольнении человека).
«In- take» (одновременный приём на работу большой группы людей) / «Outplacement» (меры по оказанию помощи в трудоустройстве при одновременном увольнении большого количества людей по сокращению штата).
Перечисленные выше термины являются весьма употребительными в текстах, посвященных управлению персоналом, помогая читателю экономить мыслительные усилия при описании сложных проблем увеличения или сокращения штата в пространственных терминах.
К метафорическим моделям относятся: «Организация – это живое существо», «Организация- корабль», «Организация – это самолёт», «Организация- это здание».
Например, метафорическая модель «Организация- это здание» находит своё выражение в ряде концептов, способствуя связыванию их в единую систему через единый образ.
«in-house training» - обучение сотрудников, проводимое в самой компании;
«out- house training» - обучение сотрудников, проводимое вне компании;
«exit interview» - собеседование, проводимое с уходящим сотрудником с целью выяснения причины ухода;
Фактом, заслуживающим внимание, является то, что значительная часть средств вербализации концепта «Человек в организации» представлена метонимическими обозначениями. Их сравнение свидетельствует о том, что метонимия чутко реагирует на изменение роли человека как сотрудника организации.
Например, термины «manpower», «labour», «workforce», обозначающие совокупность сотрудников организации, относятся к более старым наименованиям и могут считаться реализацией метонимической модели «ВЫПОЛНЯЕМАЯ ФУНКЦИЯ вместо ЧЕЛОВЕКА». Их этимологический анализ позволяет сделать вывод о том, что в данных терминах главной характеристикой, служит «способность к физическому труду».
В заключении скажем, что анализ языкового материала при помощи когнитивных моделей позволяет объяснить ряд закономерностей в формировании технологии «Управления человеческими ресурсами». Более того, познание человеком нового фрагмента действительности происходит с опорой на определённые когнитивные принципы, которые могут быть изучены посредством анализа создаваемых средств вербализации. Представляется, что в этом смысле проводимое нами исследование вносит определённый вклад в расширение знаний о том, каким образом новые, быстро формирующиеся терминологии отражают работу человеческого познания