«КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ОБРАЗОВАНИЯ И ВОСПИТАНИЯ В ДОШКОЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ»

«КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ОБРАЗОВАНИЯ И ВОСПИТАНИЯ В ДОШКОЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ»
Разработал: воспитатель
1 квалификационной категории
МБДОУ№26 «Золотая рыбка»
Смертина Светлана Константиновна
г.СургутПояснительная записка
В государственных программных документах по развитию образования: «Национальная доктрина образования в Российской Федерации», «Федеральная целевая программа развития образования на 2011-2015 годы», «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года», ФЗ об образовании в Российской Федерации, Федеральном государственном образовательном стандарте, предусматривается комплекс мер, направленных на развитие системы образования в стране и повышение его качества. Вместе с тем, решение проблемы перехода на новый качественный уровень образования невозможно без обеспечения повышения качества кадрового потенциала образовательных учреждений.Кадровый потенциал общеобразовательных учреждений характеризует способность к решению проблем инновационного развития образования на основе высокой нравственности, интеллекта, компетентности, профессионализма, деловой активности, профессиональной мобильности и качества деятельности. По уровню кадрового потенциала судят об эффективности и качестве деятельности образовательного учреждения.Проблема инновационных изменений в современном российском образовании ставит новые задачи перед преподавателями образовательных учреждений. Умение видеть перспективу развития конкретного образовательного учреждения, его структур и образовательного процесса в целом, прогнозировать инновации в направлении развития, выстраивать и обеспечивать взаимовыгодные отношения с социумом и другие задачи, требуют комплексного подхода в их решении. Обеспечить такой подход возможно лишь при условии целенаправленного профессионального взаимодействия педагогов, способных к проектированию и реализации инноваций в общеобразовательном учреждении. В этом случае такую группу специалистов, возможно, рассматривать как педагогическую команду, являющуюся организационной формой коллективного управления, определяющую стратегию, тактику и методику образовательного процесса. Все это указывает на актуальность разработки вопросов, связанных с командообразованием в педагогическом коллективе, направленном на повышение кадрового потенциала учреждения.В отечественной педагогике широко известны работы В.С. Афанасьева и Э.Г. Юдина, освещающие специальные вопросы теории управления. Педагогическое управление рассматривали Ю.В. Васильев, М.М. Поташник и др. В работах Г. Гертер, О.Н. Громовой, О.Ю. Ефремова, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой, Ю.В. Козырева раскрываются вопросы содержательной составляющей командообразования. Проблемой формирования педагогических команд занимались И.В. Жуковский и Д.В. Григорьев. В то же время вопросы повышения кадрового потенциала дошкольных образовательных учреждений в условиях реформирования образования современной России посредством формирования педагогических команд, остаются недостаточно разработанными. Недостаточное внимание в научной литературе уделяется особенностям и методическим основам командообразования педагогических коллективов. Поэтому рассмотрим, что же вообще такое команда, педагогическая команда и на примере МБДОУ №26 «Золотая рыбка» г. Сургута, проследим технологию командообразования педагогов.
Основная часть
Команда – это группа единомышленников, сотрудничающих друг с другом для достижения намеченных общих целей. По определению Максвелла, команда — это небольшое количество человек (чаще всего 5—7, реже до 15—20), которые разделяют цели и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты; способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной общности или группе.Команда, как правило, состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем. Суть команды заключается, в общем, для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды — ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. При этом существует отличие целей команды от ее назначения (миссии), которое заключается в том, что цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия, как более глобальное по своей сути, придает всем конкретным целям смысл и энергию. Формирование команды — это сложный процесс. Танненбаум, Беард и Салас отмечают, что для команды является важным наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков. Требования к ним они разделяют на три категории:
-техническая или функциональная экспертиза;
-навыки по решению проблем и принятию решений;
-межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т. д.).
В процессе своего развития команда проходит эволюцию от рабочей группы, которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества. Педагогическая команда - это группа педагогов образовательного учреждения и других субъектов (родители, учащиеся, субъекты социума, социальные партнеры и т.д.), созданная для решения стратегических и тактических задач развития учреждения. Команда занимает промежуточное место между рабочей группой и коллективом. Отличается от группы, тем, что команды - это спонтанно и специально организующиеся группы людей, входящих и не входящих в состав педагогического коллектива объединенных общими интересами и едиными целевыми установками для осуществления деятельности творческого характера педагогического содержания, как правило, стратегического уровня развития образовательного учреждения. По времени деятельности более длительные, чем рабочие группы, более динамичны, мобильны, профессиональны, продуктивны. Они организуются административным и неадминистративным путем в отличие от рабочих групп. Рассмотрим технологию организации командной работы в педагогическом коллективе МБДОУ №26 «Золотая рыбка» г. Сургута на конкретном примере.В Сургуте в сентябре 2013 года стартовал городской проект «Школьный этнокалендарь», организованный представителями Департамента образования Администрации города Сургута. Миссией проекта стало - духовно-нравственное воспитание сургутянина – жителя поликультурного города. Наш детский сад решил принять участие в проекте, выбрав проектную линию «Подарок – 420» - разработка и реализация проектов в рамках добровольческого движения (приуроченную к юбилею города). Для разработки проекта, руководством детского сада был назначен координатор проекта. Им стал один из педагогов ДОУ, обладающий, по мнению администрации, компетенциями организатора, перед ним встала задача - создать эффективную команду, способную разработать, реализовать и достойно презентовать свой проект, то есть, запустить механизм самоорганизации, способствовать развитию команды, снимать противоречия, управлять эмоциями и добиваться добровольного согласованного достижения целей.Эффективность команды в значительной степени зависит от личных качеств ее членов и взаимоотношений между ними. Каждый член команды должен быть готов направить свои способности и знания на решение командной задачи. Поэтому координатору стало необходимо проанализировать требования к претендентам. Основным требованием к будущим членам команды было наличие высокого уровня компетентности, включающего в себя знания, умения, навыки и личные качества, которыми должны обладать члены команды. Особое внимание следовало обратить на способность к совместной работе и определить численности команды. Какова оптимальная численность команды? Этот простой вопрос указывает на одну из первоочередных проблем, которая возникает при создании команды. Наиболее разумно было бы иметь команду как можно меньше по численности, однако настолько большую, чтобы компетентность ее членов соответствовала требованиям поставленной задачи. При определении способности к командной работе могут использоваться психологические тесты. Наиболее практичным из такого рода тестов является тест Мередит Белбин. Наш коллектив является устоявшимся, поэтому координатор определил для себя, кто из членов коллектива готов к командной работе, так как не раз участвовал в коллективных деловых играх на педагогических советах. Наблюдая за игрой, можно выявить навыки каждого из претендентов, манеру их поведения в рабочей обстановке, стиль решения поставленных задач и преодоления возникающих проблем, а также особенности взаимодействия с коллегами. Координатор, проанализировав личностные и профессиональные качества будущих членов команды, решил, что команда будет состоять из двенадцати человек, в нее вошли: два музыкальных руководителя, педагог-психолог, учитель-логопед, инструктор по физической культуре и восемь воспитателей. Таким образом, наступает первый этап развития команды – формирование. На этом этапе члены команды сталкиваются с трудностями, связанными с переходом от индивидуальной работы к командной. Но каждый испытывает чувство гордости от того, что выбрали именно его, чувство превосходства. По классификации Андреевой Г.М это этап «медового месяца», во время которого команда недолгое время в начале своего существования переживает период эйфории. В это время педагоги ведут себя формально и вежливо. Они стараются задавать лидеру (координатору) команды как можно больше вопросов о решаемых проблемах, стремятся выработать правила, необходимые для выполнения работы. Планирование работы над нашим проектом начинается с его коллективного обсуждения. Это, прежде всего обмен мнениями и согласованиями интересов. Наступает подготовительный этап работы над проектом. Он включает в себя определение темы и целей проекта. Члены команды решают, что наш проект будет называться «Огонек дарит тепло», а его целью будет – выявление и поддержка детских инициатив, способствующих формированию этнической толерантности через организацию совместной детско-взрослой деятельности, исходя из цели, сформулировали ряд задач. Проанализировав, что мы имеем на сегодняшний день и что необходимо сделать, выслушав идеи членов команды, координатор приходит к выводу, что команду необходимо разделить на несколько проектных подкоманд, каждой, из которых необходимо дать отдельные задания, и здесь он учитывает профессиональные и личностные качества педагогов. На обсуждении проекта, команда решает, что, так как это проект детских инициатив, то сбор информации необходимо начать с интервью с воспитанниками. Для этой цели определяется одна из подкоманд. В нее входит педагог-психолог, который, в силу своей компетенции, легко устанавливает контакт с воспитанниками всех возрастных групп, воспитателями, семьями и педагог, свободно владеющий современными ИК технологиями, для обработки и хранения информации в электронном виде. В его задачи также входит осуществление фото и видеосъемки всех этапов и мероприятий в рамках подготовки и реализации проекта.Следующей подкоманде педагогов было предложено задание подготовить и систематизировать познавательную информацию по теме проекта: цикл бесед, конспекты НОД, художественное слово, наглядный материал для ознакомления дошкольников с понятием толерантность, многонациональность, гуманность. Так как объем работы большой, то в эту подкоманду вошли педагоги в количестве пяти человек. Подкоманда, состоящая из музыкальных руководителей, занимается изучением источников, содержащим танцевально-музыкальный материал фольклорной, этнической направленности. Инструктору по физической культуре было необходимо собрать материал с подвижными и малоподвижными играми разных народов. Таким образом, у нас получается команда самоуправления, под которой понимают рабочие группы, которым предстоит практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществления контроля и ответственности за результаты.Получив рекомендации, командой и лидером устанавливаются сроки предоставления отчетов о сборе информации. Итак, наша команда переходит к следующему этапу становления – «штормовому» (конфликтному) - это очень трудное время для координатора команды и ее членов. Именно в это время возникают конфликты подгрупп, и власть лидера оказывается под угрозой. Мнения поляризуются, отдельные члены команды сопротивляются попыткам лидера команды или всей группы установить контроль. Это такая эмоциональная стадия, на которой ставятся под вопрос основные ценности и возможность решить задачу. Если задача оказалась труднее, чем предполагалось в начале, то участники процесса становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими. Либо фанатичными. Может наблюдаться:
- сопротивление выполнению задачи и новым подходам;
- резкие перепады в отношениях членов команды между собой и относительно достижимости цели;
- даже если было принято решение о предполагаемом результате и путях достижения - члены команды продолжают обсуждение, идет «вращивание» целей, задач, методов, правил игры каждым игроком.
- образование группировок, столкновение мнений, борьба за лидерство, влияние, ревность.
Наша команда столкнулась с трудностями на этом этапе. Собрав необходимую информацию, команда в назначенный срок собралась, для отчета, были озвучены детские инициативы, как оказалось, подарки городу воспитанники захотели сделать в виде добрых дел и поступков. Теперь команде педагогов предстояло выбрать конкретные направления работы проекта, генерирование идей проходило очень бурно, трудно было прийти к единому мнению, предложенные идеи одним членом команды резко отвергались, другие приветствовались. Координатор, поначалу активно взявшийся за организацию, пребывает в растерянности, испытывает трудности в урегулировании обстановки, кроме того как оказалось, подкоманда педагогов, выбранная для сбора и систематизации познавательной информации не сделали практически ничего, сославшись на нехватку времени. Для выхода из сложившейся ситуации, координатор обращается за помощью к психологу. Педагог-психолог предложил каждому члену команды, проанализировать свою деятельность в рамках проекта, и ответить конкретно, что мешает выполнить свою часть работы, рефлексия педагогов показала, что некоторые педагоги недостаточно включились в проект по разным причинам одни из-за нехватки времени, другие находятся в стадии конфликта, третьим просто неинтересно. Важно провести команду через «шторм так», чтобы она надолго не застряла на этой непродуктивной и болезненной стадии.Координатор понимает свои ошибки, что недостаточно уделил время проблеме изучения готовности педагогов к командной работе, не учел пожелания коллег о совместной деятельности, не проанализировал временное пространство педагогов, личные мотивы, а распределил подкоманды по своему усмотрению. С целью сближения команды координатор совместно с педагогом-психологом проводит ряд игр на умение договариваться, мониторинг пожеланий о совместной работе подкоманд. Итогом этих мероприятий стало то, что подкоманды педагогов перераспределились совершенно по другим критериям. Так же координатор меняет стиль своего управления командной. Он решает уделить особое внимание контролю и самоконтролю членов команды. Обеспечивает обучение отдельных членов команды, например, инструктор по физической культуре - молодой инициативный специалист, но имеет небольшой опыт работы, для его обучения, координатор предлагает администрации организовать наставничество над ним и приглашает нового члена команды – доцента кафедры физкультуры и спорта СурГу (нашего социального партнера). Постепенно работа команды начинает идти слаженно и переходит к третьему и четвертому, самым продуктивным этапам своего становления «нормативному» — после шторма наступает затишье. Группа начинает согласованно работать вместе, развивается взаимная поддержка, люди примиряются с различиями и хвалят (превозносят) друг друга. Начинается сотрудничество ради работы, достигается соглашение относительно основных правил, развиваются коммуникации и как следствие переходит на деловой этап — это этап, приносящий удовлетворение. Группа организуется в команду, чтобы сформировать структуры, необходимые для выполнения цели проекта. Присутствует дух прогресса, и члены команды гибко выполняют необходимые роли. На этой стадии в команде царит атмосфера энергичной деятельности. На этих стадиях организации команды активно проходит следующий этап работы над проектом «Огонек дарит тепло» - исследовательский, продолжается сбор и уточнение информации; выявляются («мозговой штурм») и обсуждаются альтернативы, возникшие в ходе выполнения проекта; осуществляется выбор оптимального варианта хода проекта; поэтапно выполняются исследовательских задачи проекта. Члены команды активно выполняют исследование, работают над проектом, анализируют информацию, оформляют проект, начинают его реализацию.В рамках этих этапов, члены команды активно применяют на себя различные социальные роли. Распределение ролей в команде — довольно тонкий вопрос. С одной стороны, чрезвычайно важно, чтобы каждый член команды играл роль, соответствующую его способностям и возможностям. С другой — также важно, чтобы каждый в процессе жизнедеятельности команды «попробовал на себе» как можно больше ролей. Это необходимо для создания условий взаимной страховки и взаимозаменяемости членами команды друг друга в аварийных и экстремальных ситуациях. Гибкое ролевое распределение повышает уровень мобильности команды, а также степень ее адаптируемости в непредсказуемых условиях.Адекватное и гибкое ролевое распределение — это эффективный метод повышения конкурентоспособности команды, ее устойчивости к негативному влиянию разнообразных внешних и внутренних факторов.Другой, более тонкий, аспект распределения ролей заключается в том, чтобы дать каждому члену команды почувствовать свою значимость и перспективу роста. Это чрезвычайно важно, так как команда — это сообщество «равных». Однако за равенством иногда может потеряться индивидуальность каждого. И в этом случае ощущение своей роли как бы «страхует» индивидуальный вклад каждого члена команды в общее дело. Поэтому координатору следует учитывать, кому отдать на данный момент роль «эксперта», кому «председателя», а кому «изыскателя ресурсов». Например «стратег», в рамках проекта «Огонек дарит тепло», предлагает наладить связи с типографией, чтобы выпустить «Книгу добрых дел», но сам договориться не может, зато с этим великолепно справится «коммуникатор». На этих двух этапах становления команды определились четкие направления, отразившие результат командной творческой деятельности. Периодически команды представляли отчет о своей деятельности, взаимодействие между собой вели посредством консультаций, семинаров, форумов.Итогом совместной деятельности музыкальных работников, которые работали уже в разных подкомандах, и воспитателей, стало: организация детского концерта для пожилых людей геронтологического центра; «музыкальной гостиной», в рамках которой, учащиеся детской школы искусств познакомили воспитанников с музыкальными инструментами разных народов и представили нашему слушанию небольшой концерт народной музыки. На протяжении всех этапов, обеспечивали тематическое музыкальное сопровождение, что немаловажно для успешной реализации проекта. Результатом работы подкоманды инструктора по физической культуре и доцента кафедры физкультуры и спорта стало проведение масштабного, интересного, яркого «фестиваля народных игр», в котором приняли участие и студенты СурГу. Педагоги, объединившиеся по интересу к декоративно-прикладному искусству и ручному труду, организовали родительский клуб «Содружество» и вместе с семьями воспитанников воплотили в жизнь сенсорные игрушки для детей с ОВЗ реабилитационного центра «Добрый волшебник», провели мастер-класс по изготовлению кукол в национальных костюмах. Педагог-психолог, учитель-логопед, работая совместно с педагогами, придумали и провели такие массовые фольклорные праздники как «Колядки», «Масленица», а так же организовали ярмарку «Кухня разных народов». То есть команда, разделившись на подкоманды, выполняя свои задачи, работала на достижение общекомандной цели слаженно, самоорганизованно, с присутствием самоконтроля. Наступает этап представления проекта и оценка его результатов, над презентацией проекта, команда работала, так же разделив обязанности, но уже самостоятельно, предлагая свои инициативы. Перед защитой проекта на муниципальном уровне, команда решает устроить предзащиту перед коллективом ДОУ, чтобы узнать общественное мнение, взгляд со стороны, проект представляли воспитанники старшего дошкольного возраста. На этом этапе командные обязанности были так же четко распределены, но уже исходя из профессиональной компетенции. Учитель-логопед отрабатывал интонационную выразительность речи, педагог-психолог готовил детей к публичному выступлению. Презентация проекта была представлена фильмом, который смонтировал член команды, используя современные ИК технологии, фильм сопровождался рассказом детей, в заключении презентации проекта, зрителям был представлен главный продукт проекта «Книга добрых дел», куда вошел материал о всех мероприятиях, проведенных в рамках проекта, это и есть наш с детьми подарок родному городу, продукт командной работы.
Заключение
В заключении хочется сказать - командный метод работы постепенно, но уверенно входит в систему управления образованием. Дружный коллектив помогает друг другу реализоваться, как в профессии так и как члену социума, ведь одной из насущных потребностей человека является его желание принадлежать к какой-либо общности людей, группе.Работая одной командой можно выполнить те задачи, которые слишком сложны или трудоемки для одного человека.Эффективная работа в команде позволяет получить желаемые результаты гораздо быстрее, чем при одиночной работе. К лучшим результатам мы приходим, благодаря использованию коллективного знания, навыкам, опыту, креативности и инсайту каждого члена команды для достижения поставленной цели. Командообразование позволяет сэкономить время, сократить количество ошибочных решений и непродуктивное время.Эффективная командная работа, организованная компетентным менеджером, несомненно, способствует сплочению коллектива, повышает производительность труда, что ведет к качественной и эффективной работе дошкольного учреждения.
Список использованной литературы
1. Александрова Е.А. Роль педагогических команд в образовательных учреждениях - СПб.: ГНУ ИОВРАО, 2004.
2. Александрова Е.А. Командообразование в педагогической среде как фактор, стимулирующий инновационную деятельность в образователь-ном учреждении // Специфика образования взрослых в условиях социокультурного развития регионов. - Тюмень: ТОГИРРО, 2006.- 0,3 п.л3. Александрова Е.А. Практика командообразования в педагогиче-ских коллективах образовательных учреждений // Проблемы педагогической инноватики в профессиональной школе - СПб.: ИОВРАО, 2006. - 0,3 п.л.
4. Баркер А. Как лучше управлять людьми – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.
5. Белбин Мередит. Команда Менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Перевод с английского – М.: HIPPO, 2003. – 315с.
6. Гитте Гертер, Кристина Оттл Работа в команде. Практические рекомендации для успеха в группе - Харьков: Гуманитарный центр, 2006. – 192с.
7. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. Краткий курс лекций. –М.: ВЛАДОС ПРЕСС, 2008.
8. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М. Теория и практика командообразования. Современная технология созда¬ния команд. -СПб.: Речь, 2004. - 304 с.
9. Меддакс Р. Успешная команда: как ее создать, мотивировать и развивать – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 104 с.
10. Пугачев В.П. Руководство персоналом. Кадровая диагностика. – М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2006.
11. Селектор С. Организационная культура: понятие и типология. // Директор школы, 1995. - № 2.
12. Файбушевич С.И. Как создать эффективную команду. // Элитаризм: Центр дистанционного образовния. [Эл. ресурс]. URLwww.elitarium.ru
13. Фопель Клаус Создание команды. Психологические игры и упражнения / Перевод с немецкого – М.: Генезис, 2003. – 400с.