Системный подход к формированию подтверждающих документов Портфолио учителя как средство повышения его творческого и профессионального уровня.
Системный подход к формированию подтверждающих документов
Портфолио учителя как средство повышения его творческого и профессионального уровня.
Директор МОУ-СОШ №6 г. Маркса
Саратовской области
Полищук Галина Николаевна
Вступление.
Введение с 1 сентября 2008 года новой системы оплаты труда работников образования коснулось 8 школ Марксовского района Саратовской области, в том числе и МОУ-СОШ №6, которую я возглавляю. В остальных школах района НСОТ была введена с 1 января 2009 года. Мои коллеги в десяти школах района столкнулись с тем, что большинству из педагогов необходимо было доплачивать заработанную плату до уровня прошлого года из стимулирующей части. Причина низкой заработанной платы педагогов в очень низкой наполняемости классов. В связи с недостатком финансирования и в целях выполнения обязательств перед министерством образования области, администрации района необходимо было довести среднюю наполняемость обучающихся в классах: в городских школах до 25, а в сельских до 14 обучающихся. В районе были проведены мероприятия по сокращению классов-комплектов с 1 января 2009 года, и изменён статус ряда школ с 1 сентября 2009-2010 учебного года: 6 средних школ переведены в статус основных, а 9 начальных школ стали филиалами близлежащих средних школ. В каждой школе просчитано сокращение классов-комплектов, в итоге сокращение педагогической нагрузки и количества педагогических работников. Что касается нашей школы, несмотря на уменьшение числа классов-комплектов с 1 января 2009 года, ни один учитель не попал под сокращение, произошло незначительное сокращение педагогической нагрузки у некоторых учителей (но она стала не ниже ставки). Администрация школы предвидела эту ситуацию, поэтому распределение нагрузки с 1 сентября произошло с учётом предстоящего сокращения классов-комплектов. Например, в 4в классе преподавание вели несколько учителей начальных классов (русский язык и литературу преподавал учитель начальных классов, работающий в 1а, а математику учитель, работающий в 4б и т.д.). Поэтому после сокращения этого класса, дети были распределены в 4а и 4б классы, а четверо обучающихся 4в класса (именно те, которые жили в других микрорайонах) направлены в другие школы. Так же пришлось расстаться с учителями-совместителями. У педагогов изменилась нагрузка, но сокращения учителей в нашей школе, как это случилось в других школах района, не произошло. Этот вопрос прошёл в районе болезненно для многих педагогов, родителей и обучающихся, но не коснулся участников образовательного процесса нашей школы.
В соответствии с планом реализации КПМО, составленным в школе, были спланированы и проведены мероприятия по введению НСОТ (собрания, совещания, педагогические советы, конференции, семинары и т.д.), а также мероприятия по созданию необходимого пакета документов. В пилотных школах области (в том числе и нашей), на основании методических рекомендаций министерства образования Саратовской области и Сар ИПК и ПРО, сформировалась нормативно-правовая база. Никогда ещё за такой короткий срок не было создано столько положений и других документов. С введением НСОТ доходы учителей в школе, безусловно, увеличились. Особенно важен для нас именно стимулирующий фонд оплаты труда. К сожаленью, очень плохо приходится выживать тем школам, которые из-за недостатка средств либо частично, либо полностью лишаются этого фонда. А ведь в этих коллективах также есть творчески работающие педагоги. Заработанная плата повысилась практически у всех работников, другой вопрос - на сколько? Ведь было специально разработчиками проекта задумано, чтобы учитель, который качественно учит детей, занимается с ними дополнительно, и получал больше. Но все же, один из минусов проекта, не все предложенные критерии Портфолио продуманы. Некоторые, недобросовестные учителя, начинают придумывать, как можно заработать баллы, приложив при этом минимум усилий. Например, динамика качества знаний обучающихся: в 1 триместре специально занижаются оценки обучающимся, чтобы затем получить баллы за динамику, или собираются положительные отзывы о своей работе. У нас, в школе 639 обучающихся. К сожалению, особо выдающихся можно пересчитать по пальцам, основная масса детей - самые обычные. А с ними также нужно работать. Бесспорно, активизировалась работа с одарёнными и способными детьми, но нагрузка на таких детей увеличилась, с ними теперь норовит работать каждый предметник, а ребёнок не может «разорваться на части».
Ещё один минус проекта: заметно прибавилось бумажной работы для всех: и учителей и администрации. А книга приказов, педагогических советов превращаются в «затёртую тряпку», так как все педагоги собирают подтверждающие документы. Зачем, например, вкладывать в Портфолио такие подтверждающие документы, как приказы или протоколы педсоветов, когда они хранятся в школе и любой проверяющий их может посмотреть?! Другое дело, когда документы собираются педагогом для аттестации. Большую часть времени все работники проводят за компьютером, набирая подтверждающие документы в Портфолио, меньше времени осталось на реальную работу с детьми. Поэтому 2 года назад, я решила, что необходимо упростить процедуру по формированию подтверждающих документов к Портфолио учителя.
Мы в своём коллективе приняли решение, что просчитывать баллы в Портфолио будем 2 раза в год (в декабре и июне) по итогам работы каждого работника в полугодии, а затем ежемесячно работник будет получать стимулирующую часть всё полугодие. Не все педагоги НСОТ приняли однозначно. Поначалу было всякое - и слёзы, и недовольство, разбирательства(я опять же о минусах учёта критериев оценки, не всё продумано разработчиками проекта и прописано однозначно). Чтобы полностью просчитать, сколько каждый учитель (а их в школе 54) «наработал» или «не наработал» в том или ином направлении, администрации, профкому, членам тарификационной комиссии приходится превратиться в группу экспертов, которые только этим и должны заниматься: отслеживать, засекать, присутствовать Приходилось всю основную работу забрасывать и только заниматься расчётами, т. е нужна была более чёткая проработка всех критериев оценки труда работников школы.
Я долго думала о том, является ли НСОТ реальным стимулом для учителя и других работников по повышению своего профессионального мастерства, по повышению качества образования. Учителя, действительно стали получать более-менее приличную заработанную плату (хотя и она не всех устраивает). Но всё же это не самое главное. Тот учитель, который пришёл в школу по призванию и любит свою работу, он и при старой системе оплаты труда, и при маленькой зарплате работал от души, так же проводил замечательные уроки и мероприятия, был энтузиастом своего дела. При НСОТ такой учитель по-прежнему активен, ищет новые формы и методы работы, что-то придумывает и совершенствуется. Его и подталкивать не надо, он привык так работать. Но его пугает загрузка бумажной работой, т. к меньше времени остаётся на реальную работу с детьми.
А кто из педагогов был пассивным, того и новая система оплаты особо «с места не сдвинет». Зато кричат и спорят больше всего они. Для молодёжи финансовый вопрос крайне важен, поэтому для них формула «хорошо поработал - хорошо получил» является действительно стимулом в работе. Но пока многие учителя относятся к НСОТ настороженно. Видимо, это происходит ещё и потому, что по нашей областной системе оплаты труда, они особой денежной прибавки не ощутили. Многие рады бы не брать большую аудиторную нагрузку, но слишком низка оплата за внеаудиторную нагрузку. Что же касается заработанной платы директора школы, то она для всех стала самым обсуждаемым вопросом и продумываются вопросы по её снижению на всех уровнях власти. Много спорят о критериях оценки труда учителя, сравнивают, а что и как происходит в том или другом коллективе. Однако могу сказать - наше общественное сознание к здоровой конкуренции и оплате труда по её результатам пока ещё мало готово. Конечно, необходимо время. Чтобы всё осмыслить и перестроить своё сознание. Нужен не один месяц и не один год. Но тот, кто привык работать честно, с полной отдачей, тот и сейчас работает и теперь ещё за это стимулирующие надбавки получает. Думаю, это справедливо.
Основная часть.
В инициативе «Наша новая школа» особое внимание уделяется развитию потенциала современного учителя, который является одним из основных ресурсов современной школы. Развитие потенциала учителя зависит от многих факторов. Новая школа – это не только модернизированная материально-техническая база, но и новый тип учителя с современным мышлением, который может обеспечить подготовку конкурентно способного выпускника. В российских школах не хватает учителей с широкими взглядами. «Кадры решают всё» - этот известный тезис вновь звучит в связи с обсуждением президентской инициативы «Наша новая школа».
Известно, что любое управленческое решение проходит через три стадии:
I. Уяснение проблемы.
II. Составление плана решения.
III. Выполнение решения.
I. Уяснение проблемы.
Каждая большая проблема содержит внутри себя маленькую пытающуюся выскочить наружу. И если рассмотреть любую проблему достаточно внимательно, то можно увидеть себя как часть этой проблемы.
Для того, чтобы педагогические кадры имели возможность развиваться и совершенствоваться, руководитель ОУ должен, на мой взгляд, способствовать продвижению своего коллектива, создавать условия для творческой работы, ограждать учителей от лишнего бумаготворчества, заботиться об учителях, помогать им реализовывать свои творческие проекты.
Управление, в широком смысле, представляет собой регулирование состояния какой- то системы в целях получения нужного результата. Ожидаемый результат и будет являться целью. Управление образовательным учреждением преследует две главные цели. Одна из них – организация учебно-воспитательного процесса, а другая – удовлетворение личных потребностей и интересов работников школы, учителей.
Расскажу о том, как был отрегулирован вопрос по формированию подтверждающих документов Портфолио учителя в нашей школе.
Принятое и реализованное управленческое решение:
«Системный подход к формированию подтверждающих документов Портфолио учителя как средство повышения его творческого и профессионального уровня».
Цель:
1.Упростить процедуру по формированию Портфолио учителя.
Понятно, что решение любой проблемы заключается в поиске людей, которые её решат.
Основная роль в принятии решения и его реализации была отведена проектной команде:
Полищук Г.Н. - директор школы, руководитель проекта;
Тришкина Л.Л.- заместитель директора по УВР;
Фёдорова Г.Ю.- заместитель директора по УВР;
Данилова Е.А.- учитель начальных классов;
Винидиктова Е.В.- заведующая библиотекой;
Петяева Н.В.- председатель Управляющего совета, родитель.
При этом данная команда помогала создавать проект и анализировать целесообразность принятого решения в течение двух лет. Состав команды сформирован из разных сотрудников, которые равны в своих правах, независимо от занимаемой должности. В проектную команду вошёл так же и родитель. Моя роль, как директора школы, заключается в руководстве и координации действий проектной команды, в реализации созданного проекта.
Поставленная проблема поначалу была понятна всем членам проектной команды, кроме председателя Управляющего совета. А когда председатель УС приняла участие в экспертизе подтверждающих документов к Портфолио, она отметила, что только в образовании, наверное много бумаги. Её интересовал вопрос: «А когда же учителя успевают к занятиям готовиться?» И поэтому она с большим желанием вошла в проектную команду. Далее необходимо было определить условия, при которых обозначенная проблема будет решена.
II. Составление плана решения.
Во всех школах РФ, где учителя столкнулись с формированием Портфолио на стимулирующую часть заработанной платы, поняли, что данная работа отнимает очень много времени у всех работников школы: от педагога до директора школы. Приходится складировать много информации в бумажном варианте, иногда просто бесполезной и в нескольких вариантах один и тот же документ. Вопрос формирования Портфолио по прежнему актуален и требует вдумчивого подхода к нему. И так как все документы министерства образования по формированию подтверждающих документов к Портфолио носят рекомендательный характер, решили продумать данный вопрос таким образом, чтобы минимизировать время учителя на подтверждение той творческой работы, которую он выполнил. Иначе если завалить учителя бумажной работой, ему будет просто некогда работать с детьми, участвовать в конкурсах профессионального мастерства, да и просто качественно готовиться к урокам. Так как стимулирующая часть заметно увеличивает заработанную плату, учитель обязательно будет работать, чтобы наполнить своё Портфолио, в итоге повлиять на увеличение своей зарплаты. Но хотелось бы, чтобы у педагога оставалось ещё и время на реальную работу с детьми, на своё самосовершенствование и тратилось минимальное время на то, чтобы доказывать, что данная работа действительно им была проведена. Но так же не следует отрицать тот факт, что до сих пор есть недовольства в некоторых коллективах по распределению стимулирующей части заработанной платы. Это происходит либо от недопонимания отдельными учителями критериев и показателей Портфолио, либо данные решения принимаются негласно. Критерии и показатели до сих пор трактуются по разному в одном ОУ, не говоря уже о том, как по разному к данному вопросу подходят в разных ОУ.
Наша проектная команда занялась разработкой альтернативных вариантов решения, затем сопоставили варианты решения(а их было ровно столько, сколько человек в команде), провели оценку вариантов под девизом: «Внимательно слушайте, когда другие предлагают вариант решения. Это даст Вам возможность придраться к какому - нибудь банальному утверждению и уничтожить соперника», обсудили в группе руководителей школьных методических объединений выбранный вариант и занялись составлением проекта решения. Детально подошли к разработке и составлению плана решения.
Расскажу о тех подходах по формированию Портфолио и подтверждающих документов к нему, которые мы разработали с участниками данного проекта. Возможно, что наш подход к формированию подтверждающих документов к Портфолио пригодится в других школах. Может быть, кто-то придумает более оригинальный способ, но хотелось бы подчеркнуть, что школам сегодня дали самостоятельность и не все справляются с ней по разным причинам: кому-то не хватает опыта по созданию локальных актов школы, а кто-то откладывает данный вопрос на неопределённый срок из-за нехватки времени.
Весьма результативный метод управленческой работы – анкетирование. Это тоже вид опроса, но не устного, а письменного. Анкета в отличие от беседы предлагает более жёсткую логическую конструкцию, которая остаётся неизменной на протяжении всего опроса. У этого метода много неоспоримых преимуществ: он позволяет за сравнительно короткий срок собрать информацию от большой группы людей. При правильно проведённом анкетировании исключается возможность влияния опрашиваемых друг на друга. Анкетирование требует время для обработки результатов и анализа.
В своей работе используем анкеты как открытые (когда не ограничиваются варианты ответа на вопрос), так и закрытые (возможный выбор ответов ограничивается заранее подготовленными вариантами).
Тестирование – способ, который применяется при психологической диагностике, использующий стандартные вопросы, имеющие определённую шкалу значений. Этот метод мы применяем для определения индивидуальных различий, он позволяет определить уровень развития учителя, а так же уровень необходимых навыков, знаний, личностных характеристик и т.д. Часто приходится привлекать экспертов.
Рейтинг - оценка педагогического явления, какого – то элемента процесса, человека и др. с помощью компетентных судей (экспертов). Его иногда называют методом экспертной оценки. Этот метод удобно использовать, например, при проверке Портфолио на стимулирующую часть заработанной платы учителя.
У нашей группы(авторов данного проекта) возникли вопросы:
1. Какая нормативно-правовая база должна быть в школе?
2. Какие локальные акты необходимо переработать?
3. Что достаточно учителям приложить в качестве подтверждающих документов к Портфолио?
4. Какие этапы по формированию и утверждению документов необходимо соблюсти?
Для получения более точных данных пользуемся анкетами закрытого типа. Особенность их в том, что ответы в этом случае легче сопоставляются и статистически обрабатываются, да и можно получить более объективные результаты опроса.
Выяснилось: в учительской среде происходят серьёзные изменения. Если раньше учителя в нашей школе (думаю и не только в нашей) работали не ради денег, а ради детей и любимой работы, поэтому главным мотивом профессиональной деятельности было: удовлетворение от самого процесса и результата работы. Всем учителям было всё равно, сколько им платят за их труд. Теперь же – 47 % учителей нашей школы ставят на 1 место, 25% на 2 место и 11% на третье место денежный заработок как самый важный мотив профессиональной деятельности.
Опрошено в школе 49 учителей.
Результаты анкеты №1.
Мотивы профессиональной деятельности
1
место
2
3
4
5
1.Денежный заработок.
47%
25%
11%
8%
5%
2.Стремление к продвижению по работе.
8%
3%
6%
16%
39%
3.Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег
3%
3%
22%
11%
30%
4.Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей
3%
11%
6%
8%
36%
5.Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других
16%
25%
19%
19%
14%
6.Удовлетворение от самого процесса и результата работы
61%
17%
6%
8%
2%
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности
19%
23%
25%
17%
2%
Результаты опроса учителей дали следующие ответы на поставленные вопросы анкеты №2.
Анкета №2.
Вы готовы отказаться от стимулирующей части своей заработанной платы, лишь бы не собирать подтверждающие документы?
Готовы- 14% ,
Никогда- 46%,
Стоит подумать -40%.
Что необходимо изменить в существующей системе формирования Портфолио?
Меньше бумаг- 67%,
Изменить критерии-22%,
Отменить портфолио-22%.
Кто – то из учителей всё ещё наивно полагает, что можно отменить Портфолио.
На что вы тратите больше всего времени, находясь на работе?
На оформление отчётностей, документов-75%,
На общение с коллегами-3%,
На работу с детьми-33%,
На работу с родителями-0%.
Проанализиров устные отзывы учителей и материалы анкет можно сделать выводы, что
Работа по формированию Портфолио и сбору подтверждающих документов к нему:
Отвлекает от работы с детьми.
Отрицательно влияет на результативность, успешность
в работе.
Раздражает.
и поняли, что нужно действовать:
1.Необходимо изменить подход к процедуре утверждения стимулирующей части заработной платы и формированию подтверждающих документов к Портфолио.
2. Необходимо сделать так, чтобы вопрос по формированию подтверждающих документов к Портфолио не отнимал много времени у педагогов.
Итак:
Основные недостатки предложенного в регионе подхода к формированию подтверждающих документов к Портфолио
Что можно сделать
Тратится много времени на формирование Портфолио
Продумать процедуру формирования Портфолио и перечень подтверждающих документов в бумажном варианте свести до минимума
Разный подход к формированию Портфолио
Выработать единый подход к формированию Портфолио, единое понимание и трактование критериев и показателей Портфолио в коллективе
Разное понимание и трактование критериев и показателей Портфолио
Присутствие педагогов на заседании тарификационной комиссии школы
Недовольство среди педагогов
Процедуре придать коллегиальный и открытый характер
Наметили этапы по подготовке и формированию Портфолио учителя:
1 этап – Сбор необходимой информации для Портфолио учителями.
2 этап – Оценка полученной информации членами тарификационной комиссии.
3 этап – Принятие коллективного решения, утверждение.
III. Выполнение решения.
Принятое решение проектной командой было доведено до всех учителей на педагогическом совете. В нашей школе это процедура по формированию учительского Портфолио теперь следующая.
Электронное Портфолио.
Чтобы быть по достоинству оценённым по данным показателям, педагогу необходимо проделать определённую работу по систематизации и обобщению наработанного опыта. И, как показывает практика, эта задача решается с помощью Портфолио, этот документ очень четко характеризует деятельность педагога с точки зрения информационной и профессиональной культуры. Не случайно, на всех профессиональных педагогических конкурсах отдельным пунктом вынесена оценка методического Портфолио.
Портфолио дает возможность педагогу продемонстрировать те результаты практической деятельности, которые он считает наиболее значимыми для оценки своей профессиональной компетенции, позволяет демонстрировать не только результаты его деятельности, но и их динамику.
Портфолио представляет собой способ фиксации, накопления и оценки индивидуальных достижений за определенный отрезок времени. Портфолио в одно и то же время должно ориентироваться на показатели, позволяющие сопоставлять достижения педагогов, и носить открытый характер, т.е. быть чувствительным к появлению инновационных видов профессиональной активности. Структура Портфолио представляет собой своеобразный ориентир возможных видов активности педагога.
Накопление первичных данных ведется в процессе мониторинга профессиональной деятельности каждого учителя в рамках внутришкольного контроля и накопления материалов Портфолио учителя.
Цели введения Портфолио как инструмента мониторинга профессиональных достижений, это:
Оценочно-стимулирующая (основание для начисления стимулирующей части заработной платы, повышения или подтверждения квалификационной категории педагога, а также объявления ему поощрений и представления к наградам и денежным премиям по итогам полугодия, учебного года);
Развивающая по отношению к образовательной ситуации (своевременная фиксация реальных изменений и роста профессионального мастерства педагога).
Создание и продвижение Портфолио преследует также ряд частных целей:
Проследить эволюцию профессиональной педагогической деятельности конкретного педагога.
Систематизировать учебные материалы и наработки для демонстрации работодателю.
Продемонстрировать достижения менее опытным коллегам.
Предложить способ организации того или иного учебного курса.
Послужить основой для участия в конкурсных и грантовых программах.
Способствовать расширению методического диапазона образовательного учреждения.
Таким образом, основная цель Портфолио представить значимые профессиональные результаты и проанализировать их, обеспечить мониторинг профессионального роста педагога. Портфолио позволяет учитывать результаты, достигнутые педагогом в разнообразных видах деятельности обучающей, воспитательной, творческой, самообразовательной.
Подходы к построению Портфолио могут быть разнообразными в зависимости от индивидуальных особенностей педагога. Важно, чтобы преподаватель проанализировал свою работу, собственные успехи, обобщил и систематизировал педагогические достижения, объективно оценил свои возможности и увидел способы преодоления трудностей и пути достижения более высоких результатов.
Электронное Портфолио способствует распространению опыта педагога, что является одним из важных критериев при оценке уровня его квалификации.
Структура оценки Портфолио: состоит из 7 блоков, каждый из которых имеет свою систему ранжирования:
I. уровень предоставляемого содержания образования;
II. уровень профессиональной культуры педагога;
III. динамика учебных достижений обучающихся;
IV. результативность внеучебной деятельности по преподаваемым
предметам;
V. результативность деятельности учителя в качестве классного руководителя;
VI. результативность участия педагога в методической и научно- исследовательской работе;
VII. общественная деятельность педагогического работника.
Как правило, Портфолио педагога - индивидуальная папка, в которой зафиксированы его личные профессиональные достижения в образовательной деятельности, результаты обучения, воспитания и развития его учеников, вклад педагога в развитие системы образования.
Итогом проведения школ педагогического мастерства стало то, что большинство педагогов стали активно применять информационные технологии на лекциях, презентациях, выступлениях. Все педагоги с интересом включились в процесс создания различного вида Портфолио, успешно представляя их на аттестации, демонстрируя на конкурсах, делясь опытом с коллегами на заседаниях педагогических советах, методических советах и методических объединений.
В сроки, определённые Положением «О порядке учёта уровня профессиональной компетентности и результативности деятельности работников школы » каждый учитель просчитывает баллы и заполняет по итогам полугодия своё электронное Портфолио, которое он защищает на заседании тарификационной комиссии. В назначенный день, на заседании тарификационной комиссии, педагоги называют (но не распечатывают!) подтверждающие документы, которые показывают их результативность на уровне региона, школы и комитета образования: номера приказов , протоколов и т.д., а дипломы, грамоты и т.д. педагоги просто должны через оператора школы разместить на школьном сайте.
Тарификационная комиссия.
Тарификационная комиссия состоит из администрации, руководителей ШМО, педагога – психолога, председателя УС, председателя ПК. На заседание комиссии приглашаются учителя группами по ШМО.
Тарификационная комиссия проводит оценку полученной информации
в присутствии группы учителей одного методического объединения.
Комиссия работает с каждым учителем «конвеером». Учителя приносят заполненную Сводную Ведомость, в которой прописывают количество баллов и указывают подтверждающие документы.
Обязанности каждого члена комиссии прописаны в Положении о тарификационной комиссии. Секретарь комиссии подсчитывает общее количество баллов и пишет протокол заседания комиссии(всего 2 протокола за год).Выдержки из положения.
Журнал учёта входящих и исходящих документов работников школы на стимулирующую часть заработанной платы.
Бывает так, что учителя забывают: забирали ли они на доработку и исправление недочётов своё Портфолио(свой Портфель достижений) или нет. Данный журнал позволяет регистрировать, когда сдаются документы, а когда забираются.
Сводная ведомость.
Мы приняли решение, что Сводная ведомость - это единственный документ в бумажном варианте, который сдаётся тарификационной комиссии в качестве подтверждающего и будет выглядеть так:
Согласовано. Утверждаю.
Председатель УС___________ Директор МОУ-СОШ №6 г. Маркса
Н.В. Петяева ____________ Г. Н. Полищук
Председатель ПК____________ Приказ №________ от______20____г.
З.В. Петрова
СВОДНАЯ ВЕДОМОСТЬ ПО ПОРТФОЛИО УЧИТЕЛЯ _______________ МОУ-СОШ № 6 г. Маркса Саратовской области
предмет
___ _____________________________________ за ___ полугодие
ФИО 2009- 2010 учебного года.
Показатель
Доля, кол -во
Кол – во баллов
Подтверждающие документы
(записываются здесь)
Подпись членов тарификац.
комиссии
К1П1
Образовательный План школы.
К1П2
Образовательный План школы.
К1П3
Приказ об утверждении авторской программы.
К1П4
Критерий не учитывается
К1П5
Индивидуальный план.
К1П6
Рабочая программа.
К1П7
Приказ по школе, приказ по Комитету образования АММР.
итого
К2П1
Описать технологии, рекомендованные на федеральном и региональном уровне и применяемые на уроках в электронном варианте
К2П2
Ксерокопии, используемых комплектов и их описание, сертификат об участии, наличии призовых мест. В электронном варианте.
К2П3
Перечень всех тем проектов, список детей, которые участвовали в проектах, ксерокопии грамот, дипломов различных уровней. В электронном варианте.
К2П4
Номера протоколов педагогических советов. Программки конференций, сертификаты призовых мест различных уровней. В электронном варианте.
К2П5
Приказ по школе.
К2П6
Приказ по школе.
итого
К3П1
Протокол педагогического совета с анализом ЕГЭ.
К3П2
Протокол педагогического совета с анализом ГИА.
К3П3
Приказ по школе.
К3П4
Свободная табличка по всем классам по I, II, III триместрам. В электронном варианте.
К3П5
Приказ по школе по результатам мониторинга. ( для учителей начальных классов).
К3П6
Приказ по результатам мониторинга.
К3П7
Приказ по школе по результатам мониторинга.
итого
К4П1
№ приказа о внеаудиторной занятости. Перечень видов деятельности.
К4П2
Приказ по школе, приказ по Комитету, региону. Дипломы и грамоты в электронном варианте.
К4П3
Участие – сертификаты; призовые места – грамоты и дипломы в электронном варианте.
К4П4
Участие – сертификаты; призовые места – грамоты и дипломы в электронном варианте, на школьном сайте.
К4П5
Участие – сертификаты; призовые места – грамоты и дипломы в электронном варианте.
К4П6
Участие – сертификаты; призовые места – грамоты и дипломы в электронном варианте, на школьном сайте.
К4П7
Приказ по школе.
К4П8
Приказ по школе по результатам мониторинга.
Грамоты в электронном варианте, на школьном сайте.
К4П9
Приказ по школе по результатам мониторинга.
К4П10
Указать долю, наличие или отсутствие конфликтных ситуаций.
Итого
К5П1
Приказ по школе по результатам мониторинга.
К5П2
Приказ по школе по результатам мониторинга.
К5П3
Перечень мероприятий
К5П4
Указать: увеличение, сохранение или снижение.
К5П5
Фамилия, имя, отчество родителя; вид участия
К5П6
Указать названия акций и долю обучающихся, принявших участие.
К5П7
Перечень органов ученического самоуправления и т.д.
К5П8
Приказ по школе по результатам мониторинга.
К5П9
№ приказа по школе. (дни здоровья и т. д.)
К5П10
Приказ по школе по результатам мониторинга.
Итого
К6П1
Сертификаты, программки, адрес индивидуального сайта, дистанционное обучение школьников и педагогов в электронном варианте.
К6П2
Ксерокопии разработок, учебных пособий, публикаций в электронном варианте.
К6П3
Приказы по школе ; приказы по Комитету образования АММР.
К6П4
Дипломы, грамоты в электронном варианте, на школьном сайте.
К6П5
Приказ по комитету, приказ по школе.
Итого
К7П1
Указать: являюсь членом профсоюзной организации или не являюсь членом профсоюзной организации.
К7П2
Указать: являюсь членом педагогического общества или не являюсь педагогического общества.
К7П3
Приказы по школе, Комитету образования АММР, региону.
К7П4
Ведомость учёта социально – значимых акций.
итого
Общее количество:_______ баллов. Секретарь тарификационной комиссии______________________________________________
Подпись, ФИО
Ознакомлен и согласен учитель____________________________________________
Подпись, ФИО
Утверждение, подписи.
Каждый член тарификационной комиссии заполняет и подписывает один критерий в Сводной ведомости. Секретарь комиссии проверяет сумму всех баллов, подписывает ведомость. Затем учитель ставит личную подпись, что ознакомлен и согласен. Это очень важно. Процедура открыта. Сводная ведомость передаётся на согласование председателю ПК, УС, и отдаётся на утверждение директору школы. Далее формируется приказ по школе.
6. Папка с собранными документами.
В одной единственной папке, которая хранится у директора школы, складываются только самые необходимые документы:
-Сводные ведомости на каждого работника по алфавиту.
-Электронная папка, в которой электронные варианты Портфолио с показателями на каждого работника,
- Ссылка на страницу школьного сайта в сводной ведомости(на сайте размещены дипломы и грамоты, сертификаты, программки семинаров, мастер классов и т. д., то, что не прописано в Сводной ведомости).
7. Мониторинг.
Руководители ШМО, администрация, педагог-психолог проводят необходимые мониторинги согласно положению. Хотелось бы заметить: в первый год эксперимента по введению НСОТ, тогда нами было принято решение: 1 раз в год формировать Портфолио по итогам прошедшего года. Но теперь мы уверены, что прежний подход не позволяет развиваться учителям, т.к. развитие коллектива проследить трудно, да и за целый-то год можно набрать достаточное количество баллов для стимулирующей части, без труда. Поэтому 2 раза в год теперь учителя пересчитывают баллы к Портфолио.
Исследование данного вопроса в течение двух лет разработчиками данного проекта позволило увидеть преимущества нового подхода.
Преимущества данного подхода к формированию Портфолио и подтверждающих документов к нему:
- Коллегиальное и открытое принятие решений.
-Объективное выставление баллов.
-Единый подход в трактовке показателей по подсчёту баллов учителей школы.
-Экономия времени учителями на сбор документов к Портфолио и как следствие - повышение эффективности труда.
-Сокращение количества дублируемых документов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Современный учитель должен объяснять ребятам, как получить и использовать необходимую информацию, научить ребят учиться. Сегодня, больше чем когда-либо, от учителя зависит дальнейшая жизненная успешность каждого ребёнка. Не случайно, что именно учителя в первую очередь ставят перед министерством образования вопросы, связанные с содержанием образования, качеством обучения и воспитания ребят в школе. Решению этих задач будет содействовать реализация президентской инициативы «Наша новая школа». Безусловно, ключевая роль в становлении новой школы будет принадлежать именно учителям.
Несмотря на кризис, учителя почувствовали на себе поддержку государства. Ощутили свою важность в современном обществе. Быть бюджетником в кризис оказалось выгодно. Наверное, именно в этом основной итог 2009 года. Государство повернулось лицом к школе, к учителю. Сегодня в школах области работают 22 347 учителей, в районе-743, в МОУ-СОШ №6 -54 учителя(7,2% от учителей района), каждый из учителей ежедневно прививает детям любовь к знаниям, формирует их мировоззрение, закладывает ценности. Закономерно, что государственные программы в сфере образования нацелены на поддержку педагогического труда, на повышение статуса и общественной значимости профессии учителя. За 4 года национального проекта «Образование» зарплата учителя выросла в 1,5 раза. Если в 2008г. средний размер заработной платы педагога в районе составлял 7 200 рублей, то в этом учебном году он составляет 13 063, в нашей школе-13 618 рублей. Благодаря переходу на новую систему оплаты труда пришло понимание - размер зарплаты зависит от качества работы. А чем лучше работает учитель, тем больше гарантия, что его ученик найдёт себя во взрослой жизни. В рамках национального проекта «Образование», как заверяет нас министр образования и науки РФ, учителя получают и будут получать финансовую поддержку - это и выплаты за классное руководство, и поддержка лучших учителей.
Разработанный нами подход к формированию Портфолио и подтверждающих документов к нему устроил всех учителей, руководителей ШМО, профсоюзный комитет, администрацию школы, управляющий совет, а это самое главное. В нашей школе ни у кого не возникают вопросы по формированию подтверждающих документов к Портфолио. И самое главное, незначительное время тратится на подтверждение документов, отмеченных в Сводной ведомости. Думаю, данный подход к формированию Портфолио и подтверждающих документов устроит и все проверяющие ведомства, т. к. данной самостоятельностью школам в рамках национального проекта «Образование», мы воспользовались, а рекомендации министерства образования Саратовской области учтены.
Следующее решение, которое нам необходимо принять – продумать формирование Портфолио и подтверждающих документов других работников школы. В одном мы уверены, что сделаем всё по такому же принципу. Данный проект вступил в силу при подготовке Портфолио в июне прошлого учебного года, перед уходом учителей в отпуск. Сегодня мы видим, насколько эффективно данное решение. Педагогам и администрации нашей школы процедура формирования подтверждающих документов к Портфолио на стимулирующую часть заработанной платы очень удобна: меньше тратится времени, сил и средств. Данный опыт был одобрен и используется руководителями других школ в районе. Но так же, я реально понимаю, что как бы кропотливо и тщательно мы ни подошли к решению проблемы, всегда найдутся люди, которые могут сказать, что это решение неправильное и неприменимо к данной проблеме. А хорошее решение может быть с успехом применено к данной проблеме. В рамках районного фестиваля творческих коллективов проект «Системный подход к формированию подтверждающих документов Портфолио учителя как средство повышения его творческого и профессионального уровня», который я защищала, занял 1 место и уже используется в других школах района.
Разработка управленческих решений является важным процессом, связывающим основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Именно решения, принимаемые руководителями любой организации, определяют не только эффективность её деятельности, но и возможность устойчивого развития, выживаемость в быстро изменяющемся мире.
А принятие эффективных решений одно из наиболее важных условий эффективного существования и развития любой организации.
Очень здорово, что принято решение о проведении Всероссийского конкурса «Директор школы-2010». Почему-то о руководителях школ у нас забывают, а ведь от них зависит всё и все в школе. Мероприятия, которые запланированы на всех уровнях и в самих школах, на Год учителя, конечно же, будут проведены. Но хотелось, чтобы мероприятия проводились и для учителя, а не только за счёт учителя, который уже привык жить по принципу «Сделай всё сам». И чтобы после этого Года, не пропало бы пока ещё сохранившееся желание быть учителем и работать в школе.
Ожидаю в предстоящий Год учителя стабильности и поддержки от государства, творческой инициативы учителей, взаимопонимания, повышения статуса учителя, поездок лучших учителей района в другие регионы РФ с целью обмена опытом, продолжения оснащения школ современным оборудованием, капитального ремонта нашей школы, стабильности и процветания наших шефов, поддержки и понимания администрации района и наших родителей, и чтобы инициатива президента «Наша новая школа» была полностью реализована.
.
Заголовок 1 Заголовок 2 Заголовок 315