Инновационный менеджмент. Из опыта работы
КАК ПРЕОДОЛЕТЬ СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕДАГОГОВ ИННОВАЦИОННЫМ ПРОЦЕССАМ?
Медовикова Л.Н.,
МБОУ города Кургана «Гимназия № 27»,
учитель русского языка и литературы,
заместитель директора гимназии
Человеку вообще свойственно с осторожностью относиться ко всему новому. В педагогической среде сопротивление инновациям – естественный процесс, значительная часть педагогов упорно стоит на старых, традиционных опорах обучения, сопротивляясь активно или пассивно нововведениям.
Анализ неудач внедрения инноваций в нашей гимназии (нововведение не дает ожидаемого результата, ухудшаются критериальные показатели или условия труда, внедрение осуществляется не полностью и т. д.) позволяет утверждать, что во многих случаях причину надо искать в упущениях психологического плана: не проведена необходимая работа по подготовке педагогов, которые должны непосредственно заниматься внедрением инновации. Ошибочно полагать что провозглашение полезности какой-либо новинки автоматически заинтересовывает в ее внедрении людей. Типологически разные люди по-разному, а порой прямо противоположным образом реагируют на одинаковые воздействия, в том числе и на одну и ту же информацию о нововведении.
В менеджменте существует научно обоснованное деление членов коллектива на типы по отношению их к нововведениям:
«новаторы» («Все, что можно усовершенствовать, надо усовершенствовать»). Они принадлежат к лагерю творцов, и полезность их деятельности, в частности, состоит в том, что они дают образцы смелости в борьбе против старого, отживающего, за установление нового, прогрессивного.
«рационалисты», принимающие нововведения не на эмоциональной, а на рациональной основе, только после тщательного анализа их полезности, возможностей использования, положительного эффекта, вероятных трудностей на пути внедрения;
«нейтралы» инициативы не проявляют, но если есть приказ или распоряжение внедрять что-либо, будут стараться делать все так, как требуется;
«скептики» не склонны на слово верить ни одному, даже очевидно полезному нововведению;
«консерваторы» («Никаких новинок, никаких изменений, никакого риска») отказываются от какой-либо инноваторской деятельности под предлогом недопущения ошибок и просчетов. Сомнения консерватора не только неконструктивны, но откровенно вредны;
«ретрограды» («Старое заведомо лучше нового»). Ретроград занимает активную деструктивную позицию в жизни.
Основную часть педагогического коллектива, его здоровый костяк составляют «рационалисты», «нейтралы» и «скептики». Тех, кто приветствует все новое, и тех, кто упрямо держится за старое, примерно поровну – по 5-7%. Именно такое соотношение типов людей является одной из характеристик устойчивого, стабильного коллектива. Зная эти основы типологии, можно целенаправленно влиять на людей, формируя поведение для успешного участия в инновационной деятельности.
Простая диагностика поможет выявить соотношение разных типов педагогов в коллективе. Педагогам нужно ответить на один вопрос:
Какие чувства и эмоции Вы испытываете в первый момент знакомства с нововведением, использовать которое Вам предлагает администрация школа? Подчеркните один ответ:
Это у нас уже есть;
Это у нас не получается.
Это не решает наших главных проблем.
Это требует доработки.
Здесь не все равнозначно.
Есть и другие идеи.
Из этого можно взять отдельные элементы.
Все это требует тщательной проверки.
Надо попробовать – возможно, это даст результат.
Это интересно, попробую у себя в классе.
Если отвечающий подчеркивает с 1 по 6 варианты ответов, это свидетельствует о его «скептическом» отношении к новому, причем анализ выборов ответов позволяет определить направленность недовольства педагогов. Выбор варианта 7 свидетельствует об осуществлении метода «частичного внедрения» нововведений, 8 – о методе «вечного эксперимента», 9,10 – о готовности использовать новшество.
Понимание того, на каком уровне возникает сопротивление (уровень индивида, уровень группы, организационный уровень) и чем оно характери зуется, позволяет администрации направить усилия в нужном направлении.
Существует несколько методов, которые применяются при внедрении инноваций:
1. Принудительный метод. Предусматривает использование силы для преодоления сопротивления со стороны коллектива. Это дорогостоящий и нежелательный процесс в социальном плане, но дающий преимущества во времени стратегического планирования. Используется в условиях резкого дефицита времени и только в тех случаях, когда природа сопротивления очевидна и деструктивна.
2. Метод адаптивных отклонений. В рамках этого подхода стратегические изменения происходят путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. Процессом руководит не администрация, а специально созданная проектная группа. Данный метод полезен, когда опасность или благоприятные возможности легко предвидеть, и поэтому особой срочности в принятии мер нет.
3. Управление сопротивлением. Если принудительный и адаптивный методы являются крайними мерами проведения изменений, то этот метод промежуточный и может быть реализован в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде. Продолжительность процесса изменений должна учитывать имеющееся время. С нарастанием срочности этот метод приближается к принудительному, с уменьшением срочности у адаптивному методу осуществления изменений.
Сравнение методов внедрения инноваций
Метод
Условия применения
Преимущества
Недостатки
Принудительный
Большая срочность
Быстрота изменений
Большое сопротивление
Адаптивный
Небольшая срочность
Слабое сопротивление
Медленность
Управление сопротивлением
Средняя срочность
Подгонка к моменту
Сложность
Для достижения успеха инновационной деятельности администрация нашей гимназии взяла на вооружение главные принципы организации работы с педагогами в преддверии инновации и в процессе ее внедрения.
Принцип информирования о существе проблемы. Любое полезное нововведение может быть воспринято позитивно и даже с энтузиазмом, если для учителей станет ясно, какие задачи будут разрешены в результате внедрения.
Принцип превентивной оценки усилий, которые надо затратить на перестройку. Члены коллектива должны быть достаточно полно информированы уже на подготовительной стадии о том, какие усилия от них потребуются, чтобы внедрение прошло успешно; какие трудности и неудобства их ожидают на стадии внедрения; какие проблемы могут возникнуть в процессе внедрения новшества.
Принцип инициативы снизу. Хорошо продуманная система информации о нововведении должна быть доведена до всех членов коллектива, чтобы она вошла в их сознание как дело полезное и нужное как самим педагогам, так и обществу.
Принцип постоянной обратной связи. Необходимо непрерывно информировать весь коллектив как о достигнутых успехах во внедренческом процессе, так и о трудностях. Обращение руководителя к педагогам за советом и поддержкой стимулирует инициативу, позволяет значительно ускорить решение проблем внедрения.
Принцип непрерывности. Инновационная деятельность должна быть не разовым мероприятием, а каждодневной работой. В таких условиях будет складываться и поддерживаться благоприятный для инноваций психологический климат.
Проведенное в гимназии № 27 исследование причин сопротивлений педагогов инновационным изменениям показало, что педагоги считают причинами своего неприятия инноваций:
отсутствие должного вознаграждения за свой труд – 68%;
большая «бумажная» нагрузка – 65%;
усталость от инноваций – 47%;
большая учебная нагрузка – 38%;
слабая информированность об инновациях – 30%.
Правильно и своевременно проведенный анализ причин сопротивления инновациям позволяет скорректировать методы работы как с коллективом, так и с отдельными педагогами.
Методы работы со всеми
Вознаграждение за труд.
Моральное и материальное стимулирование трудовой активности.
Оценка труда.
Организационная культура как регулятор поведения исполнителей.
Методы работы с мотивированными
Планирование карьеры
Профессиональные конкурсы
Профессиональное развитие
Привлечение к участию в управлении
Методы работы с немотивированными
Обучение, информирование, проблематизация деятельности.
Разработка индивидуальных планов личного роста и развития.
Материальное стимулирование.
Те же методы, что и с мотивированными, но предлагаются по мере усиливания мотивации, прежде всего внутренней.
На мой взгляд, школьному образованию должен быть свойственен определенный здоровый консерватизм, т.е. способность к обновлению без утраты идентичности. Сочетание традиции и новизны в образовании должно быть крайне взвешенным, гармоничным. Каждое новшество должно пройти долгий путь апробации, тщательной проверки, оно должно найти свое место в сознании учителя, поэтому в школе остаются только проверенные временем вещи. В противном случае, мы имеем дело с инновациями, которые могут привести к полной или частичной утрате идентичности нашего образования. Как не согласиться с В.М Лизинским, который писал: «Инновации могут оказаться более вредными, чем традиции».
Полностью преодолеть сопротивление людей преобразованиям нельзя и не нужно (это повлекло бы за собой разрушение основ стабильности школы), но путем целенаправленного управления его можно направить в конструктивное русло.
13 PAGE \* MERGEFORMAT 14215