Методическая разработка внеклассного мероприятия на тему:Адаптация молодых специалистов в трудовом коллективе

Министерство образования, науки и молодежной политики КК
ГБПОУ КК «Венцы-Заря сельскохозяйственный техникум»
Методическая разработка
внеклассного мероприятия на тему:
«Адаптация молодых специалистов в трудовом коллективе»
Автор
Преподаватель Зинченко Н.Н.
п.Венцы2017г.
Пояснительная записка
Данная методическая разработка предназначены для обучения студентов навыкам адаптации в трудовом коллективе. В учебно-воспитательном процессе до последнего времени подготовке молодого специалиста к акклиматизации в рабочем коллективе после трудоустройства отводилось чересчур мало места. Современный же рынок диктует свои условия: сегодня котируются не просто профессионалы в узкой сфере деятельности, а психологически подготовленные, коммуникабельные личности.
Приступая к изучению этой темы, студенты должны иметь следующий минимум знаний:
1. Причины межличностных конфликтов в трудовом коллективе,
2. Вербальное и невербальное общение,
3. Правила поведения в конфликтной ситуации.
Отработка навыков поведения в конфликте может проводиться в любой группе техникума, независимо от её специализации.
Занятие проводится в учебной аудитории, оснащённой компьютерным проектором или интерактивной доской.
Организационный этап – 5 минут.
На экране высвечивается тема занятия: «Адаптация молодого специалиста в трудовом коллективе»
Преподаватель актуализирует тему занятия: «Не секрет, что вопрос трудоустройства молодых выпускников стоит достаточно остро. Государство создаёт рабочие места, однако работодатели предъявляют к кандидатам жёсткие требования в плане опыта работа и профессиональной квалификации. Многое зависит от самого кандидата, его умения преподнести себя на собеседовании. Но процесс трудоустройства не заканчивается общением с работодателем. Важно то, насколько успешно молодой специалист адаптируется в рабочем коллективе, как адекватно он будет разрешать возникающие трудовые конфликты. Поэтому сегодня наше занятие посвящается отработке навыков поведения в конфликтной ситуации».
Студенты знакомятся с целями занятия, которые высвечиваются на экране:
Отработка приёмов поведения в конфликтной ситуации путём тренинга.
Развитие и коррекция навыков вербального и невербального взаимодействия
Студенты знакомятся с планом занятия, который высвечивается на экране:
Постановка целей,
Повторение изученного материала,
Решение практических ситуаций совместно с преподавателем,
Тест
Ролевая игра «Конфликт»
Подведение итогов.
Преподаватель предлагает студентам рассесться за столы таким образом, чтобы они оказались сгруппированы по принципу «С кем мне комфортнее всего».
Повторение изученного материала – 20 минут.
Преподаватель проводит фронтальный опрос студентов по следующим вопросам:
1. Отличие объективных и субъективных причин межличностных конфликтов в трудовом коллективе.
2. Особенности темперамента как психофизиологическая причина конфликта.
3. Понятие «акцентуация» и её виды.
4. Борьба за лидерство как причина конфликтов.
5. Ценностно-ориентационная несовместимость людей.
6. Правила поведения в конфликтной ситуации.
Преподаватель зачитывает описание поведения четырёх человек – участников конфликта и просит определить наличие у них акцентуации и сформулировать правила общения с такими людьми.
Решение практических ситуаций совместно с преподавателем – 10 минут. Преподаватель предлагает студентам просмотреть пятиминутный видеосюжет, в котором смоделирована конфликтная ситуация в трудовом коллективе.
После этого преподаватель организует групповую дискуссию, в ходе которой совместно с группой пытается ответить на следующие вопросы:
1. Какие причины вызвали этот конфликт?
2. Какую тактику выбрала каждая из сторон конфликта?
3.Какие коррективы можно внести в поведение каждого из участников конфликта для его успешного разрешения?
Наиболее активных участников дискуссии преподаватель оценивает.
Обобщение и систематизация знаний – 20 минут
Преподаватель сообщает студентам: «Вы знаете причины возникновения конфликтов и правила поведения в них. Мы разобрали практическую ситуацию. Теперь проведём мини-соревнование, которое выявит самых сообразительных и опытных из вас.
На экране будет высвечиваться описание конфликтной ситуации. Вы должны понять, какие причины её вызвали, и как нужно вести себя либо руководителю, либо подчинённым, чтобы успешно её разрешить.
Каждая из команд заполняет «Карту конфликта» (Приложение 2). Команда, заполнившая и сдавшая карту первой, получает право первого ответа. Если он правильный, то в копилку команды уходит 3 очка. Другие команды могут дополнять и если их дополнение будет правильным, то они получают 2 очка. Команда, набравшая больше всего баллов, становится победителем, а её участники получают оценку «5».
После этого преподаватель высвечивает на экране 4 конфликтных ситуации, созданных в презентации Microsoft PowerPoint . Микрогруппы анализируют их, предлагают варианты решения.
По окончании «Брэйн-ринга» преподаватель подводит итоги и выставляет оценки.
Применение знаний и умений в новой ситуации – 15 минут. Преподаватель предлагает вспомнить студентам правила посредничества при разрешении конфликтов. После этого он сообщает группе: «Теперь мы смоделируем ситуацию трудового конфликта. В нём будут участвовать «Руководитель», «Подчинённый» и «Оппонент». Задача каждого из них:
1. Руководитель – понять причины конфликта и найти решение, которое устроило бы обе стороны.
2. Подчинённый и Оппонент – добиться разрешения конфликта в свою пользу.
Подчинённому и Оппоненту запрещается оскорблять другу друга. Руководитель не должен прибегать к увольнению как способу разрешения конфликта. Остальные студенты внимательно наблюдают за развитием конфликта и по его завершении анализируют по схеме:
1. Причины возникновения конфликта.
2. Линии поведения участников конфликта.
3. Адекватность принятого руководителем решения».
Каждый из участников конфликта получает свою карточку-задание. Студенты разыгрывают конфликтную ситуацию, которую затем вся группа анализирует.
Данное занятие призвано не только проверить знания студентов, но и актуализировать их жизненный опыт, активизировать интеллектуальный потенциал обучаемых. Предварительная работа с группой следующая:
Студенты получают задание повторить материал по курсу «Выпускник в условиях рынка».
Группа должна заготовить бэджики с именами участников.
Немаловажный нюанс – контроль времени, поскольку большой объём материала должен быть актуализирован, отработан и закреплён за 90 минут. Хронометрия:
Организационный этап – 5 минут,
Повторение изученного материала – 15 минут,
Решение практических ситуаций совместно с преподавателем – 10 минут,
Тест – 25 минут,
Ролевая игра «Конфликт» – 15 минут,
Подведение итогов – 10 минут.
Использование ТСО – интерактивная доска, компьютерный проектор и программное обеспечение Power Point. Предназначен для вывода на доску темы, целей, заданий и справочного материала.
Следует заранее подготовить карточки с описанием поведения конфликтантов и наименованием должностей для проведения тренинговых занятий.
Преподаватель: Добрый день, уважаемые студенты и коллеги!
Мы собрались с вами за Круглым столом для того что бы обсудить один из важных вопросов волнующих всех молодых специалистов. Это вопрос адаптации в новом трудовом коллективе. Чем же обусловлена актуальность данной темы?
Когда человек входит в новый трудовой коллектив, ему необходимо не просто «физически» оказаться среди новых коллег, получить своё рабочее место и указания к действиям от руководителя. Это, отнюдь, не исчерпывает процесс адаптации. Новичку необходимо стать членом и частью группы. Данный процесс имеет определённые правила, этапы и структуру.
Новый человек должен стать частью коллектива. Что это значит? Ему необходимо принять условия и правила, по которым «живёт» и функционирует группа. Если нормы, правила и ценности коллектива окажутся чужды новичку, и он их отвергнет, то частью группы он не станет и окажется «аутсайдером» коллектива, демонстрируя группе отстранённое «чужое» поведение.
Коллективу, в свою очередь, необходимо принять и «одобрить» нового человека, его индивидуальные особенности и проявления. Под воздействием индивидуальности меняется и сам коллектив, приобретая новые для себя качества, привнесённые новичком.
Лишь в момент обоюдного принятия между коллективом и человеком мы можем сказать, что процесс вхождения человека в коллектив произошёл успешно. Процесс адаптации завершён.
Не существует однозначного определения и трактовки понятия «адаптация», что накладывает свой отпечаток на использование этого понятия в бизнес практике. Данный термин используется и трактуется достаточно вольно. Чаще всего, данный процесс представляется как усвоение работником норм и правил предприятия, ознакомление со стандартами, рабочими процессами и т.д. Однако процесс адаптации не исчерпывается этими действиями. Исследования в области социальной психологии говорят о том, что «усвоение норм» является лишь первым этапом на пути вхождения человека в трудовой коллектив. По этой причине далее, употребляя термин адаптация, мы будем подразумевать полноценное вхождение новичка в трудовой коллектив, а не только усвоение им трудовых стандартов, норм и правил.
Давайте рассмотрим некоторые понятия, связанные с процессом адаптации!
Доклад юриста на тему «Юридические вопросы адаптации молодых специалистов»
Юрист:
Молодым специалистом считается работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступил на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников. Существует несколько обязательных признаков для получения статуса молодого специалиста. Выпускник учебного заведения должен получать образование только на дневной (стационарной) форме обучения и только за счет средств государственного и/или регионального бюджета. Выпускник обязан пройти итоговую аттестацию и получить диплом соответствующего образца. И, наконец, выпускник должен быть направлен на работу по распределению в порядке, установленном специальным законодательством и получить соответствующий документ. При несоблюдении хотя бы одного из вышеназванных условий выпускник не может получить статус молодого специалиста. Трудовые отношения между работодателем и молодым специалистом регулируются Трудовым кодексом. В частности, согласно статье 70 Трудового кодекса РФ работодатель не может назначить для молодого специалиста испытательный срок. В теории лицам, имеющим статус молодых специалистов, работодатель обязан при трудоустройстве выплатить пособие в размере 3 тарифных ставок 1-го разряда, выплачивать заработную плату в размере не менее 80% от среднемесячного оклада по организации. Также работодатель обязан предоставить молодым специалистам, не имеющим жилья, жилплощадь из фонда корпоративного временного жилья, выплачивать пособие по уходу за ребенком, выделить материальную помощь при бракосочетании и рождении ребенка. Молодой специалист обязан проработать в организации не менее 2 лет с момента заключения трудового договора. В противном случае он должен возместить государству средства, потраченные на его подготовку. Если работодатель увольняет молодого специалиста или переводит на работу, не связанную с полученной специальностью, до истечения срока отработки (т.е. 2 лет), то он также обязан возместить государству средства, затраченные на подготовку молодого специалиста. Трудовым кодексом увольнение молодых специалистов разрешается при ликвидации организации, при временной нетрудоспособности или вследствие состояния здоровья, препятствующего выполнению работы по специальности, а также в ряде других случаев. Однако на практике далеко не все организации готовы обеспечить молодых специалистов полным социальным пакетом. Кроме того, многие выпускники предпочитают трудоустраиваться самостоятельно, поэтому не могут получить статус молодых специалистов.
Выплаты молодым специалистам
Молодым специалистам в течение первых трех лет работы устанавливаются доплаты в размере 40 процентов ставки заработной платы, а молодым специалистам, имеющим диплом с отличием, - в размере 50 процентов ставки заработной платы. Доплаты молодым специалистам устанавливаются независимо от наличия трудового стажа до поступления в учреждения высшего профессионального образования, среднего профессионального образования или в период обучения в них, а также от того, в какой форме получено высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование (очной, заочной, вечерней). Доплаты молодым специалистам устанавливаются только по одному месту работы по выбору работника.
Единовременное пособие в размере 20 тысяч рублей выплачивается лицам, соответствующим следующим требованиям:
-выпускникам дневного отделения учреждений высшего и среднего педагогического образования, поступившим на работу в государственные образовательные учреждения системы Департамента образования ;- при условии выполнения нормы рабочего времени (педагогической или учебной нагрузки), установленной за ставку заработной платы (должностного оклада), для учителей начальной школы – независимо от объёма педагогической нагрузки.
-единовременное пособие в размере 20 тысяч рублей выплачивается в мае. - единовременное пособие выплачивается только по одному месту работы по выбору работника.
-в случаях, не предусмотренных настоящим порядком, вопрос о выплате единовременного пособия в размере 20 тысяч рублей выпускникам дневного отделения учреждений высшего и среднего педагогического образования решается руководством окружных управлений образования, структурных подразделений Департамента образования в индивидуальном порядке.
К случаям, о которых идет речь в последнем пункте, относятся ситуации:- связанные с уходом в декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком; -прохождением службы в Вооруженных Силах РФ;
-поступлением на работу позднее 1 сентября, но не позднее 1 декабря; - поступлением на работу по педагогической специальности по окончании непедагогического учреждения высшего и среднего образования и пр.С молодым специалистом, сохранившим трудовые отношения с образовательным учреждением, договор на условиях найма может заключаться на новый срок. Плата за пользование жилым помещением и коммунальные платежи устанавливаются в размере, не превышающем ставки оплаты жилья и жилищно-коммунальных услуг, установленным для жилищного фонда социального назначения. При расторжении молодым специалистом трудовых отношений с образовательным учреждением договор найма на квартиру расторгается, и жилое помещение бывшим работником освобождается.
В какой срок должна производиться выплата подъемных молодым специалистам? В соответствии с п. 25 гл. 4 Постановления Совета министров от 22 июня № 821 “О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих” выплата подъемных должна осуществляться в течение месяца после заключения трудового договора (контракта) с молодым специалистом в полном размере, независимо от количества использованных им дней отдыха. Выплачивается ли компенсация в связи с переездом молодым специалистам, если они направлены на работу по месту своего постоянного жительства? Нет, в таком случае компенсация в связи с переездом не выплачивается. При этом местом постоянного жительства до направления по распределению признается тот населенный пункт, где студент проживал до поступления на учебу. Выплачивается ли компенсация в связи с переездом молодым специалистам, если они направлены на работу по месту нахождения учреждения образования, где они обучались?
В соответствии со ст. 96 Трудового кодекса молодым специалистам и членам их семей, направленным на работу по распределению по месту нахождения учреждения образования, где они обучались, компенсация в связи с переездом выплачивается, если они до обучения постоянно проживали в другой местности. Если к моменту распределения студент получил постоянную прописку в городе, где находится учреждение образования и куда он направлен на работу, то права на получение пособия он не имеет. Выплачивается ли компенсация в связи с переездом молодым специалистам, если они не будут проживать в местности, куда направлены на работу, а будут каждый день туда ездить? Да. В соответствии со ст. 96 Трудового кодекса, если молодой специалист направлен на работу в другой населенный пункт по отношению к месту прежнего постоянного места жительства, пособие ему положено вне зависимости от нынешнего места регистрации. Что делать, если наниматель отказывает молодому специалисту в выплате подъемных или компенсаций? Если работодатель отказывает в выплате подъемных или компенсаций, то молодой специалист должен написать жалобу в учреждение, произведшее распределение, в вышестоящие организации по подчиненности нанимателя, а также органы исполнительной власти. Жалоба пишется в произвольной форме и отправляется по почте заказным письмом, желательно, с уведомлением.Согласно пункту 27 Положения о распределении, молодым специалистам гарантируются выплаты в связи с переездом, предусмотренные законодательством. Так, в соответствии со статьей 96 Трудового кодекса, который упоминает и сам заявитель, лицам, которые закончили обучение и переезжают на работу в другую местность в связи с направлением, возмещаются: стоимость проезда молодого специалиста и членов его семьи (супруга (супруги), детей и родителей обоих супругов, находящихся на его иждивении и проживающих вместе с ним) на тех же условиях, что и принаправлении работника в служебную командировку. Под другой местностью в нашем случае подразумевается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Стоимость проезда молодого специалиста и членов его семьи не оплачивается в случае, если принимающая организация (наниматель) предоставила соответствующее средство передвижения. Был ли автору письма выделен транспорт, мы не знаем. Даже если нет, причиной отказа в оплате переезда может быть то обстоятельство, что вторая деревня, куда переехал заявитель, находится на территории того же самого сельского Совета, что и первая, откуда он выехал. - Заказчиком выступает отдел образования. Он имеет право направить специалиста в любое учебное заведение района. Если населенный пункт, куда переехал педагогический работник, находится в другой местности, тогда он имеет право требовать возмещения ему расходов по переезду. Теперь по поводу так называемых подъемных. Согласно Положению о распределении, молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование по педагогическим специальностям, выплачивается денежная помощь за 45 календарных дней за счет республиканского или местного бюджетов учреждением образования, которое они окончили, из расчета месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре. Эти средства специалист должен был получить в учебном заведении. После распределения взаимоотношения между ним и нанимателем регламентируются, в частности, статьей 96 Трудового кодекса, Условно говоря, если студент поехал на учебу в п.Венцы и потом после окончания учебного заведения вернулся домой, например, к родителям, он ничего не получит. А вот если такого специалиста распределили в местность, где не проживают его родственники, он имеет право на следующие денежные выплаты: специалист с высшим образованием - 321 088 рублей, со средним специальным образованием – 299 910 рублей. Куда молодой специалист может обратиться за помощью еще? Надо знать, что записано в коллективном договоре, точнее, в приложении к нему. Как пояснила далее Людмила Александровна, вместе с материальными выплатами к юбилеям работников, их свадеб, похорон и пр. может быть предусмотрена и поддержка молодых специалистов. Например, выплата им в первый год работы трех-четырех базовых величин. Но только один раз в год...
Преподаватель: Адаптация молодого специалиста проходит по модели развития.
Модель развития молодого специалиста в трудовом коллективе.
Ориентация работа разочарование согласие завершение.
Ориентация – это готовность к работе, радужные ожидания успеха, своего авторитета по данной деятельности, изучение ситуации, изучение коллектива, потребность найти свое место в рабочем коллективе.
Работа – это радость участия в трудовом коллективе, чувство силы коллектива, высококачественная работа, настрой на успех, получение материальных благ.
Разочарование – это несоответствие надежд и реальности, недовольство авторитетами (руководством), требованиями, целями, задачами и планом действий, чувство некомпетентности, споры за внимание.
Согласие – это сглаживание разницы между ожиданиями и действительностью, разрешение противоречий, достижение гармонии, доверия, уважения, уверенности и поддержки, разделение ответственности, принятие требований и правил трудового коллектива.
Завершение – это принятие молодого специалиста в трудовом коллективе, признательность сотрудникам, подъем настроения, гордость за достижения, чувство близости к трудовому коллективу.
Условия, сопутствующие успешной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе.
Существует ряд условий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприятия по адаптации прошли успешно и принесли желаемый положительный эффект.
Одним из них является поведение человека в организации. Существует четыре типа поведения молодого специалиста в трудовом коллективе.
1.Молодой специалист полностью принимает ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы не входить в противоречия с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинирован, выполняет свою роль полностью в соответствии с нормами и правилами. «Преданный и дисциплинированный член организации».
2.Молодой специалист не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя полностью следуя нормам и правилам принятым в организации. Он делает все правильно, но его нельзя считать надежным членом организации, в любой момент может покинуть организацию или совершить действия, которые противоречат интересам организации. «Приспособленец».
3.Молодой специалист приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае он может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. «Оригинал»
4.Молодой специалист не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. В большинстве случаев он порождает множество проблем, которые усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб. «Бунтарь». Определитесь, вы кто?
В становлении молодого специалиста большую роль играетсамовоспитание. Познавая свои возможности, человек становится сильнее, у него появляется потребность в самовоспитании.
Познакомимся с некоторыми методами самовоспитания, предложенным ученым М.И. Станкиным:
-самоприказ- это короткое, отрывистое распоряжение, сделанное самому себе, например: «Разговаривать спокойно!», или выполнить то или иное поручение, даже если тебе этого совсем не хочется. Применяется самоприказ, когда человек ясно видит свои недостатки, но никак не может заставить себя выполнять действия по их преодолению.
-самовнушение помогает владеть собой в самых трудных ситуациях. Мысленные внушения должны быть простыми и краткими, представлять собой категорическое и обязательно положительное утверждение: «Я уверен (а) в себе», «Я овладею этой деятельностью», «Я справлюсь», «Я смогу» и др.
-самоободрения. Так, при неудаче полезно вспомнить о своих успехах, они вселяют уверенность в своих силах. Полезно также по-иному, с юмором отнестись к своим недостаткам, промахам.
«У меня самые красивые уши в мире, - улыбаясь, говорил древнегреческий философ Сократ. — Назначение ушей - воспринимать звуки. Моя огромная оттопыренная ушная раковина позволяет делать это наиболее эффективно».
В случаях даже незначительных успехов целесообразно хвалить себя, мысленно говоря себе: «Умница!», «Молодец!», «Здорово получилось», «И дальше так!».
А в случае неудачи полезно выговаривать себе: «Плохо!», «Очень плохо!». Такой прием называется самостимуляцией.  
Рекомендации: «Как себя оценивать, какой вы имеете авторитет в трудовом коллективе».
1. Судите о себе по делам. Успех в работе — это показатель ваших достоинств, неудачи характеризуют ваши слабости и недостатки.
2. Сравнивайте себя с другими, но не с теми, кто хуже, а с теми, кто лучше вас.
 3. Сравнивайте своё мнение о себе с мнением о вас со стороны. Относитесь к себе требовательнее, чем к другим. Враг ваших недостатков — ваш друг, только он поможет вам измениться.
 4. Прислушивайтесь к критике в свой адрес: если критикует один — задумайтесь, если два — проанализируйте своё поведение, если три — переделывайте себя.
5. Будьте самокритичны, но не слишком. Стремитесь к объективности.
 6. Лев Толстой говорил, что человек подобен дроби: числитель — то, что он есть, а знаменатель — то, что он о себе думает. То, что вы есть, — это ваши дела, ваши хорошие отношения с людьми и всё, что приносит пользу.
Каждый молодой профессионал должен стремиться показывать свои лидерские качества.
Согласно английскому писателю С. Норткоту Паркинсону, существуют шесть основных элементов лидерства, которые можно приобрести или развить у себя в трудовом коллективе.
Первый элемент — воображение. Если нужно что-то создать, построить, передвинуть или организовать, человек должен ясно себе представлять, что получится в итоге. Для этого нужна способность представить несуществующее. Это представление, мысленная картина, состоит из реальных вещей, где-то нами виденных, но измененных и приспособленных по-новому.
Второй элемент — знание. Оно необходимо для того, чтобы спланировать путь к достижению цели, которую нарисовало воображение. Знание придает лидеру уверенность.
Третий элемент — талант. Талантливый человек держит ситуацию под контролем.
Четвертый элемент — решимость. Это нечто большее, чем просто сильное желание добиться успеха. Решимость состоит из трех компонентов. Во-первых, лидер знает, что порученное задание находится в пределах человеческих возможностей. Во-вторых, он верит, что все, что нужно сделать, будет сделано.
В-третьих, он должен передать свою убежденность другим. Его спокойная уверенность придаст силы остальным членам команды.
Пятое качество — жесткость. Наверное, немногие сегодня готовы принять это, но опыт показывает, что добиться успеха можно, только если ты безжалостен к недоброжелателям, бездельникам и лентяям. Есть такие лидеры, которых и любят, и уважают, но это не значит, что они никогда не были жестки.
И наконец, шестой элемент — притяжение. Лидер должен быть магнитом, центральной фигурой, к которой тянутся все остальные. Сила притяжения тем больше, чем чаще вы оказываетесь на виду. Конечно, в крупной компании быть на виду довольно трудно, но поведение, поступки, качества настолько хороши, что там о лидере говорят даже в его отсутствие.
Если человек дожил до 30 лет и ни разу не попробовал себя в качестве лидера, он может не справиться с этим, когда пробьет его час. Он может быть идеальным организатором, пока все идет нормально. Но вдруг, независимо от его желания, возникнет ситуация, когда ему просто придется взять дело в свои руки. И что тогда? Начинать учиться будет уже поздно.
Тренинговое упражнение.
Существуют несколько способов самоутверждения в трудовом коллективе. Как вы понимаете каждый способ, определитесь со способом для себя.
«Хочешь стать Звездой, гаси свет других».
«Хочешь стать Звездой, гори сильнее».
«Хочешь стать Звездой, зажигай других».
ИТОГ (притча). В древности как-то шел мудрец и видит колонну людей, несущих в носилках камни. Остановил он первого:
-Что ты делаешь?
-Не видишь, что ли, камни таскаю – последовал недовольный ответ.
Остановил мудрец второго и спросил, что он делает.
-Семью кормлю, со вздохом произнес второй.
Задумался мудрец. Остановил третьего.
-Что ты делаешь? – спросил он.
Остановился третий. Положил носилки на землю. Обратил глаза и руки к небу. И тихо ответил:
-Храм я строю, храм.
ВЫВОД: У каждого человека свое отношение к труду, к его процессу и завершению. И каким специалистом своего дела он предстает перед глазами других людей, зависит от самого человека.
Заключение
Адаптация к будущей профессиональной деятельности всегда являлась непростой задачей, как профессионального образования, так и практики отношений предприятий и организаций с молодыми специалистами. Проблема профессионального самоопределения молодого поколения актуальна всегда. Молодежь более мобильна на рынке труда, но в силу причин объективного и субъективного порядка продолжает оставаться уязвимой категорией.
Проблема «вхождения» молодежи, получившей профессиональное образование, в рынок труда во многом обусловлена тем, что представления выпускников о перспективах трудоустройства, о будущей трудовой деятельности в целом не совпадают с реальной обстановкой на рабочем месте и реальным соотношением спроса и предложения на рынке труда.
Социальная незрелость молодых специалистов, их психологическая неподготовленность к вхождению в рынок труда приводят к формированию негативных стереотипов восприятия выпускников учебных заведений со стороны работодателей.
Для современного молодежного рынка труда характерно увеличение разрыва между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Поскольку молодежь не имеет практического опыта работы (либо он недостаточен), данная категория граждан оказывается мало востребованной на рынке труда. А высокие требования с их стороны к оплате труда делают проблематичным поиск подходящей работы.
В этом контексте особую роль играют проблемы профессионального становления молодых специалистов, особенности их адаптации.
Молодые специалисты - особая статусная и возрастная группа и процесс их успешной социальной адаптации в коллективе является ключевым в вопросе закрепления и дальнейшего развития молодых кадров в организации.
В результате успешной адаптации молодые специалисты должны не только получить разносторонние знания, но и сформировать умения и навыки, которые позволяли бы выпускникам учебных заведений быстро включаться в профессиональную деятельность и успешно ее выполнять.
Большинство выпускников учебных заведений пребывают в "аморфном" состоянии. У них нет четкого представления о том, чем заниматься в жизни, насколько их знания и умения будут реализованы в профессиональной деятельности. Оставшаяся часть представляют собой способных, перспективных молодых людей, но не знающих ни границ своих возможностей, ни способов поиска хорошей работы. Решающую роль в их дальнейшей судьбе играют случайные обстоятельства.
Современное состояние проблем социальной адаптации молодых специалистов отражает усиливающееся противоречие между с одной стороны, возрастающими требованиями общества к знаниям и профессиональным навыкам молодых специалистов, их способности к прогнозированию и проектированию и, с другой стороны, фактическим (авторитарным) типом поведения сотрудников, работающих в организации.
Адаптация молодых специалистов должна представлять, прежде всего, систему прикладных мер, направленную на их эффективное включение в трудовой коллектив.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации
2. Гражданский кодекс РФ.
3. Трудовой кодекс РФ.
4. Колбасин Д.А. Гражданское право. Общая часть. - Мн.: ПолиБиг. По заказу общественного объединения «Молодежное научное общество». 2014. - 374с.
5. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Под ред. Василевича Г.А. Издательство Амалфея. / 2013. – 1120с.
6. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков; Под общ.ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2012 - 672с.
7. Трудовое право: Учебник/В.И Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишко и др.; Под общ.ред. В.И. Семенкова. – 3-е изд.; перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2013 с.
8. Трудовое право РФ, Краткое изложение курса / В.А. Круглов. – Мн.: Дикта 2014. – 75с.
9.Под ред. Базарова Т.ЮЕремена Б.Л. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Учебник. 2015
10. Портал «Технологии корпоративного управления»
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала М.: Изд. Юристъ, 2013 - 496 с.
12. Волгин А.пМатирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ/ - М.: Изд. Дело, 2013 - 543 с.
13. Волина В.А. Методы адаптации персонала// Управление персоналом - 2015 - №13 - стр. 46
14. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2014-№11 - стр. 53-58.
15. Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях//
16. Справочник кадровика - 2012-№ 6 - стр. 46.
17.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА - М, 2013 - 638 с.
18.Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2014 - 589 с.
19.Коханов Е.Ф Отбор персонала и введение в должность/ -
20. Максимцова М.М Игнатьева А.В. Менеджмент/ - М:, Изд. ЮНИТИ, 2015 - 431 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Тест на тему: Трудовые коллективы
1. Двое или более лиц, взаимодействующих и имеющих взаимное влияние друг на друга — это:а) Коллектив. б) группа. + в) Трудовой коллектив.2. К основным функциям личности, реализуемым в трудовом коллективе, относятся:а) Трудовая функция. б) Познавательная функция.в) Общественная функция. г) Все ответы верны. +
3. Информационное и эмоциональное сплочение коллектива заложено в какую из данных функций:а) В познавательную функцию. б) функцию общения. +в) В коммуникативную функцию.
4. Моральный климат трудового коллектива — это:а) Моральные ценности, принятые большинством представителей коллектива. +б) Характер неофициальной атмосферы в коллективе.
5. Совокупность групп, формируемых по определенным признакам (пол, возраст, стаж) — это:а) Производственно-функциональная структура трудового коллектива.в) Социально-демографическая структура трудового коллектива. +г) Социально-психологическая структура трудового коллектива.
6. Трудовая адаптация бывает:а) Первичной. б) Вторичной. в) Прерывистой.
7. Социально-психологическая адаптация — это:а) Включение работника в систему взаимоотношений представителей трудового коллективу . +б) Развитие устойчивого позитивного отношения к своей профессии.
8. Основными предпосылками успешной трудовой адаптации являются:а) Профессиональная ориентация. +в) Престиж и привлекательность профессии.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Должностная инструкция бухгалтера1. Общие положения1.1. Бухгалтер относится к категории специалистов.
1.2. Бухгалтер назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании по представлению главного бухгалтера.
1.3. Бухгалтер непосредственно подчиняется главному бухгалтеру.
1.4. На время отсутствия бухгалтера его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по компании.
1.5. На должность бухгалтера назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: высшее или среднее специальное образование, стаж работы по специальности от года, знание компьютерных программ по ведению бухгалтерского учета.
1.6. Бухгалтер должен знать:
законодательные акты, постановления, распоряжения, приказы, руководящие, методические и нормативные материалы по организации бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций и составлению отчетности;
формы и методы бухгалтерского учета на предприятии;
план и корреспонденцию счетов;
организацию документооборота по участкам бухгалтерского учета;
порядок документального оформления и отражения на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств;
методы экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;
правила эксплуатации вычислительной техники;
экономику, организацию труда и управления;
рыночные методы хозяйствования;
законодательство о труде;
правила и нормы охраны труда.
1.7. Бухгалтер руководствуется в своей деятельности:
Законодательными актами РФ;
Уставом компании,
Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
Положением о бухгалтерии компании;
Приказами и распоряжениями руководства;
Настоящей должностной инструкцией.
2. Должностные обязанности бухгалтераБухгалтер выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Выполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности, расчеты с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т.п.).
2.2. Участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов.
2.3. Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготавливает их к счетной обработке.
2.4 Отражает на счетах бухгалтерского учета операции, связанные с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств.
2.5 Составляет отчетные калькуляции себестоимости продукции (работ, услуг), выявляет источники образования потерь и непроизводительных затрат, подготавливает предложения по их предупреждению.
2.6 Производит начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия.
2.7 Обеспечивает руководителей, кредиторов, инвесторов, аудиторов и других пользователей бухгалтерской отчетности сопоставимой и достоверной бухгалтерской информацией по соответствующим направлениям (участкам) учета.
2.8 Разрабатывает рабочий план счетов, формы первичных документов, применяемые для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, а также формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности, участвует в определении содержания основных приемов и методов ведения учета и технологии обработки бухгалтерской информации.
2.9 Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, осуществления режима экономии и мероприятий по совершенствованию документооборота, в разработке и внедрении прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета на основе применения современных средств вычислительной техники, в проведении инвентаризаций денежных средств и товарно-материальных ценностей.
2.10 Подготавливает данные по соответствующим участкам бухгалтерского учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.
2.11 Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных бухгалтерской информации, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.
2.12 Участвует в формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов, пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки экономической информации.
2.13 Выполняет отдельные служебные поручения непосредственного руководителя.
3. Права бухгалтераБухгалтер имеет право:
3.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме, необходимом для решения поставленных задач.3.2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.3.3. В пределах своей компетенции сообщать своему непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.3.4. Запрашивать лично или по поручению главного бухгалтера от руководителей подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.3.5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
4. Ответственность бухгалтераБухгалтер несет ответственность:
4.1. За невыполнение или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.4.4. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности -  в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.4.5. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.