ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В УСЛОВИЯХ СЕТЕВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РОСТ УЧИТЕЛЯ В УСЛОВИЯХ ВВЕДЕНИЯ ФГОС ООО

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В УСЛОВИЯХ СЕТЕВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ
УЧРЕЖДЕНИИ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РОСТ
УЧИТЕЛЯ В УСЛОВИЯХ ВВЕДЕНИЯ ФГОС ООО

Рафиля Равильевна Гилязова,
учитель изобразительного искусства и черчения,
Школа №2, г. Верхняя Салда,
Свердловской области

Аннотация

Совершенно новой областью знаний в управленческой науке на сегодняшний день открылась организационная культура, хотя впервые это понятие появилось в 20-е гг. XX в. и были раскрыты всемирноизвестным советским «психотехником» А. К. Гастевым, который вложил в определение смысл управления. Понятие организационной культуры включает в себя совокупность представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и т.п., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации. Анализ организационной культуры позволяет рассматривать школу как социальную систему. В каждой школе существуют свои проблемы организационной культуры. Исследуемые нами средние образовательные учреждения №1 и №2 являются самыми большими школами города Верхняя Салда и в каждой из них разный уровень организационной культуры, рассматриваемый в условиях сетевого взаимодействия педагогов. В ходе работы была обоснована необходимость совершенствования организационной культуры общеобразовательного учреждения № 1 и управления процессами ее развития. Было выявлено недостаточность применения организационной теории в педагогической практике, недооценка роли организационной культуры в управлении школой, что приводит к обострению противоречий в организационной деятельности педагогического коллектива. Многие проблемы и конфликты, которые воспринимаются руководством школы как обусловленные личностными особенностями отдельных сотрудников, на самом деле являются феноменом группового поведения на основе господствующих в коллективе стереотипов, то есть обусловлены характером организационной культуры. Успешное управление организационной культурой школы может быть обеспечено лишь комплексным подходом, учитывающим и внешне не воспринимаемые аспекты культуры организации.
Ключевые слова: организационная культура, общеобразовательное учреждение, сетевое взаимодействие.
Вопрос, касающийся организационной культуры в условиях сетевого взаимодействия, является актуальным, так как обусловлен изменениями, которые происходят в структуре современной системы образования. Рождаются новые способы взаимодействия и обмена педагогическим опытом среди учителей. Так как организационная культура в условиях сетевого взаимодействия область малоизученная, а количество проблем в школах растет, появилась потребность в исследовании этого вопроса и в поиске путей совершенствования.
Исследование проводилось в средних школах с разной степенью инновационной активности. В опросе и в беседах участвовали педагоги двух школьных организаций (n = 28). Школа №1 и №2 Муниципальные автономные общеобразовательные учреждения и являются некоммерческими организациями, созданные для оказания услуг в целях обеспечения реализации прав граждан на образование, гарантии общедоступности и бесплатности начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования. В 2014-2015 учебном году в Школе № 1 образовательный процесс осуществляли 55 педагогов, из них 7 человек являются совместителями, из которых – 3 педагога дополнительного образования структурного подразделения.
Объектом исследования является организационная культура в условиях сетевого взаимодействия общеобразовательных учреждений №1 и №2 города Верхняя Салда.
Предметом исследования стало формирование взаимоотношений и взаимосвязей между педагогами в школе, которое обеспечивает социальную самоорганизацию всей системы и основных ее ценностей.
Цель: проанализировать деятельность и роль сетевого взаимодействия в формировании организационной культуры образовательного учреждения, предложить новые пути совершенствования управления.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
1) изучение теоретических основ формирования и совершенствования организационной культуры общеобразовательной школы в условиях сетевого взаимодействия;
2) провести исследование влияния сетевого взаимодействия образовательных учреждений на организационную культуру педагогических кадров одной школы и определение принципов развития организационной культуры в условиях образовательного учреждения.
В основу исследования положена гипотеза о том, что сетевое взаимодействие образовательных учреждений положительно влияет на организационную культуру педагогических кадров одной школы, а также способствует созданию положительного микроклимата в коллективе педагогов-участников сетевого взаимодействия.
Научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что в нём:
- выявлены связи между сетевым взаимодействием образовательных учреждений и формированием организационной культуры школы;
- предложены рекомендации по формированию организационной культуры школы в контексте её участия в сетевом взаимодействии
Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования:
- теоретические (абстрагирование, проведение аналогий, системный и сравнительно- сопоставительный анализ);
- эмпирические (изучение и анализ теоретической литературы, социологический опрос, анкетирование, беседа, методы статистической обработки данных (качественные и количественные)).
Проведенная работа по определению уровня организационной культуры средних школ №2 и №1 города Верхняя Салда было проведено методом поперечных срезов. Данные, полученные нами, были проанализированы методом сравнения. В данной работе взяты методики OCAI Камерона и Куинна, с помощью которых были определены доминирующий тип оргкультуры, а также удовлетворённость учителями существующими организационными условиями. Основой взята модель из методики OCAI, которая была предложена К. Камероном и Р. Куинном «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Данная модель имеет, на мой взгляд, полные теоретические обоснования, а выделенные в ней основные типы культур рассматривались в ряде исследований.
Точный анализ мнений педагогов данных школ об индивидуальных особенностях организационной культуры в условиях сетевого взаимодействия проведен благодаря методике символической аналогии А.Н. Лутошкина. Символами, отражающие особенности взаимоотношений, ценностей и норм, стали описания культур, которые представлены в модели L. Stoll и D. Fink.
В основу анализа взяты такие критерии как: «эффективность-неэффективность» и «улучшение-ухудшение» – то есть процессы совершенствования школы (результаты представлены в табл. 1). Эту модель я выбрала потому, что она более полно затрагивает вопросы совершенствования организации школы. Сегодня в образовании постоянно происходят перемены, появляются новые требования как к учащимся, так и к учителям, но как развивается школа, либо она стоит на месте, либо становится лучше. Учителям двух разных школ было предложено отметить подходящий вариант для их организации с точки зрения «эффективности-неэффективности», «ухудшения-улучшения ситуации».
На многие вопросы учителям предлагалось ответить «Да» или «Нет» Так же респонденты имели право выразить свое мнение, дополнив ответ в определенном месте. Ряд вопросов были заданы на совещаниях и при индивидуальных встречах. Данные, полученные в ходе исследования, подвергались статистическому анализу с использованием программы STATISTICA 5.0.
На основании результатов из проведённого исследования было определено, что обе школы находятся на разных уровнях инновационной активности и замкнутые, решают все проблемы внутри школы, не общаются между собой, скорее являются конкурентами. Конкурентность этих образовательных учреждений диктует само время и управление города, так как постоянно ведет сравнение результатов, показателей. По результатам, представленным во второй главе, можно с уверенностью сказать, что показатели по школе № 2 выше, чем по школе № 1. Причиной может быть высококвалифицированное управление учреждениями и, немаловажно, географическое местоположение. Рядом со школой № 2 возведен «Московский дворик», что представляет из себя городок, состоящий из нескольких элитных домов, а также близ располагается квартал Б, это новый район нашего города, а также улица Районная, которая представляет собой ряд частных домов высокопоставленных личностей. Оценивая организационную культуру, можно было заметить то, что обе школы не отличаются, хотя Школа №2 грантополучатель. В двух школах работают учителя активисты и, к сожалению, средний возраст учителей очень высокий. В данных школах доминирующий тип культуры ориентирован на интеграцию. Различия выявляются в том, что в школе №1 доминирует иерархия, и, следовательно, внутренняя интеграция достигается за счёт распределения различных обязанностей, полное подчинение руководству и правил, за счет чего держится стабильность в школе. В школе №2 ведущую роль занимает клановый тип культуры, совместно осуществляется внутренняя интеграция, наблюдается административная командная работа в школе №1, сплочённость в школе №2 не наблюдается, а также разделения ценностей и целей организации. Интерес вызвал тот факт, что в культурном профиле школы № 1 по сравнению со школой №2 значимо больше доля рыночной культуры.
Организационная культура Школ № 2 и №1 у которых разная степень активности в поисках нового, а также целеустремлённость, конкуренция между собой, соперничество уточняет глубокое внимание на внешнем окружении. Используя критерии Ливена было определено различие в разбросе полученных оценок, что, думаю, связано с умелостью владеть ситуацией взаимодействия с внешним окружением. Во время исследования были выявлены следующие характеристики: «стиль управления организацией», «связующая сущность организации» и «критерии успеха». Учителя из школы №1 единогласно оценивают гораздо выше способность своих коллективов стремится к цели и достигать ее. Учителя считают, что успех состоит в том, чтобы обогнать своего конкурента, т.е. обогнать по каким либо показателям ту же, например, школу № 2. Значит в школе №1 есть конкурентная среда.
В школе №1 наблюдается требовательный стиль (16 против 13.7; p < 0.05). В школе №2 считают что руководитель не столь склонен к новаторству и риску, так как считают, что к «подвигам» идут только учителя (17.5 против 14.7; p < 0.05).
За инновационное развитие школы отвечает руководитель, а также за сохранение стабильности. Обе школы в городе пользуются популярностью и имеют свои высокие показатели. И со слов директоров, конкуренция действительно существует. Анализ данных показал, что атрибуты и ценности клановой и адхократической культур, основанных на взаимовыручке, творчестве и инновации, являются предпочтительными в школах. Вполне вероятно, что именно эти ценности способствуют формированию и поддержанию относительно высокого уровня удовлетворённости сотрудников школы.
Анализируя ответы, видна разница между реальной и надуманной культуры в школе, что показывает на то, что учителя не удовлетворены главенствующей культурой. В школе 2 чувствуются требования от учителей победы учеников, при этом педагог не получает похвалы в какой- либо форме, думаю, что именно это подвело педагогический коллектив к стремлению обрести такие ценности, как комфортный дружный коллектив, взаимопомощь и взаимовыручка, доброе отношение к сотрудникам, хотя это школа грантополучатель. Наблюдается и то, что учителя школы №1 стремятся увеличить уровень клановой культуры в своем образовательном учреждении.
В ходе анализа ответов, полученных при опросе, выяснилось, что педагоги школ №2 и №1 отмечают существенные изменения в направлении инновационной деятельности и считают, что все изменения проходят с пользой для образовательного процесса. Многие считают, что необходимо остановиться во введении нового, скорее надо закончить ранее введенные нововведения. Причиной такого рассуждения, скорее всего, становится средний возраст учителей образовательных учреждений, который составляет 45 лет. Большинство педагогов, старше 45 лет, считают, что ничего менять не нужно, срочно необходимо вернуться к методике обучения 80-х годов. Считают, что сетевое взаимоотношение только задерживает процесс обучения школьников, так как занимает много времени педагога, который мог бы направить свою работу на саморазвитие через книги и дополнительные часы обучения. Как сказано выше, мы видим, что обе школы имеют одно мнение. Возникает вопрос, почему учреждения проявляют разную активность в сетевом взаимодействии. Скорее всего уровень инновации зависит от организационной культуры. Представление педагогического коллектива об особенностях организации, её нормах и ценностях, не всегда могут быть с лёгкостью эксплицированы с помощью вербальных методик. При этом сложившийся, хотя и не всегда осознаваемый, образ организации может служить своеобразным маркером актуальной организационной культуры и задавать правила социального взаимодействия. Так в школе №2 80 % педагогов считают, что "Школа подобна большой семье и уникальна по своим особенностям", а в школе № 1 учителя считают, что их организация ориентирована на результат, люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели", что предполагает определённую эффективность деятельности и воспринимаемое улучшение ситуации. Можно сделать вывод, что эти двум школам характерна активная совместная работа с тем, чтобы соответствовать изменяющемуся окружению и развиваться. Сотрудники знают, чего хотят, в каком направлении движется школа, в школе есть подходящие системы, желание и умение достичь цели. На втором месте по частоте выборов оказался образ руководителя школы, и оказалось, что большинство педагогов школы №2 считают, что стиль руководства, принятый в настоящее время является поощрение индивидуального риска, новаторства и свободы, но удручает то, что все учителя считают отсутствие заботы руководителя о подчиненных, которые знают, что к нему можно обратиться за помощью в трудную минуту (96%). В двух школах чувствуется напряжение.
Видно, что по результатам опроса, обе школы попали в категорию «борющихся" и это означает их неэффективность, низкая результативность, поэтому они не желая мириться с таким положением дел предпринимают активные попытки что-то изменить. Организационная культура этих школ на среднем уровне (51%). В организационной культуре средних школ доминируют нормы недоверия и активного порицания. Создалось ощущение, что в сознании педагогов организационные установки и нормы являются отличительными характеристиками каждой школы индивидуально. Сетевое взаимодействие сотрудники описывают как важную часть жизни. Педагоги считают что организационная культура в школе в условиях сетевого взаимодействия находится на хорошем уровне, но требует некоторой доработки в управлении.
С помощью опроса в итоге определились уровни доверия родителей мнению учителей, а также учтены мнения педагогов, как поддерживает администрация, руководство школу, отношения внутри коллектива, какая совместная работа проводится. Результаты статистически значимы (
·-Вилкса = 0.292; F (24, 510) = 9.006, p < 0.000) и дают возможность верно построить представление о школах через респондентов, в роли которых стали учителя.
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что, несмотря на достаточную разработанность вопросов организационно-культурной тематики, организационная культура образовательных учреждений, ее роль в образовательном процессе изучены недостаточно. Рассмотрена организационная культура образовательного учреждения как фактор повышения эффективности управления образовательным процессом, формирования профессионального менталитета педагога. Вместе с тем, проблема развития организационной культуры педагогических кадров в условиях сетевого взаимодействия образовательных учреждений практически не разработана.
В связи с полученными результатами были разработаны рекомендации, которые способствуют решению выявленных проблем, а также представлены ряд принципов, способствующих формированию высокой организационной культуры для каждой школы в условиях сетевого взаимодействия образовательных учреждений.
Предлагаем следующие принципы в работе:
Информированность. Руководителю и его заместителям надо повышать уровень информированности педагогов в отношении новых методов работы через сетевое взаимодействие. Раскрывать все аспекты инновационных подходов.
Распространять информацию о новых технологиях и событиях в системе образования;
3. Заинтересованность. Для повышения организационной культуры рекомендуется, прежде всего, повысить заинтересованность педагогов в деятельности образовательного учреждения. Нацелить коллектив на хороший результат. Ставить перед педагогами сложные, но выполнимые задачи;
4. Самосовершенствование. Чтобы добиться долгосрочных результатов,
необходимо внедрить потребность самосовершенствования в саму основу организационной культуры и придерживаться комплексного подхода. Педагоги должны понимать, что стоять на месте нельзя, нужно все время развиваться;
5. Понимание. Руководителю необходимо рассказывать сотрудникам об актуальных проблемах, существующих в школе, если люди осознают эти проблемы, они поймут и необходимость внесения изменений.
Так же важные принципы:
1. Сплочение коллектива. В организациях, где большинство работников направлено сугубо на результат, зачастую недостаточно дружный и сплоченный коллектив. Здесь необходима работа психолога, направленная на сплочение коллектива;
2. Прозрачность. Имеется в виду открытость и доступность результатов для всех работников. Открытое обсуждение положительных и отрицательных сторон работы школы;
3. Командный дух. Руководителю учреждения необходимо создавать такие ситуации, в которых педагоги будут работать в команде.
Таким образом, на примере двух городских школ было проведено исследование развития организационной культуры. Сделали некоторые важные выводы, которые могут быть полезны для общества. Интересно мнение учителей сельских школ, определить разницу между данными разных учебных заведений. Сложившиеся отношения в коллективе, личное отношение к инновациям сотрудников школ с той или иной организационной культурой как прямо, так и косвенно оказывает влияние на то, приживется ли новая форма работы.


Список литературы
1. Агафонова И.Н. Организационная культура образовательного учреждения // Справочник
заместителя директора школы. – 2011. - № 1. – С. 71-75.
2. Агафонова И.Н. Диагностика и анализ организационной культуры образовательного
учреждения // Справочник заместителя директора школы. – 2011. - № 2. – С. 67-73.
3. Агафонова И.Н. Организационная культура образовательного учреждения как средство
обеспечения качества образования // Пятые Ковалевские чтения / Материалы научно-
практической конференции 12-13 ноября 2010 года / Отв.
редактор: Ю.В. Асочаков. – СПб., 2010. – С. 1028-1030.









13PAGE \* MERGEFORMAT14215




15