Конспект лекции по управлению персоналом на тему Кадровое планирование

Тема: Цели, задачи и сущность кадрового планирования.

Вопросы:
Характеристика кадрового планирования.
Планирование потребности в персонале. Виды планирования потребности.
Источники привлечения персонала, их преимущества и недостатки.


Вопрос 1. Характеристика кадрового планирования
Кадровое планирование – это процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. По другому определению, планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
Кадровое планирование осуществляется в интересах и персонала, и самой организации: для организации важно располагать необходимым персоналом в нужном количестве и с нужным уровнем квалификации для достижения своих целей развития, а людям важны рабочие места, на которых создаются условия для развития и гарантирован высокий и стабильный заработок.
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть картинку ]
Рис. 1. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

Вопросы кадрового планирования:1)сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?2)каким образом можно привлечь нужный персонал и сократить излишний?3)как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?4)каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?5)каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Кадровое планирование состоит из 4 частей (рис.2):
кадровые стратегии (разработка основ будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства);
кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);
кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);
кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть картинку ]
Рис. 2. Цели и задачи кадрового планирования в организации

Кадровое планирование включает в себя:
прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
анализ системы рабочих мест организации;
разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует такие цели:
приобретение и удержание квалифицированных работников в необходимом количестве;
использование потенциала своего персонала наилучшим образом;
предвидение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Вопрос 2. Планирование потребности в персонале. Виды планирования потребности.
Планирование потребности в персонале – кадровая программа, направленная на оценку количественной и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации.
В зависимости от характера потребности в персонале различают следующие виды планирования:
Планирование количественной потребности в персонале (определяется объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период времени). Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации.
Планирование качественной потребности в персонале (определяется необходимый профессионально-квалифицированный потенциал рабочей силы, который позволил бы достигнуть установленных целей).
Планирование временного спроса на трудовые ресурсы (этот вид планирования осуществляется с учетом изменения потребности в персонале с течением времени, причиной которого могут быть изменения экономических, технических и организационных условий).

Количественная оценка потребности в персонале призвана ответить на вопрос «сколько?». При этом необходимо проанализировать предполагаемую организационную структуру (уровни управления, количество подразделений), требования технологии производства, прогноз изменения количественных характеристик персонала (например, с учетом изменения технологии). Так же важно учесть информацию о количестве заполненных вакансий.
Качественная оценка потребности в персонале отвечает на вопрос «кого?». При этой оценке необходимо учитывать уровень культуры и образования, профессиональные навыки умения того персонала, который необходим организации.

При определении необходимой численности кадров предприятия следует различать:
Общую потребность в персонале, которая включает всю численность персонала, необходимую предприятию для выполнения запланированного объема работ.
Дополнительную потребность в персонале, т.е. количество работников, необходимое в плановом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия.
Руководство организации должно решить: в каком подразделении, какое количество сотрудников и какой квалификации необходимо для обеспечения процесса производства. Только после этого определяется потребность в дополнительной рабочей силе. Найм сотрудников осуществляется на основе штатного расписания. Для определения количественного состава наемного персонала на предприятиях широко применяют разработку норм численности персонала методом сравнения. При этом широко используют данные об изменении численности и продуктивности (или объема продаж) при данном количестве персонала в разные периоды, а также данные о численности персонала, используемого другими фирмами.

Вопрос 3. Источники привлечения персонала, их преимущества и недостатки.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
Законодательные ограничения;
Ситуация на рынке рабочей силы;
Состав рабочей силы на рынке и местоположение организации
Факторы внутренней среды:
Кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
Образ организации (имидж фирмы) – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы и фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Источники привлечения персонала:
Внутренние;
Внешние.

Внутренние источники

Внутренние источники – это люди, работающие в организации.
Методы набора персонала из внутреннего источника
Внутренний конкурс.
Служба персонала рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, извещает об этом всех работающих, просит их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Совмещение профессий.
Использование и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работ).
Ротация.
Предполагает перемещение руководителей (характерна для организаций, находящихся в стадии интенсивного роста).
Виды перемещений руководителей:
Повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
Повышением уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
Смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работника в организации.








Внутренние источники привлечения персонала

Преимущества
Недостатки

Возможность карьерного роста сотрудников;
Быстрая адаптация сотрудника (претендент на должность хорошо знает организацию);
Низкие затраты на привлечение;
Включение кандидата в корпоративную культуру;
Сохранение уровня платы труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может запросить более высокие требования);
Повышение мотивации;
Повышение степени привязанности к организации;
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации.
Ограниченный выбор претендентов на должность;
Возможность возникновения напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность;
Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах;
Возможность возникновения панибратства при решении деловых вопросов, т.к. только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.



Внешние источники

Внешние источники – всё неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.
Методы набора персонала из внешнего источника
Центры занятости.
Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
Агентства по найму (кадровые агентства).
Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
Участие в выставках, ярмарках вакансий, днях карьеры
Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.







Внешние источники привлечения персонала

Преимущества
Недостатки

Широкий выбор кандидатов;
Новые ресурсы для развития организации;
Удовлетворение потребности в кадрах;
Отсутствие у новичка «истории конфликтов» на данном месте, меньшая угроза возникновения нежелательных неформальных отношений (интриг);

Высокие затраты на привлечение кадров;
Повышение текучести кадров;
Высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
Длительный период адаптации;
Блокировка служебного роста для работающих сотрудников.



15