Теоретико-методологические подходы к формированию проектной команды. Понятие, принципы организации проектной команды и методы управления

Теоретико-методологические подходы к формированию проектной команды. Понятие, принципы организации проектной команды
и методы управления
Введение Федерального государственного образовательного стандарта – принципиально новый для отечественной школы процесс. Вживаясь в школьную жизнь, он определяет нормы и новый уклад школьной жизни. Сегодня школе необходимы «мозговые центры», обеспечивающие оперативность и качество принятия решений, систематизацию и сохранность накопленных знаний, обобщение идей и решений в виде проектов, а так же сопровождение проектов на стадии их реализации.
Преодолеть неизбежные затруднения, возникающие в процессе реализации проектов, руководителю образовательной организации могут помочь проектные команды.
Согласно  толкованию  свободной  энциклопедии,  команда  в  организа-ционном  контексте  (от  лат.  commando  —  «поручаю»,  «приказываю»)  —  это  объединение  единомышленников,  которые  руководствуются  общей  целью. Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, – ее миссии, включающей элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед.
Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя командой как таковой. Командная подотчетность – это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверие. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.
Для команды является важным наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков. Требования к ним распадаются на три категории: техническая, или функциональная, экспертиза; навыки по решению проблем и принятию решений; межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).
К.М. Ушаков, автор книги «Управление школьной организацией: организационные и человеческие ресурсы» считает, что команда - это эффективно действующая группа, в которой четко распределены обязанности, установились тесная взаимосвязь и взаимопонимание, создан особый микроклимат.
На практике часто происходит смешение двух понятий: группа и команда — хотя различия между ними весьма существенные. Главное из них — это возникновение в команде так называемого синергетического эффекта, суть которого состоит в том, что результат усилий членов команды оказывается больше арифметической суммы тех результатов, которые могли бы получить члены команды, работая порознь.
Термины «команда», «рабочая команда», «командная работа» по-разному трактуются исследователями. Так, например, по определению М. Армстронга, «команда - это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность».
В отличие от команды в группе не всегда определена миссия, а цели не имеют четкой формулировки. Часто члены группы не могут указать конкретную причину формирования группы.
Рассмотрим как различные авторы, определяют команду.
Катценбах и Смит считают, что «команда — это небольшая группа людей, взаимодополняют и взаимозаменяют друг друга по пути к достижению поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия. Команда проходит эволюцию от рабочей группы, которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до «команды высшего качества».
Лей Томпсон в своих трудах описывает рабочую группу: «Рабочая группа состоит из людей, которые учатся друг у друга и разделяют общие цели, но не являются взаимозависимыми по существу, и не работают над достижением общей цели».
Отечественный исследователь Фролов С.С. предлагает свое определение команды. По его мнению, команда — это группа людей, взаимодополняющих и при необходимости взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. В проектной деятельности под «командой» понимается организационная структура проекта, создаваемая на период осуществления всего проекта либо одной из фаз (стадий) его жизненного цикла.
И.Салас, Р.Берд и С.Таненбаум дают определение команде как небольшое количество человек (чаще всего 5—7, реже до 15—20), которые разделяют цели и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты; способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной общности или группе.По форме проектная команда должна отражать существующую организационную структуру управления проектом, разделение функций, обязанностей и ответственности за принимаемые решения в процессе его реализации. На верхнем уровне структуры находится руководитель проекта, а на нижних – исполнители - специалисты, отвечающие за отдельные функциональные сферы. «Костяк» команды составляют ее постоянные члены. Объем работ, предусмотренным проектом, определяет состав и численность команды.
По содержанию проектная команда представляет собой группу специалистов высокой квалификации, обладающих знаниями и навыками. При этом вполне допустима ситуация, когда при стабильной численности основных участников команды, для реализации отдельных мероприятий проекта будут приглашены люди, принадлежащие к различным сферам организационной деятельности для совместной работы ради достижения общей цели и разделяющие ответственность за полученные результаты. В ее состав могут быть привлечены обучающиеся, родители, отдельные заинтересованные представители учреждений города и села.
В проектной команде группа людей действует сообща с целью достижения результатов, к которым стремится каждый. На определенном этапе успех всей команды становится для участников важнее их личных интересов. Но это не означает, что команда обезличивает людей – просто приоритеты смещаются от частного к общему. Каждый член команды понимает, что от его действий зависит успех всего дела. И самое главное, деятельность каждого члена такого коллектива зависит от работы его единомышленников.
Работая над проектом, каждый человек сам определяет свою работу: сам планирует, подключает кого-то себе в помощь, сам определяет, в какой степени должна быть решена та или иная задача. Так же он в полной мере руководит внутренними процессами.
Т.Ю. Базаров считает, что хорошо организованная команда гораздо продуктивней любой хорошо организованной рабочей группы. Группа становится командой только тогда, когда она признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность — это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверие. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.
Важная характеристика эффективной команды и организации – ее устойчивость при возникновении различного рода изменений, т.е. возможность эффективного замещения любого из членов команды на период его отсутствия (командные роли И.Адизеса).
Команда имеет еще одно отличие от рабочей группы – это ее системность. То есть в процессе взаимодействия, через «мозговой штурм», позволяющий выражать мнение каждого, анализировать собственный опыт и опыт коллег, вырабатывать единую профессиональную позицию, вести профессиональный полилог достигается эффективность работы проектной команды. Используя профессиональные компетенции ее членов, команда может создать качественно новое знание, которое нельзя получить в процессе обобщения знаний каждого отдельного члена педагогического коллектива. Решение задач компетентностного подхода в образовании, ставшего основой ФГОС нового поколения, может быть успешно реализовано в организации деятельности школьных проектных команд.
Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься данная команда. Катценбах и Смит выделяют следующие типы команд:
-команды, занимающиеся подготовкой рекомендаций: проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В их деятельности всегда присутствует быстрое и конструктивное начало, и они всегда разрабатывают итоговую формулировку, необходимую для того, чтобы их рекомендации могли бы быть воплощены в жизнь;
-команды, занимающиеся изготовлением чего-либо при отсутствии временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды, а не на ней самой;
-команды, управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.
Самое простое и содержательное определение мы встретили у Дафта.: Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые усилия
Требования, предъявляемые сегодня к качеству образования - правила, основные положения и нормы – это то, чем должен руководствоваться современный руководитель образовательной организации при формировании проектной команды. 
И.Адизес и Д.Е.Фишбейн, размышляя над сущностью менеджмента и лидерства утверждает, что руководитель не должен и не может быть лидером во всем, необходимо создание взаимодополняющей команды – как кадровое мероприятие. Ими подчеркивается важность делегирования полномочий в образовательном учреждении.
Взгляды И.Адизеса, Р.М.Белбина разделяет и К.М. Ушаков, который утверждает, что обладать всеми талантами одновременно просто невозможно, и потому команда должна создаваться по принципу комплементарности (дополнительности) в отличие от принципа психологической совместимости. Иначе говоря, команда должна компенсировать осознаваемые ее членами собственные дефициты.
Принципы составляют основу командообразования, задают определенные «правила игры». По мнению Зинкевич-Евстигнеевой Т.Д современная технология формирования команд опирается на следующие принципы:
1. Принцип коллективного исполнения работы, где каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (хотя последнее не исключается и в рамках команды).
2. Принцип коллективной ответственности, где вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по вине любого из членов команды.
3. Принцип единой для команды формы стимулирования за конечный результат. Материальные и иные формы стимулирования членов команды оговариваются с руководством заранее. Создается «фонд стимулирования (или оплаты)». Распределение фонда происходит только внутри команды, без участия руководства.
4. Принцип высокого стимула команды за конечный результат. Приступая к формированию команды, руководство должно обладать информацией о значимых для кандидатов в члены команды стимулах. В качестве достойных стимулов могут выступать не только материальное поощрение, но и другие стимулы, основанные на амбициях и предпочтениях участников команды. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата.
5. Принцип автономного самоуправления команды, при котором управление деятельностью членов команды осуществляется ее руководителем (лидером) проекта, а не руководителем организации.
6. Принцип повышенной исполнительской дисциплины. Каждый член команды несет личную ответственность за конечный общекомандный результат. Данный принцип добровольно принимается каждым членом команды.
7. Принцип добровольности вхождения в команду является ключевым принципом формирования команды. В состав команды может входить только тот кандидат, который добровольно изъявил готовность войти в состав команды на основе полного знания и понимания всех условий ее деятельности.
8. Еще одним из принципов командной работы выступает распределение обязанностей и ответственности за достижение поставленных целей, а не жесткое закрепление выполняемых функций. Этот принцип предполагает уход от детального разделения труда в управлении проектом и деятельности отдельных подразделений команды путем введения командной ответственности за решение конкретных задач. Такая система управления гибкая, способна быстро перестраиваться в ответ на изменения окружающей среды, неотъемлемо влекущие за собой изменения в проекте. Это принцип позволяет достаточно четко планировать деятельность проектной команды и ее отдельных подразделений (имеющихся в больших проектных командах), контролировать и оценивать деятельность ее членов, использовать действенную систему стимулирования. Командная ответственность за результаты проекта и стремление к личному лидерству и успеху становится сильным мотивирующим фактором. Каждый член команды понимает, что его высокий личный рейтинг в команде становится залогом его личного профессионального успеха, повышает вероятность его участия в других значимых проектах.
9. Принцип делегирования полномочий. Проектный коллектив, как правило, формируется из квалифицированных специалистов, поэтому каждый из членов команды несет ответственность за своевременность и качество своей работы, выполненной в соответствии с планом реализации проекта. Каждый должен выполнять именно свои функции (которые ни в коем случае не должны дублировать друг друга). Остальную работу можно и нужно уметь делегировать. Умение делегировать полномочия, тем самым, развивая способности персонала, становится одним из основных качеств эффективного руководителя проекта.
10. Принцип взаимодополняемости и взаимозаменяемости сотрудников в ходе достижения поставленных целей.
11. Принцип осознания всеми членами проектной команды целей и текущих задач проекта.
12. Принцип специфики проекта. Эффективная проектная команда не может быть создана под любые проекты. Под каждый конкретный проект нужно создавать проектную команду. Причем, речь идет не о замене персонального состава, а о перераспределении ролей, взаимосвязей между членами команды, ответственности и т. п. Иначе - возложение исполнения нового проекта на команду другого проекта без ее "технологической настройки" на выполнение иных уникальных задач почти всегда приводит к неадекватности и неэффективности командных действий по отношению к новому проекту.13. Принцип мотивации проектной команды. Создание системы эффективной мотивации участников команды подразумевает удовлетворение всех видов потребностей человека.
Принципы следует отличать от методов управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен. Понятие метод  означает «путь исследования», способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического или практического познания и освоения действительности.
Методы организации работы проектных команд - это способы осуществления управленческой деятельности для достижения целей управления и развития образовательной организации.
Е.Г.Непомнящий классифицирует методы управления следующим образом:
Административные методы - ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудиться в команде. Эти методы воздействия, отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям руководителя организации.
Административные методы:
-организационные (структура, штаты, договора, локальные акты ит.д.)
-распорядительные (прямое административное регулирование, приказы, распоряжения и т.д.);
-координация и взаимосвязь действий;
-делегирование полномочий.
Нормативно-правовые методы. Методы правового регулирования.
Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, зарплата, доплаты и.т.д.).
Социально-психологические методы:
-социологические;
-мотивационные;
-системно – коммуникативные;
-диагностические;
-управление конфликтами и стрессами.
5. Методы прогнозирования и планирования, организации регулирования и контроля.
6. Методы организации системы повышения квалификации.
7. Методы личностного воздействия:
-беседа;
-убеждение;
-личный пример.
8. Информационно-аналитические методы.
Классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления проектной командой определяет следующий порядок работы с кадрами:
- набор в команду;
- оценка деловых качеств членов команды;
- адаптации членов команды;
- мотивации членов команды;
- обучение членов команды;
- управления конфликтами внутри команды;
- организации условий труда для членов команды;
- отстранение членов команды (отстранение от работы на длительный срок одного или более работников по различным причинам).
Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что группа - это одна из начальных стадий формирования команды, которая может на протяжении всего своего жизненного цикла так и остаться только группой и не развиться до команды, если отсутствует миссия и цель. Проектная команда – это коллектив специалистов, объединенных для достижения общих целей и решения поставленных перед ними задач в течение жизненного цикла проекта.  Члены команды способны исполнять любые роли внутри команды, имеют взаимодополняющие навыки. Методы организации командной работы представляют неразрывное и взаимодополняемое единство способов достижения поставленных задач. Они согласованы с методами управления и позволяют согласованно решать основные цели и задачи, стоящие перед образовательной организацией, устанавливать внутренние связи, осуществлять контроль исполнения, использовать рычаги воздействия, охватывающие деятельность всех субъектов образовательного процесса.
В рамках реализации новых государственных образовательных стандартов преимущество существования проектных команд в школе неоспоримо, потому что они выстраивают эффективное планирование, анализируют процессы развития школы, разрабатывают систему оценки деятельности школы по показателям выполнения требований к качеству образования. Понимая суть проектной команды, учитывая вышеописанные принципы формирования и методы управления, руководитель образовательной организации может приступить к собственно формированию проектной команды для реализации проекта.
Используемая литература
1.Адизес И. Управляя изменениями /Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2008. –224с.
2. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / М. Армстронг. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 312с.
3. Аугустинавичюте Ф. Соционика. Психотипы. Тесты / Составитель Л.И. Филиппов. - М.: ACT; СПб.: Terra Fantastica, 1998. – 448с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. – М.: ИПК госслужбы, 1996. – 152с.
5. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова T.С. Формирование команд: (team-building) //Управление персоналом. - 1998. - №8.
6. Базаров Т.Ю.–Управление персоналом — 2-е изд., перераб. и доп. / Т.Ю.Базаров , Б.Л.Еремин. — М: ЮНИТИ, 2002. —560с.
7. Белбин Р. М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 249 с.
8. Белбин Р. М. Роли в команде и самооценка предпочитаемых Вами ролей // Взгляды и иллюстрации / под ред. Дж. Биллсберри. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001.
9. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? / С. Блэк. – М. : Новости; Модино-пресс, 1990. – 240 с.
10. Виханский О.С. Менеджмент / О.С.Виханский, А.И.Наумов. - М.: Гардарики, 1999.
11. Гапоненко А.Л. Теория управления / А.Л.Гапоненко. – М.: РАГС, 2004.
12. Грей К.Ф. Управление проектами / К.Ф.Грей , Э.У.Ларсон. - М.: Дело и сервис, 2003.
13. Дафт, Р.Л. Менеджмент. 6-е изд. / Р. Л. Дафт. - СПб: Питер, 2007. С.128.
14. Дерзкова Н. П., Ушаков К. М. Эффективность предполагает адекватность. О стилях профессионального поведения руководителя // Директор школы. - 1995. - № 2.
15. Деркач A.A. Алгоритм -подбора и формирования управленческой команды / A.A. Деркач, И.В. Калинин, Ю.В. Синягин. - М.:РАГС, 1999.-315с.
16. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Т. Д.Зинкевич-Евстигнеева, Д. Ф. Фролов, Т. М. Грабенко. - СПб.: Речь, 2004. - 304 с.
17. Иванов Г. В. Технология применения метода интервью при отборе персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 6.
18. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики/ А.М. Карякин - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т. –2003.-136с.
19. Катценбах Й.Р. Мудрость команд / Й.Р. Катценбах , Д.К.Смит. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2004. – 132с.
20. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 638с.
21. Коваленко А.В. Создание эффективной команды. Учебное пособие. /Автор-составитель А.В.Коваленко/ − Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. - 81с.
22. Кожевникова М. Н. О подходах к моделированию педагогического образования // Человек и образование. – 2013. – № 4.
23.Крегер Отто. Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живём, работаем и любим / Отто Крегер, Дженет Тьюсон.  10е изд. М. : АСТ, 2010. - 348с.
24. Левин К. Разрешение социальных конфликтов / [Пер. с англ. И. Ю. Авидон]. — СПб.: Речь, 2000. - 407с.
25. Максвелл Дж. Шеф и его команда. Как создать команду своей мечты /Дж. Максвелл. - М.: КоЛибри, 2001. -154с.
26. Маслов Д.В. Диагностическая самооценка системы управления по критериям функциональной модели // Качество. Инновации. Образование, 2005. № 3.
27. Мэддакс Р. Успешная команда: Как ее создать, мотивировать и развивать / Пер. с англ. Н. Лисовой. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
28. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций / Е.Г. Непомнящий. - Таганрог: ТРТУ, 1997.- 374 с.
29. Ньюстрем Дж.В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстрем, К.Дэвис. – СПб: Питер, 2000. – 448с.
30. Основное общее образование: федеральный государственный образовательный стандарт: сборник нормативно-правовых материалов. – 2-е изд., дораб. и доп. – М.: Вентана-Граф, 2014.
31. Организация внутрикомандного взаимодействия как координационная юридическая технологии / Максуров А.А.// Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: Философия. Социология. Право. - 2009. - № 9. - том 10.
32. Проектирование организационной структуры ситуационного центра как одного из инструментов управления интеграционными процессами в университетском комплексе / О. М. Куликова, Н. Н. Масюк, Л. В. Межонова // Современные проблемы науки и образования. – 2011. – № 5 - С.10-11.
33. Рубенштейн С.Л. Основы общей психологии /С.Л.Рубенштейн. - СПб.: Питер, 2009. - 713с.
34. Создание эффективной команды. Учебное пособие. / А.В.Коваленко.− Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. - 81 с.
35. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т. Д. Зинкевич-Евстигнеевой. - СПб.: Речь, 2004. - 304с.
36. Томпсон Л. Создание команды. – М.: Вершина, 2006.
37.Федеральный  компонент  государственного  стандарта  общего образования. Ч. 1. Начальное общее образование. Основное  общее образование. –  М., 2004. – 266 с. 
38. Управление проектами: Учебное пособие / Под общ. ред. И.И. Мазура. — 2-е изд. — М.: Омега-Л, 2004. —664 с.
39. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. — M.: «ИНФРА-М», 1999.
40. Фролов С.С. Социология. Учебник. Для высших учебных заведений. М.: Наука, 1994 - 256 с.
41. Beer. Organization and Development: A System View / Beer, Change M. - Scott, Foresman & Co, Glenview, 1980. - 234 с.
42. Parker G.M. Team players and teamwork / G.M. Parker. – San Francisko: Jossey-Bass Publishers, 1996.
43. Tannenbaum S. Team Building and its Influence on Team Effectivness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments/Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology / S.Tannenbaum. R.Heard, E.Salas. - Amsterdam: Elsevier Science Publishers, 1992.
Электронные ресурсы
44. Ключевые вопросы построения системы премирования проектных команд [HR-аналитика] / К. Федоров,  Н.Глот // Кадровый аспект. - 2013. Режим доступа: http://www.hrpacc.ru
45. Методология выявления социальных эффектов модернизации системы образования [Человек и образование] / О.Г.Прикот //Академический вестник Института педагогического образования и образования взрослых. - 2014. - № 4 (41). Режим доступа: http://obrazovanie21.narod.ru/Files/2014_4_020-024.pdf
46. Педагогическая деятельность учителя в условиях перехода современной школы на новые образовательные стандарты [Человек и образование] / О.Б.Даутова. // Академический вестник Института педагогического образования и образования взрослых. - 2013. - № 4. Режим доступа: http://obrazovanie21.narod.ru/ 
47. Практика формирования команды проекта [Электронный журнал «CIO»] / Е.Хвалев . - М.: Компьютерра, 2009. - №9. Режим доступа: http://proitclub.ru/2009/10/01
48. Проблемы мотивации проектных команд /Д.С.Иванов. - Лелекова С. Ю. - Челябинск.: сборник рефератов.-Южно-Уральский Государственный Университет, 2010. Режим доступа: http://refy.ru/62/233525-2-problemy-motivacii-proektnyh-komand.html реферат.
49. Социальная психология /Андреева Г.М. - М.: Наука, 1994. Режим доступа: http://www.psylib.org.ua/books/andrg01/index.htm
50. Управление персоналом с учетом группового поведения. Режим доступа: http://dead-line.net/psihologiia/67197-upravlenie-personalom-s-uch%B8tom-gruppovogo-povede.html
51. Апенько С.Н. Взаимосвязь управления персоналом проекта и менеджментом качества.Материалы дистанционного семинара тренинга по франчендайзингу Международного института развития Эко-про. / Апенько С.Н., О.В. Попова. - Омск: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского. - рубрика 5. Режим доступа: http://trud.isea.ru/BKF/VI-Bajkalqskij-KADROVYJ-FORUM/Interenet-konferencija/Rubrika-6/R5-Apenqko-SN-Popova-OV