Статья Развитие кадрового потенциала образовательного учреждения в условиях перехода на ФГОС

Развитие кадрового потенциала образовательного учреждения в условиях перехода на ФГОС.
«…управлять можно только развитием,
а управление функционированием
есть бессмыслица»
Г.П. Щедровицкий
Введение.
Повышение квалификации педагогических кадров – традиционный для системы образования вопрос, поскольку он напрямую связан с проблемой качества образования. Однако в настоящее время с внедрением ФГОС само понятие качества образования трансформировалось в связи с разделением результатов образования на личностные, метапредметные и предметные. Государство и общество сформулировали системе образования социальный заказ, задали ей более широкие цели. Теперь качество образования определяется результатами трех видов, а не только традиционными ЗУНами. Реализация современных стандартов невозможна без качественного изменения деятельности педагогов. В связи с этим, деятельность по развитию кадрового потенциала образовательного учреждения должна стать одним из основных направлений работы администрации и педагогического коллектива школы.
Знаковым для стандартов стало принятие Федерального закона от 1 декабря 2007 года «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части изменения понятия и структуры государственного образовательного стандарта», которым было зафиксировано, что главная функция стандарта – повышение качества образования. Стандарт сейчас призван решить задачу подготовки инициативных, творческих людей, готовых жить и трудиться в постоянно меняющемся мире.
Качество образования – это многокомпонентное явление, включающее в себя ряд параметров, перечисленных на рисунке 1.

Именно эти параметры и являются обязательными условиями достижения результата образования, соответствующего социальным нормам и требованиям. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы определяет: «Важным фактором, неблагоприятно влияющим на качество образования, распространение современных технологий и методов преподавания, является состояние кадрового потенциала на всех его уровнях…».
Актуальность.
Положение современного образования и тенденции в его развитии требуют принципиально новых системно-организующих подходов к развитию образовательного процесса и улучшению качества образовательных услуг. Центральное место в процессах модернизации системы образования отводится педагогу, поскольку работать в новых условиях должны люди, обладающие определёнными психолого-педагогическими, методическими и технологическими компетенциями. Таким образом, одним из важнейших факторов, влияющих на качество образования, является профессионализм педагогических и управленческих кадров, т.е. состояние кадрового потенциала на всех его уровнях.
Современное состояние общества и модернизация системы образования требуют от образовательной организации создания механизма управления развитием её кадрового потенциала, а также научной проработки методов кадрового обеспечения в условиях введения ФГОС. В соответствии с этим важнейшими направлениями кадровой политики в области образования являются: совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения уровня квалификации и профессионализма педагогических и руководящих работников; работа по удовлетворению потребностей ОУ в высококвалифицированных и творческих кадрах; повышение престижа педагогической профессии.
Проблема.
Развитие кадрового потенциала образовательной организации – вопрос очень широкий. Наиболее болезненная его составляющая – старение педагогических кадров. В значительной степени разрешение этой части проблемы выходит за пределы компетенции администрации образовательной организации, поэтому рассматриваться не будет.
Наиболее актуальной представляется проблема управления повышением квалификации педагогов в связи с введением ФГОС. Стандарты второго поколения ориентированы, «в первую очередь, на внедрение компетентностного (деятельностного) подхода в образовательный процесс в противовес существующему до сих пор “знаниевому”». Таким образом ФГОС в обязательном порядке предполагают перестройку деятельности педагогического коллектива. Это и составляет одно из основных затруднений. Освоение новых педагогических технологий, преодоление инерции мысли и изменение привычного способа работы требует значительных интеллектуальных, психологических и временных затрат. Все это выводит работников из зоны комфорта и, ко всему прочему, отнюдь не сулит им значительного роста материального благосостояния. Следует признать, что значительная часть педагогов в малой степени готова к внедрению ФГОС на методическом уровне. Преодоление этого естественного сопротивления инновации ложится на администрацию школы, поскольку ответственность за внедрение стандартов на уровне образовательной организации возложена на неё же. Но и решение этой проблемы находится целиком в её компетенции.
1.1. Развитие кадрового потенциала как фактор повышения качества образования.
1.1.1. Кадровый потенциал организации: понятие, сущность и методы анализа
Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова «potentia», что означает скрытые возможности, мощность, силу. Многообразие трактовок понятия «потенциал» обосновывается его рассмотрением как источника средств, возможностей, запасов, которые могут быть использованы (приведены в действие) для решения какой-либо задачи, это позволяет применить его к различным отраслям науки и деятельности человека в зависимости от того, о каких средствах, возможностях и запасах идет речь.
Организация, в том числе и образовательная - это сложная социально-техническая система: с одной стороны, это совокупность предметов и средств труда, а с другой – совокупность людей, которые объединены для предоставления услуг, которая понимается как кадры (трудовой коллектив). Таким образом, понятие «кадровый потенциал» в широком смысле определяется как умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. Другими словами, кадровый потенциал организации – это возможности определенной категории работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития. В узком смысле, возможно выделение понятия «кадровый потенциал работника» как совокупности физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Эффективное использования кадрового потенциала – достаточно сложный процесс, включающий ряд мероприятий, при успешном и последовательном выполнении которых формируется устойчивый, надежный и конкурентоспособный коллектив, успешно выполняющий поставленные перед ним задачи. В п. 23 ФГОС НОО и п. 22 ФГОС ООО закреплены требования к кадровым условиям образовательной организации:
укомплектованность организации педагогическими, руководящими и иными работниками;
уровень квалификации педагогических и иных работников организации, непрерывность профессионального развития.
В целом эффективность образовательной организации зависит от квалификации педагогических работников, их расстановки и использования, что влияет на качество образования.
Кадры образовательной организации (всюду далее ОО) подразделяются по специальностям и уровню квалификации.
Под специальностью подразумевается вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, и отражается в квалификационных категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
Профессионально-квалификационная структура ОО находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание ОО – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем ОО.
Одним из важнейших факторов в процессе управления кадрами является системный подход, который основан на системном анализе. Применительно к управлению персоналом в образовательной организации он предполагает исследование системы управления в целом, а также, изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.
Применение системного подхода в анализе кадрового потенциала организации, будь то образовательной или коммерческой, включает ряд методов, представленных в таблице 1.
Таблица 1
Методы оценки кадрового потенциала организации
Название метода Краткая характеристика
Метод декомпозиции Заключается в разбиении сложных явлений на более простые, облегчая тем самым их изучение. После разбиения следует изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез.
Метод последовательной подстановки Позволяет изучить влияние всех факторов по отдельности на функционирование персонала, исключая влияние других факторов. В результате применения метода факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.
Метод сравнений Дает возможность анализировать управление персоналом с учетом временного фактора. При этом желаемое состояние подсистемы в будущем сравнивается с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений.
Метод структуризации Данный метод предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом организации с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).
Экспортно-аналитический метод Предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.
Метод главных компонент Позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.
Опытный метод Метод связан с системным и ситуационным анализом, базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления.
Метод коллективного блокнота («банка идей») Основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.
Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.
В рамках анализа кадрового потенциала в экономической теории, как правило, оцениваются количественные и качественные показатели (рисунок 2).

Рис. 2. Показатели для оценки кадрового потенциала организации
.
Кадровый потенциал организации величина не постоянная, так как его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием как объективных факторов, так и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала базируется на подготовке и переподготовке кадров и их карьере, системе непрерывного образования, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал организации, т.е. выше их потенциальные возможности, тем более сложные задачи могут ими решаться.
Однако наличие таких преимуществ не свидетельствует о том, что главная задача управления – максимальное наращивание кадрового потенциала, т.к. появятся работники, кадровый потенциал которых будет слишком завышен для конкретных условий. Такая ситуация не желательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка работников такого качества обходится организации дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и затраченные средства, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой в данной организации, вследствие чего, последует увольнение по собственному желанию. С другой стороны, если трудовой потенциал работников ОО будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения новшеств.
Все это ведет к необходимости постоянного контроля за ситуацией, предупреждение возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на работников в соответствии с текущими и перспективными задачами развития образовательной организации.
Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы развития следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития организации. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.
1.1.2. Конкретизация целеполагания.
Официальный документ устанавливает следующее требование: «В основе Стандарта лежит системно-деятельностный подход, который обеспечивает: формирование готовности к саморазвитию и непрерывному образованию; проектирование и конструирование социальной среды развития обучающихся в системе образования; активную учебно-познавательную деятельность обучающихся; построение образовательной деятельности с учетом индивидуальных возрастных, психологических и физиологических особенностей обучающихся». В этой цитате говорится о том, что обеспечивает системно-деятельностный подход, но не то, что он есть в своей сути.
В официальной ПООП ФГОС ООО от 2015 г. так же устанавливается что «методологической основой ФГОС является системно-деятельностный подход» и далее перечисляется, что он предполагает с точки зрения результатов и принципов его применения. Однако четкого официального определения «что есть системно-деятельностный подход?» на данный момент нет.
Столь широкие дефиниции с неизбежностью порождают произвольность толкования установленного требования. Можно было бы предположить, что эта ситуация сохраняет простор для педагогического творчества и является выгодной. С этим можно согласиться, если речь идет о творческих и инициативных педагогах. В иных случаях столь неопределенное требование оставляет возможность ничего не менять, ссылаясь на то, что все перечисленное уже имеет место в педагогической работе. С чем вполне можно согласиться. Ведь УУД формировались в школе и до внедрения ФГОС. Новые стандарты лишь установили их в качестве обязательного результата образовательной деятельности.
Конкретного методического ответа на вопрос «что должно поменяться в деятельности педагога?» официальные документы не дают. Но требование достижения метапредметных результатов остается. Сегодня, на наш взгляд, наиболее распространенными методиками формирования УУД являются проектная деятельность и развивающее обучение. Они знакомы и понятны большинству педагогов. К их недостаткам следует отнести то, что они не «заточены» под формирование УУД. Методической системой, которая ставит именно эту цель, является дидактическая система деятельностного метода (более известная как система Л.Г. Петерсон). Она построена на системе уроков различных типов, которые нацелены на формирование определенных видов УУД. Недостатком этой системы является трудность освоения, ввиду глубоких отличий от традиционных репродуктивных методик.
Возникает вопрос: если целью повышения кадрового потенциала является достижения качественного образования (как это определяет ФГОС), то на освоение каких методик следует ориентировать педагогов? Он обусловлен противоречием между целями стандарта и возможностями педагогов. В качестве гипотезы, которая берется в основу данного проекта, можно сформулировать следующий ответ: следует идти от простого и знакомого, к более сложному, но и более эффективному. Таким образом целью повышения кадрового потенциала будет овладение методиками проектной деятельности и развивающего обучения с дальнейшим переходом к освоению способов формирования УУД средствами дидактической системы деятельностного метода.
1.1.3. Ключевые компетенции педагога, влияющие на качество образования
«К компетенциям педагога, необходимым для успешного введения ФГОС, большинство разработчиков ФГОС относят: деятельностные, проектировочные, коммуникативные, рефлексивные компетенции».
«Деятельностные компетенции позволяют педагогу быть субъектом деятельности, осуществлять целеполагание, подбирать средства ее достижения, планировать достижение цели, осуществлять действия, контролировать достижение цели, вносить при необходимости коррекцию и осуществлять рефлексию».
Проектировочные компетенции педагога заключаются в способности «уметь проектировать урок, учебный курс, педагогическую систему, технологию, методику, программу, воспитательное событие, сценарий и другие разработки, необходимые для учебно-воспитательной деятельности такой направленности».
Коммуникативные компетенции педагога состоят в умении «слушать и слышать учеников, понимать их точку зрения, уметь организовывать диалог, вести конструктивную критику, проводить обобщения».
Рефлексивные компетенции определяются способностями «к осознанию уже осуществленной деятельности и себя в этой деятельности: своего эмоционального состояния, удач и трудностей в выполнении деятельности, средств и инструментов, используемых в этой деятельности, затруднений и способов решения проблемных ситуаций, планируемых и полученных результатов педагогической деятельности».
Кроме этого обладателей обозначенной совокупности компетенции автором называет носителями культуры инновационного поведения. Следует отметить, что в этом списке рефлексивные способности отмечаются дважды. Этот факт указывает на особое значение этой способности. Именно она обеспечивает определение траектории профессионального развития. Но помимо неё педагога должно что-то двигать по этой траектории и этот импульс должен исходить от него самого, а не от внешних агентов.
Педагогу необходимо обладать и тем, что обеспечивало бы его самомотивацию, без которой вряд ли возможно саморазвитие. Это уже не столько компетенции, сколько ценностные установки и жизненные предпочтения, проявляющиеся в чувстве долга, вкусе к творческой деятельности и самореализации.
1.1.4. Анализ причин сопротивления методическим инновациям и определение способов его устранения
Отсутствие требуемых от педагога компетенций является основной причиной сопротивления инновациям, но не единственной. Эмоциональное неприятие требуемых изменений может быть обусловлено иными сторонами личности, которые нужно учитывать при планировании программы. Следует принимать во внимание те доводы, в которых это эмоциональное неприятие выражается.
Одним из наиболее частых обоснований позиции неприятия является то, что подобных реформ образования было уже много и они ни к чему не привели. Не имеет смысла тратить силы и время на изменение способа работы, т.к. все равно требования ФГОС будут отменены из-за их нереализуемости. В ответ на этот аргумент следует разъяснять, что введение новых стандартов обусловлено не произволом чиновников от образования, а насущными потребностями современности и появлением новых возможностей. В отношении современных детей, привыкших к интерактивному режиму коммуникации, традиционные репродуктивные технологии образования не дают такого же эффекта, как раньше. Помимо этого в условиях свободного доступа к глобальной информационной системе учитель уже не является монопольным носителем знания. Он должен ориентироваться на передачу способов деятельности, т.е. менять парадигму своей работы.
Нередко педагоги ссылаются на недостаточную оплату их труда и отсутствие времени на самообразование из-за высокой учебной нагрузки. Это затруднение является особенно серьезным для внешних совместителей.
По всей видимости для таких педагогов требуется создавать среду, способствующую их саморазвитию. На первых этапах реализации программы развития кадрового потенциала ставку следует делать на инициативных педагогов, у которых ценность саморазвития достаточна для того, чтобы пойти на определенные жертвы.
В принципе, если главной целью работы педагога, является успешность ученика (а это так и есть), то подобного рода препятствия вполне преодолимы. Нужно обязательно использовать эту установку в формировании мотивации к изменениям.
Главную роль в формировании внутренней мотивации к изменениям остается формирование компетенций: «Формирование любого внутреннего мотива должно исходить из потребности личности в развитии профессиональных компетенций. Следовательно, при создании условий «вызревания» необходимо четко представлять, как строить работу методической службы, чтобы она способствовала формированию личностной потребности саморазвития». В процитированной работе мотивационному этапу уделяется очень важное внимание. Также в ней подчеркивается положительная обратная связь мотивации с методическим уровнем освоения инновации: успехи педагога в этой работе повышают уровень его мотивации.
Эти же авторы выделяют четыре уровня мотивации, каждый их которых должен формироваться особым образом. Первый уровень чисто эмоциональный, здесь нужно преодолеть неприятие инновации, перейти «от “Не принимаю”, “Не определился” к “Принимаю”». Затем следуют уровни, где эмоциональная составляющая связана с компетенстностной: «”Понимаю и хочу“, а затем “Знаю, хочу и могу”, “Знаю, хочу и умею”».
К этому следует добавить, что процесс инновации может реализовываться только позитивной мотивацией, с ориентацией на достижение конкретных целей. «Положительная мотивация должна стать и быть всегда «альфой» и «омегой» методической работы». Угрозы и репрессии в этой работе неприемлемы также и по той причине, что одно из условий её успешности суть «создание психологически комфортной ситуации в освоении инновации».
В связи с этим нужно быть готовым к ряду дополнительных трудностей. В процессе освоения инновации возникает «достаточно широкий уровень расслоения коллектива как по мотивации, так и по уровню реализации». На втором и последующих этапах реализации программы развития кадрового потенциала неизбежно распадется на индивидуальные направления.
1.1.5. Подходы и принципы управления развитием кадрового потенциала.
Наиболее важным подходом к развитию кадрового потенциала является учет его двусоставности (теоретической и практической составляющей). В этой деятельности должен обязательно иметь место переход от пассивного режима повышения квалификации (знание) к активному (освоение и осуществление требуемого результата на практике).
По возможности, проблемы нехватки информации (знаний) или способов деятельности должны формулироваться самим педагогическим коллективом, а не «спускаться свыше». Этот подход позволит усилить мотивацию к изменениям, т.к. благодаря ему проблема интериоризируется педагогами, воспринимается как личностно значимое затруднение, а не навязанное извне (что может вызвать и обиду за сомнение в их профессионализме). Данный подход необходимо дополнить важным принципом: «В зрелом коллективе можно допускать децентрализацию власти, недостаток зрелости вызывает необходимость централизации».
В разрешении поставленных проблем следует выделять два типа ресурсов: внешние и внутренние. Безусловно, что по преимуществу в плане деятельности следует опираться на внутренние ресурсы. Однако нужно иметь в виду, что освоение способов деятельности с высокой степенью новизны, невозможно без обращения к внешним ресурсам, к носителям искомого способа.
При развитии внутренней системы повышения квалификации необходимо учитывать тот фактор, что «как правило, обучение учителей в школе происходит через: практику; профессиональное общение; самообразование… Наибольшее количество времени необходимо отвести “Практике” и “Профессиональному общению”».
Формирование внутреннего ресурса развития кадрового потенциала должно строиться на основании принципа Парето. В первую очередь нужно сосредотачивать усилия в отношении творческих и инициативных педагогов, которые на последующих этапах внедрения инновации могут стать экспертами и наставниками. Следует помнить, что «одной из форм внутреннего обучения является система наставничества. Это индивидуальное шефство опытного сотрудника над отдельным молодым или вновь принятым специалистом, предполагающее передачу опыта наставника и/или прививание корпоративной культуры обучаемому с целью минимизации периода его адаптации и подготовки и/или периода освоения необходимых технологий». Продуктивность этого подхода подтверждается и в другой работе: «в методических объединениях возможно организовать освоение и трансляцию технологии внутри школы за счет секционной и стажерской работы».
Вдобавок система наставничества формирует такой фактор мотивации как профессиональная конкуренция. Но необходимо следить, чтобы она имела созидательный, а не деструктивный характер.
Важно отметить, что ресурс сетевого педагогического сообщества при определенных условиях тоже может быть отнесен к числу внутренних. Для малокомплектных или сельских школ объединение усилий с другими образовательными учреждениями значительно повысит отдачу.
В плане знакомства с педагогическими новациями должен соблюдаться принцип, чтобы передача «любой информации методического характера происходила в форме её успешной реализации». Но при этом все-таки должны быть сформированы четкие критерии достижения результатов и оценки владения инновационными технологиями.
Успешность развития кадрового потенциала не может быть достигнута без её согласования с иными условиями образовательной деятельности. В этом свете важное значение приобретает параллельное решение вопроса создания системы оценки качества образования (ведь именно на этот результат нацелена вся работа), в первую очередь на межпредметные результаты, а также стимулирования образовательной деятельности.
В заключении стоит отдельно упомянуть о принципе примата личной мотивации педагога в его саморазвитии. Как утверждают признанные практики: «Прямой оплаты между уровнем оплаты труда и его качеством нет. Все решает личная заинтересованность педагога в результатах труда, его готовность к постоянному саморазвитию – только этот фактор дает положительный выход в виде итогового качества обученности и развития личностных компетентностей школьников».
1.2. Профессиональная компетентность педагога – необходимое условие повышения качества педагогического процесса
Модернизация системы образования в России выдвигает вопросы формирования профессиональной компетентности педагога на одно из ведущих мест. Профессиональная компетентность является условием эффективности организации воспитательно-образовательного процесса.В 2003 году Россия подписала Болонскую декларацию в ходе Берлинской конференции. Вскоре была создана концепция модернизации российского образования, в которой в качестве одного из оснований обновления образования значится компетентностный подход. Компетентностный подход стал результатом новых требований, предъявляемых к качеству образования.
В отечественном образовании компетентностный подход в настоящее время проходит адаптацию к российской образовательной системе. Поэтому в данное время нет определенной общепринятой трактовки понятий «компетентность» и «компетенция».
Например, в словаре С.И. Ожегова «компетенция» определяется как: 1. Круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен. 2. Круг чьих-нибудь полномочий, прав.
А по словарю Д.Н. Ушакова … «компетенция» это: 1. Круг вопросов, явлений, в которых данное лицо обладает авторитетностью, познанием, опытом. 2. Круг полномочий, область подлежащих чьему-нибудь ведению вопросов, явлений (право).
А.И. Турчинов понимает под компетентностью степень выраженности, проявленности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности.
А.В. Хуторской пишет: «Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним; компетентность – владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности». Следовательно, обладать компетентностью значит иметь определенные знания, определенную характеристику, быть осведомленным в чем-либо; обладать компетенцией – значит обладать определенными возможностями в какой-либо сфере.
В документе «Стратегия модернизации российского образования» отмечается, что понятие компетентности включает не только когнитивную и операционально-технологическую составляющие, но и мотивационную, этическую, социальную и поведенческую. Оно включает обучение (знания и умения), систему ценностных ориентаций, привычки и др.
С.Е. Шишов, В.А. Кальней отмечают, что понятие компетенции относится к области умений, а не знаний. Компетенция – это общая способность, основанная на знаниях, опыте, ценностях, склонностях, которые приобретены благодаря обучению. Компетенция не сводится ни к знаниям, ни к навыкам, быть компетентным – не означает быть ученым или образованным. Предполагается, что настройка человеческого поведения на бесконечное разнообразие жизненных ситуаций связана с общей способностью «мобилизовать в определенной ситуации приобретенные знания и опыт» в личной биографии, вписывающийся в общую историю .
Компетенция (от лат. competentio от competo добиваюсь, соответствую, подхожу) — это личная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников).
Педагогическая профессия, является одновременно преобразующей и управляющей. А для того чтобы управлять развитием личности, нужно быть компетентным. Понятие профессиональной компетентности педагога, поэтому и выражает его теоретическую и практическую готовности к осуществлению педагогической деятельности и характеризует его профессионализм.
Актуальность данной темы очевидна: Человек, вставший за учительский стол, ответственен за все, все знает и умеет. Именно ответственностью за судьбу каждого ученика, подрастающего поколения, общества и государства характеризуется учительская должность. Какими будут результаты труда педагогов на сегодня – таким будет наше общество завтра. Трудно представить себе другую деятельность, от которого так много зависит в судьбе каждого человека и всего народа.
Под профессиональной компетентностью понимается совокупность профессиональных и личностных качеств, необходимых для успешной педагогической деятельности. Развитие профессиональной компетентности – это развитие творческой индивидуальности, восприимчивости к педагогическим инновациям, способностей адаптироваться в меняющейся педагогической среде.
К основным составляющим профессиональной компетентности относятся:
интеллектуально-педагогическая компетентность – умение применять знания, опыт в профессиональной деятельности для эффективного обучения и воспитания, способность педагога к инновационной деятельности;
коммуникативная компетентность – значимое профессиональное качество, включающее речевые навыки, навыки взаимодействия с окружающими людьми, экстраверсию, эмпатию;
информационная компетентность – объем информации педагога о себе, воспитанниках, родителях, коллегах;
рефлексивная компетентность – умение педагога управлять своим поведением, контролировать свои эмоции, способность к рефлексии, стрессоустойчивость.
Следовательно, на сегодняшний день любому специалисту необходимо обладать определенным набором компетенций.
Успешность педагогической деятельности во многом зависит от умения и способности каждого педагога мобилизовать свои собственные усилия на систематическую умственную работу, рационально строить свою деятельность, управлять своим эмоциональным и психологическим состоянием использовать свой потенциал, проявлять творческую активность.
Создание условий для профессиональной самореализации личности педагога в условиях образовательного учреждения, работающего в режиме развития.
Самореализация может быть определена как стремление к самовоплощению, к актуализации заложенных в нем потенций.
Особого внимания следует уделить мотивации педагога к профессиональному росту, самореализации.
У педагога может быть сформирована устойчивая мотивация в постоянном профессиональном саморазвитии, приобретении новых знаний и профессиональных умений.
Мотивация саморазвития обусловлена профессиональными образовательными потребностями – желанием усовершенствовать педагогическую деятельность или устранить возникшие в ней проблемы, то есть стать профессионально более успешным. Для возникновения мотивации важно применять стимулирование.
В научном управлении есть понятие «мотивационная среда» - совокупность мотивационных условий, которые являются производными определенной культуры коллектива.
Перед педагогами должны быть поставлены привлекательные цели, достижение которых требует наличия новых знаний.
Педагог должен постоянно включаться в новые для себя виды деятельности, работать в новых условиях, использовать новые средства, менять круг общения.
Педагог должен иметь широкий и разнообразный круг общения.
В образовательном учреждении должна быть создана «конкурентная» социальная профессиональная среда, стимулирующая педагога к постоянному совершенствованию.
Результаты профессионального развития должны являться в организационной ценностью.
Педагог должен быть уверен, что способен обучиться новым методам работы и адаптироваться к изменениям, иметь возможности получения качественной информации, необходимой для удовлетворения потребностей в его профессиональном развитии.
Педагог в процессе контроля и оценки своей работы должен регулярно получать адекватную обратную информацию об уровне своего профессионализма.
Педагог должен быть уверен в получении внутреннего (удовлетворенность, достижение желаемых целей и др.) и внешнего (статус, признание коллег, получение значимой работы, высокого разряда, повышения заработной платы и др.) вознаграждения. Это вознаграждение должно являться для него ценным, удовлетворять его потребности.
Педагог должен быть уверен, что данное вознаграждение нельзя получить без профессионального развития.
Статус педагога в коллективе должен зависеть от уровня его компетентности и образованности.
Условия необходимые для профессиональной самореализации личности педагога:
- Дифференцированный и индивидуальный подход в методической работе с педагогами.
- Специальное обучение педагогов внутри ОУ (Школа молодого специалиста, Школа повышения профессионального мастерства, тренинги, творческие группы).
- Условия для внедрения инноваций в практику работы образовательного учреждения, перехода к инновационному режиму.
- Мотивационная среда для вовлечения педагога в самостоятельную и творческую исследовательскую работу.
- Психологическая поддержка педагога. Организация комнаты психологической разгрузки, тренинги на развитие рефлексии, самосознания, самооценки. Возможность неформального общения в ОУ, традиции коллектива.
- Включение педагогов в управленческую деятельность. Развитие аналитических способностей, инициативности.
- Делегирование полномочий с целью повышения ответственности.
Этапы профессиональной самореализации:
- Адаптация в профессии. Первичное ознакомление с профессией.
- Выбор собственной стратегии, стиля педагогической деятельности.
- Экспериментирование с педагогическими технологиями.
- Внесение творческих элементов в выбранную технологию.
- Разработка и внедрение авторских программ и проектов.
Основными формами методической работы, направленными на развитие компетентности педагогов могут быть:
- постоянно действующий обучающий семинар по вопросам введения ФГОС;
- семинары-практикумы;
- организация индивидуальных и групповых консультаций педагогов с целью оказания адресной эффективной методической помощи педагогам по вопросам организации образовательного процесса;
- организация деятельности Творческой группы по планированию педагогами образовательной работы с детьми;
- мастер-классы с целью повышения профессиональной компетентности педагогов, имеющих небольшой стаж работы, обменом передовым педагогическим опытом;
- открытый показ образовательной деятельности педагогами, имеющими небольшой стаж работы;
- самообразование педагогов (расширение и углубление знаний, совершенствование имеющихся и приобретение новых навыков и умений);
- прохождения различных курсов повышения квалификации для всех категорий педагогических работников;
- проведение открытых мероприятий по обмену опытом педагогической деятельности с педагогами на районных методических объединений.
- желание педагога познавать и самореализовываться.
Таким образом, профессиональная компетентность педагога зависит от различных свойств личности, основным ее источником являются обучение и субъективный опыт. Профессиональная компетентность характеризуется постоянным стремлением к совершенствованию, приобретению все новых знаний и умений, обогащению деятельности. Психологической основой компетентности является готовность к постоянному повышению своей квалификации, профессиональному развитию.
Не развивающийся педагог никогда не воспитает творческую созидательную личность. Поэтому именно повышение компетентности и профессионализма педагога есть необходимое условие повышения качества образования.
Модель корпоративного повышения квалификации педагогов

394906513970Проведение открытых мероприятий по обмену опытом
00Проведение открытых мероприятий по обмену опытом
Семинары
Тренинги
Индивидуальные
и групповые консультации
Мастер – классы
Предметные недели
2.1. портфолио учителя.
В условиях модернизации российского образования требования к качеству образования постоянно повышаются. Современная школа в условиях перехода на новую модель образования нуждается в “новом” типе учителя – творчески думающего, владеющего современными методами и технологиями образования, приемами психолого-педагогической диагностики, способами самостоятельного конструирования педагогического процесса в условиях конкретной практической деятельности, умением прогнозировать свой конечный результат, имеющего активную жизненную позицию.
В школе должен работать “мобильный” учитель, обладающий не только совокупностью знаний, умений и навыков, а иметь основанную на них личную, социальную и профессиональная компетентность – умение самостоятельно добывать, анализировать и эффективно использовать информацию, умение рационально и эффективно жить и работать в быстро изменяющемся мире.
У учителя появляется некое "досье", в котором отражается всё интересное и достойное из того, что происходит в его жизни. Таким досье может стать сайт учителя или портфолио учителя. В переводе с итальянского «портфолио» означает папка с документами.
Конкурентоспособность человека на рынке труда, как известно, во многом зависит от его способности овладевать новыми технологиями, адаптироваться к изменяющимся условиям труда, поэтому важно использование технологии “портфолио учителя”.
В современных школах всё более популярной становится идея создания портфолио, который позволит перейти от административной системы учёта результативности педагогической деятельности к системе оценивания успешности учителя, как в урочной, так и во внеурочной работе.
«Что такое портфолио учителя? Обобщив информацию различных современных словарей, можно сказать, что портфолио — это описание в фактах педагогических качеств и достижений учителя, педагога, включающее в себя спектр документов, формирующий представление о специфике подхода и мере его профессиональной эффективности.
Портфолио учителя - это способ фиксирования, накопления материалов, демонстрирующих уровень профессионализма учителя и умение решать задачи своей профессиональной деятельности. Портфолио учителя показывает уровень подготовленности педагога и уровень активности в учебных и внеучебных видах деятельности. Основной смысл – показать всё, на что ты способен».
Цель создания портфолио учителя
Главное назначение портфолио – продемонстрировать наиболее значимые результаты практической деятельности для оценки своей профессиональной компетенции, такие как реализованные проекты, участия в олимпиадах и конкурсах, проведённые педагогом исследования. 
В соответствии с одной из принятых классификаций выделяют несколько видов профессионального портфолио учителя:
портфолио развития — собирается в процессе педагогической деятельности с целью оценки прогресса в работе учителя и накопленного им опыта в течение определенного времени;
отчетный портфолио — свидетельствует о достижении учителем определенного результата при завершении работы над каким-либо проектом;
демонстрационный портфолио — это коллекция лучших работ учителя. Данный портфолио используется для интервью при приеме на работу или для участия в профессиональном конкурсе.
Функции портфолио
накопительная модельная
достижения учителя (грамоты, дипломы, удостоверения, сертификаты и т.п.);
набор рабочих материалов (конспекты открытых уроков, опорные конспекты, тесты, практические и лабораторные работы и т.п.) отражает динамику развития учителя;
показывает результаты самообразования;
демонстрирует стиль преподавания;
позволяет проводить рефлексию;
помогает спланировать деятельность
Таким образом, портфолио позволяет учитывать результаты, достигнутые учителем в разнообразных видах деятельности: учебной, воспитательной, творческой, методической, исследовательской.
Практическая значимость
Для учителя Для администрации
повышение профессионального мастерства (качество);
реальное представление о результатах деятельности и резервах;
основание для аттестации;
основа для участия в конкурсных и грантовых программах;
предъявление результатов социуму через систематизацию наработок лицензирование, аттестация, аккредитация ОУ;
расширение методического диапазона ОУ;
основание для назначения стимулирующих выплат и денежного вознаграждения;
мониторинг эффективности работы учителя;
объективность системы оценивания успешности учителя;
интеграция количественной и качественной оценок
Принципы работы
Непрерывность самомониторингаПоследовательность
Достоверность
Объективность
Актуальность
Логичность и лаконичность всех материалов и пояснений к ним
Аккуратность и эстетичность оформления
Наглядность результатов работы
Технологичность
Творчество (оригинальность)
Формы предъявления
20 лет назад портфолио существовало лишь в бумажно-папочном варианте. Сегодня к нему добавилось как минимум еще две формы существования.
 Электронное портфолио помимо того, что обладает четкой структуризацией материалов, наглядностью, технологичностью, имеет еще ряд особенностей и преимуществ:
современность;
оперативность (возможность быстро вносить необходимые изменения);
функциональность (возможность представить свой опыт большему числу экспертов, коллег-специалистов, любопытствующих), т.е. фиксируя свои достижения, одновременно создает структурированную медиатеку цифровых образовательных ресурсов, которую может постоянно пополнять
эффективность (повышение самооценки учителя и позитивное влияние как на администрацию школы, так и на учащихся);
Подобное портфолио может быть создано в форме электронной презентации, Web-сайта. Первое, в большей степени, реализует принцип наглядности, второе обладает большей информативной наполняемостью. Сайт учителя может стать частью школьного сайта, а может выступать в качестве самостоятельного ресурса, но и в том, и в другом случаях, электронное портфолио способствует распространению опыта учителя, что является одним из важных критериев при оценке уровня квалификации учителя.
Многие авторы трактуют электронное портфолио учителя как некий набор документов, сформированных на компьютере. Данный подход имеет право на существование, но он устарел. В последние годы Интернет получил настолько широкое распространение и аудитория его настолько велика, что портфолио неопубликованное в интернете в виде сайта учителя можно считать несостоявшимся. Портфолио, лежащий в папке на компьютере не представляет из себя никакой ценности ни для вас, ни для общественности. Публикация портфолио в виде сайта учителя необходима!
Структура (содержание) портфолио
Общепринятой модели портфолио нет. Портфолио учителя индивидуально. Кроме этого большую роль в формировании портфолио играет специфика учебной дисциплины, в рамках которой оно создается.
Важно, чтобы учитель проанализировал свою работу, собственные успехи, обобщил и систематизировал педагогические достижения, объективно оценил свои возможности и увидел способы преодоления трудностей и достижения более высоких результатов.
Основные разделы портфолио учителя могут быть такие:
Раздел 1. Общие сведения об учителе.
- фамилия, имя отчество
- контактная информация
Раздел 2. Показатель качества освоения обучающимися образовательных программ результатам мониторингов, проводимых организацией.
- доля обучающихся, имеющих положительные результаты освоения образовательной программы по преподаваемому предметы; (количество обучающихся берётся из справки ОУ)
- доля обучающихся, имеющих «4» и «5» от общего количества обучающихся по преподаваемому предметы; (количество обучающихся берётся из справки ОУ)
- количество проведенных воспитательных мероприятий для обучающихся; (предоставляется перечень проведённых воспитательных мероприятий: тематические классные часы, родительские собрания и т.д. с датой проведения)
- наличие проектов социальной направленности, реализованных с обучающимися под руководством педагогического работника; (предоставляется перечень организованных учителем проектов и проектные папки)
- наличие форм организации внеурочной деятельности по предмету (кружки, секции, предметные недели) (предоставляются справки ОУ)
Раздел 3.Результаты освоения учащимися образовательных программ по итогам мониторинга системы образования.
- наличие победителей и призёров олимпиад (за последние 3 года) (предоставляются копии грамот, дипломов:1, 2. 3 места);
- наличие участников НОУ (предоставляются копии приказов на участие в НОУ);
- наличие победителей и призёров НОУ (за последние 3 года) (предоставляются копии грамот, дипломов:1, 2. 3 места);
- наличие участников фестивалей, конкурсов, смотров, физкультурно-оздоровительных соревнований, выставок творческих работ по преподаваемым предметам (предоставляются копии приказов и др. документы на участников);
- наличие победителей и призёров фестивалей, конкурсов, смотров, физкультурно-оздоровительных соревнований, выставок творческих работ по преподаваемым предметам (предоставляются копии грамот, дипломов:1, 2. 3 места);
Раздел 4. Результаты научно-методической деятельности.
- создание учебного кабинета как творческой лаборатории или мастерской педагога-профессионала (предоставляется копия аттестационного листа кабинета, где обязательно должна быть указана категория кабинета);
- использование новых инновационных образовательных технологий по ФГОС (справка ОУ с подтверждением наличия дидактического материала по выбранным образовательным технологиям и уровням их использования);
- методическая работа (выписка из протокола ШМО, РМО о выступлении педагога, перечень методических разработок, в том уроков);
- наличие интернет-проектов, в которых педагогический работник принял участие самостоятельно или совместно с детьми (предоставляется перечень проектов со ссылками на адрес в Интернете или представление «screenshot» со списком на бумажном носителе);
- наличие медиатеки, электронных образовательных ресурсов по направлению профессиональной деятельности (предоставляется перечень ресурсов по предмету, по которому аттестуется учитель);
- транслирование опыта практических результатов профессиональной деятельности педагогического работника с использование современных технологий (в рамках проведение мастер-классов, круглых столов, конференций, семинаров) (предоставляется перечень проведённых мероприятий (с указание даты и места выступления) или ссылка на личную страницу в сетевом педагогическом сообществе в Интернете. Копия программы мероприятия, где выделена фамилия претендента и форма участия маркером, копия протокола РМО)
- участие педагогического работника в экспериментальной и инновационной деятельности (предоставляются копии приказов об участии ОУ в экспериментальной и инновационной деятельности, копии приказов ОУ об участии педагога в экспериментальной и инновационной работе по уровням);
- наличие публикаций, иллюстрирующих инновационный опыт педагогического работника (перечень публикаций, где педагогический работник описывает свой инновационный опыт, копия 1-ой страницы статьи педагога, ссылки из Интернета на публикации в сетевых сообществах);
- участие педагогического работника в профессиональных конкурсах (предоставляются копии приказов, дипломов, сертификатов);
- наличие у педагогического работника призовых мест в профессиональных конкурсах (предоставляются копии дипломов 1.2,3 место);
Раздел 5. Профессиональные достижения педагогического работника.
- наличие поощрений (наград, грамот, званий)(предоставляются копии документов, подтверждающие государственные и отраслевые поощрения);
- победитель в конкурсе ПНПО или получатель гранта Губернатора Нижегородской области (Президентской премии) (предоставляются копии документов, подтверждающих участие);
- наличие высшей категории (да/нет) (предоставляется копия аттестационного листа или выписка из трудовой книжки);
- стаж работы (предоставляется выписка их трудовой книжки);
- повышение квалификации за последние 5 лет (да/нет) (предоставляются копии документов государственного образца);
- наличие учёной степени или обучение в аспирантуре (да/нет) (предоставление копии подтверждающих документов);
-подтверждение соответствия профессиональной компетентности квалификационным требованиям (протокол КТ или выписка из протокола КТ)
Формализованная часть портфолио представляет собой материалы, на основании которых эксперты выставляют баллы. Итогом работы экспертов с портфолио становится заполняемая ими таблица.
Портфолио позволяет
учителю:
реально представить результаты своего труда;
увидеть свои резервы;
иметь стимул к непрерывному самосовершенствованию.
администрации:
осуществлять непрерывную диагностику результатов труда учителя.
Таким образом, новаторство в педагогической работе есть настоящее открытие, важное изобретение, которое является жизненным подвигом учителя. Но главное состоит в том, что когда учитель добросовестно и творчески относится к своему делу, находится в непрерывном поиске, он будет не только добиваться успехов в обучении и воспитании, но и совершенствоваться сам, продвигаясь от одной ступени к другой в своем профессиональном росте.

Список литературы
Алгоритм профессиональной успешности педагога / Под ред. Л.А. Флоренковой, Т.В. Цербовой: Учебно-методическое пособие. – СПБ, 2013
Афанасьева Л.А. Анализ кадрового потенциала организации // Ключевые вопросы в современной науке 2014: материалы 10-й международной научно-практической конференции. – София: Бял ГРАД-БГ. – 2014. – С. 52–55.
Балынская Н. Р., Кузнецова Н. В., Синицына О. Н. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия // Вопросы управления. – №2. – [2015]. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/pokazateli-otsenki-kadrovogo-potentsiala-predpriyatiya. – Заглавие с экрана.
Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю., Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие. – [2013]. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.nizrp.narod.ru/metod/kafmenedgiprava/1.pdf – Заглавие с экрана.
Бурмистрова А.В. Становление и развитие профессионально-педагогической компетентности педагога в условиях введения ФГОС Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2014.
Ваганова В.И. Структура и содержание профессиональной деятельности будущего учителя // Вестник Бурятского государственного университета, № SB / 2012
Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы // ИПС «Гарант». – [2014]. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://base.garant.ru/70643472/ – Заглавие с экрана.
Гревцева Т.А. Формирование кадрового потенциала образовательных учреждений: личностные результаты // Ценности и смыслы Выпуск. – №2. – 2014. – С. 129-134.
Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. – 389 с.
Ибрагимова Л. А., Петрова Г. А. Профессиональная компетенция учителя: содержание, структура // Вестник Нижневартовского государственного университета, №1 / 2010.
Кравцова Л. А. Междисциплинарная сущность компетентностного подхода в повышении квалификации и переподготовки кадрового потенциала образовательного учреждения // Теория и практика общественного развития. – 2010, № 4. – С. 99-104.
Лихацких Е.В. Кадровая политика: стратегия изменений // Директор школы, № 1, 2016
Ляпина Л. Система профессионального раста педагога – наставлять имотивировать // Директор школы, № 4, 2012
О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части изменения понятия и структуры государственного образовательного стандарта: Федерального закона от 01.12.2007 N 309-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // СПС «Консультант Плюс». – [2016]. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_72965/ – Заглавие с экрана.
Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. – М.: АЗЪ, 1995.
Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 06 октября декабря 2009 г. № 373 «Об утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта начального общего образования» // ИПС «Гарант» – [2016]. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://base.garant.ru/197127/ – Заглавие с экрана.
Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 декабря 2010 г. № 1897 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта основного общего образования» // СПС «Консультант Плюс» – [2016]. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_110255/ – Заглавие с экрана.
Сабельникова С.И., Муреева Н.А. ФГОС: изменения в деятельности участников образовательного процесса // Менеджер образования http://www.menobr.ru/article/6002-fgos-izmeneniya-v-deyatelnosti-uchastnikov-obrazovatelnogo-protsessaСухарев От оценки к управлению кадровым потенциалом // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – №3. – [2012]. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/ot-otsenki-k-upravleniyu-kadrovym-potentsialom - Заглавие с экрана.
Текнеджян Т.В., Аверкиева Л.А. Рекомендации к построению методической работы при освоении дидактической системы деятельностного метода «Школа 2000». – М.: УМЦ «Школа 2000…», 2012.
Хуторской, А.В. Общепредметное содержание образовательных стандартов / А.В.Хуторской.- М., 2002.
Что такое качество образования? / Приоритетный национальный проект «Образование» – [2016]. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.eurekanet.ru/res_ru/0_hfile_1832_1.pdf – Заглавие с экрана.
Шишов, С.Е. Мониторинг качества образования в школе / С.Е. Шишов, В.А. Кальней. - М.: Педагогическое общество России