ПЗ МДК 01 02 Планирование, организация производства и экономика цеха ОМД

ГБПОУ «Чебаркульский профессиональный техникум»
Методические указания
к выполнению лабораторно-практических работ
по дисциплине МДК 01.02
Планирование, организация производства и экономика цеха обработки металлов
давлением
для специальности 150412 Обработка металлов давлением
2016 г.
Пояснительная записка
Методические указания к выполнению практических работ обучающимися по МДК 01.02
Планирование, организация производства и экономика цеха обработки металлов давлением.
Предназначены для обучающихся по специальности 150412 Обработка металлов давлением.
Цель методических указаний: оказание помощи обучающимся в выполнении практических и лабораторных работ по МДК 01.02 Планирование, организация производства и экономика цеха обработки металлов давлением
Настоящие методические указания содержат работы, которые позволят обучающимся самостоятельно овладеть фундаментальными знаниями, профессиональными умениями и навыками деятельности по МДК , опытом творческой и исследовательской деятельности и направлены на формирование следующих компетенций:
1. Планировать производство и организацию технологического процесса в цехе обработки металлов давлением.
2. Планировать грузопотоки продукции по участкам цеха.
3. Координировать производственную деятельность участков цеха с использованием программного обеспечения, компьютерных и коммуникационных средств.
4. Организовать работу коллектива исполнителей.
5. Использовать программное обеспечение по учёту и складированию выпускаемой продукции.
6. Рассчитывать и анализировать показатели эффективности работы участка, цеха.
7. Оформлять техническую документацию на выпускаемую продукцию.
8. Составлять рекламации на получаемые исходные материалы.
В результате выполнения практических работ обучающиеся должны
уметь:
располагать оборудование в цехах обработки металлов давлением в соответствии с технологией производства;
планировать грузопотоки в цехах обработки металлов давлением;
организовывать работу коллектива исполнителей;
использовать программное обеспечение для организации работы участков цеха;
составлять рекламации на получаемые исходные материалы;
знать:
основные объекты и процессы цехов обработки металлов давлением;
особенности технологического производства продукции различного сортимента;
методы обеспечения экономичности работы оборудования и процессов обработки металлов давлением;
общие принципы управления персоналом;
психологические аспекты управления персоналом, способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе;
принципы организации кадровой работы металлургических организаций;
принципы координации производственной деятельности.
Описание каждой практической работы содержит: тему, цели работы, задания, основной теоретический материал, порядок выполнения работы, формы контроля. Для получения дополнительной, более подробной информации по изучаемым вопросам, приведено учебно-методическое и информационное обеспечение.
Тематический план практических работ по МДК 01.012
Планирование, организация производства и экономика цеха обработки металлов давлением
Название практической работы
Количество часов
Практическая работа № 1
Расчет длительности производственного цикла обработки металлов давлением 2
Практическая работа № 2
Расчет параметров производства 2
Практическая работа № 3
Расчет показателей использования основных фондов 2
Практическая работа № 4
Расчет показателей использования основных средств 2
Практическая работа № 5
Расчет производственной мощности участка 2
Практическая работа № 6
Составление рекламации на получаемые исходные материалы 2
Практическая работа № 7
Анализ использования оборотных средств и определение состава материальных ресурсов организации 2
Практическая работа № 8
Расчет потребности в персонале различных категорий 4
Практическая работа № 9
Расчет годового фонда рабочего времени 4
Практическая работа № 10
Планирование организации работы коллектива исполнителей 4
Практическая работа № 11
Планирование и организация проведения аттестации персонала 4
Практическая работа № 12
Планирование контроля деятельности структурного подразделения 2
Практическая работа № 13
Разработка кадровой политики организации 4
Итого 36 часов
Практическая работа № 1
Тема : Расчет длительности производственного цикла ОМД
Цель: 1. Освоение методики расчета длительности производственного цикла ОМД
2. Получить практические навыкы расчета длительности производственного цикла ОМД
Оборудование: тетрадь, ручка методические рекомендации
Выполнение работы
Методические рекомендации к выполнению работы
Производственный цикл

Производственный цикл — один из важнейших технико-экономических показателей, который является исходным для расчета многих показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия. На его основе, например, устанавливаются сроки запуска изделия в производство с учетом сроков его выпуска, рассчитываются мощности производственных подразделений, определяется объем незавершенного производства и осуществляются другие планово-производственные расчеты.
Производственный цикл изготовления изделия (партии) представляет собой календарный период нахождения его в производстве от запуска исходных материалов и полуфабрикатов в основное производство до получения готового изделия (партии).
Структура цикла
Структура производственного цикла включает время выполнения основных, вспомогательных операций и перерывов в изготовлении изделий (рис. 8.2).

Рис. 8.2. Структура производственного цикла
Время выполнения основных операций обработки изделий составляет технологический цикл и определяет время, в течение которого осуществляется прямое или косвенное воздействие человека на предмет труда.
Перерывы могут быть разделены на две группы:
перерывы, связанные с установленным на предприятии режимом работы, — нерабочие дни и смены, междусменные и обеденные перерывы, внутрисменные регламентированные перерывы для отдыха рабочих и т.п.;
перерывы, обусловленные организационно-техническими причинами, — ожидание освобождения рабочего места, ожидание на сборке комплектующих узлов и деталей, неравенство производственных ритмов на смежных, т.е. зависимых друг от друга, рабочих местах, отсутствие энергии, материалов или транспортных средств и т.д.:
Расчет длительности производственного цикла

Тп.ц, Ттехн - соответственно длительность производственного и технологического циклов;
Тпер — продолжительность перерывов;
Тест.пр — время естественных процессов.
При расчете длительности производственного цикла Тп.ц учитываются лишь те затраты времени, которые не перекрываются временем технологических операций (например, затраты времени на контроль, транспортирование изделий). Перерывы, вызванные организационно-техническими неполадками (несвоевременное обеспечение рабочего места материалом, инструментами, нарушение трудовой дисциплины и т.п.), при расчете плановой длительности производственного цикла не учитываются.
При расчете длительности производственного цикла необходимо учитывать особенности движения предмета труда по операциям, существующим на предприятии. Обычно используется один из трех видов: последовательный, параллельный, параллельно-последовательный.
При последовательном движении обработка партии одноименных предметов труда на каждой последующей операции начинается лишь тогда, когда вся партия прошла обработку на предыдущей операции.
Пример 8.1.
Допустим, требуется обработать партию, состоящую из трех изделий (n = 3); число операций обработки (m = 4), нормы времени но операциям составляют:  = 10, = 40, = 20, = 10 мин.
Для этого случая длительность цикла
Тц(посл) = 3(10 + 40 + 20 + 10) = 240 мин.
Так как ряд операций может выполняться не на одном, а на нескольких рабочих местах, длительность производственного цикла при последовательном движении в общем случае имеет вид

где , — число рабочих мест.
При параллельном движении передача предметов труда на последующую операцию осуществляется поштучно или транспортной партией сразу после обработки на предыдущей операции:

где р — размер транспортной партии, шт; tmах — время выполнения наиболее продолжительной операции, мин; Сmax — число рабочих мест на наиболее продолжительной операции. Для рассмотренного выше примера: р = 1.
Тц(пар) = (10 + 40 + 20 + 10) + (3 — 1)40 = 160 мин.
При параллельном виде движения длительность производственного цикла значительно сокращается.
При параллельно-последовательном виде движения предметы труда передаются на последующую операцию по мерс их обработки на предыдущей поштучно или транспортной партией, при этом время выполнения смежных операций частично совмещается таким образом, что партия изделий обрабатывается на каждой операции без перерывов.
Длительность производственного цикла может быть определена как разность между длительностью цикла при последовательном виде движения и суммарной экономией времени по сравнению с последовательным видом движения, за счет частичного перекрытия времени выполнения каждой пары смежных операций:

Для примера 8.1: р = 1.
240 — (3 — 1)(10 + 20 + 10) = 160 мин.
Продолжительность цикла
На продолжительность производственного цикла влияет множество факторов: технологических, организационных и экономических. Технологические процессы, их сложность и многообразие, техническая оснащенность предопределяют время обработки деталей и продолжительность сборочных процессов. Организационные факторы движения предметов труда в процессе обработки связаны с организацией рабочих мест, самого труда и его оплатой. Организационные условия в еще большей степени влияют на продолжительность выполнения вспомогательных операций, обслуживающих процессов и перерывы.
Экономические факторы обусловливают уровень механизации и оснащенность процессов (а следовательно, их длительность), нормативы незавершенного производства.
Чем быстрее совершается производственный процесс (чем меньше длительность производственного цикла), являющийся одним из элементов кругооборота оборотных средств, тем больше будет скорость их оборачиваемости, тем большее число оборотов они совершают в течение года.
В результате происходит высвобождение денежных ресурсов, которые могут быть использованы для расширения производства на данном предприятии.
По той же причине происходит сокращение (абсолютное или относительное) объема незавершенного производства. А это означает высвобождение оборотных средств в их вещественной форме, т.е. в форме конкретных материальных ресурсов.
Производственная мощность предприятия или цеха прямо зависит от длительности производственного цикла. Под производственной мощностью понимается максимально возможный выпуск продукции в плановом периоде. И поэтому ясно, что, чем меньше затрачивается времени на производство одного изделия, тем большее их число может быть изготовлено за тот же период времени.
Производительность труда при сокращении длительности производственного цикла повышается в результате увеличения объема выпуска продукции за счет увеличения производственной мощности, что приводит к уменьшению доли труда вспомогательных рабочих в единице продукции, а также доли труда специалистов и служащих.
Себестоимость продукции при сокращении производственного цикла снижается за счет уменьшения в себестоимости единицы продукции доли общезаводских и цеховых расходов при увеличении производственной мощности.
Таким образом, сокращение длительности производственного цикла — один из важнейших источников интенсификации и повышения эффективности производства на промышленных предприятиях.
Резервом уменьшения длительности производственного цикла служит совершенствование техники и технологии, применение непрерывных и совмещенных технологических процессов, углубление специализации и кооперирования, внедрение методов научной организации труда и обслуживания рабочих мест, робототехники.

Самостоятельно выполнить задание.
Произвести расчет длительности производственного цикла ,если n=100, m = 4, t =60 мин.
По окончанию работы результаты предъявить преподавателю для просмотра и выставления оценки.
Практическая работа № 2

Тема : Расчет параметров производства
Цель: 1. Освоение методики расчета параметров производства
2. Получить практические навыки расчета параметров производства
Оборудование: тетрадь, ручка методические рекомендации
Выполнение работы
К основным параметрам поточных линий относятся такт, ритм, работы поточной линии, количество рабочих мест, коэффициент загрузки рабочих мест.
Под тактом поточной линии понимается интервал времени между двумя запускаемыми друг за другом изделиями на первую операцию или выпускаемыми изделиями с последней операцией на поточной линии.
Такт поточной линии определяется по формуле:
 (4.1)
где  действительный фонд времени работы оборудования на плановый период (смена, сутки, месяц);
программа запуска изделий на поточную линию на этот же плановый период, в штуках.
Действительный фонд времени работы оборудования при двухсменной работе определяется по формуле:
, (4.2)
где  продолжительность смены в мин;
количество смен в сутках;
коэффициент, учитывающий потери времени на переналадку оборудования()
При двухсменной работе суточный фонд времени составляет:

При передачи деталей с операции на операцию транспортными партиями рассчитывается ритм поточной линии по формуле:
, (4.3)
где  количество деталей (изделий) в транспортной партии.
Ритм поточной линии – это интервал времени между последовательной передачей двух смежных транспортных партий.
Величина обратная такту (ритму) называется темпом поточной линии:
 (4.4)
В целях достижения единого такта или ритма поточной линии осуществляется синхронизация, т. е. выравнивание производительности по всем операциям технологического процесса.
Синхронизация осуществляется путем изменения состава операций и организационных условий их выполнения. Различают два этапа синхронизации процесса: предварительный, выполняемый в период проектирования линий, и окончательный, выполняемый в период отладки линии в цеховых условиях.
Предварительная синхронизация достигается подбором метода выполнения операций, оборудования, технологической оснастки, режимов обработки и структуры операций.
При окончательной синхронизации операций применяется такие мероприятия: внедрение средств малой механизации; усовершенствование технологических режимов; рациональная планировка рабочего места; индивидуальный подбор рабочих для перегруженных операций и их материальное стимулирование;
Расчетное количество рабочих мест (оборудования) на каждой i-ой операции определяется по формуле:
, (4.5)
где  штучно – калькуляционная норма времени на i-ой операции, ;
такт поточной линии;
коэффициент выполнения норм выработки ().
При полной синхронизации потока расчетное количество мест всегда целое число, т. е. длительность операции равна такту поточной линии. При частичной синхронизации расчетное количество рабочих мест округляется до целого в большую сторону. Округление в меньшую сторону допускается, если перегрузка рабочего места не превышает 10%.
Коэффициент загрузки рабочего места на i-ой операции определяется по формуле:
, (4.6)
где  принятое количество рабочих мест на i-ой операции (целое число).
Средний коэффициент загрузки рабочих мест на поточной линии определяется по формуле:
, (4.7)
где  количество операций на поточной линии.
Коэффициенты и являются показателями целесообразности применения поточного производства. Для массового поточного производства . Для серийного поточного производства .
Если , то выбирается непрерывно – поточная линия; если  то прерывно – поточная (прямоточная) линия.
Общее число рабочих – операторов на поточной линии определяется по формуле:
, (4.8)
где  количество рабочих смен в сутках;
норма обслуживания рабочих мест на i-ой операции (с учетом многостаночного обслуживания);
дополнительное число рабочих – операторов в % к расчетному числу рабочих на линии. Принимается в размере на подмену основного состава в случаях болезни, отпусков и других причин.
После расчета основных параметров и выбора типа поточной линии осуществляется ее планировка, предусматривающая расположение рабочих мест, оборудования, выбор транспортных средств, средств промежуточного и окончательного контроля, мест для заделов и складирования.
Планировка поточной линии должна обеспечивать прямоточность и наиболее короткий путь движения изделия, рациональное использование производственных площадей, удобство транспортировки заготовок и деталей к рабочим местам, обслуживания и выполнения ремонтов.
Непрерывно – поточные линии с распределительным конвейером.
Непрерывно – поточные линии с распределительным конвейером – это линии оснащенные механическим транспортером, который перемещает изделия к рабочим местам, регламентирует ритм работы линии. Применяются на участках механической обработки, отделки небольших изделий при больших программных заданиях. Операции выполняются на стационарных рабочих местах, которые располагаются вдоль конвейера с одной или двух его сторон. Изделие снимают с конвейера и после окончания операции возвращают на него.
После расчета такта, количества рабочих мест на операциях для последующей планировки линии рассчитывается шаг конвейера – это расстояние между осями симметрии двух рядом расположенных изделий на конвейере.
 

 
Минимальный шаг конвейера определяется исходя из габаритных размеров деталей по формуле:
, (4.9)
где  длина детали, ;
принимаеиое расстояние между двумя смежными деталями ().
Максимальный шаг конвейера определяется допустимой скоростью движения конвейера, которая может находиться в пределах .
Скорость движения конвейера должна соответствовать такту поточной линии, т. е. путь, равный шагу, конвейер проходит за такт:
, (4.10)
где  скорость движения конвейера, .
Таким образом, шаг конвейера устанавливается из условия:
 (4.11)
Для ритмичной подачи изделий к рабочим местам применяют разметку конвейера с помощью комплекта знаков (цифр, букв), которые наносят на ленту конвейера на расстоянии шага. Комплект знаков называется периодом конвейера.
Величина периода конвейера определяется как наименьшее кратное из числа рабочих мест на всех операциях поточной линии. Каждый разметочный знак проходит мимо каждого рабочего места через один и тот же интервал времени, определяемый по формуле:
, (4.12)
где  такт поточной линии;
величина периода конвейера.
За каждый период конвейера на всех операциях обрабатывается одинаковое количество изделий, равное величине периода.
При подходе изделия, находящегося на том номере, который закреплен за соответствующим рабочим, последний обязан снять его с конвейера и взамен поставить другое, уже прошедшее обработку на данной операции.
Например, если на поточной линии имеются операции с одним, двумя и тремя рабочими местами, то величина периода составит:
.
Порядок закрепления разметочных знаков за рабочими местами на операциях поточной линии приведен в табл. 4.1.
Таблица 4.1
Номер операции Количество рабочих мест Номера рабочих мест Количество закрепленных знаков Номера разметочных знаков
1, 2, 3, 4, 5, 6
1, 3, 5 2, 4, 6
1, 4 2, 5 3, 6
 
Длина рабочей части конвейера определяется на основе его планировки с учетом расположения оборудования, занимаемой ими площади и предусмотренных по условиям техники безопасности промежутков между рабочими местами. При этом длина рабочей части конвейера должна быть согласована с периодом конвейера, который должен укладываться на ленте конвейера целое число раз.
Длина рабочей части конвейера определяется по формулам:
 (4.13)
(при одностороннем расположении рабочих мест)

(при двустороннем расположении рабочих мест)
где  принятое количество рабочих мест на i-ой операции;
количество рабочих мест на поточной линии.
 

 
Длина ленты конвейера определяется по формуле:
, (4.14)
где  диаметр барабана ().
 (4.15)
где  величина периода конвейера;
число повторений периода конвейера, которое должно быть целым числом.
Если это условие не выполняется, то корректируется шаг конвейера по формуле:
, (4.16)
где  целое число повторений периода конвейера.
Скорректированный шаг конвейера проверяется на соблюдение условия:
.
Схема планировки непрерывно – поточной линии приведена на рис 4.1.
4.4 Непрерывно – поточные линии с рабочим конвейером.
Непрерывно – поточные линии с рабочим конвейером оснащаются механическим транспортером, который перемещает обрабатываемое изделие вдоль линии, регламентирует ритм работы линии и служит местом выполнения операций.
Поскольку изделия не снимаются с конвейера, то такие линии применяются для сборки и сварки изделий при достаточно больших программных заданиях. Операции выполняются непосредственно на конвейере с одной или двух сторон в порядке следования технологических операций. Изделия на конвейере располагаются друг от друга на расстоянии шага конвейера.
Различают поточные линии с непрерывным и прерывным (пульсирующим) движением конвейера. В первом случае все операции выполняются «на ходу», т. е. в процессе движения конвейера, во втором – в период его остановки. Пульсирующие конвейеры применяются на операциях, требующих особой точности, или когда скорость движения конвейера больше допустимой.
Шаг рабочего конвейера при сборке небольших изделий принимают равным
при расположении рабочих мест с одной стороны конвейера, и при расположении рабочих мест с двух сторон.
Участок рабочего конвейера, на котором выполняется операция, называется рабочей зоной операции. Длина рабочей зоны каждой операции определяется по формуле:
 (4.16)
Для операций со значительными колебаниями времени больше среднего значения определяется резервная зона по формуле:
, (4.17)
где  число резервных делений, которое необходимо добавить к длине рабочей зоны операции, определяется по формуле:
 
Самостоятельно выполнить задание.
Произвести расчет параметров поточной линии изготовления поковки вал.
По окончанию работы результаты предъявить преподавателю для просмотра и выставления оценки.
Практическая работа № 3
Тема : Расчет показателей использования основных фондов
Цель: 1. Освоение методики расчета показателей использования основных фондов
2. Получить практические навыки расчета показателей использования основных фондов
Оборудование: тетрадь, ручка , методические рекомендации
Выполнение работы
Показатели эффективности использования основных фондов
Использование основных фондов представлено показателями фондоотдачи, фондоемкости и фондовооруженности.
Фондоотдача
Эффективность использования основных фондов характеризует показатель фондоотдачи, рассчитываемый как отношение объема выпуска продукции за год (на уровне предприятия) к среднегодовой полной стоимости основных фондов. На уровне же отраслей в качестве показателя продукции используется выпуск или валовая добавленная стоимость, а на уровне экономики в целом — стоимость валового внутреннего продукта.
Фондоотдача это объем выпущенной продукции деленный на среднюю сумму промышленно-производственных основных фондов по первоначальной стоимости.

Рациональное использование основных производственных фондов необходимо для увеличения производства общественного продукта и национального дохода.
Повышение уровня использования основных фондов позволяет увеличить размеры выпуска производства без дополнительных капитальных вложений и в более короткие сроки. Ускоряет темпы производства, уменьшает затраты на воспроизводство новых фондов и снижает издержки производства.
Экономическим эффектом повышения уровня использования основных фондов являтеся рост общественной производительности труда.
Фондоотдача показывает, сколько продукции (или прибыли) получает организация с каждого рубля имеющихся у нее основных фондов.
Определим способом абсолютных разниц влияние на объем продукции двух факторов, связанных с основными фондами:
количественный (экстенсивный) фактор — сумма основных фондов;
качественный (интенсивный) фактор — фондоотдача.
Таблица № 37
Показатели За предыдущий год За отчетный год Изменения за год
1. Объем выпуска продукции (тыс.руб.) 22137 23335 +1198
2. Среднегодовая сумма основных промышленно-производственных фондов (тыс.руб.) 21811 27985 +6174
3. Фондоотдача (руб.) (1:2) 1,01 0,83 -0,18
На увеличение выпуска продукции против предыдущего года повлияли следующие факторы:
увеличение суммы основных Фондов могло увеличить выпуск продукции на сумму +6174 х 1,01 = +6235,7 тыс.руб.
уменьшение фондоотдачи снизило выпуск продукции на сумму (-0,18) х 27985 = — 5037,3 тыс.руб. Общее влияние двух факторов (баланс факторов) составляет: +6235,7 — 5037,3 = +1198 тыс.руб.
Фондоемкость
Фондоемкость является обратной величиной от фондоотдачи. Она характеризует сколько основных производственных фондов приходится на 1 рубль произведенной продукции.
Фондоемкость это средняя сумма промышленно производственных основных фондов по первоначальной стоимости деленная на объем выпущенной продукции.

Снижение фондоемкости означает экномию труда.
Величина фондоотдачи показывает сколько продукции получено с каждого рубля, вложенного в основные фонды, и служит для определения экономической эффективности использования действующих основных производственных фондов.
Величина фондоемкости показывает, сколько средств нужно затратить на основные фонды, чтобы получить необходимый объем продукции.
Таким образом — фондоемкость показывает, сколько основных фондов приходится на каждый рубль выпущенной продукции. Если использование основных фондов улучшается, то фондоотдача должна повышаться, а фондоемкость — уменьшаться.
При расчете фондоотдачи из состава основных фондов выделяются рабочие машины и оборудование (активная часть основных фондов). Сопоставление темпов роста и процентов выполнения плана по фондоотдаче в расчете на 1 рубль стоимости основных промышленно-производственных фондов и на 1 рубль стоимости рабочих машин и оборудования показывает влияние изменения структуры основных фондов на эффективность их использования. Второй показатель в этих условиях должен опережать первый (если возрастает удельный вес активной части основных фондов).
Фондовооруженность
Фондовооруженность оказывает огромное влияние на величины фондоотдачи и фондоемкости.
Фондовооруженность применяется для характеристики степерь оснащенности труда работающих.

Фондовооруженность и фондоотдача связаны между собой через показатель производительности труда (Производительность труда = Выпуск продукции / Среднесписочная численность работников).
Таким образом, фондоотдача = производительность труда / фондовооруженность.
Для повышения эффективности производства, важно, чтобы был обеспечен опережающий рост производства продукции по сравнению с ростом основных производственных фондов.
С помощью задачи рассмотрим метод рассчета фондоемкости, фондовооруженности и фондоотдачи.
Задача
Базисный период Отчетный период Компания Объем производства Средняя стоимость ОФ Объем производства Средняя стоимость ОФ
1 18 15 36 24
2 140 35 158,4 36
Найти
Коэффициент динамики средней фондоотдачи концерна;
Абсолютное влияние на изменение средней фондоотдачи изменения фондоотдачи на каждом предприятии и изменения в структуре капитала.
Решение
Коэффициент фондоотдачи = Выпуск продукции / Основные фонды
Коэффициент фондоотдачи базисный период 
Коэффициент фондоотдачи отчетный период 
Относительная величина динамики 
Влияние изменение фондоотдачи изменения основных фондов


Анализ состояния и использования основных фондов
Объем выпуска продукции находится в зависимости от многих факторов, которые могут быть сгруппированы в три основные группы:
факторы, связанные с наличием, использованием средств труда, т.е. основных промышленно-производственных Фондов (средств);
факторы, связанные с обеспеченностью предметами труда (материальными ресурсами) и их использованием;
факторы, связанные с наличием, движением и использованием трудовых ресурсов.
Анализ должен изучить и измерить влияние этих факторов на объем выпуска продукции. При этом, влияние каждой группы факторов (ресурсов) определяется при прочих равных условиях, т.е., предполагается, что факторы, относящиеся к другим группам, действовали так, как было предусмотрено.
Рассмотрим первую группу факторов (ресурсов), влияющих на объем выпуска продукции. При прочих равных условиях объем продукции будет тем больше, чем больше сумма основных фондов и чем лучше их использование.
Основными источниками информации для анализа основных фондов являются: ф. №5 годового отчета «Приложение к балансу», инвентарные карточки по учету основных средств, акты приема-передачи основных средств, накладные на внутреннее перемещение основных средств, акты приема-передачи отремонтированных, реконструируемых, модернизированных объектов основных средств,
Основные фонды (средства) представляют собой средства труда, используемые для изготовления продукции или для обслуживания процесса производства.
Анализ следует начать с изучения структуры основных фондов, т.е. соотношения различных групп основных фондов в общей сумме их стоимости.
Необходимо, чтобы в структуре основных фондов увеличивался удельный вес их активной части, т.е. рабочих машин и оборудования, которые непосредственно воздействуют на предметы труда, т.е. на материалы. При этом отдача от использования основных фондов увеличивается.
Затем следует проверить, как обновляются основные фонды, и исчислить такие показатели:
Коэффициент обновления основных фондов
Коэффициент выбытия основных фондов
Коэффициент прироста ОФ
Эти коэффициенты следует исчислить за несколько периодов и проследить динамику обновления, выбытия и прироста основных фондов.
Затем необходимо изучить возрастной состав оборудования, что очень важно для характеристики технического состояния основных фондов. С этой целью оборудование группируют по срокам эксплуатации.
Такая группировка показывает удельный вес нового оборудования, отдача от использования которого наиболее высока, долю оборудования со средними сроками эксплуатации, а также процент устаревших средств труда.
Состояние основных фондов выражается также коэффициентами их износа и годности.
Сравнение этих показателей за несколько лет показывает тенденции их изменения (следует иметь в виду, что коэффициенты обновления и выбытия исчисляются за данный период, а коэффициенты износа и годности — на начало и конец периода).
Технологический уровень оборудования
Необходимо изучить технологический уровень оборудования.
Для этого оборудование подразделяют на следующие группы:
оборудование с ручным управлением;
частично механизированное простое оборудование;
полностью механизированное простое оборудование;
частично автоматизированное оборудование;
полностью автоматизированное оборудование;
автоматизированное и программируемое оборудование;
гибкое, автоматизированное и программируемое оборудование.
В процессе анализа технологический уровень оборудования выражается такими показателями:
Уровень механизации машин и оборудования это cуммарная стоимость оборудования видов 2 — 7 деленная на суммарную стоимость оборудования видов 1 — 7.
Уровень автоматизации машин и оборудования это суммарная стоимость оборудования видов 4 — 7 деленная на суммарную стоимость оборудования видов 1 — 7.
Уровень сложной автоматизации машин и оборудования это суммарная стоимость оборудования видов 5 — 7 деленная насуммарную стоимость оборудования видов 1 — 7.
Показатели обслуживания машин и оборудования
Рассмотрим далее показатели, характеризующие обслуживание машин и оборудования. Это показатели специализации персонала.
Уровень механизации труда это количество рабочих, обслуживающих механизированное оборудование деленное на общую численность производственных рабочих.
Уровень автоматизации труда это количество рабочих, обслуживающих автоматизированное оборудование деленное на общую численность производственных рабочих.
Анализ исползования основных фондов
Проанализировав состояние основных фондов, переходим к анализу их использования. Наиболее общими показателями использования основных фондов является: фондоотдача, фондоемкость и фондовооруженность (см. начало статьи).
Показатели использования оборудования
После изучения общих показателей использования основных фондов необходимо рассмотреть использование оборудования как наиболее активной части основных фондов, от которой в основном и зависит выпуск продукции.
Экстенсивное использование оборудования может быть также охарактеризовано коэффициентом экстенсивного использования оборудования.
Коэффициент экстенсивного использования оборудования — это фактическое количество отработанных оборудованием станко-часов деленое на базисное (плановое) количество отработанных оборудованием станко-часов.
Кэкс = Фактическое время работы оборудования, час / Время работы оборудования по норме, час
Рассмотрев экстенсивное использование оборудования перейдем к изучению его интенсивного использования, т.е. использования но производительности. Его анализируют путем сравнения фактических показателей съема продукции за один станко-час (машино-час) с плановыми, с показателями предыдущих периодов, а также с показателями других предприятий родственного профиля по группам однотипного оборудования
Использование оборудования по производительности может быть охарактеризовано коэффициентом интенсивного использования оборудования.
Коэффициент интенсивного использования оборудования- это фактическая средняя выработка продукции за один отработанный станко-час деленная на базисную (плановая) средняя выработка продукции за один отработанный станко-час.
Интегральное использование оборудования, т.е. одновременно по времени и по производительности, выражается коэффициентом интегрального использования оборудования, который определяется как произведение коэффициентов экстенсивного и интенсивного использования оборудования.
В заключение проведенного анализа следует обобщить резервы увеличения выпуска продукции, связанные с основными фондами.
Такими резервами могут быть:
ввод в действие неустановленного оборудования;
повышение сменности работы оборудования;
устранение причин сверхплановых целосменных и внутрисменных простоев оборудования;
снижение планируемых потерь времени работы оборудования;
осуществление организационно-технических мероприятий, направленных на сокращение затрат времени работы оборудования на выпуск единицы продукции.

Самостоятельно выполнить задание по своему варианту.
По окончанию работы результаты предъявить преподавателю для просмотра и выставления оценки.
Практическая работа № 4

Тема : Расчет показателей использования оборотных средств
Цель: Освоение методики расчета показателей использования оборотных средств
Оборудование: тетрадь, ручка , методические рекомендации
Выполнение работы
Показатели использования оборотных средств
Важнейшими показателями оценки эффективности использования оборотных средств предприятия являются коэффициент оборачиваемости оборотных средств и длительность одного оборота.
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, характеризующий скорость их оборота за рассматриваемый период, определяется по формуле:
Коб = Qр / Фос,
где: Qр - объем реализуемой продукции за рассматриваемый период в оптовых ценах, руб.;
Фос - средний остаток всех оборотных средств за рассматриваемый период, руб.
Коэффициент оборачиваемости показывает количество оборотов совершаемых оборотными средствами за год.
Средний остаток оборотных средств определяется по формуле среднего хронологического.
Длительность одного оборота в днях, показывающая за какой срок к предприятию возвращаются его оборотные средства в виде выручки от реализации продукции, определяется по формуле:
Тоб = Дк / Коб или Тоб = Фос * Дк / Qр.
Коэффициент закрепления оборотных средств в обороте показывает сумму оборотных средств приходящуюся на один рубль реализованной продукции:
Кзос = Фос / Qр.
Показатели оборачиваемости определяются по объему реализованной продукции, ведь именно реализацией завершается кругооборот оборотного капитала.
Ускорение оборачиваемости оборотных средств ведет к высвобождению оборотных средств предприятия из оборота. Напротив, замедление оборачиваемости приводит к увеличению потребности предприятия в оборотных средствах.
Важнейшей предпосылкой ускорения оборачиваемости оборотных средств является проведение мероприятий по улучшению использования оборотных средств на всех стадиях их кругооборота.
Относительное высвобождение (вовлечение) оборотных средств происходит в случае ускорения (замедления) оборачиваемости и может быть определено по формуле:
Ф выс. = Qр * (Тоб1 – Тоб2) / Дк,
где: Qp - объем реализации продукции в сравниваемом периоде в оптовых ценах, руб.;
Тоб1, Тоб2 - длительность одного оборота в днях в базовом и сравниваемом периодах, дн.
Ускорение оборачиваемости оборотных средств может быть достигнута за счет использования следующих факторов:
оптимизация производственных запасов; опережающий темп роста объемов продаж по сравнению с темпом роста оборотных средств; увеличение объема производства и реализации продукции при неизменном уровне оборотных средств; совершенствование системы снабжения и сбыта; снижение материалоемкости и энергоемкости продукции; повышение качества продукции и ее конкурентоспособности; сокращение длительности производственного цикла и др.
Эффективность управления оборотными средствами предприятия оказывает большое влияние на результаты его финансово-экономической деятельности.
С одной стороны, необходимо более рационально использовать имеющиеся оборотные средства (оптимизация производственных запасов, сокращение незавершенного производства, совершенствование форм расчета).
С другой стороны, в настоящее время предприятия имеют возможность выбирать разные варианты списания затрат на себестоимость.
Например, в зависимости от конъюнктуры спроса и прогнозирования объемов продаж, предприятия могут быть заинтересованы в интенсивном списании затрат либо в их более равномерном распределении в течение какого-либо периода. Для этого важно выбрать из перечня вариантов, тот который будет отвечать поставленным целям. Необходимо проследить, какое влияние окажут принятые решения на себестоимость, размеры прибыли и налогов. Значительная часть указанных альтернативных возможностей относится к сфере управления оборотными средствами предприятия.
Материально-производственные запасы отражаются в соответствии с правилом низшей из двух оценок - по себестоимости и по рыночной цене.
В зарубежной практике используются следующие методы оценки запасов:
Метод оценки на основании определения себестоимости каждой единицы закупаемых запасов - это учет их движения по фактической себестоимости; Метод оценки запасов по средней себестоимости; Метод оценки запасов по себестоимости первых по времени закупок FIFO; Метод оценки запасов по себестоимости последних по времени закупок LIFO.
Несмотря на то, что метод ЛИФО обеспечивает уменьшение налоговых платежей, многие фирмы отказываются от его использования, так как невысокий финансовый результат деятельности предприятия оказывает негативное воздействие на положение компании на финансовом рынке, так как одним из основных показателей, влияющих на котировку ценных бумаг компании, является показатель чистой прибыли на 1 акцию в обращении.
Самостоятельно выполнить задание.
Определить коэффициент оборачиваемости оборотных средств и длительность одного оборота.

По окончанию работы результаты предъявить преподавателю для просмотра и выставления оценки.
Практическая работа № 5

Тема : Расчет производственной мощности участка
Цель: Освоение методики расчета производственной мощности участка
Оборудование: Методические рекомендации
Ход работы
Расчет производственной мощности промышленного предприятия
Производственная мощность является важнейшей характеристикой потенциальных возможностей и степени использования основных производственных фондов.
Подпроизводственной мощностьюпонимается максимально возможный годовой (суточный) объем выпуска продукции при заданных номенклатуре и ассортименте с учетом наилучшего использования всех ресурсов, имеющихся на предприятии. Производственная мощность предприятия, цеха, участка рассчитывается, как правило, в тех же натуральных (условно-натуральных) единицах, в которых планируется объем выпуска продукции, а иногда в станко-часах и, как исключение, в стоимостном выражении.
Производственная мощность предприятия определяется, как правило, в расчете на год по мощности основных (ведущих) цехов, участков или агрегатов, т.е. тех из них, которые выполняют основные технологические операции по изготовлению продукции.
На плановый период производственная мощность рассчитывается исходя из номенклатуры и ассортимента, установленных в плане. Наличная мощность за отчетный период рассчитывается в номенклатуре и ассортименте, соответствующих фактическому выпуску продукции.
Для расчета производственной мощности предприятия используются следующие исходные данные:
1.Количество, состав и технологическое состояние оборудования и данные о производственных площадях.В расчеты производственной мощности предприятия включается все наличное оборудование основного производства (в том числе и бездействующее из-за ремонта, неисправности и модернизации) за исключением (в пределах норматива) резервного оборудования и оборудования опытно-экспериментальных и специализированных участков для профессионально-технического обучения.
2.Технические нормы производительности оборудования и трудоемкости выпускаемой продукции.При расчете производственной мощности предприятия нормы производительности оборудования для вновь строящихся предприятий принимаются паспортные, а для действующих предприятий – технически обоснованные показатели производительности оборудования, но не ниже паспортной производительности.
3.Фонд времени работы оборудования и режим работы предприятия.При расчете производственной мощности предприятия принимается максимально возможный плановый (эффективный) годовой фонд времени работы оборудования. Для агрегатов непрерывного действия (доменные и мартеновские печи, химические агрегаты и т.п.) плановый (эффективный) фонд времени (Тнепр) рассчитывается по формуле
Тнепр= [365 – (tp+ tn.тех)] * 24 ч, (1.1)
Где tp– время, необходимое по нормативам для выполнения капитальных и планово-предупредительных ремонтов;
tn.тех– время, необходимое для технологических остановок агрегатов и оборудования, если оно не включено в нормы их использования.
Для оборудования прерывного действия плановый (эффективный) фонд времени (Тпрер) определяется по формуле
Тпрер= [365 – tв– tк.р) * Ксм* tсм] * [(100 – Ппр) / 100], (1.2)
гдеtв– количество выходных и праздничных дней в году;
tк.р– количество дней капитального и планово-предупредительных ремонтов, если они проводятся в рабочее время;
Ксм– количество смен работы оборудования в сутки (для предприятий должен применяться двух- или трехсменный режим);
tсм– продолжительность смены, ч.;
Ппр– процент планируемых текущих простоев.
4.Номенклатура выпускаемых изделий и их количественное соотношение в программе.Номенклатура и количественное соотношение выпускаемых изделий устанавливаются исходя из рациональной специализации предприятия, цеха и участка.
При определении производственной мощности предприятия принимаются плановая номенклатура и ассортимент (трудоемкость) выпускаемой продукции. При исчислении среднегодовой мощности объем увеличения (уменьшения) мощности за счет изменения номенклатуры продукции (уменьшения или увеличения трудоемкости) учитываются в полном размере.
В слабомеханизированных и других цехах различных промышленных комплексов часто важнейшим фактором, определяющим величину мощности, является величина производственной площади.
Порядок и принцип расчета производственных мощностей промышленных предприятий осуществляется согласно отраслевым инструкциям по группам технологического оборудования, агрегатам и другим основных производственным участкам и цехам.
Расчет производственной мощности предприятия осуществляется по всем его производственным подразделениям – от группы технически однотипного оборудования к производственным участкам, от цехов к производственным единицам, от производственных единиц к предприятию в целом.
Мощность ведущего подразделения (например, группы оборудования) определяет мощность подразделения следующей ступени (участка); по мощности ведущего участка устанавливают мощность цеха и т.д.
При наличии на предприятии нескольких ведущих производств, цехов, участков, агрегатов или групп оборудования его производственная мощность определяется по тем из них, которые выполняют наибольший по трудоемкости объем работ. Если имеется несколько производств или цехов с замкнутым циклом производства по выпуску однотипной продукции, то производственная мощность комплекса определяется как сумма мощностей входящих в его состав ведущих производств или цехов.
Метод расчета производственной мощности участка, цеха, завода во многом определяется типом производства.
В общем виде производственная мощность (М) предприятия (цеха) может быть определена по формуле
Тэ
М = ----- , (1.3)
t
где Тэ– эффективный фонд времени работы предприятия (цеха);
t – трудоемкость изготовления единицы продукции.
Для определения производственной мощности принимается максимально возможный фонд времени работы оборудования с учетом процесса производства – прерывный или непрерывный.
Производственная мощность цеха (участка), оснащенного однотипным оборудованием, может быть определена по формуле
Тэ* К * n
М = -------------- , (1.4)
t
где Тэ– максимально возможный (эффективный) годовой фонд времени одной машины (агрегата, станка), ч.;
К – коэффициент, учитывающий уровень использования производственной мощности машины (оборудования, агрегата, станка);
n – количество однотипного оборудования (машин, станков);
t – норма времени на обработку (изготовление) единицы продукции на данном оборудовании.
Производственная мощность цеха (участка), оснащенного разнородным оборудованием, определяется так же, как и мощность предприятия, – исходя из производительности парка ведущих групп оборудования, характеризующих профиль данного подразделения.
Производственная мощность литейного, формовочного, сборочного и подобных им цехов (участков) зависит, как правило, от пропускной способности наличных производственных площадей этих цехов (участков) и уровня их использования. Она может быть определена по формуле
S * Тэ
М = ------------ , (1.5)
tи
гдеS – полезная площадь цеха, м2;
Тэ– эффективный фонд времени использования производственной площади цеха, ч.;
tи– количество квадратных метро-часов, необходимых для изготовления (сборки, формовки и т.д.) единицы продукции.
Таким образом, расчет производственной мощности предприятий различных отраслей имеет свои особенности, которые должны учитываться в каждом конкретном случае.
Различают входную, выходную, проектную и среднегодовую производственные мощности.
Подвходной мощностьюпонимают производственную мощность предприятия, цеха, участка на 1 января текущего года или на конкретную дату предшествующего периода.
Подвыходной мощностью(Мк) понимают производственную мощность предприятия, цеха, участка на конец планового периода, которая определяется по формуле
Мк= Мн+ Мс+ Мр+ Мп+ Миз– Мв, (1.6)
Где Мн– производственная мощность на начало периода;
Мс– ввод мощности в результате строительства;
Мр– прирост мощности вследствие реконструкции предприятия;
Мп– увеличение мощности в результате технического перевооружения и других мероприятий;
Миз– увеличение (уменьшение) мощности вследствие изменения номенклатуры (трудоемкости) продукции;
Мв– уменьшение мощности вследствие выбытия оборудования.
По предприятиям, цехам, участкам, мощности которых введены в действие, но не освоены, за производственную мощность принимается введенная в действиепроектная мощность.
Среднегодовая мощность(Мгод) – это мощность, которой будет располагать предприятие, цех, участок в среднем за расчетный период или за год, она определяется балансовым методом:
Мгод= Мн+ ∑ (Мвв+ Чвв) / 12 – (Мв+ Чв) / 12, (1.7)
Где Мн– производственная мощность на начало периода;
Мвв– мощности, введенные в действие в течение года;
Мв– мощности, выбывшие в течение года;
Чвв– число месяцев эксплуатации введенной в действие мощности;
Чв– число месяцев с момента выбытия мощности до конца года.
Для устойчивой работы предприятия, а также для возможности улучшения качества и обновления выпускаемой продукции и других целей оно должно иметь оптимальный резерв производственной мощности. Величина этого резерва определяется спецификой предприятия и колеблется от 10 до 20%.
Задание 2В результате проведения фотографии восьмичасового рабочего дня было установлено, что оперативное время составило 300 минут, время на отдых и личные надобности – 15 минут, подготовительно-заключительное время – 80 минут, время обслуживания рабочего места 37 минут, время непроизводительной работы рабочего – 5 минут, перерывов, зависящих от рабочего – 32 минуты, перерывов по организационно-техническим причинам – 11 минут. Определить процент возможного уплотнения рабочего дня.
Решение:
Коэффициент уплотнения рабочего дня рассчитывается по формуле:
Тнабл.– (Тосн.раб.+Твсп. раб.+Тобсл.+Тотд. и личн. над.+Тп.з.+Ттех.пер.)
Куп.= ------------------------------------------------------------------- * 100% (2.1)
Тнабл.
Таблица 2.1 - Баланс рабочего времени
№ п/п Индекс Сумма времени, мин. Включено в расчет Куп.(+,-)
1 Топер.=(Тосн.+Твсп.) 300 +
2 Тотд. и личн. над. 15 +
3 Тпз. 80 +
4 Тобсл. 37 +
5 Тнепроизв. раб. 5 -
6 Тпер. 32+11=43 -
Всего: 480 Тнабл.= 8 * 60 = 480 мин.
Подставим значения в формулу (2.1):
480 – (300 + 15 + 80 + 37)
Куп.= ------------------------------------- * 100% = 10%
480
Ответ: возможное уплотнение рабочего дня составляет 10%.
Задание 3Определить норматив оборотных средств в незавершенном производстве, оборачиваемость оборотных средств, если известно, что выпуск продукции за год составил 10 000 единиц, себестоимость одного изделия – 80 тыс. руб., цена изделия на 25% превышает его себестоимость. Среднегодовой остаток оборотных средств 50 тыс. руб., длительность производственного цикла изготовления изделия – 5 дней, коэффициент нарастания затрат в незавершенном производстве – 0,5.
Решение:
Норматив оборотных средств в незавершенном производстве рассчитывается по формуле:
ТП(с/с)
Ннзп.= ------------- * Тц.* Кнз.(3.1)
Т
ТП(с/с)= 10 000 * 80 = 800 000 тыс. руб.
Т = 360 дней; Тц.= 5 дней; Кнз.= 0,5.
Подставим данные в формулу (2.1):

800 000
Ннзп.= ---------- * 5 * 0,5 = 5 555, 56 тыс. руб.
360
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств вычислим по формуле:
Выручка от продажи
Коб.об.с.= ------------------------------------- (3.2.)
стоимость остатков обор. средств
800 000 * 1,25
Коб.об.с.= ------------------- = 20 000.
50
Ответ:
норматив оборотных средств в незавершенном производстве равен 5 555, 56 тыс. руб., оборачиваемость оборотных средств – 20 000 оборотов.
Ознакомиться с методическими рекомендациями
Выполнить задание по своему варианту.

По окончанию работы результаты предъявить преподавателю для просмотра и выставления оценки.
Практическая работа № 6

Тема : Составление рекламации на получаемые исходные материалы
Цель: Освоение методики составления рекламации на получаемые исходные материалы
Оборудование: тетрадь для практических работ, методические рекомендации.
Ход работы
Ознакомиться с методическими рекомендациями
Составить рекламацию на исходные материалы (по своему варианту)
Рекламация - это претензия, которая составляется при совершении сделки в случае неудовлетворенности одной стороной качеством, количеством, ассортиментом полученного товара, сроками поставки и т.п. Письмо-претензия (рекламация) содержит претензии к стороне, нарушившей свои обязательства по договору и требования о возмещении убытков: о замене некачественного товара, устранении дефектов, снижении цены и прочее.
Составление рекламационного письмацелесообразно в следующих случаях:
при несоответствии качества товара условиям договора, государственным стандартам, техническим условиям;
при несоответствии количества товара условиям договора;
при несогласованном изменении цены.
В договоре купли-продажи, о выполнении работ должен присутствовать раздел о порядке предъявления и способах регулирования претензий.
Претензионное письмо должно содержать следующие данные:
дата и номер исходящего документа;
наименование стороны, которой предъявляется претензия (наименование организации);
наименование документа (ПРЕТЕНЗИЯ), номер;
основание – номер и дата документа: договора, гарантийного письма, который регулирует отношения между сторонами, накладной, по которой был выдан товар, счета и т.п.;
наименование товара;
количество товара;
основания для предъявления претензий (что конкретно нарушено);
доказательства нанесенного ущерба;
требования по возмещению убытка (сумма претензии);
доказательные документы – приложения к письму: акт приемки товара, акт рекламации, товаротранспортная накладная и прочее.
При получении отказа в удовлетворении требований или истечении установленного срока на рассмотрение претензии (в основном один месяц) необходимо в установленном порядке (общий срок исковой давности - 3 года) заявить иск в арбитражный суд.
Рекламация обычно составляется на 1,5-2 листа формата А4.
По окончанию работы результаты предъявить преподавателю для просмотра и выставления оценки.
Практическая работа № 7

Тема : Анализ использования оборотных средств и определение состава материальных ресурсов организации
Цель: Освоение методики анализа использования оборотных средств и определение состава материальных ресурсов организации
Оборудование: тетрадь для практических работ, методические рекомендации.
Ход работы
Ознакомиться с методическими рекомендациями.
Выполнить работу по своему варианту.
Материальные ресурсы и оборотные средства предприятия
1. Показатели эффективности использования материальных ресурсов и их анализ
Всемерное улучшение использования оборотных фондов - одна из важнейших задач промышленных предприятий. Чем лучше используется сырье, топливо, вспомогательные материалы, тем меньше их расходуется для выработки определенного количества продукции, тем самым создается возможность увеличить объем производства промышленной продукции.
В большинстве видов промышленности наибольший удельный вес занимают материальных затрат. В отдельных отраслях эти расходы могут достигать 90% суммы всех оборотных средств предприятия. Поэтому важную роль в анализе деятельности предприятия играет анализ использования материальных ресурсов. Он позволяет решить следующие задачи:
- оценка обеспеченности материальными ресурсами;
- определение потребности в них;
- оценка эффективности использования материальных ресурсов;
- определение резервов роста эффективности использования материалов и измерение экономичности или дополнительного выпуска продукции за счет экономии материальных ресурсов.
Для анализа использования материальных ресурсов используют следующие источники: план материально-технического снабжения, заявки, наряды, договоры с поставщиками, данные отдела материально-технического снабжения, данные аналитического учета.
При анализе обеспеченности материальными ресурсами определяют потребность в них, их наличие, производится сравнение, сопоставление.
Так как промышленное предприятие использует разные виды ресурсов и на разные нужды, потребность в материальных ресурсах определяют по каждому виду материалов и по направлению их использования. В основу расчета потребности в материальных ресурсах положены нормативы и нормы расхода материалов и их запаса. В общем случае потребность определяется как произведение нормы расхода материала на объем продукции или работы.
Общая потребность в материальных ресурсах
Пi = Пi пр + Пi зап.
Потребность в материалах на незавершенное производство, а также на другие направления использования имеет свои особенности расчета.
Определение потребности материальных ресурсов на запасы производится в трех единицах измерения: натуральном выражении, в днях, в стоимостном выражении.
Потребность в материальных ресурсах на запасы соответствует тому объему материальных ресурсов, который позволяет обеспечивать бесперебойность процесса производства.
Для покрытия потребности в материалах используют внутренние и внешние источники.
Ко внутренним источникам относятся остатки материалов на складах, отходы производства для вторичной переработки, материалы собственного производства и т.д.
Внешние источники - поступление от поставщиков.
В современных условиях приобретает актуальность такое направление анализа обеспеченности материальных ресурсов как анализ ритмичности поставок.
При анализе ритмичности поставок используют показатели аналогичные показателям, характеризующие ритмичность выпуска продукции.
Для характеристики эффективности использования материальных ресурсов применяются обобщающие и частные показатели.
К обобщающим показателям относятся следующие:
- материалоотдача;
- материалоемкость;
- удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции;
- коэффициент использования материалов.
Материалоотдача показывает, сколько получено продукции с каждого рубля материальных затрат.
Объем продукции
Мо = Сумма мат. затрат
Материалоемкость - обратный показатель, который характеризует не только эффективность использования материальных ресурсов, но и структуру производства. Структуру производства характеризует удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции.
Задача анализа материалоемкости состоит в том, чтобы более глубоко рассмотреть результат действия различных факторов на изменение общей материалоемкости продукции.
Для сложных видов продукции (например продукции машиностроения) чаще всего используют такой показатель материалоемкости, как расход конкретных материальных ресурсов на единицу главного потребительского свойства. Так, материалоемкость электромотора исчисляется в затратах на материалы в отношении к 1 кВт мощности. Для грузового автомобиля характеристикой материалоемкости будет оценка материальных затрат на 1 т-км/ч перевозки груза и т.д.
Коэффициент использования материалов. Этот коэффициент равен отношению фактической суммы материальных затрат к плановой (нормативной) сумме мат. затрат.
Данные показатели позволяют дать общую оценку эффективности использования материалов. Для всесторонней и детальной характеристики материальных ресурсов необходимо применить систему частных показателей.
Выбор частных показателей зависит от вида отрасли.
Показатель сырьеемкости. Он используется в перерабатывающей промышленности. Металлоемкость - в машиностроении, топливо, энергоемкость - на предприятиях ТЕЦ, полуфабрикатоемкость - в сборочных производствах.
Таким образом для построения частных показателей использования материальных ресурсов для сравнения применяется величина того вида материальных ресурсов, который составляет наибольший удельный вес в величине материальных затрат.
Для разработки производственных программ и анализа работы промышленных предприятий в каждой отрасли промышленности применяются различные показатели уровня полезного использования материальных ресурсов, наиболее полно отражающие условия использования в производстве материальных ресурсов и охватывающих все стадии их производственного потребления.
В отраслях, осуществляющих первичную переработку сырья, применяют такие показатели:
- содержание полезного вещества в исходном сырье (железа в руде, сахара в свекле и т.п.)
- степень использования полезного вещества, содержащегося в исходном сырье, и процент потерь, возникающих в процессе переработки сырья,
- конечный выход готовой продукции, рассчитанный делением объема годного продукта на объем исходного сырья и исчисляемый в процентах.
Другим показателем полезного использования металлов является уровень отходов. Он непосредственно связан с коэффициентом полезного использования: чем ниже уровень отходов, тем выше коэффициент полезного использования металла.
К основным организационно-экономическим направлениям экономии материальных ресурсов относятся: комплексы мероприятий, связанных с повышением научного уровня нормирования и планирования материалоемкости промышленной продукции, разработкой и внедрением технически обоснованных норм и нормативов расхода материальных ресурсов.
Заниженные или устаревшие нормы расхода материалов приводят к неэффективному их использованию и, следовательно, к росту себестоимости.
Поэтому важным направлением анализа использования материалов является анализ обоснованности норм расхода материалов. Успешность этого анализа зависит от организации нормативного хозяйства на промышленном предприятии, которое включает в себя отдел главного технолога, отдел нормирования, отдел калькуляций и др. служб.
Действующие нормы расходов материалов должны постоянно пересматриваться в результате развития инновационной деятельности.
2. Анализ состава и структуры оборотных средств предприятия.
Для обеспечения непрерывности процесса производства промышленное предприятие должно располагать определенной суммой оборотных средств.
Оборотные средства предприятия есть совокупность оборотных производственных фондов и фондов обращения, выраженная в деньгах.
Оборотные производственные фонды - та часть производственных фондов, которая целиком потребляется в каждом производственном цикле, полностью передает стоимость на готовую продукцию и изменяет натуральную форму.
Классификация оборотных фондов:
- производственные запасы;
- незаконченная продукция;
- расходы будущих периодов;
- прочие.
Производственные запасы - запасы сырья, материалов, топлива, запасные части, хозяйственный инвентарь, малоценные и быстроизнашивающиеся предметы и т.д.
Незаконченная продукция - предметы труда, которые вступили в процесс производства, но не закончены обработкой. Незаконченная продукция выступает в двух видах: в виде полуфабрикатов и в виде незавершенного производства.
Расходы будущих периодов - затраты, произведенные в данном периоде, но погашаемые за счет себестоимости в последующих периодов. Это затраты, например, связанные с проектированием и освоением новой продукции.
Фонды обращения.
Для обеспечения непрерывности процесса производства помимо оборотных фондов необходимы фонды обращения, функционирующих в сфере обращения.
К ним относятся:
- готовая продукция предприятия на складе;
- товары отгруженные и находящиеся в пути;
- денежные средства на расчетном счете предприятия;
- средства в расчетах с поставщиками и покупателями (дебиторская задолженность);
- краткосрочные финансовые вложения (облигации, депозиты и другие ценные бумаги).
В составе оборотных средств можно выделить материально вещественные элементы имущества и денежные средства и краткосрочные финансовые вложения.
В структуре оборотных средств можно выделить также нормируемые и ненормируемые оборотные средства.
К нормируемым оборотным средствам относятся такие, по которым в плановом порядке устанавливаются нормативы запасов (лимиты).
К нормируемым относятся:
- производственные запасы;
- незаконченная продукция;
- расходы будущих периодов;
- готовая продукция на складе.
По нормированием понимается расчет норм и нормативов.
Соотношение между группами оборотных средств в общей стоимости образует структуру оборотных средств предприятия.
Структура оборотных средств промышленного предприятия зависит от степени механизации, принятой технологии, организации производства, длительности производственного цикла и др.
Наибольший удельный вес в составе оборотных средств занимают производственные запасы (сырье, топливо, материалы, запасные части для ремонта и др.). Они составляют почти 60% товарно-материальных ценностей промышленности Республики Беларусь.
На предприятиях добывающих отраслей промышленности (железорудная, угольная и др.) на долю всех расходов будущих периодов приходится 40-50% всех оборотных средств. На этих предприятиях значительные средства вкладываются и в производственные запасы.
В зависимости от структуры оборотных средств намечаются основные пути улучшения их использования, особенно по тем элементам, которые имеют наибольший удельный вес в структуре оборотных средств.
Непрерывность производственного процесса требует возмещения оборотных средств в натуральном выражении после каждого цикла. Оборотные средства находятся в постоянном движении. Постоянно меняя свою натуральную форму, они в своем движении проходят три стадии, выполняя на каждой из них определенную функцию. На первой стадии происходит превращение денежных средств предприятия в материальные ценности в виде запасов сырья, материалов, топлива, покупных полуфабрикатов.
На второй стадии кругооборота оборотные средства находятся непосредственно в сфере незавершенного производства. Они постепенно становятся готовой продукцией. На третьей стадии они находятся в сфере обращения, где готовая продукция реализуется, и оборотные средства снова приобретают денежную форму.
Время, в течении которого оборотные средства проходят три стадии оборота, является периодом оборота оборотных средств, а процесс перехода их из сферы обращения в сферу производства и снова в сферу обращения представляет собой кругооборот оборотных средств.
Задача 3.
На основе данных о затратах на производство (по элементам), представленных в таблице, определите влияние структурных сдвигов на изменение себестоимости продукции в отчетном году по сравнению с предыдущим годом.
Укажите, к какому виду относится производство продукции.
Элементы затрат
Сумма
пред.
год
тыс.
отчетн.
год.
Удельн
пред.
год
вес
отчетн.
год.
Мат. затраты за вычетом возвр отходов.
693458
804806
0,854
0,856
802628
2177
Расходы на оплату труда
69381
76454
0,085
0,081
79886,9
-3432,4
Отчисления на социальные нужды
35405
41837
0,044
0,045
41353,2
483,8
Амортизация основных фондов
10007
11839
0,012
0,013
112782
560,8
Прочие затраты
3840
4910
0,005
0,005
4699,2
210,8
ИТОГО:
812091
939846
1,0
1,0
939846
0,0
Вывод: Вследствие изменения структуры затрат произошло увеличение доли затрат по всем элементам. Снижение произошло только по статье «Расходы по оплате труда».
Данное производство можно отнести к разряду материалоемких, так как доля материальных затрат наибольшая.
Задача 6.
На основе данных, приведенных в таблице, дать характеристику развития предприятия и повышения эффективности производства.
Для этого определите производительность труда на одного рабочего, показатели эффективности использования ОС, материальных ресурсов, рентабельность производства. Рассчитайте абсолютный прирост и коэффициент роста показателей.
№
Показатели
Пред. год
Отчет.год
Абсолют. прирост
Коэф-т роста
1
Объем продукции в оптовых ценах.
519129
563704
44575
108,6%
2
Среднегодовая численность ППП, чел.
2198
2203
5
100,2%
3
Среднегодовая ст-ть ОПФ
1020060
1028040
7980
100,8%
4
Мат.затраты на пр-во продукции. Тыс.руб
245024
278973
33949
113,9%
5
Прибыль от реализации продукции. Тыс.руб.
110017
115640
5623
105,1%
фО=ВП / Ф
фОпр = 519129 / 1020060 = 0,5089
фОстч = 563704 / 1028040 = 0,5483
ПТ=ВП/Т
ПТпр = 519129 / 2198 = 236,2
Птотч = 563704 / 2203 = 255,9
МО = ВП / МЗ
МОпр = 519129 / 245024 = 2,1
МЕпр = 245024 / 519129 = 0,472
МОотч = 563704 / 278973 = 2,02
МЕот = 0,495
Рент. = Прибыль / Затраты
Рент.пр = 110017х100% / 245024 = 44,9
Ротч = 115640 / 278973 = 41,4%
Вывод: В отчетном периоде произошло увеличение объема продукции на 8,6%, материальные затраты увеличились на 13,9%. Прибыль от реализации - на 5%. Численность ППП и среднегодовая стоимость основных производственных фондов практически не изменилась. Рентабельность производства снизилась на 3,5% из за увеличения затрат на производство. В отчетном периоде значительно возросла материалоемкость производства, что снизило его эффективность.
Задача 13.
По данным баланса предприятия определите показатели структуры капитала и показатели наличия свободных оборотных средств. На основе рассчитанных показателей дайте общую оценку платежеспособности предприятия в прошлом и отчетном году.
Показатели наличия собственных оборотных средств:
Итог 1 пас. - итог 1 акт.
а) на начало года:
Пн = 1060300 - 935821 = 124479
б) конец года
Пк = 1404294 - 1207845 = 196449
Показатели структуры капитала:
П2 - не рассчитывается (ДЗС отсутствует)
П3 = П1 + ДЗС - Запасы и затраты.
П3Н = 124479 - 101257 = 23222
П3К = 196449 - 185483 = 10966
Коэффициент автономии отражает независимость предприятия от источников заемных средств.
Ка = Собств. Ср.ва / Итоги баланса ? 0,5
Кан = 1060300 / 1100638 = 0,96
Как = 1404294 / 1454950 = 0,96
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств:
Кс = Заемный капитал / Собств. средства
= (стр.650 + стр.860 - 710) / стр. 600 ( 1
Чем больше этот коэффициент, тем больше вероятность банкротства, меньшая финансовая устойчивость.
Ксн = 40338 / 1060300 = 0,038
По окончанию работы результаты предъявить преподавателю.
Практическая работа № 8

Тема : Расчет потребности в персонале различных категорий
Цель: Освоение методики расчета потребности в персонале различных категорий
Оборудование: тетрадь для практических работ, методические рекомендации
Ход работы
Методические рекомендации
Рассмотрим основные методы расчета потребности в персонале.
Они дифференцируются в зависимости от профессиональных категорий работников. Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников и к установлению исходных данных для расчета и самому расчету необходимой численности работников на определенный период времени. Принципиальных отличий в отечественных и зарубежных подходах к определению численности персонала не наблюдается. Количество работников может быть определено дифференцированно по профессиональным видам работ, по их квалификационной сложности при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале.
Общая потребность в персонале:
,
где
- базовая потребность в персонале, определяемая объемом
производства;
- дополнительная потребность в персонале.
,
где
- базовая потребность в работниках;
- объем производства, т.е. количество производимой продукции
(работ, услуг);
- норма выработки на одного работника.
При определении потребности в рабочих со сдельной формой оплаты труда учитывается трудоемкость продукции, фонд рабочего времени, уровень выполнения норм.
Дополнительная потребность в работниках определяется как разница между общей потребностью и фактическим наличием персонала на начало планового периода. При ее расчете должны учитываться развитие организации, под которым понимается научно обоснованное определение прироста должностей, связанное с увеличением объема выпуска продукции (работ, услуг); частичная замена практических работников, замещающих вакансии специалистов (например, мастер, замещающий отсутствующего инженера); возмещение естественного выбывания сотрудников, связанных со смертью, увольнением, уходом на пенсию, и ряд других факторов.
,
где
- общая потребность в плановый период;
- коэффициент выбытия.
На практике коэффициент выбытия составляет от 2 до 4% общей
численности персонала.
Более сложно определяется общая потребность в специалистах и служащих. Она зависит от трех факторов:
· трудоемкости закрепленных функций;
· степени механизации и автоматизации труда;
· типовых штатных расписаний, принятых в организации.
Общая потребность в специалистах определяется на срок до 5 лет и свыше 5 лет.
Потребность в специалистах на срок до 5 лет определяется по штатно-номенклатурному методу, в основе которого находятся три фактора: плановые показатели развития производства, типовые структуры и штаты, номенклатура должностей служащих, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.
Штатные расписания составляются в организации. Форма типового штатного расписания утверждена Госкомстатом РФ. Типовая номенклатура содержит:
· наименование функции должностей, выполняемых работниками;
· наименование структурного подразделения;
· наименование должностей;
· количество штатных должностей;
· фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Потребность в специалистах на долгосрочную (стратегическую) перспективу осуществляется при планировании на срок более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства она определяется с помощью метода расчета коэффициента насыщенности:
,
где
- количество специалистов.
Также можно определить данный коэффициент отношением числа специалистов к объему производства, выраженному в денежном выражении. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет равна:
,
где
- среднесписочная численность работников организации;
- нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Потребность в управленческих кадрах рассчитывается на основе нормативного метода. Здесь используется норматив (норма) управляемости -количество работников, непосредственно подчиненных одному руководителю. Данный норматив может колебаться в значительных пределах, в зависимости от типа организационной структуры, но наиболее оптимален от 5 до 7 подчиненных на одного руководителя.
В более крупных организациях определение численности административно-управленческого персонала осуществляется с использованием формулы Розенкранца:

где
- количество видов управленческих работ;
- среднее количество организационных действий выполняемых в рамках i-го вида организационно-управленческих работ;
- время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;
- полное рабочее время специалиста, согласно трудовому договору (контракту), за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;
- коэффициент необходимого распределения времени
,
где - коэффициент учитывающий дополнительное время на работы не учтенные заранее (обычно: );
- коэффициент затрат на отдых в течение дня, чаше всего равен 1,12;
- количество сотрудников подразделения;
- дополнительное фактическое время на работы, которые нельзя было учесть при планировании;
- коэффициент фактического распределения времени, определяемый отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения к суммарному расчетному времени.
Следует отметить, что в общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности персонала (например, какого-либо подразделения) необходимой численности, которая задается загрузкой данного подразделения.
Приведенные методы оценки потребности в персонале свойственны крупным производственным организациям государственного и негосударственного сектора экономики. На предприятиях малого и среднего бизнеса потребность в персонале определяется на краткосрочную перспективу исходя из конкретных целей, стоящих перед организацией.
Для расчета численности персонала используют также некоторые статистические методы, к которым относятся стохастические методы и методы экспертных оценок. Стохастические методы расчета основаны на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и, например, объемом производства. При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что будущая потребность будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты.
Так, например, достаточно объективным стохастическим методом определения потребности является экстраполяция, суть которой заключается в переносе существующей в организации ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, характеризующих изменения производственных показателей. Например, если для обслуживания десяти киосков необходимо пятнадцать продавцов, то для обслуживания двадцати киосков нам понадобится тридцать продавцов. Однако такой метод достаточно ограничен, так как подходит для планирования деятельности на небольшой срок в организации, работающей в мало изменяющейся внешней среде и с достаточно стабильной структурой, что достаточно редко происходит в реальных рыночных условиях. Поэтому на практике применяется метод скорректированной экстраполяции, учитывающий изменения в соотношении факторов, определяющих потребность в персонале. К таким факторам относятся производительность труда, квалификация персонала, новые технологии и условия работы, внешние экономические, социальные или климатические условия. В то же время необходимо учитывать, что построение точной математической модели экстраполяции трудно осуществимо, так как не всегда возможно оценить все упомянутые факторы.
Наряду с экстраполяцией используется метод числовых характеристик, применяемый в тех случаях, когда потребность в персонале в значительной степени и достаточно стабильно связана с каким-либо фактором. Например, если требуется рассчитать численность вспомогательного персонала, то учитываются данные об объемах работ за прошедший год, выполненных этим персоналом, и трудоемкость этих работ. На этой основе рассчитывается показатель трудоемкости работ на единицу выпуска продукции, исходя из которого, определяется объем работ вспомогательного персонала на плановый период. Дальнейший порядок расчета происходит по аналогии с методом использования формулы Розенкранца.
Еще одним стохастическим методом является регрессионный анализ, предполагающий установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами. Математический аппарат регрессионного анализа подробно рассматривается в научной и учебной литературе.
К другим методам, иногда называемым субъективными, относят метод экспертных оценок. Здесь требуются не хорошее знание факторов, а требования к знаниям и уровню квалификации экспертов, которыми в данном случае являются руководители различного уровня или менеджеры по персоналу, действующие на основе собственного опыта и интуиции и определяющие, каким образом можно действовать в конкретной ситуации. Рассмотрев разные варианты, эксперты приходят к определенному соглашению. Методы экспертных оценок делятся на простую оценку и расширенную оценку. Простая оценка заключается в том, что потребность в персонале определяется руководителем соответствующей службы. Никаких существенных затрат здесь не требуется, однако такая оценка очень субъективна. Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов). Методом совместного творчества экспертов является «мозговой штурм», когда всех экспертов собирают за круглым столом. Если опрос экспертов проводится один раз, то такая экспертная оценка является однократной. Планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности и затем согласовывается между всеми ее членами. Недостатком данного метода является то, что при определенных обстоятельствах групповая оценка может быть искажена под воздействием более авторитетного члена группы экспертов.
С целью обеспечения объективности групповой оценки проводится многократная экспертная оценка. Наиболее распространенным вариантом метода многократной экспертной оценки является метод Дельфи. Он заключается в разработке специальной анкеты, которую эксперты заполняют независимо друг от друга. После этого результаты анкеты обрабатываются одним специалистом высокой квалификации, которые разрабатывает дополнительные анкеты для экспертов в случае, если их мнения сильно расходятся при первом опросе. Задача состоит в том, чтобы свести разные точки зрения к единому мнению. Обобщенный результат второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребности персонала на предстоящий период. Следует отметить, что такие субъективные методы используются при обсуждении различных проблем в менеджменте, а не только при определении и прогнозе потребности в персонале.
Выполнить предлагаемую работу по своему варианту

По окончанию работы результаты предъявить преподавателю для просмотра и выставления оценки.
Практическая работа № 9

Тема : Расчет годового фонда рабочего времени
Цель: Освоение методики расчета годового фонда рабочего времени
Оборудование: тетрадь для практических работ, методические рекомендации
ХОД РАБОТЫ
Рассчитать годовой фонд рабочего времени на 2016 год.
Что такое годовой фонд рабочего времени?
Фонд рабочего времени представляет собой отрезок времени, который среднесписочная численность сотрудников затрачивает на выполнение своей работы в течение месяца, квартала или года. Продолжительность рабочего времени сотрудников, определенная за год, называется годовым фондом рабочего времени - формула, по которой получается указанное значение, следующая:
Годовой фонд рабочего времени = S × N,
где:
S — среднесписочное количество сотрудников;
N — количество дней; при этом какие дни необходимо задействовать в расчете, зависит от вида фонда.
Отметим, что если годовой фонд формируется с учетом часовых показателей, то формула содержит следующие величины:
Годовой фонд рабочего времени = S × N× t,
где:
t — продолжительность работы в день (в часах).
ВАЖНО! Некоторые источники содержат и другие формулы, применение которых возможно при сменной работе; тогда в расчете еще используется показатель количества смен.
Рассмотрим основные виды фондов:
Календарный фонд рабочего времени — это показатель, получаемый от умножения общего числа рабочих и нерабочих дней (часов) за отчетный период на среднесписочную численность. Для расчета фонда за N будет приниматься количество календарных дней расчетного периода. Измеряется оно в человеко-днях или человеко-часах.
Табельный фонд рабочего времени — рассчитывается исходя из календарного фонда за вычетом количества праздничных и выходных дней. N — рабочие дни без учета праздников и выходных.
Максимально возможный фонд рабочего времени — за основу расчета принимается табельный фонд без учета дней отпуска. N — рабочие дни без учета праздников, выходных и отпуска.
Для повышения эффективности использования времени определять показатели фондов целесообразно в начале отчетного периода (года) (плановый фонд) и по его окончании (фактический фонд).
Как выглядит табельный годовой фонд рабочего времени в 2016 году?
Рассмотрим формирование табельного годового фонда за 2016 год с учетом плановых и фактических показателей:
Плановый фонд
Среднесписочная численность Количество календарных дней Праздники и выходные Фонд
252 366 119 62 244
252 — предполагаемая численность сотрудников в организации за 2016 год, рассчитанная с учетом среднего значения за последние 2 года;
366 — количество календарных дней в 2016 году;
119 — число праздников и выходных в соответствии с производственным календарем 2016 года.
Фактический фонд
Среднесписочная численность Количество календарных дней Праздники и выходные Фонд
251 366 119 61 997
251 — реальная среднесписочная численность сотрудников в организации за 2016 год;
366 — количество календарных дней в 2016 году;
119 — число праздников и выходных в соответствии с производственным календарем 2016 года.
Таким образом, сокращение среднесписочной численности всего на 1 человека повлияло на уменьшение фонда на 247 человеко-дней. Снижение такого фактора, как среднесписочная численность, может быть обусловлено несколькими причинами: вынужденным урезанием фонда оплаты труда за счет сокращения штата, заменой человеческих ресурсов на технологическое оборудование и пр.
Поэтому для определения эффективности использования рабочего времени в нашем случае необходимо более детально проанализировать указанный вид потерь, для чего следует определить, например, производительность труда, которая поможет понять, изменился ли результат деятельности после уменьшения численности.
О чем говорит максимально возможный фонд рабочего времени?
Максимально возможный фонд рабочего времени — величина, характеризующая максимально задействованное на работу время, которое может отработать среднесписочная численность сотрудников организации с учетом всех явок и неявок, предусмотренных ТК РФ.
При этом отметим, что неявки могут быть обусловлены следующими причинами:
нахождение в отпуске (ежегодном или дополнительном);
больничный;
отпуск по беременности и родам;
учебный отпуск;
простои;
прогулы.
Рассмотрим, как определяется такой фонд, на примере плановых и реальных данных. Сведения о среднесписочной численности и количестве календарных дней, праздников и выходных возьмем из предыдущего примера.
Плановый фонд
Среднесписочная численность Количество календарных дней Праздники и выходные Отпуска Прочие неявки Фонд
252 366 119 108 55 21 168
 
Поясним некоторые показатели:
108 — количество дней отпуска с учетом графика отпусков на 2016 год;
55 — прочие неявки сотрудников по болезни, прогулам и другим обстоятельствам, полученным с учетом среднего значения за последние 2 года.
Фактический фонд
Среднесписочная численность Количество календарных дней Праздники и выходные Отпуска Прочие неявки Фонд
251 366 119 115 60 18 072
 
115 — фактическое количество дней отпуска в 2016 году;
60 — реальные пропуски работы сотрудниками по различным обстоятельствам.
Таким образом, как можно было увидеть из приведенного анализа, сокращение среднесписочной численности сотрудников, а также увеличение количества неявок негативно отразились на фонде рабочего времени. В результате фактический фонд составил на 3 096 (21 168 – 18 072) человеко-дней меньше запланированного.
Однако указанный анализ может применяться, если сотрудники добросовестно используют свое рабочее время без простоев, опозданий и прочих действий, влияющих на сокращение количества часов работы. Для более детального анализа можно использовать хронометраж рабочего времени, который будет отражать достоверную картину о пребывании сотрудника на рабочем месте для выполнения поставленных трудовых задач.
Плановые и реальные показатели фонда рабочего времени позволяют организациям максимально задействовать сотрудников для решения поставленных задач. Эффективность использования рабочего времени наиболее достоверно определяется сравнением максимально возможного фонда с фактическим, что подтверждает рассмотренный в статье пример.
Практическая работа № 10
Тема : Планирование организации работы коллектива исполнителей
Цель: Освоение методики планирования организации работы коллектива исполнителей
Оборудование: тетрадь для практических работ, методические рекомендации
ХОД РАБОТЫ
Организация труда — организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.
Процесс материального производства предсташ!яет собой единство трех факторов — собственно труда, предметов труда и орудий труда. Организация производства — это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства ятя достижения определенной производственной цели.
Однако какой бы совершенной ни была техническая база, процесс производства не может осуществляться без целенаправленной деятельности человека, приводящей в движение технические средства. Организованный труд людей является непременным условием функционирования производства, а организация труда выступает составной частью процесса организации производства.
Организация труда опирается на познание и использование экономических законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридической науки. В том случае, если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).
Очевидно, совершенно неправомерными являются попытки разграничить два этих понятия — «организация труда» и «научная организация труда». Разница между первым и вторым понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений. В данном случае можно говорить о том, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда на использовании субъективных, эмпирических оценок и мнений, а реализует всю совокупность достижений современной науки и практики, обеспечивая при этом наиболее рациональную и эффективную организацию труда. На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.
Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.
Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.
Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.
Приведенное выше определение организации труда как организационной системы характеризует данное понятие в статике, раскрывая его суть с точки зрения характера решаемых задач. Однако организацию труда следует рассматривать и в динамике как процесс совершенствования ее форм и методов. НОТ нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда. Принимая во внимание постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, следует добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Таким образом, можно говорить о том, что НОТ представляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий приведение организации труда в соответствие с изменяющимся уровнем развития техники и технологии производства.
Содержание НОТ как сферы практической деятельности по совершенствованию организации труда персонала организации определяется образующими его элементами и направлениями.
Практическая работа № 11
Тема : Планирование и организация проведения аттестации персонала
Цель: Освоение методики планирования и организации проведения аттестации персонала
Оборудование: тетрадь для практических работ, методические рекомендации
ХОД РАБОТЫ
Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав персонала, подлежащий аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.
Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.
Обязательной аттестация является лишь для работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, что регулируется специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами. 
Обязательной аттестации подлежат:
– государственные гражданские служащие РФ, государственные служащие ряда федеральных органов исполнительной власти, государственные служащие органов государственной власти субъектов Российской Федерации, а так же муниципальные служащие Российской Федерации;   
– персонал организаций отдельных отраслей экономической деятельности, это: 
работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике; 
работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования; 
работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства; 
работники опасных производственных объектов; 
работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия; 
авиационный персонал; 
работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения; 
работники библиотек; 
персонал объектов космической инфраструктуры; 
педагогические и руководящие работники образовательных учреждений; 
– руководители унитарных предприятий.
В остальных случаях проведение аттестации является делом добровольным – нормативно-правовых препятствий для ее введения в организации нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, – это закрепить правила проведения аттестации в соответствующем локальном нормативном акте – Положении об аттестации персонала организации.   
Основные моменты, имеющие юридическое значение, при подготовке Положения об аттестации персонала
Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво. Поэтому остановимся на основных моментах локального Положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников:
1. Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации
В разрабатываемом Положении должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории, не подлежащих аттестации.
Аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под определением служащие понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.
Рабочие – социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации – указанной аттестации не подлежат.
Какие именно категории служащих – руководители, специалисты или технические исполнители – должны проходить аттестацию, решает служба персонала в каждой организации индивидуально. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.  
Не подлежат аттестации:
работники, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, т.к. они не имеют надлежащего опыта работы и сделанные выводы об их деловых качествах будут необъективными; 
беременные женщины, в данном случае даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ;  
женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска, т.к. во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работником трудовые отношения по пункту 3 статьи 81 ТК РФ.  
В перечень работников, не подлежащих аттестации, могут быть включены:
работники, работающие на условиях внутреннего совместительства; 
работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1-2 лет;
работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки; 
работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения; 
молодые специалисты (следует уточнить, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению) и др. 
2. Периодичность и сроки проведения аттестации
Согласно Положению о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи утв. постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 05.10.1973 № 267/470 (последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу), аттестация проводится периодически, 1 раз в 3-5 лет.
Поэтому в локальном акте организации – Положении об аттестации персонала – должна быть прописана конкретная периодичность: аттестация работников проводится 1 раз в 3 года или 1 раз в 4 года, либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»).
При установлении периодичности проведения аттестации желательно определить дату начала течения этого срока – с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).
Далее следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др.
Из опыта оптимальным считается срок 3-6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала.
Если организация очень большая, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация, т.е. распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.
В том случае, когда в локальном Положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно по каким-либо причинам, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном акте – Положении. 
3. Информирование работников о проведении аттестации
В локальном акте – Положении – необходимо прописать об:
обязательном доведении до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации;
не менее чем за 1 неделю до аттестации – ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой);
с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен работник.
Работнику также должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.  
4. Виды и цели аттестации
Аттестация может быть:
очередная плановая: это аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией; 
досрочная: аттестация, проводимая в межаттестационный период.  
Причинами проведения досрочной аттестации могут быть:
выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность; 
существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей; 
Упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения:
просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение; 
инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию; в этом случае речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;
получение оценки при аттестации «условно аттестован».
Учитывая возможные споры, в Положении должны быть подробно описаны правила проведения досрочной аттестации, включая основания для ее проведения и саму процедуру.
Цели аттестации
Основные:
Оценка результатов труда сотрудника.
Определение соответствия их занимаемой должности.
Выявление недостатков в уровне подготовки.
Составление плана развития работника.
Дополнительные:
Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству). 
Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие:
Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические:     
Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
Улучшение морального и психологического климата в организации.  
5. Регламент работы аттестационной комиссии
Что бы избежать конфликтов и споров с работниками в Положении должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии: 
порядок проведения заседаний комиссии; 
правила принятия комиссией решений и их оформление; 
правила подготовки комиссией рекомендаций работникам. 
Важно знать!
В части три статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Поэтому в Положении необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.
Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели (формирование кадрового резерва, повышение категорий по оплате труда и т.д) и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно.
6. Итоги аттестации
В Положении должны быть прописаны формулировки результатов аттестации: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности». В некоторых случаях предусматривается третья оценка – «условно соответствует занимаемой должности» или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии». Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными.
Другие формулировки результатов аттестации, такие как «аттестован», «не аттестован», «годен» и т.д. не что иное, как творчество и могут привести не только к внутренним конфликтам с работником, но и далее к судебным разбирательствам, где отметится непрофессионализм кадровой службы работодателя.
Оценка работника как «условно соответствует занимаемой должности», не дает возможность работодателю для принятия решение об увольнении работника до тех пор, пока он не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии. Это означает проведение повторной аттестации этого работника, например, через год. В таком случае в Положении необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности.  
7. Оформление итоговых документов аттестации
Очень важно, чтобы в Положении был четко определен перечень документов, образующихся в ходе аттестации.
На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует.
Далее готовятся конкретные предложения по работникам.
На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:
о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации; 
о присвоении категории; 
о повышении окладов, установлении надбавок; 
об изменении или отмене надбавок; 
о понижении квалификационной категории; 
о поощрении работников; 
о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.  
8. Сроки исполнения итогов аттестации
В Положении обязательно должны быть определены сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками. Это поможет избежать в дальнейшем оспаривание решения руководителя организации по отношению к работнику в судебном порядке.
В п. 12 Положения 1973 года установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.
При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. (См. подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).  
Далее в этом же п. 2.Положения 1973 года говорится о том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, четко установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).  
9. Меры воздействия на работников
!Знайте, что в Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников не могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания. Это недопустимо, так как несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации. В случае возникновения спора и рассмотрения его в суде, действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а Положение об аттестации персонала будут признано недействительными на основании статьи 8 Трудового кодекса РФ.
10. Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по результатам аттестации
Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в Положении об аттестации персонала. Также необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.
В случае возникновения споров между работодателем и работником и их разрешение в суде, у работодателя будут возможности обоснования законности своих действий.  
Выполнить работу по своему варианту.
Практическая работа № 12
Тема : Планирование контроля деятельности структурного подразделения
Цель: Освоение методики планирования контроля деятельности структурного подразделения
Оборудование: тетрадь для практических работ, методические рекомендации
ХОД РАБОТЫ
Планирование деятельности предприятия заключается в обработке информации по обоснованию предстоящих действий и оптимальных способов достижения намеченных целей. Конечным результатом служат плановые решения — основа целенаправленной последующей деятельности. Спланировать деятельность предприятия — это значит определить главные направления и пропорции развития производства с учетом имеющихся материальных и трудовых ресурсов на основе требуемых рынком видов и объемов товаров и сроков их выпуска.
Объектом планирования на предприятии признается сто социально-экономическая деятельность.
Предметом планирования выступают ресурсы предприятия.
На уровне предприятия планирование призвано обеспечить выпуск продукции в необходимых количествах и номенклатуре на базе рационального использования ресурсов, а также взаимную увязку деятельности отдельных структурных подразделений.
Планирование — это:
— периодически повторяющееся составление расчетов использования с максимальной отдачей трудовых, финансовых и материально-технических ресурсов предприятия;
- определение производственных и финансовых показателей и установление сроков начата и окончания выпуска продукции;
- устранение возможных простоев и потерь;
— сопоставление предполагаемого расхода ресурсов и затрат с достигнутыми реальными результатами и их оценка.
Планирование начинается с постановки целей и задач хозяйственной деятельности предприятия, формирования плановых заданий, которые должны быть выполнены в установленные сроки. Выявляют способы выполнения заданий: мероприятия и действия людей, движение материальных и финансовых ресурсов, нацеленных на получение конечного результата. Планирование хозяйственной деятельности — это процесс разработки плана развития предприятия и последующего контроля его реализации. Этап разработки плана завершается составлением специальных документов — планов, определяющих конкретные действия предприятия по осуществлению принятых решений. План — это целевое описание последовательно связанных действий и событий, в котором по стадиям от начального этапа до конца планового периода характеризуется обязательное качественное и количественное состояние планируемого объекта. Цели и задачи плана на всех этапах его исполнения увязываются с ресурсами, необходимыми для получения заданного результата. План предприятия утверждается руководителем. В нем указываются:
— цель деятельности предприятия, его структурных подразделений на планируемый период с указанием выпуска конкретных видов продукции, характера работ (в системе установленных показателей);
- средства достижения цели (финансовые, материальные и трудовые);
— правила и сроки увязки целей и средств по этапам на весь период плана;
— этапы и сроки выполнения работ;
— исполнители плана по срокам и видам работ;
— методы, этапы и средства контроля выполнения плана.
С помощью учета и составления отчетности ведется контроль исполнения плана, а при необходимости в него вносятся коррективы.
Планирование занимает центральное место в механизме хозяйственного управления как способ достижения цели на основе сбалансированности и последовательности выполнения всех производственных операций и решения социальных задач. Связать все этапы производственного процесса без помощи планирования невозможно. Планирование, административное управление и контроль деятельности производственного предприятия неразрывно связаны. Поэтому планированием охватываются все стороны хозяйственной деятельности предприятия: производственная; финансовая; персонал; поставки, запасы и расходование материалов; сбыт продукции; нововведения и инвестиции.
Выполнить предлагаемую работу по своему варианту
Практическая работа № 13
Тема : Разработка кадровой политики организации
Цель: Освоение методики разработки кадровой политики организации
Оборудование: тетрадь для практических работ, методические рекомендации
ХОД РАБОТЫ
Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.
Формирование кадровой политики
Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
тенденции экономического развития;
научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
Направления кадровой политики
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.
Направления Принципы Характеристика
1. Управление персоналом организации Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала Принцип:
соответствия
профессиональной компетенции
практических достижений
индивидуальности Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Принцип:
конкурсности
ротации
индивидуальной подготовки
проверки делом
соответствия должности
регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Отбор кандидатов на конкурсной основе
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
Эффективная стажировка на руководящих должностях
Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персоналаПринцип:
отбора показателей оценки
оценки квалификации
оценки выполнения заданий Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
Оценка результатов деятельности
5. Развитие персоналаПринцип:
повышения квалификации
самовыражения
саморазвития Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Эффективная система оплаты труда
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций
Принцип мотивации Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
Инструменты кадровой политики
Инструментами реализации кадровой политики являются:
кадровое планирование;
текущая кадровая работа;
руководство персоналом;
мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
мероприятия по решению социальных проблем;
вознаграждение и мотивация.
В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.
Этапы выработки кадровой политики:
проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;
разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;
официальное утверждение кадровой политики организации;
этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;
оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;
реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Виды кадровой политики
Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:
По масштабам кадровых мероприятий.
По степени открытости.
Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.
Пассивная кадровая политика
Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика
В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика
В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика
Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.
Виды кадровой политики по степени открытости
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:
открытую;
закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.
Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики
Кадровый процесс Открытая кадровая политика Закрытая кадровая политика
Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке трудаСитуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персоналаВозможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия
