Восприятие работников руководством ограничивается рамками одного из многих ресурсов, ставит под сомнение целесообразность учета личных свойств, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и полного применения потенциала.
Применение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» (лат. persona – личность), вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает восприятие людей на работе как личностей, тенденцию к уходу от ресурсного, потребительского подхода к работникам в направлении к гуманистическому подходу, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его активной природы (из всех факторов производства он один – активный) и иных свойств и безграничности потенциала.
В качестве ключевых характеристик эффективного управления человеческими ресурсами современный менеджмент рассматривает:
- стратегический подход к формированию и развитию человеческих ресурсов, интегрированный в общую стратегию компании;
- отношение к персоналу как к важнейшему ресурсу (активу) организации, источнику ее интеллектуального капитала и конкурентных преимуществ;
- ориентацию на достижение приверженности работников миссии и ценностям данной организации[1].
В соответствии с принципами всеобщего менеджмента качества и международными стандартами ИСО организациям необходимо планировать систему управления персоналом, определять необходимый уровень компетенций сотрудников, организовывать их подбор и обучение с должной эффективностью, мотивировать персонал к качественной работе, измерять и документировать все процессы, связанные с управлением человеческими ресурсами.
В зарубежной теории и практике управления начала 90-х гг. особое внимание обрели несколько направлений — образование управленческих и рабочих команд, построение обучающихся организаций и метод системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard, BSC). Как отмечают исследователи, отправной точкой и идеологической основой обоих направлений послужило осмысление опыта групповой работы в спорте, театре, кино, науке. На наш взгляд, актуальность данной проблемы вызвана попыткой американского менеджмента изучить и перенять методы японской модели управления. Ценности коллективизма являются отличительной чертой японских корпораций и позволяют им укреплять позиции на мировом рынке[2].
1.1 Концепция командообразования
Понимание места и роли теории и практики командообразования в современном управлении дает обращение к смежным научным дисциплинам: концепциям и методам экономической психологии, организационного поведения, теориям мотивации и групповой динамики. Именно с признанием роли человеческого фактора концепция «психологизации» экономических и социальных явлений в жизни общества снова задействуется в исследовании управленческих процессов. Однако вопрос о том, какому из двух известных подходов ввиду высокой эффективности совместной деятельности работников в команде отдать предпочтение — классическим моделям организационного управления или поведенческим концепциям экономической психологии — и сейчас относится к числу активно обсуждаемых проблем стратегического менеджмента.
Создание команды является сложным творческим процессом, требующим значительных финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Ли Якокка отмечает, что «все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль.
[1] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. 8-е изд. Спб.: Питер, 2004. с. 23.
[2] Колебцева О., Гончарук Е. В процессе постоянного самообновления // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, N 4.