1.1.1 Управление деловой карьерой
В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два основных подхода к содержанию и организации этой работы. Американский, ориентированный на быстрое достижение текущих задач, и японский подход, учитывающий длительную перспективу. Европейские системы управления персоналом умело используют в своей практике достоинства и недостатки обоих подходов.
Одним из следствий, вытекающих из концепции двух факторов мотивации Ф. Герцберга, является управление карьерой. Ранние теоретические корни этого направления менеджмента лежат в концепции Альфреда Адлера о мотивации преобладания и достижения. Как известно, Адлер считал стремление к преобладанию над другими людьми одним из базовых побудителей человеческой деятельности. Поэтому неучет карьерных устремлений подчиненных ведет к плачевным результатам. Так, даже самый качественный специалист, остающийся на своем месте более 5-6 лет, начинает терять интерес к своей работе и постепенно снижает как продуктивность деятельности, так и качество ее результатов. Он лишается одной из самых плодотворных потребностей из числа включенных А. Маслоу в иерархию потребности (потребности в развитии и признании заслуг[1].
Термин «карьера» имеет двойственную трактовку — с одной стороны она понимается как процесс движения (продвижения), а с другой как результат этого движения (развития). Развитие и продвижение в карьере взаимодействуют между собой, дополняя друг друга, и, именно двойственность карьерного процесса является одной из наиболее важных характеристик для понимания сущности этого процесса. Определения карьеры во многом схожи.
Планирование карьеры работника в организации это непрерывный процесс взаимодействия работника и организации, заключающийся в разработке и коррекции плана карьеры работника в организации и направленный на достижение целей его карьеры, а со стороны организации – на максимальное использование потенциала работника на повышение эффективности его деятельности и организации в целом. Определение плана карьеры работника в организации можно рассматривать как внутриорганизационный документ установленной формы, в котором фиксируется последовательность планируемых к занятию работником должностей, а также мероприятий, направленных на развитие его профессиональных, деловых и личностных качеств, необходимых для занятия данных должностей.
Управление карьерой представляет собой сознательное, целенаправленное воздействие руководящих органов компании на кадры в процессе достижения скоординированных целей компании, ее дочерних и зависимых обществ и личных целей работников[2].
Теоретический анализ по вопросу карьерной стратегии и тактики показал, что наилучший вариант карьерного продвижения обеспечивается оптимальным использованием механизмов карьеры наряду с ослаблением действия любых факторов сдерживания и сопротивления, способствуя устойчивости карьерного процесса. В связи с этим встает проблема определения влияющих на карьеру факторов.
Планирование карьеры специалистов разного уровня имеет свои тонкости. Для планирования карьеры руководителей высшего звена необходимо определить этапы функциональной и организационной подготовки, так как менеджер такого ранга должен иметь разносторонний опыт в различных сферах управления. Базой для планирования карьеры служит старый опыт продвижения работников по должностным ступеням. Первой попыткой его упорядочения стали зафиксированные должностные инструкции — описание круга работ и ответственности по каждой должности. На многих фирмах и предприятиях практикуется поэтапное продвижение в рамках функциональных служб, увязанное со стажем работы на соответствующем этапе. Работник, не соответствующий требованиям очередного этапа в обусловленный срок, лишается дальнейших возможностей продвижения.
Этапы карьеры разрабатываются в таком порядке:
- изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;
- определение новых “входных” и “выходных” параметров на каждом этапе;
- детализация требований для вступления в каждый этап — образовательного уровня, квалификации, возраста;
- оценка делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу[1].
[1] Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2004. С. 142.
[1] Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. С. 318.
[2] Управление деловой карьерой персонала ОАО «Лукойл» // Социальная политика и социальное партнерство. 2007, №2.