Нормами особенности российской системы оплаты труда стали крайне низкий уровень заработной платы, многомесячная задолженность по ее выплате или/и выплата в натурально-вещественной форме. В данном контексте необходимо особо подчеркнуть возросшую значимость элементов теневой экономики, сопряженных с использованием в целях сокращения налоговых платежей и отчислений в социальные фонды так называемых «скрытых», не фиксируемых статистикой, форм оплаты труда.
Крайне распространены неправовые практики в области взаимодействия с персоналом. В современном трудовом пространстве отчетливо выделяют три различных типа неправовых взаимодействий:
- преимущественно конфликтные, антагонистические (когда работодатель нарушает значимые трудовые права работников, а работники этому противодействовать не могут – либо вообще, либо без неблагоприятных последствий для себя);
- преимущественно взаимовыгодные (когда работодатели и работники получают выигрыш за счет государства);
- солидаристические (когда противозаконные действия приносят непосредственную выгоду за счет государства, работодатели же солидаризируются с работниками, стремясь как–то компенсировать низкий уровень их заработной платы и тяжелые условия труда).
По данным всероссийского опроса ВЦИОМ (Всероссийский центр изучения общественного мнения), половина респондентов трудоактивного возраста указали на то, что за последние 2-3 года их права нарушались. Причем современное правосознание российских граждан склонно существенно сужать действительные масштабы неправового поля. Далеко не все россияне, столкнувшиеся с нарушением своих прав, осознают сам этот факт: попадания в неправовые ситуации на самом деле удавалось избегать всего лишь 5-10 % граждан. При этом вектор нарушения гражданских и социально-экономических прав россиян направлен строго сверху вниз: от начальствующих групп и слоев к подчиненным.
России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель управления человеком в организации, не просто копируя ее с эффективных западных, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия – страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как восточного, так и западного мира.
С.А. Шапиро считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе.[1] Но при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что уже было разработано в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность работников.
Рис. 6. Структура ответов респондентов на вопрос о том, какие факторы способны привлечь их на предприятие
[1] Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала, -М., Дело, 2006. С. 34.