Прекращение трудового договора


	Загрузить архив:
	Файл: ref-15304.zip (23kb [zip], Скачиваний: 195) скачать

Министерство образования РФ

Удмуртский государственный университет

Кудымкарский институт

РЕФЕРАТ

по трудовому праву

на тему: «Прекращение трудового договора»

Выполнил: студентД.Ф.О.

гр. К 12-23

Дерябин Е.М.

Проверила: преподаватель

Люминарская С.В.

Кудымкар, 2003

Содержание.

Стр.

II.

III.

IV.

VI.

I. Введение.

В ст. 56 ТК РФ дано определение трудового договора – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ.

В российском законодательстве о труде встречаются различные термины, касающиеся трудовых правоотношений. Термин «прекращение трудового договора (контракта)» означает прекращение трудовых правоотношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (по соглашению сторон трудового договора, по инициативе одной сторон, по инициативе определенных органов, не являющихся сторонами трудового договора, в связи со смертью работника). Термин «расторжение трудового договора (контракта)» включает в себя прекращение трудовых правоотношений по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), а также по требованию определенных профсоюзных органов. Термин «увольнение с работы» равнозначен термину «прекращение трудового договора (контракта)».

В этом реферате я постарался наиболее полно отразить основания прекращения трудового договора и критерии их классификации. Я считаю, что сегодня изучение института прекращения трудового договора является необходимым, поскольку он регулирует одну из важнейших составных частей трудовых правоотношений. Без знания этого института невозможно уволить работника на законном основании. К тому же этот институт предполагает не только права и обязанности работника, но и работодателя. Таким образом грамотное применение и знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления как со стороны работодателя, так и работника.

II. Критерии классификации оснований прекращения трудового договора.

Классифицировать основания прекращения трудового договора можно по нескольким критериям:

1. По видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), смерть работника либо работодателя – физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ), наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ), нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), инициатива работника на прекращение трудового договора (п. 3 ст. 77 ТК РФ), ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя – физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ), смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ), совершение работником виновных проступков (п. 5 - 11 ст. 81 ТК РФ) прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ), призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ), неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ), осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ст. 83 ТК РФ), признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ), признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ) и др.

2. По волеизъявлению сторон основания прекращения трудового договораможно разделить на следующие группы: а) по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ); б) по инициативе работника (п.3 ст. 77 ТК РФ); в) по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ); г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п. 1 – 6 ст. 83 ТК РФ); д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц (п. 5 – 9 ст. 77 ТК РФ).

3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников (ст. 77 ТК РФ), и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений. Например, для руководителей организаций ст. 278 ТК РФ предусматривает такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как отстранение должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; иные основания, предусмотренные трудовым договором. Для совместителей дополнительным основанием может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Педагогические работники могут быть уволены в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава общеобразовательного учреждения или за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 336 ТК РФ). Статья 81 ТК РФ включает как общие, так и специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, п. 4 ст. 81 ТК РФ имеет характер специальной нормы, поскольку предусматривает смену собственника имущества организации как основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. То же самое можно сказать о п. 7 – 10, 12 и 13 ст. 81 ТК РФ, поскольку в них либо прямо указаны категории работников, к которым применимы эти нормы («работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности», «работники, выполняющие воспитательные функции», «руководители организации, их заместители, главный бухгалтер»), либо по смыслу формулировки правовой нормы можно понять, что это основание увольнения не носит общего характера (так, п. 12 ст. 81 ТК РФ относится не ко всем работникам, а только к тем, кто допущен к государственной тайне).

4. По способу установления основания делятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом; 2)установленные федеральными законами; 3)предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Среди федеральных законов, устанавливающих дополнительные основания увольнения, следует выделить законы «Об основах государственной службы Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы Российской Федерации». Оба эти закона включают целый перечень оснований увольнения государственного или муниципального служащего по инициативе руководителя государственного органа или органа местного самоуправления: достижение предельного возраста (65 лет); прекращение гражданства Российской Федерации; несоблюдение обязанностей или ограничений, установленных для государственного или муниципального служащего (например, занятие предпринимательской деятельностью или работа по совместительству, кроме некоторых разрешенных случаев); возникновение обстоятельств, препятствующих продолжению государственной или муниципальной службы (признание полностью недееспособным или ограниченно дееспособным, наличие близкого родственника или свойства с государственным служащим, если служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому, отказ от предоставления сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем на праве собственности, являющихся объектами налогообложения) и др.

Другим примером установления специального основания увольнения работников может служить п. 4 ст. 9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»:трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового договора иными федеральными законами предусмотрена ч. 2 ст. 77 и п.4 ст. 81 ТК РФ. Необходимо обратить внимание на то, что законодатели ограничили нормативные источники только законами федерального уровня. Это означает, что ни федеральные подзаконные нормативные акты, ни законы субъектов РФ не могут устанавливать дополнительные основания увольнения работников.

В виде исключения допускается включать в трудовые договоры дополнительные основания расторжения трудового договора в случаях, если работодатель – физическое лицо (ст. 307 ТК РФ) или религиозная организация (ст. 347 ТК РФ), либо работник – руководитель организации (ст. 278 ТК РФ) или надомник (ст. 312 ТК РФ).

III. Основания прекращения трудового договора.

Наиболее распространенным случаем прекращения трудового договора является увольнение по инициативе одной из сторон.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ) по-другому называется увольнением по собственному желанию. Порядок такого увольнения регламентирован ст. 80 ТК РФ.

Принцип свободы труда предполагает наличие у работника безусловного права прекратить трудовые отношения в любое время. Это право не зависит ни от вида трудового договора, ни от трудовой функции работника, ни от правового статуса работодателя. Единственное условие, установленное в ст. 80 ТК РФ, - работник обязан письменно предупредить работодателя о предстоящем увольнении за две недели. Исключение сделано для временных и сезонных работников, а также для лиц, которым установлено испытание при приеме на работу. Им срок предупреждения уменьшен до трех дней (ст. 71, 292, 296 ТК РФ). И наоборот, руководители организаций имеют право досрочно расторгать трудовые договоры, письменно предупредив работодателя (его представителя) не позднее чем за месяц. Работодатели – физические лица и религиозные организации могут устанавливать иную продолжительность срока предупреждения в трудовых договорах с работниками (ст. 307, 347 ТК РФ). Если же такое условие не предусмотрено трудовым договором должно действовать общее правило о двухнедельном сроке (либо трехдневном – в отношении временных и сезонных работников).

Поскольку иное не предусмотрено законодательством, работник имеет право предупредить работодателя о предстоящем увольнении, находясь в ежегодном или учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, в период временной нетрудоспособности или в иные периоды, когда он освобожден от выполнения трудовых обязанностей. Это время включается в срок предупреждения.

Законодательством предусмотрены случаи уменьшения двухнедельного срока предупреждения. Во-первых, это возможно по соглашению сторон. Во-вторых, если увольнение работника связано с невозможностью продолжать работу или нарушением законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник может не воспользоваться своим правом на расторжение

трудового договора. Тогда он должен отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится, если только на место увольняющегося не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Такой отказ недопустим, например, в отношении работника, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Истечение срока предупреждения дает работнику право прекратить работу и требовать выдачи трудовой книжки, иных документов, связанных с работой, и производства окончательного расчета по заработной плате. На практике нередки случаи, когда работодатели не издают приказ об увольнении работника и не выдают ему трудовой книжки, мотивируя это самыми разными причинами. Следует иметь ввиду, что законодатели не установили причин, по которым можно было бы продлить срок предупреждения. Трудовая книжка должна быть выдана в последний день работы. Если работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, он несет материальную ответственность по ст. 234 ТК РФ за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается по основаниям, установленным Трудовым кодексом (ст. 81 ТК РФ), федеральными законами или трудовым договором (если разрешается включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения).

В отличие от работника работодатель не обладает полной свободой в решении вопроса о расторжении трудового договора. Он ограничен определенными рамками, установленными законодательством. Во-первых, увольнение должно быть мотивированным, т.е. необходима причина, которая рассматривается законодателями в качестве достаточного повода для прекращения трудовых отношений. Во-вторых, установлены определенные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения. В-третьих, при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника ему, как правило, выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращение деятельности работодателем – физическим лицом предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения – ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем – физическим лицом устанавливается гражданским законодательством.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть персонально письменно предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Такое предупреждение обычно оформления или уведомления о предстоящем увольнении и выдается работнику под подпись. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт или на извещении (уведомлении) ставится отметка о том, что работник отказался от подписи.

Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям право (с согласия работника, выраженного в письменной форме) расторгнуть трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация обозначает выплату сверх установленного общей нормой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, которое полагается каждому работнику, увольняемому по п.1 ст. 81 ТК РФ.

Об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем – физическим лицом работник предупреждается в срок, установленный трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), поэтому при увольнении работников по этой причине обычные гарантии, установленныедля случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила работника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Допускается увольнение беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст.. 261 ТК РФ).

При увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ у работодателя сохраняются обязанности материального характера и после прекращения трудовых отношений. Согласно ст. 178 ТК РФ за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости и в течение третьего месяца после увольнения. Иными словами, содержание работника в первый месяц после увольнения покрывается за счет выходного пособия, за второй месяц он может получить заработную плату , если не поступил на новую работу, а для получения зарплаты и в третий месяц необходимо решение службы занятости.

В отношении некоторых категорий работников законодатель удлиняет период сохранения зарплаты при увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ до шести месяцев. Это относится к лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях (ст. 318 ТК РФ), лицам, высвобожденным из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях (ст. 7 Закона РФ от 14 июля 1992 г. «О закрытом административно-территориальном образовании»).

По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров с работниками обособленных структурных подразделений (в том числе филиалов, представительств), расположенных в другой местности. Хотя ликвидация филиала, представительства юридического лица не есть ликвидации организации – работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения – без соблюдения установленных в случае сокращения численности или штата гарантий (без соблюдения правила о преимущественном праве на оставление на работе, без предложения о трудоустройстве, без учета дополнительных гарантий для лиц с семейными обязанностями).

Сокращение численности или штата работников организации, судя по формулировке п. 2 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено в качестве основания расторжения трудового договора только для работодателей – юридических лиц.

Право комплектования штата принадлежит работодателю, он определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

Трудовой кодекс установил некоторые ограничения для применения этого основания: согласно ч. 4 ст. 75 ГК РФ при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности, порядок которой предусмотрен ст. 131 ГК РФ и ФЗ от 21 июля 1997г. №122 – ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним».

О предстоящем расторжении трудовых отношений с работниками в связи с принятием решения о сокращения численности или штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством, а также коллективным договором данной организации правил.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства производятся по тем же правилам, что и при увольнении в связи ликвидацией организации (ст. 178 ТК РФ).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может иметь две причины – состояние здоровья и недостаточная квалификация (подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ соответственно). В зависимости от этого различаются правила увольнения.

В обоих случаях работодатель должен иметь, во-первых, доказательства объективной невозможности надлежащего выполнения работником своей трудовой функции и, во-вторых, документальное подтверждение наличия причины несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Состояние здоровья, препятствующее продолжению работы, устанавливается медицинским заключением, недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья возможно лишь при стойком снижении трудоспособности, которая негативным образом отражается на результатах трудовой деятельности. Временная нетрудоспособность или частичная утрата трудоспособности не могут служить поводом для увольнения, если работник справляется со своими трудовыми обязанностями.

Аттестация как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников (в частности, государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах и др.). Порядок проведения аттестации, установленный соответствующими нормативными правовыми актами, обязателен для соблюдения, и, если работодатель его нарушает, это может послужить основанием для признания судом увольнения незаконным и соответственно восстановления работника на работе.

Процедура увольнения подразумевает обязательность предложения работнику перевода на другую работу, которую он сможет выполнять по состоянию здоровья и при имеющейся у него квалификации. Увольнение допускается только при условии, что невозможно перевести работника на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), например, в связи с его отказом от перевода или отсутствием подходящей вакансии.

При расторжении трудового договора по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). При увольнении по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ дополнительными гарантиями являются включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюза и учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации при решении вопроса об увольнении (ст. 82 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации может быть использована как основание только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). При этом он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не менее трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Повышенный размер компенсации обусловлен тем, что данное основание, по сути, является немотивированным увольнением, не связанным с поведением работников, т.е. не подразумевает вины работника.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) допускает возможность увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания. Следовательно, здесь должны учитываться правила ст. 193 ТК РФ, устанавливающие порядок применения дисциплинарных взысканий.

Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины. Но само по себе неоднократное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д., не дает работодателю основания для увольнения. Необходимо наличие еще одного факта – не снятое и не погашенное по прошествии одного года дисциплинарное взыскание.

Разрешая споры о восстановлении на работе работников, уволенных за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, суд проверяет правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении, и, если будет установлено, что прежние дисциплинарные взыскания наложены с нарушением закона, суд может признать такое увольнение незаконным.

В отличие от п. 5 ст. 81 ТК РФ, который не уточняет за какие проступки можно уволить работника,п. 6 ст. 81 ТК РФ, называя в качестве общего основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей», далее конкретизирует, что именно следует считать грубым нарушением.

Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) – наиболее распространенный вид грубого нарушения трудовой дисциплины. Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Понятие прогула складывается из трех элементов, которые и составляют факт нарушения трудовой дисциплины:

1) Отсутствие на рабочем месте означает, что работник либо вообще не вышел на работу, либо находиться в не на рабочем месте. В соответствии со ст. 209 ГК РФ рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, рабочее место не всегда стационарно находится на территории организации-работодателя, работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижной характер, при этом расположение рабочего места может меняться.

2) Отсутствие уважительной причины – второй обязательный признак прогула. Прежде чем применять дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Для этого необходимо потребовать от него объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен.

3) Отсутствие на рабочем месте должно длиться не менее четырех часов подряд. Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы при возникновении спора иметь доказательства продолжительности прогула.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения предусмотрено в качестве основания увольнения в подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Состав этого дисциплинарного проступка также состоит из трех элементов:

1) В отличие от прогула для увольнения по этому основанию достаточно появления в таком состоянии на работе.

2) самый сложный момент здесь заключается в определении состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и оформление соответствующих доказательств. Наиболее надежное способ – заключение врача-нарколога о состоянии работника, но для этого необходимо провести медицинское обследование. Зачастую у работодателей такой возможности нет, поэтому факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии оформляется соответствующим актом. Акт должен быть составлен комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время и место появление работника в нетрезвом состоянии, перечисляются признаки опьянения, делается отметка об отстранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он теряет возможность уволить такого работника по этому основанию.

3) Увольнение допускается только за появление в состоянии опьянения в рабочее время, т.е. в период рабочего дня, рабочей смены.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной и иной) – новое основание расторжения трудового договора, предусмотренное подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Ранее этот дисциплинарный проступок мог служить основанием увольнения только для государственных, муниципальных служащих и некоторых других категорий работников. Теперь это основание применяется и к другим работникам, так или иначе контактирующих с охраняемой законом информацией.

Понятие государственной тайны и способы ее защиты наиболее полно отражены в ФЗ «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. № 5485 – I. Понятие служебной и коммерческой тайны дается в ст. 193 ГК РФ. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьими лицами, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Работодатели могут уточнять перечень сведений, относимых к служебной или коммерческой тайне в локальных нормативных актах.

Понятие «иной охраняемой законом тайны» формируется на основе анализа нормативных актов, устанавливающих правила о защите разного рода информации. Основным источником здесь выступает Указ президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188, которым был утвержден перечень сведений конфиденциального характера.

Следует иметь ввиду, что обязанность неразглашения охраняемой законом тайны не входит в число основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ), а устанавливается трудовым договором в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если обязанность сохранять в тайне сведения, ставшие известными работнику по роду его деятельности, не установлена специальными законами или локальными нормативными актами, то увольнение работника здесь возможно лишь в случае, если его трудовым договором предусмотрено такое дополнительное условие.

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения предусмотрено в подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ и включает три дисциплинарных проступка, каждый из которых является уголовным или административным правонарушением.

Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества могут послужить основанием только тогда, кода они совершены по месту работы нарушителя трудовой дисциплины, т.е. на территории организации-работодателя или ином объекте, где работник должен был выполнять свои трудовые обязанности.

Увольнение допускается только после того, как факт совершения правонарушения будет установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Нарушение работником требований по охране труда может послужить основанием увольнения, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Обязанность работника соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда входит в число основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ) и конкретизируется в ст. 214 ТК РФ. Работники (в том числе и руководитель организации) также обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда. Работодатели обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ (ст. 212 ТК РФ). Если работодатель не исполняет эти требования, то вопрос о вине работника должен исследоваться дополнительно.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Это основание перешло из старого КЗоТа РФ.

Данное правило имеет ограниченную сферу действия, поскольку относится не ко всем работникам, а только к тем, кто имеет непосредственный доступ к денежным или товарным ценностям. Это не только лица, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности, но и другие субъекты, кому непосредственно вверяются денежные или товарные ценности в связи с их трудовой деятельностью.

Вместе с тем, утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных данных, а не на домыслах или слухах. Совершение виновного проступка необходимо оформить актом или протоколом.

При решении вопроса об увольнении не имеет значения, причинен ли виновными действиями работника ущерб работодателю или нет.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Это основание также перенято из КЗоТа РФ.

Субъектом увольнения в данном случае является работник, выполняющий воспитательные функции. Это прежде всего учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

Особенностью данного основания является то, что уволить можно за аморальные проступки, совершенные как по месту работы, так и в быту. Право устанавливать признаки аморального проступка принадлежит работодателю. Аморальными следует признавать проступки, квалифицируемые как преступления или административные правонарушения. К ним относятся: появление в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющим человеческое достоинство окружающих, публичное сквернословие, избиение людей, глумление над животными и другие проступки, противоречащие общепринятым нормам поведения.

Принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ) впервые предусмотрено в трудовом законодательстве в качестве специального основания расторжения трудового договора с некоторыми руководящими работниками.

По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер, т.е. работники, которые непосредственно принимают управленческие решения имущественного характера. Перечень этих должностных лиц расширительному толкованию не подлежит.

Для увольнения руководителя по этому пункту недостаточно одного лишь факта принятия необоснованного решения, необходимо доказать, что недобросовестное (неразумное) решение повлекло за собой неблагоприятные последствия в виде нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или иного ущерба имуществу организации.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как самостоятельное основание увольнения предусмотрено для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Грубое нарушение трудовых обязанностей можно охарактеризовать как очевидный дисциплинарный проступок, выразившийся в превышении имеющихся полномочий либо неисполнение установленных предписаний. Например, искажение отчетности организации (в том числе бухгалтерской), необеспечение проведения обязательных для данной организации аудиторских проверок, воспрепятствование проведению проверок органами государственного контроля и надзора, нарушение требований охраны труда, сокрытие несчастных случаев на производстве и т.д.

Увольнение по этому пункту является мерой дисциплинарного взыскания, следовательно, при расторжении трудового договора работодатель должен соблюдать правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ.

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ) – новое основание увольнения по инициативе работодателя.

Этот проступок не может считаться дисциплинарным, так как совершается до вступления работника в трудовые отношения – на этапе заключения трудового договора.

Перечень документов, требуемых при приеме на работу, установлен в ст. 65 ТК РФ. Само по себе предоставление таких документов или сведений является поводом для увольнения, независимо от того, наступили ли вредные последствия или нет.

Но при рассмотрении этого вопроса следует учесть, что ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных законодательством РФ.

Прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ) является специальным основанием увольнения и применяется только к лицам, которые работают со сведениями, составляющими государственную тайну.

Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ). Данная норма имеет отсылочный характер и самостоятельно применяться не может. Поэтому при увольнении необходимо также сделать ссылку на соответствующий пункт трудового договора. Эта норма продублирована в п. 3 ст.278 ТК РФ.

П. 14 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность установления ТК РФ и иными федеральными законами других случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

IV. Гарантии при расторжении трудового договора.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя следует учитывать общие и специальные гарантии. Ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работников в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Это правило не распространяется на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом.

Специальные гарантии установлены для женщин и других лиц с семейными обязанностями (ст. 216 ТК РФ),работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ), работников, входящих (ранее входивших) в состав выборных профсоюзных органов (ст. 374 – 376 ТК РФ), представителей работников, участвующих в коллективных переговорах или разрешении иного трудового спора (ст. 39 и 405 ТК РФ). Они выражаются либо в полном запрете увольнения по инициативе работодателя, либо в необходимости согласовывать такое увольнение с какими-либо органами.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются дата увольнения, дается ссылка на соответствующую статью ТК РФ или федерального закона, устанавливающего основания увольнения. В случаях, когда законодатель требует согласования (учета мнения) при решении вопроса об увольнении, в приказе делается отметка о таком согласовании (учете мнения).

С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под расписку, причем если имеет место увольнение за нарушение трудовой дисциплины – в течение трех рабочих дней со дня издания (ст. 193 ТК РФ).

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанные с работой (ч. 2 ст. 62 ТК РФ).

По общему правилу трудовая книжка выдается работнику в обязательном порядке, а в случае, если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно, работодатель обязан отправить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой лично либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Если же работодатель по каким-либо причинам не выдает работнику трудовую книжку, он несет материальную ответственность в виде обязанности возместить работнику неполученный заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Поскольку отсутствие трудовой книжки препятствует трудоустройству работника, все время задержки работодателем трудовой книжки рассматривается как вынужденный прогул работника и оплачивается по среднему месячному заработку.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения либо не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). В расчетную сумму может войти не только заработная плата, но и денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). При нарушении работодателем сроков выплат он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

V. Заключение.

Познакомившись с институтом прекращения трудового договора можно увидеть, что многие нормы этого института перешли в него из старого законодательства, но появилось немало и новых. Включение старых норм вовсе не свидетельствует о некомпетентности законодателей, а наоборот, эти нормы до сих пор остаются актуальными. Также немало появилось новых понятий, новых оснований прекращения трудового договора.

Отрицательной чертой недавно принятого законодательства о труде можно считать то, что потеряли некоторые гарантии работникам, а некоторые претерпели довольно существенные изменения опять же в сторону уменьшения значения гарантий. Так при увольнении работников не требуется согласия профсоюзного органа, а лишь учитывается его мнение.

Таким образом, в этой работе наиболее полно освещены вопросы расторжения трудового договора.

VI. Список литературы.