Трудовой договор


Сдавался/использовался	2003г.
	Загрузить архив:
	Файл: ref-15591.zip (101kb [zip], Скачиваний: 99) скачать

ПЛАН

TOC w x o "1-3" n 1-9

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ГЛАВА 2. ОБЩИЙ ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.
ПРИЕМ НА РАБОТУ

·
трудовых отношений

·
трудового договора

ГЛАВА 3. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

ГЛАВА 4. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

·
в NNенской области

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Статьи из периодических изданий

ПРИЛОЖЕНИЯ

СПИСОК УСЛОВНЫХ СОКРАЩЕНИЙ

БНА (СССР, РСФСР, РФ) – Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР, РСФСР или Российской Федерации;

Бюлл. ВС (СССР, РСФСР, РФ) – Бюллетень Верховного Суда СССР, РСФСР или Российской Федерации;

Бюлл. Госкомтруда – Бюллетень Государственного комитета СССР по труду социальным вопросам (до августа 1976 г. – Государственный комитет Совет Министров СССР по вопросам труда и заработной платы);

Бюлл. Минтруда РФ – Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ;

Ведомости (СССР, РСФСР, РФ) – Ведомости Съезда народных депутатовВерховного Совета СССР, РСФСР или Российской Федерации;

ГК РФ – Гражданский кодекс Российской Федерации;

ГПК РФ – Гражданско-процессуальный кодекс РСФСР;

ФЗ РФ – Федеральный закон Российской Федерации;

КЗоТ РФ – Кодекс законов о труде Российской Федерации;

КоАП РФ – Кодекс об административных правонарушениях РФ;

МОТ – Международная организация труда;

МРОТ – минимальный размер оплаты труда;

РГ – «Российская газета»;

САПП РФ – Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации;

СЗ (СССР, РФ) – Собрание законодательства СССР или Российской Федерации;

СП (СССР, РСФСР) – Собрание постановлений Правительства СССР, РСФСР;

ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации;

УК РФ – Уголовный кодекс Российской Федерации;

УПК РФ – Уголовно-процессуальный кодекс РСФСР;

ст. – статья нормативно-правового акта;

подп. – подпункт пункта статьи нормативно-правового акта;

ч. – часть статьи нормативно-правового акта.

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой договор, – основной способ реализации права на труд и привлечения к труду в условиях перехода экономики к рыночным отношениям. Он представляет собой важнейший институт в системе трудового права.

Гражданам трудовой договор обеспечивает свободный выбор работы в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя его заключение — это возможность подобрать наиболее квалифицированных и опытных работников.

Трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения и в то же время основанием действия этого правоотношения во времени.

Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником, и с этого момента он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде.

Со своей стороны работодатель, заключивший трудовой договор с работником, приобретает право требовать от него подчинения определенным правилам поведения в процессе трудовой деятельности и воле руководителя на условиях и в пределах, установленных законодательством о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.

Данная дипломная работа посвящена актуальной, практически значимой теме. Во-первых, трудовой договор является определяющим институтом трудового права и его значение нельзя недооценивать. Во-вторых, практическое применениетрудового договора широко и разнообразно. В-третьих, обращение к теме«Трудовой договор, как основание возникновения трудовых отношений» особенно актуально в связи с вступлением в силу Трудового кодекса РФ и появлением изменений в трудовом законодательстве РФ и институте трудового договора в частности. В-четвертых, с трудовыми договорами я часто встречаюсь на практике, и разработка именно этой темы позволила мне систематизировать, закрепить и углубить свои знания в свете нового Трудового кодекса.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом Российской Федерации 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г.

Анализ старого и нового кодексов показал, что более 50% положений названных актов совпадают. Это объясняется тем, что Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ РФ), принятый 09.12.71 г., неоднократно изменялся и дополнялся в связи с переходом России к рыночной экономике. Все положительное, содержащееся в КЗоТе РФ, было учтено при подготовке нового кодекса.

ТК РФ направлен, прежде всего, на сохранение и развитие того ценного опыта регулирования трудовых отношений, которые вобрал в себя КЗоТ РФ, а также на решение возникших в последнее время наиболее острых проблем, таких, как задолженность по заработной плате, массовые высвобождения работников, диктат работодателей на рынке труда в условиях роста безработицы и других.

Безусловно, преемственность старого и нового кодексов позволит руководителям и специалистам в короткие сроки уяснить новизну трудового законодательства и эффективно применять его положения, не допуская ошибок при решении конкретных ситуаций.

ТК РФ разрабатывался несколько лет. За период его подготовки было создано 8 вариантов Кодекса, которые активно обсуждались. Долгая подготовка ТК РФ объясняется несколькими причинами. Прежде всего, это сложность осуществляемых реформ, которые различным образом воспринимаются гражданским обществом. Другая причина состоит в том, что среди как государственных идеологов, наделенных властью, так и ученых – правоведов не сложилась единая концепция общественной организации труда, которая смогла бы консолидировать различные социальные группы. Наконец отсутствует общенациональная идея, которая ранее выражалась в строительстве «светлого будущего», а в настоящее время отражается в будущем российского общества, неодинаково воспринимаемого различными слоями населения.

Основным противоречием и затянувшейся борьбы правых, центристских и левых сил стал поиск оптимального соотношения между трудом и капиталом, прежним социалистическо-государственным и новым рыночно-капиталистическим регулированием трудовых отношений, усилением и ослаблением трудовых прав работников, уменьшением и увеличением эксплуатации труда.

ТК РФ стал своеобразным компромиссом между работодателями и правыми партиями с одной стороны и профсоюзами и левыми силами с другой.

Учитывая вышеизложенное, целью настоящей работы является:

–

Очевидно, что в рамках данной работы необходимо рассмотреть не только теоретические аспекты трудового договора, но и особенности практической реализации норм трудового законодательства.

К настоящему времени еще не сложилось весомой судебной практики разрешения трудовых споров по ТК РФ, поэтому пришлось прибегнуть к примерам прошлых дней, не потерявших до сих пор свою актуальность.

ГЛАВА 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

§1 Понятие трудового договора.

Российское государство – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен; каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Распоряжение способностью к труду является исключительным правом человека. Трудовой договор выступает основной формой реализации принципа свободы труда. Трудовой договор – основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений. В отличие от нормативно-правового индивидуально-договорный метод регулирования трудовых отношений позволяет всесторонне и многогранно учесть личные способности работников и возможности организации по установлению дополнительных льгот.

Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор.

Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает товар особого рода – рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека.

Поскольку этот товар неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит в купле-продаже рабочей силы.

Необходимым условием стабильности трудовых коллективов и укрепление дисциплины труда является точное соблюдение сторонами договорных обязательств.

В науке трудового права много внимания было уделено определению понятия «трудовой договор». Л.С. Таль одним из первых в России дал научное определение трудового договора: «Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которою одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства». Показателен синоним трудового договора, данный Талем: договор о служебном труде[1].

Согласно определению, данному Н.Г. Александровым, трудовой договор -соглашение о выполнении гражданином определенной трудовой функции в качестве рабочего (служащего) в предприятии на условиях, устанавливаемых юридическими нормами о труде рабочих (служащих) в соответствующей отрасли труда и соответствующей должности (профессии, специальности)[2].

Ст. 27 КЗоТ РСФСР 1922 г. раскрывала понятие трудового договора как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение.

Легальное определение понятия трудового договора (контракта) было дано в ч. 1 ст. 15 КЗоТ РФ (в редакции Федерального закона (далее – ФЗ) № 69-ФЗ от 6 мая 1998 г.)[3]. В соответствии с ней трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Согласно ст. 56 ТК РФ «трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы

трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное значение, так как выявляет его предмет и определяет права и обязанности сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ.

§2 Значение трудового договора

Трудовой договор имеет важное экономическое и правовое значение. Во-первых, он является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны.

Трудовой договор закрепляет работников за определенными предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями экономики и районами страны, объединяет их в трудовые коллективы.

Во-вторых, он является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда.

В-третьих, трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения работника, порождая это правоотношение и его действие во времени. По трудовому договору работник становится членом определенного трудового коллектива.

В-четвертых, трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами, источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.).

В-пятых, трудовой договор является правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива в качестве вступающего в эту кооперацию труда. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору они распространяются и на каждого вновь вступающего в данный трудовой коллектив на основании трудового договора.

В-шестых, трудовые договоры отражают и индивидуально-договорный метод в определенной части регулирования трудовых отношений работников, определяя такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы и другие условия, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные трудовые льготы.

В-седьмых, трудовой договор – договор личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, их необходимо различать. Трудовой договор – это соглашение, то есть юридический акт, трудовое же правоотношение – это правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора – создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника.

Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

§3 Стороны трудового договора

ТК РФ, в отличие от КЗоТ, определяет стороны трудовых отношений.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 Трудового кодекса РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду. Фактическая способность к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая правосубъектность) понятия не тождественные. По действующее законодательству трудовая правосубъектность наступает, как правило, по достижении гражданином шестнадцатилетнего возраста, а в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ – в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствий с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства он может быть заключен с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Норма, закрепленная в ч. 3 ст. 63, является новеллой трудового законодательства, однако возникает вопрос, с какого возраста работник, не достигший четырнадцати лет, станет деликтоспособен. Вряд ли можно применять по аналогии ст. 21 ГК РФ, ибо в ст. 56 Трудового кодекса РФ говорится о личном характере труда работника. Представляется, что данная проблема должна быть разъяснена соответствующими компетентными органами.[4]

Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий, то есть состояние волевой способности граждан к труду. Недееспособные граждане (признанные по суду) не могут быть субъектами трудового права.

Состояние здоровья, а также другие конкретные возможности и способности гражданина к труду также определяют зависимость фактического содержания трудовой дееспособности. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, определяется не самим гражданином, а государством (КЭК), работодателем.

Статьей 37 Конституции РФ закреплено за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом такое ограничение может быть лишь частичным и лишь временным. Так, привлечение граждан к уголовной ответственности за совершение ими преступлений может сопровождаться лишением их права на определенный срок занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права надо отличать от правового статуса работника. Как только гражданин принят на работу, то есть заключен трудовой договор с конкретным работодателем, у него возникает правовой статус работника. Правовой статус работника раскрывается в его правовом положении в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Таким образом, правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника. Объем трудовой правосубъектности составляют трудовые права и обязанности работника. Они закреплены в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 Трудового кодекса РФ.

Содержание правового статуса дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Юридическая ответственность работника как субъекта трудового права за нарушение своих трудовых обязанностей применяется в виде санкций трудового права и наложения материальной и дисциплинарной ответственности.

Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъектных прав.

Иностранный гражданин, въехавший в Россию с целью осуществления профессиональной деятельности, имеет особый правовой статус субъекта трудового права. В соответствии с Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»[5], утвердившим Положение о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, право работать по найму на территории России возникает у иностранных граждан только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, выданного на его имя на основании разрешения, полученного от Федеральной миграционной службы.

Работодатель – это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Наиболее дискуссионным является вопрос о работодателе как стороне трудового договора. Традиционно принято считать, что филиалы, представительства и обособленные структурные подразделения (не являющиеся юридическими лицами по ст. 55 ГК РФ) могут быть наделены работодательской праро-субъектностью. Однако в последнее время среди ученых-трудовиков все чаще обосновывается точка зрения о том, что ни филиалы, ни представительства не могут быть субъектами трудового права, а являются ими лишь юридические и физические лица. Представляется, что ст. 20 Трудового кодекса РФ не дает возможности считать работодателем филиалы и представительства, поскольку в ней говорится о том, что в качестве работодателя может выступать субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в соответствии с федеральными законами, а не с учредительными документами. Трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации и продолжается до его ликвидации. Порядок регистрации и ликвидации определяется гражданским законодательством[6].

Права и обязанности работодателя (ст. 22 Трудового кодекса РФ) увязаны с правами и обязанностями работника по следующей схеме: правам одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот.

Отнесение администрации организации к самостоятельному Субъекту трудового права также представляется спорным. Администрация рассматривается в двух качествах:

1)как орган предприятия (в трудовых отношениях с конкретными работниками);

2)как самостоятельный субъект трудового права (в организационно-управленческих отношениях).

Представляется, что полномочия первого и второго вида администрация выполняет исключительно как орган юридического лица, который приобретает полномочия в силу представительства. Следовательно, администрация не самостоятельный субъект, поскольку она осуществляет свои полномочия от имени работодателя, который передает принадлежащие именно ему права и обязанности, то есть является простым исполнителем реализации прав и обязанностей работодателей. Поэтому все исковые требования о восстановлении нарушенных прав работничков предъявляются работодателю, а не администрации.

§4 Содержание трудового договора

Под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон – работника и работодателя. Эти условия устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами о труде либо определяются самими сторонами.

До введения в действие ТК РФ содержание трудового договора определялось на основании Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14.07.93 № 135[7]. Однако Рекомендации носили необязательный характер, и поэтому содержание трудового договора на практике определялось произвольно, что нередко служило причиной возникновения трудовых споров. По мнению П. Морозова «законодательное закрепление содержания трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда»[8].

В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам.

Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК РФ). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными, поэтому не могут порождать нежелательных для них последствий.

Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

Трудовой договор включает в себя обязательные условия, при которых договор невозможен – существенные условия, а также дополнительные условия, без которых он возможен.

Существенными условиями трудового договора являются:

-фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

-место работы;

-дата начала работы;

-наименование должности;

-права и обязанности работника;

-права и обязанности работодателя;

-характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

-режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации;

-условия оплаты труда;

-виды и условия социального страхования.

Срок трудового договора и обстоятельства его заключения могут быть отнесены к существенным условиям, если заключается срочный трудовой договор (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Под местом работы конкретного работника понимается соответствующая организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, управление и др.) с учетом их территориального расположения на день заключения договора. Место работы в трудовом договоре может быть конкретизировано (например, указанием на тип автомобиля, на котором будет работать его водитель).

Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового договора.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если в нем не оговорен день начала работы, то – на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

При заключении трудового договора работник прежде всего договаривается с работодателем о характере той работы, которая должна будет им выполнятся. В договоре указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация, характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон.

Профессия отражает родовое или отраслевое разделение труда (врач, учитель, юрист). Она характеризует широкую область деятельности, в которой работник может применять свои трудовые способности. Специальность – это более узкая сфера деятельности в пределах конкретной профессии. Поскольку работы по одним и тем же профессиям, специальностям различны по своей сложности, постольку применяется понятие «квалификация работника». Квалификация – уровень теоретических и практических знаний по соответствующей профессии, специальности, который отвечает определенному тарифному разряду, классу, категории, ученой степени, званию и т. п., установленному нормативным актом.

Наименование должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам, если федеральными законами для лиц, работающих на этих должностях, по этим специальностям или профессиям, установлены льготы либо какие-то ограничения.

Новый Трудовой кодекс, в отличие от КЗоТ РФ (ст. 2), не только определил права и обязанности работников (ст.21), но и работодателя (ст. 22).

Например, работник имеет право на заключение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами, предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором и т.д.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщить работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Основными правами работодателя являются права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами, поощрять работников за добросовестный, эффективный труд, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности и т.д.

В соответствии с ТК РФ работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором и прочее.

Условия оплаты труда работника, в т.ч. размер тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат устанавливаются в трудовом договоре в определенных гарантированных размерах соразмерно количеству и качеству затрачиваемого работником труда при выполнении конкретной трудовой функции.

Условия оплаты труда конкретного работника определяются в соответствии с ТК РФ, другими законами, иными нормативно-правовыми актами, соглашениями, коллективным договором и локальными нормативными правовыми актами организации.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны и т.д. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания (подобного положения в КЗоТ РФ не было).

В трудовом договоре могут устанавливаться обязательства работника по неразглашению государственной тайны. Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. № 1203[9]. Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки компетентными органами. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. № 1050 «Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне» утверждена форма Типового договора (контракта) об оформлении допуска к государственной тайне (приложения к трудовому договору)[10].

Положительно следует оценить, что новое трудовое законодательство позволяет предусматривать обязанность работника отработать после обучения определенный срок, если обучение проводилось за счет средств работодателя, и иные условия.

§5 Соотношение трудового договора и контракта

Слово «контракт» появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 № 1529-1 «О предприятиях в СССР»[11], а затем в Законе РСФСР от 25.12.90 № 445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности»[12]. Согласно этим Законам контракт представлял собой особый вид трудового договора, заключаемого с руководителями предприятий. В контракте в письменной форме устанавливался срок его действия, определялись права, обязанности и ответственность руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности. Таким образом, от обычного трудового договора контракт в то время отличался письменной формой, срочностью, а также простотой его расторжения по дополнительным основаниям, им же и предусмотренным.

В 1990-1991 гг. был принят целый ряд подзаконных актов на союзном и на республиканском уровне, распространяющих контрактную систему найма на отдельные категории работников (работников науки, культуры, спортивных организаций и др.).

Термин «контракт» был введен в КЗоТ Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР»[13] во исполнение рекомендаций МОТ. Согласно этим изменениям контракт был признан синонимом трудового договора (по всему тексту Кодекса было поставлено слово «контракт»). Введение наряду с трудовым договором термина «контракт» имело целью пресечь получившее в то время неоправданно широкое распространение на практике контрактов, которые рассматривались обычно как особый вид трудового договора, заключаемого на определенный срок и допускающего условия труда, снижающие уровень социальных гарантий работников, установленный КЗоТ и другими нормативными правовыми актами о труде.

С этого времени стало невозможно как-либо выделять контракт из обычных трудовых договоров, однако, несмотря на это, в многочисленных публикациях высказывались самые разные мнения о соотношении контракта и трудового договора.

В некоторых из публикаций говорилось, например, о том, что понятия «трудовой договор» и «контракт» не всегда тождественны и «трудовой контракт занимает промежуточное место между договором найма и договором о совместной трудовой деятельности»[14]. В других утверждалось, что контракт всегда представляет собой срочный трудовой договор.[15] Третьи не только проводили существенное различие между контрактом и трудовым договором, но и раскрывали, в чем это различие состоит[16].

Исключив слово «контракт» из текста КЗоТа РФ, законодатель положил конец многочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора.

§6 Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров – важнейший теоретический и практический вопрос. Тенденция практики коммерческих организаций сводится к стремлению работодателей к заключению гражданско-правовых договоров взамен трудовых договоров, поскольку первые в меньшей степени защищают права работников. Длительное время наряду с КЗоТ РФ, неприемлемым по многим положениям для работодателя, действовало «теневое» трудовое право – отношения оформлялись гражданско-правовыми договорами. ТК РФ нанес удар о «уклонистам» от трудового законодательства. Главное – не договоры, а регулируемые ими отношения. Ст. 11 ТК РФ предусматривает: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таковым применяются положения трудового законодательства.

Поэтому важное значение имеет проблема разграничения трудового договора с гражданско-правовыми договорами подряда, выполнения научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездного оказания услуг, поручения, авторского и иных договоров.

Одним из существенных признаков трудового договора является оформленный в установленном порядке факт приема работника на работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, а также наличие соответствующей записи в трудовой книжке работника. В то же время следует иметь в виду, что в ряде случаев работник может быть принят по трудовому договору и на внештатную должность.

В соответствии с договором гражданско-правового характера исполнитель (работник) принимает на себя обязанность выполнить определенную работу (заказ, поручение).

Например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (п.1 ст. 702 ГК РФ). К отдельным видам договора подряда относятся: бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных и изыскательских работ, подрядные работы для государственных нужд.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (п. 1 ст. 779 ГК РФ). Договором может быть предусмотрено оказание услуг связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных и иных.

Обычно предметом трудового договора является сам процесс работы (выполнение круга обязанностей) по определенной специальности, квалификации, должности в течение продолжительного времени. Предметом гражданско-правовых договоров является конечный результат: выполнение конкретных работ или оказание услуг в объеме, строго определенном договором, в течение ограниченного срока.

Работник, с которым заключен трудовой договор, обязан подчинятся распоряжением руководителя и строго соблюдать правила внутреннего распорядка предприятия, трудовую дисциплину.

Лицо, с которым предприятие заключило договор подряда (подрядчик), самостоятельно определяет способы (в том числе время работы, используемое оборудование и т.п.) выполнения задания заказчика, если иное не предусмотрено договором (п. З ст.703 ГК РФ). Это положение применяется также и в отношении договоров возмездного оказания услуг.

Третьим, весьма существенным признаком, разграничивающим указанные договора, является порядок и форма оплаты труда.

Трудовой договор предполагает наличие нормирования труда. Работник обязан выполнять установленные нормы труда и нормы рабочего времени в течение учетного периода. При невыполнении норм выработки, изготовления продукции, оказавшейся браком, и простое, имевшем место не по вине работника, оплата производится в размерах, не ниже установленных законодательством (ст. 156, 157 ТК РФ). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой (ст. 155 ТК РФ).

Таким образом, работодатель в любом случае не вправе отказаться от оплаты выполненной работы.

При заключении договора возмездного оказания услуг заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, определенные договором. При этом оплата услуг должна быть произведена в полном объеме и в том случае, когда их исполнение было невозможно по вине заказчика (ст. 781 ГК РФ).

Заказчик может отказаться от исполнения договора, но при этом он обязан оплатить исполнителю фактически понесенные им расходы. Исполнитель имеет также право отказаться от исполнения договора при условии полного возмещения заказчику убытков (ст. 782 ГК РФ).

Таким образом, обязательной оплате подлежат лишь фактически оказанная услуга и расходы по исполнению той части услуги, которая не была востребована заказчиком.

По договору подряда подрядчик должен выполнить задание (работу) к конкретному сроку, определенному в договоре. Заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок (п. 1ст. 711 ГК РФ).

Если подрядчик не приступает своевременно к исполнению договора подряда или выполняет работу настолько медленно, что окончание ее к сроку становится явно невозможным, заказчик вправе отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения убытков (п. 2 ст. 715 ГК РФ).

Таким образом, заказчик может отказаться от оплаты выполненных работ в случае нарушения подрядчиком условий договора.

В отличие от трудового договора по договорам подряда и возмездного оказания услуг исполнитель работ несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Материальная ответственность исполнителя наступает в полном размере в соответствии с гражданским законодательством.

Трудовое законодательство во многих случаях ограничивает материальную ответственность работника размером его среднего заработка.

На работников (лиц, с которыми заключены трудовые договоры) автоматически распространяется все предусмотренные законодательством о труде гарантии, в том числе в отношении обязательного социального страхования и др.

Представление каких-либо социальных льгот лицам, выполняющим работы по договорам гражданско-правового характера, возможно только в том случае, если это специально предусмотрено условиями договора.

Таким образом, отличительными признаками трудового договора являются:

–включение в деятельность организации и участие в ней личным трудом (личностный признак);

–выполнение работы определенного рода (предметный признак);

–подчинение исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку предприятия (организационный признак);

–оплата труда по заранее установленным нормам и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности (имущественный признак).

Рассмотрение указанных отличительных признаков в их совокупности позволяет достаточно четко провести разграничение трудовых договоров и договоров гражданско-правового характера.

§7 Виды трудовых договоров

По своему сроку все трудовые договоры подразделяются на трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок и на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор). Характерно, что в ст. 58 ТК РФ нет такого вида трудового договора, как трудовой договор на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ РФ), поскольку этот вид трудового договора также является срочным.

Трудовой договор является срочным, если стороны, заключая договор, определили конкретный срок его действия (ограничили завершением определенной работы) и этот срок указан в самом трудовом договоре. Если же стороны не оговорили срок действия трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок[17].

Срок действия может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при поступлении работника на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе и в связи с возникновением обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора.

В соответствии с ч.2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее и обязательное правило. Исключение из него составляют лишь случаи, прямо предусмотренные ТК РФ или иным федеральным законом.

Наряду с общими правилами об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленными в ст. 58, ТК РФ (ст. 59) предусматривает и специальный перечень случаев (обстоятельств), при которых с работником по его инициативе или по инициативе работодателя может быть заключен срочный трудовой договор. В ранее действовавшем КЗоТ РФ такой перечень отсутствовал.

Перечисленные в ст. 59 ТК РФ случаи условно можно разделить на две группы. К первой относятся те, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т.е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться лишь определенный срок, являются для данного работника временными.

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров.

Заключение срочных трудовых договоров в соответствии с общими требованиями ТК РФ (случаи, отнесенные к первой группе) допускается:

1. Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Например, на время нахождения работника в длительной командировке (ст. 167 ТК РФ), в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ) и др. Срок договора в данном случае зависит от времени возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей.

Так, секретарь-машинистка ЗАО "Рифей" Смирнова родила ребенка. По ее заявлению директор предоставил ей отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет до 18 марта 2002 г. В течение длительного времени обязанности отсутствующей Смирновой выполняли другие сотрудники.

В сентябре 2001 г. у организации возникла необходимость принять на должность секретаря-машинистки нового работника. Для этого на работу была приглашена Шевцова. Работник отдела кадров разъяснил Шевцовой, что она будет принята на работу до возвращения из отпуска Смирновой. Шевцова согласилась с тем, чтобы с ней был заключен срочный трудовой договор.

3 сентября 2001 г. директор ЗАО издал приказ о приеме на работу такого содержания:

"Шевцову Тамару Федоровну с 3 сентября 2001 г. принять на работу на должность секретаря-машинистки с окладом 3000 руб. на период отпуска по уходу за ребенком Смирновой до 18 марта 2002 г."

Шевцова ознакомилась с приказом и согласилась с ним. Таким же образом срок действия договора был оговорен и в письменном трудовом договоре.

В феврале 2002 г. Смирнова решила прервать свой отпуск и 2 февраля вышла на работу. Поскольку объем работы организации требовал только одну машинистку, администрации пришлось уволить с работы Шевцову.

Шевцова была уволена с работы 4 февраля 2002 г. по ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Шевцова не согласилась с увольнением и обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Она считала, что срок ее трудового договора был установлен до 18 марта 2002 г., поэтому администрация не имела права увольнять ее до наступления указанной даты.

Суд согласился с доводами Шевцовой и восстановил ее на работе, указав следующее – срок окончания трудового договора был определен конкретной датой – 18 марта 2002 г., на момент издания приказа об увольнении от 4 февраля 2002 г. срок действия трудового договора не истек, поэтому работодатель не имел оснований для увольнения работника.

В данном случае руководитель имел право заключить срочный трудовой договор для замены временно отсутствующей работницы, поскольку такое основание прямо предусмотрено в ст. 59 ТК РФ. Однако формулировка условия о сроке действия договора оказалась двусмысленной и породила спорную ситуацию[18].

2. На время выполнения временных (до 2 месяцев), а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона).

Поскольку в данном случае речь идет о временных работах, заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев возможно при условии, если предлагаемая работа заведомо носит временный характер, т. е. заранее известно, что она продолжится не более 2 месяцев. Например, на время подготовки годового отчета.

Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным Перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ. К сезонным работам в соответствии с названным перечнем относятся, в частности: ледокольные работы, работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и др.

3. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устранения последствий пожара, взрыва и т. п.). Так как закон не определяет максимальный или минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он определяется по соглашению сторон.

4. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Под обычной деятельностью в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельности организации, закрепленным в ее уставе.

В качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, закон называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ.

Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае по соглашению сторон, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в течение которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, т. е. 5 лет.

К числу случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора, ст. 59 ТК РФ относит и выполнение работ, которые хотя и осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но необходимы лишь в связи с временным расширением производства или объема оказываемых услуг. При этом должно быть заведомо известно, что потребность в таком расширении необходима на срок не более одного года.

Конкретный срок действия трудового договора, заключаемого для выполнения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, в пределах одного года, определяется по соглашению сторон.

Например, в связи с ростом числа туристов в летнее время и увеличением в связи с этим объема оказываемых услуг гостиницы, кафе, рестораны, транспортные и другие организации могут принимать на работу дополнительный штат работников, заключив с ними трудовые договоры на срок 2, 3 и другое число месяцев.

5. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, а также для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

Тот факт, что организация создана лишь на определенный срок или только для выполнения заведомо определенной работы, должен быть зафиксирован в ее уставе.

В уставе должен быть определен и конкретный период времени, на который создана организация или в течение которого должна быть завершена работа, выполнение которой являлось целью ее создания. Срок трудового договора с лицами, поступающими в такие организации, не может быть менее срока, на который в соответствии с уставом создана организация.

В трудовых договорах с лицами, принятыми для выполнения определенной работы, окончание (завершение) которой не может быть определено конкретной датой, должно быть указано, что они заключены на время выполнения именно этой работы (например, на время строительства конкретного объекта).

Окончание (завершение) указанной в договоре работы будет являться основанием для прекращения с работником трудового договора в связи с истечением срока его действия[19].

6. Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника, а также работ, выполняемых работниками, обучающимися по дневным формам обучения. Трудовой договор в этом случае заключается на срок, установленный для прохождения стажировки или профессионального обучения.

Стажировка или профессиональное обучение работников могут производиться как на основании договора с' другой организацией, направившей своих работников для прохождения стажировки или профессионального обучения, так и на основании ученического договора, заключаемого организацией с самим обучающимся в соответствии с правилами, установленными ст. 198-208 ТК РФ.

7. С лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную оплачиваемую должность, а также в случае поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях.

Например, срочный трудовой договор может быть заключен с деканом факультета или заведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как согласно ст. 332 ТК РФ эти должности замещаются на основании выборов.

По срочному трудовому договору принимаются на работу, например, государственные служащие на государственные должности категории "Б", поскольку государственная служба на этих должностях ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории "А" (ст. 2 ФЗ от 31.07.95 № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации")[20].

Что касается срочных трудовых договоров, заключаемых при поступлении на работу в органы государственной власти и местного самоуправления, а также в общественные объединения и партии, то здесь принципиальное значение имеет связь поручаемой по трудовому договору работы с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в этих органах. Например, работа в качестве помощника, секретаря, советника губернатора, помощника, референта председателя партии др.

Срок трудового договора в этих случаях устанавливается на срок полномочий соответствующих членов избираемых органов или должностных лиц[21]. Досрочное прекращение их полномочий должно влечь за собой и прекращение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для непосредственного обеспечения их деятельности.

8. С лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. В данном случае речь идет только о временных работах.

9. С лицами, которым в связи с состоянием здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

Срок трудового договора определяется в данном случае исходя из той продолжительности работы, которая согласно медицинскому заключению допускается для данного работника в соответствии с состоянием его здоровья. Работодатель не вправе по своему усмотрению устанавливать работнику срок трудового договора большей или меньшей продолжительности по сравнению стой, которая предписана медицинским заключением.

Заключение срочного трудового договора в случаях-исключениях из общего правила (вторая группа случаев) в соответствии со ст. 59 ТК РФ допускается при условиях:

1. Поступление на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В данном случае не имеют значения характер работы, на которую принимается работник, и условия ее выполнения. Принципиальным является факт переезда на работу в указанные районы из других регионов страны.

С лицами, постоянно проживающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, заключение срочного трудового договора допускается на общих основаниях, т. е. с соблюдением правил об ограничении срочных трудовых договоров, установленных ст. 58 ТК РФ.

2. Поступление на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, для организаций розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников, а также к работодателям – физическим лицам.

Понятие субъекта малого предпринимательства определено в Федеральном законе от 14.06.95 № 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации"[22].

Работодателей – физических лиц можно разделить на две категории. Это работодатели – физические лица, использующие наемный труд для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни и др.), и работодатели – физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. На работников, заключивших трудовой договор с работодателем – физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных ТК РФ (ст. 303-309).

3. С лицами, направляемыми на работу за границу, независимо от характера поручаемой работы и организационно-правовой формы организации, направившей их для работы за границей.

4. При поступлении на работу по совместительству. Совместительством в соответствии со ст. 282 ТК РФ считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию поступает работник по месту своей основной работы или в другую организацию.

5. С пенсионерами по возрасту. К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только те лица, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости. Последнее обстоятельство является обязательным условием, при котором с лицом, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения поручаемой работы.

6. С творческими работниками средств массовой информации, театрально-зрелищных, кино-, теле-, видеосъемочных организаций, цирков, иными лицами, участвующими всозданииили исполнениипроизведений,а также профессиональными спортсменами.

Закон в данном случае говорит именно о творческих работниках, т. е. работниках творческих профессий (режиссерах, актерах, журналистах и т. п.), а также профессиональных спортсменах. В связи с этим с лицами, поступающими в названные организации на работу, не относящуюся к творческой (например, шофера, бухгалтера, секретаря, уборщицы и др.), срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии оснований, прямо предусмотренных законом.

7. С научными, педагогическими и другими работниками, если прием на работу в соответствии с законодательством производится по результатам конкурса.

Например, согласно ст. 332 ТК РФ и ФЗ от 22.08.96 № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"[23] конкурс проводится на замещение всех должностей научно-педагогического состава высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Эти должности, как уже отмечалось, замещаются но основании выборов.

На основании конкурса замещаются должности заведующих лабораториями, отделами, секторами, научных сотрудников в научно-исследовательских заведениях; старшие, главные, ведущие и высшие государственные должности федеральной государственной службы и др.

8. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Закон не устанавливает специального срока, на который может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению сторон.

Срок трудового договора с руководителем организации согласно ст. 275 ТК РФ устанавливается учредительными документами или соглашением сторон.

9. С работниками, обучающимися по дневным формам обучения, допускается заключение срочного трудового договора. Такой трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен как на время каникул, так и на любой другой срок, но с учетом того, что работа в организации не будет препятствовать продолжению учебы в соответствующем учебном заведении.

Перечень случаев заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Срочные трудовые договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность прямо предусмотрена федеральным законом. Необходимо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе.

Заключение именно срочного трудового договора в случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из конкретных обстоятельств, он может в том или ином случае, указанном в данной статье, заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Однако если инициатива в заключении трудового договора на неопределенный срок в предусмотренных ст. 59 ТК РФ случаях исходит от работника, то данный вопрос может быть решен только по взаимному соглашению сторон.

В соответствии с ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок в нарушение установленных законом правил об ограничении срочных трудовых договоров, считается договором с неопределенным сроком с момента его заключения.

ГЛАВА 2. ОБЩИЙ ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.
ПРИЕМ НА РАБОТУ

§1 Основные принципы правового регулирования
трудовых отношений

Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно правовая форма юридического лица, – как бы то ни было, при заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, изложенные в главе 1 Трудового Кодекса РФ «Основные начала трудового законодательства».

В контексте рассматриваемой темы при заключении трудового договора должны быть учтены, в частности, следующие основные принципы правового регулирования трудовых отношений[24], установленные в ст.2 Трудового Кодекса:

-свободы труда, включая право на труд, который каждый гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается, права распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий;

-запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

-защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве;

-обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда;

-равенства прав и возможностей и др.

Принципом правового регулирования трудовых отношений признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Свобода труда является важным элементом свободы человека и гражданина, гарантированной Конституцией РФ и ТК РФ.

Комментируемый принцип корреспондируется с рядом международно-правовых документов. В статье 23 Всеобщей декларации прав человека в качестве неотъемлемых и неотчуждаемых прав человека, в частности, провозглашено право на труд и свободный выбор профессии. Уже в качестве правовой нормы указанное в Декларации положение закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 года.

Свобода труда заключается в том, что каждому обеспечено право свободно распоряжаться своими способностями к труду, то есть добровольно и самостоятельно решать вопрос о своей деятельности, начиная с решения принципиального вопроса: заниматься трудовой деятельностью или нет. Российская Конституция и новый Трудовой кодекс не предусматривают юридической обязанности трудиться. Иными словами, нельзя привлекать индивида к какому-либо виду ответственности, если, будучи трудоспособным, без уважительных причин он не относится к категории занятого населения.

Кроме того, каждый имеет право выбирать род деятельности и профессию: заниматься предпринимательской деятельностью или избрать свободную профессию, работать по гражданско-правовым отношениям или заключить с работодателем трудовой договор.

Свобода труда гарантируется запрещением принудительного труда в соответствии с частью 2 статьи 37 Конституции РФ и статьей 4 ТК РФ.

Право на труд корреспондируется (находится в органическом единстве) со свободой выбора труда, защитой от безработицы и правом на справедливые и благоприятные условия труда. Оно заключается в праве каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Право на труд предусматривает также обязанность для государства принимать надлежащие меры по реализации этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая должна включать программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного социально-экономического и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. Как уже отмечалось, право на труд несовместимо с принудительным трудом.

Более развернутое толкование права на труд содержится в положениях статьи 1 Европейской социальной хартии 1961 года (в редакции 1996 года).

Система гарантий трудовых прав включает нормы, обеспечивающие свободное вступление в трудовые правоотношения и выход из них, беспрепятственное осуществление субъективных прав, восстановление нарушенных прав.

Принцип запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда, зафиксированный в статье 2 ТК РФ, раскрывается соответственно в статьях 4 и 3 ТК РФ.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и работники.

В Российской Федерации систему государственных органов по трудоустройству граждан возглавляет Министерство труда и социального развития (эти функции в министерстве выполняет Департамент трудоустройства населения). Конкретные посреднические услуги по трудоустройству оказывают органы по вопросам занятости в городах и районах.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда выражает одну из важных целей трудового законодательства, предусматривающую создание благоприятных условий труда (ст.1 ТК РФ). Он корреспондируется с принципом социальной справедливости, зафиксированном в виде одного из составляющих элементов гарантий в Конституции РФ. 1 частности, каждому гражданину гарантируется вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37). Это и другие конституционные положения нашли свое закрепление в новом Трудовом кодексе (ст.91-99, 110-113, 114-119, 219-220 ТК РФ). Они вполне соответствуют положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 года о праве каждого на справедливые и благоприятные условия труда.

В документе говорится о праве на:

-вознаграждение, обеспечивающее всем трудящимся как минимум справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без каких-либо различий и удовлетворительное существование для них самих и их семей;

-условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

-отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени, и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.

В любом государстве и обществе, в том числе и в российском, работодатель заинтересован прежде всего в росте производительности труда, в повышении прибыли, в наибольших результатах при наименьших затратах, а наемный работник – в хороших, справедливых условиях и надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. Но оба они имеют общий интерес – сохранение трудовых отношений как условие их существования. При таких обстоятельствах компромисс на основе трудового законодательства является одним из основных средств достижения справедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе касающихся справедливых условий труда.

Принцип равенства прав и свобод перед законом имеет особое значение для трудового права, так как предусматривает равенство всех граждан в обладании трудовыми правами. Он находится в органическом единстве с принципом запрещения дискриминации в сфере труда и находит свое отражение в статье 3 Трудового кодекса РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда».

Этот принцип указан в кодексе в соответствии с конституционным положением о равенстве прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).

В каких бы то ни было источниках трудового права не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (ст. 5, 7, 8, 9 ТК РФ).

§2 Возраст, с которого допускаетсязаключение
трудового договора

По общему правилу трудовой договор может заключаться с лицами, достигшими 16 лет (ст. 63 ТК РФ). В ст. 173 КЗоТ РФ этот возраст был установлен в 15 лет.

Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор только в случаях, если они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования.

Первым таким случаем является наличие у несовершеннолетнего основного общего образования, получение которого и государственная (итоговая) аттестация в Российской Федерации являются обязательными. Требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее (п. 4 ст. 19 Закона РФ от 10.07.92 «Об образовании» в редакции ФЗ от 13.01.96)[25]. Наличие указанного образования, подтвержденное в установленном законом порядке (ст. 27 Закона РФ «Об образовании»), дает лицу право по достижении возраста 15 лет вступать в трудовые отношения на общих основаниях.

Вторым случаем, когда допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста 15 лет, является оставление им общеобразовательного учреждения «в соответствии с федеральным законом». Имеется в виду прежде всего Закон РФ «Об образовании», согласно п. 6 ст. 19 которого по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Решить вопрос о том, относится ли предлагаемая учащемуся работа к легкому труду, возможно только на основании информации, полученной в результате предварительного обязательного медицинского осмотра (ст. 266 ТК РФ) с учетом положений ст. 265, 270 ТК РФ. Чтобы достоверно определить, какое именно время у подростка свободно от учебы, работодателю целесообразно обратиться с запросом в образовательное учреждение, в котором учится подросток.

Форма, в которой должно быть выражено согласие, законодательством не установлена, однако в целях предотвращения возможных споров правомерности приема учащегося на работу работодателя следует получать такое согласие в письменной форме[26].

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию, что является новым в трудовом законодательстве. КЗоТ РФ предусматривал лишь одно исключение – о приеме на работу в возрасте 14 лет с согласия родителей, усыновителей и попечителей. Подобное дифференцированное отношение к возрасту приема на работу в ТК РФ позволяет учитывать интересы несовершеннолетних в области трудовых отношений в зависимости от состояния их здоровья и процесса обучения.

В отдельных случаях возраст, с которого допускается выполнение определенных видов работ, законодательством повышается.

Не допускается применение труда лиц, моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещается переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ).

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 г. №163[27]. В перечень включены работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, а так же выполняемые по указанным в Перечне профессиям отдельные виды работ, относящихся к таким категориям как, например:

–горные работы, строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения;

–геологоразведочные и топографо-геодезические работы;

–цветная металлургия;

–добыча и переработка торфа;

–нефтехимические производства;

–химические производства;

–машиностроение и металлообработка и т.д.

Кроме этого лица, не достигшие возраста 18 лет, не могут быть приняты:

–на работу по совместительству;

–на государственную должность государственной службы (ст. 21 ФЗ от 31.07.95 №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»)[28];

–на муниципальную должность муниципальной службы (ст. 7 ФЗ от 08.01.98 №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»)[29];

–на работу, выполнение которой потребует от работника заключения договора о полной материальной ответственности, поскольку с несовершеннолетним такой договор заключен быть не может (ст. 242 ТК РФ);

–на работу, выполняемую вахтовым методом, поскольку такая работа связана с выездом в другую местность и невозможностью ежедневно возвратиться к месту жительства, а также с особым режимом труда, который не может быть установлен несовершеннолетнему (ст. 289 ТК РФ);

–на работу в ведомственную охрану (ст. 6 ФЗ от 14.04.99 №77-ФЗ «О ведомственной охране»)[30];

–на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами[31].

Согласно ст. 2 ФЗ от 07.11.00 №136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»[32] к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет.

В некоторых случаях ТК РФ и иными федеральными законами устанавливается максимальный (предельный) возраст для замещения определенных должностей. В таких случаях лица старше указанного возраста не могут быть приняты на соответствующую работу[33].

В соответствие со ст. 332 ТК РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров.

Предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы – 60 лет. Руководитель соответствующего государственного органа вправе продлить (однократно – не более чем на один год) срок нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы и достижение предельного для государственной службы возраста, но не более чем до достижения ими возраста 65 лет (ст. 25 ФЗ от 31.07.95 №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации.»)[34].

Федеральным законом от 08.01.98 №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»[35] установлен предельный возраст для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы – 60 лет. Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного для муниципальной службы возраста. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год[36].

§3 Гарантии при заключении трудового договора

Работодатель, руководствуясь принципом подбора кадров по деловым качествам, вправе выбрать из числа лиц, претендующих на занятие определенной должности, наиболее подходящего по квалификации и опыту работы работника. В то же время необоснованный отказ в приеме на работу законодательством запрещается (ст. 64 ТК РФ).

Необоснованный отказ – это отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности, отношения к религии, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и по другим признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

Под необоснованными отказами надлежит понимать следующие отказы:

1.прямо противоречащие трудовому законодательству (беременной женщине; по мотивам пола, расы, национальной принадлежности и т. п.) или административно-правовым актам о направлении на работу (инвалидов в счет квоты и др.);

2.не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т. п.)

Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться:

–

–во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

–в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

–в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 Кодекса;

–в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора – см. ст. 69 Кодекса).

В случае, если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным.

Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные в ч. 2-4 ст. 64 ТК РФ, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу, о которых говорилось выше.

В некоторых случаях в законах содержится прямой запрет приема на работу работников отдельных категорий, а в других – устанавливаются определенные условия, при которых трудовой договор заключаться не может.

Например, согласно ст. 253 ТК РФ, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включенных в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25.02.00 №162[37]; а также на работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Подобные запреты и специальные требования содержатся не только в ТК РФ, но и в других ФЗ. Например, не могут занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью лица, лишенные права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью вступившим в законную силу приговором суда (ст. 47 УК РФ). Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть приняты на работу в исполнительные органы управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП РФ).

В некоторых законодательных актах содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией – согласно ст. 145 УК РФ, необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ.

Специалисты в области уголовного права полагают, что отказ в приеме на работу будет необоснованным, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до трех лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т. п.[38]

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.[39]

Например, Л. подала в Октябрьский районный народный суд г. Ростова-на-Дону иск к Ростовской строительной академии о понуждению к заключению трудового договора (контракта). Будучи беременной, Л. обратилась в отдел кадров академии по их объявлению, в котором сообщалось, что академии требуется уборщица. Однако Л. было отказано без указания причин.

В ходе досудебной подготовки выяснилось, что технические работники требовались академии, имелись вакансии в штатном расписании, однако Л. не была трудоустроена.

В результате беседы судьи с представителем академии истица была принята на работу, и судья определением прекратил производство по делу[40].

В определенных законом случаях работодатель обязан возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником. К примеру, должны быть обеспечены работой те бывшие работники предприятий, учреждений, организаций, чьи полномочия по выборной государственной должности закончились. Работодатель обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности. Следует также отметить, что не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другого предприятия (учреждения, организации) в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы по согласованию между руководителями юридических лиц (ст.64 ТК РФ).

Так, администрация образовательного учреждения пригласила на работу бухгалтера Антонова, направив в муниципальное образование, где он работал, письмо с просьбой о его переводе. Антонов уволился и в согласованный между руководителями срок явился в акционерное общество в кадровую службу с целью оформления на работу. Однако в кадровой службе выяснилось, что на данную должность недавно принят другой бухгалтер с более высокой квалификацией. Приглашенный бухгалтер Антонов обжаловал приказ администрации акционерного общества в суд общей юрисдикции, который в соответствии с действующим трудовым законодательством разрешил конфликтную ситуацию в его пользу[41]. К сожалению, немало современных работодателей, считают возможным отказать работнику в приеме на работу на любой стадии трудоустройства, в том числе при приеме на работу в порядке перевода. Так, ректор одного негосударственного образовательного учреждения (НОУ) г. Москвы Самойлов 6 июля 2001 года направил письмо директору педагогического колледжа с просьбой уволить гражданку Т. с должности бухгалтера в порядке перевода в указанное образовательное учреждение. Из колледжа Т. уволилась и, имея письменную гарантию от ректора НОУ, прибыла туда для трудоустройства. Она написала заявление о приеме на работу, однако руководитель предложил ей заключить срочный трудовой договор, мотивируя это тем, что такая система найма работников принята в университете. Заранее Т. о таких условиях трудоустройства ничего известно не было. В письме о ее переводе на другую работу срок, на который будет заключен трудовой договор, не согласовывался и не оговаривался. По этой причине Т. полагала, что с ней будет заключен договор на неопределенный срок. Администрация НОУ отказала ей в заключении трудового договора, и Т. обратилась в суд с исковым заявлением о признании отказа в приеме на работу незаконным, о необходимости обязать НОУ заключить с ней трудовой договор на неопределенный срок (на постоянную работу) и о возмещении морального вреда. По причине того, что работодатель отказался урегулировать возникший трудовой спор путем заключения мирового соглашения, возникло длительное судебное разбирательство. Ввиду того, что теперь процесс по индивидуальным трудовым ссорам носит состязательный характер, каждая из сторон должна доказывать те обстоятельства, на которые ссылается как на основание своих требований и возражений. В данном случае Т., в частности, должна была доказывать следующие юридически значимые обстоятельства:

-возникновение у работодателя обязанности принять ее на работу;

-истечение срока для исполнения этой обязанности, так как

-она прибыла к новому месту работы в течение месяца после увольнения из колледжа;

-уклонение работодателя от обязанности заключения трудового договора.

Определенную трудность вызывало доказательство первого обстоятельства, так как письмо-гарантию ректора НОУ истица передала ему же вместе с заявлением о приеме на работу. Тем не менее, по требованию суда этот документ был истребован и исследован в судебном заседании. Один из межмуниципальных (районных) народных судов г. Москвы своим решением от 10 января 2002 года признал незаконным отказ администрации университета в приеме Т. на работу. Суд обязал принять ее на работу у с 6 июля 2001 года, то есть с даты, указанной в письме ректора.[42]

Из этого следует, что работодатель, приглашающий работника на работу в порядке перевода, должен уже на стадии выдачи соответствующего письма-гарантии договориться с ним о виде трудового договора (срочном или на неопределенный срок), то есть получить соответствующее согласие приглашаемого на работу. Кстати, срочный трудовой договор может быть заключен и при непосредственном приеме на работу, но с соблюдением требований закона. В том случае, когда в письме о приглашении на работу работника в порядке перевода с другого предприятия отсутствует указание на то, что при приеме с работником будет заключен в соответствии с требованиями закона срочный трудовой договор, то работодатель должен заключить договор на неопределенный срок.

Из постановления №16 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»[43] вытекает следующее: «Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор... Такой договор... должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке переводе? с другого предприятия, из учреждения, организации с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрело иное), с другими лицами – со дня обращения к администрации по поводу поступления на работу. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы…»

Лицо, которому отказано в заключении трудового договора, вправе требовать от работодателя в письменной форме сообщить причину отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае, предусмотренном ч. 6 ст. 64 ТК РФ.

Ч. 3 ст. 3 ТК РФ предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением с восстановлением нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

§4 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Правила о документах, предъявляемых при заключении трудового договора, установлены в ст. 65 ТК РФ.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

–паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

–трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

–страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

–документ воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

–документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу требующих специальных знаний или специальной подготовки.

Информация, содержащаяся в документах, необходимых для заключений трудового договора, относится к персональным данным работника. На нее распространяется правовой режим, установленный ст. 85-95 гл. 14 ТК РФ[44].

Паспорт гражданина РФ является основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на всей территории России[45].

Паспорт может быть заменен иным документом, удостоверяющим личность гражданина, однако ст. 65 ТК РФ не устанавливает каким именно. Представляется, что в данном случае работодателем может быть принят во внимание перечень документов, удостоверяющих личность гражданина необходимых для осуществления регистрационного учета[46].

В соответствии с п. 5 Правил регистрации и снятия граждан РФ с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах РФ, утвержденными постановлением Правительства РФ от 17.07.95[47], кроме паспорта документами, удостоверяющими личность гражданина, необходимыми для регистрационного учета, являются:

–свидетельство о рождении – для лиц, не достигших 16-летнего возраста;

–заграничный паспорт – для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ;

–удостоверение личности – для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов);

–военный билет – для солдата, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту;

–справка об освобождении из мест лишения свободы – для лиц, освободившихся из мест лишения свободы;

–иные выдаваемые органами внутренних дел документы, удостоверяющие личность гражданина.

Согласно ст. 66 ТК РФ «трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников».

Трудовая книжка не предъявляется работодателю, когда лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по совместительству, а также в случае, когда трудовой договор заключается впервые. При поступлении на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем (ст. 65 ТК РФ).

Работодатели – юридические лица обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, если он проработал в организации как на основной работе свыше пяти дней. Работодатели – физические лица не имеют права вести трудовые книжки, они согласно ст. 303 ТК РФ обязаны оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления.

Согласно ст. 66 ТК РФ форма и порядок ведения трудовых книжек должны быть установлены Правительством РФ. Постановлением Правительства от 16.04.03 № 225 утверждены форма трудовой книжки нового образца (вводится в действие с 1 января 2004 г.) и "Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей". До принятия соответствующего нормативного правового акта Правительства РФ вопросы, связанные с порядком ведения трудовых книжек, регулировались постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.09.73 "О трудовых книжках рабочих и служащих"[48] и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 по согласованию с ВЦСПС[49].

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования является документом, содержащим страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица (фамилию, имя и отчество; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождении; дату рождения; место рождения; пол). В соответствии со ст. 7 ФЗ от 01.04.96 №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования»[50]указанное свидетельство выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами. Лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору, получает данное страховое свидетельство по месту работы. Согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ обязанность оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора впервые возлагается на работодателя. Страховые свидетельства государственного пенсионного страхования хранятся у застрахованных лиц.

Документы воинского учета при поступлении на работу должны предъявлять лица, подлежащие воинскому учету.

В соответствии с п.23 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25.12.98[51] при приеме на работу работодатель вправе потребовать у граждан, пребывающих в запасе, военные билеты (временные удостоверения, выданные взамен военных билетов), а у граждан, подлежащих призыву на военную службу, – удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу. При приеме указанных документов гражданам выдается расписка.

Виды документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний определяются в соответствии с законодательством. Например, согласно ст. 27 Закона РФ от 10.07.92 в редакции ФЗ от 13.01.96 «Об образовании»[52] образовательное учреждение в соответствии с лицензией выдает лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы о соответствующем образовании и (или) квалификации. Форма документов определяется самим образовательным учреждением. Указанные документы заверяются печатью образовательного учреждения. Образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию и реализующие общеобразовательные (за исключением дошкольных) и профессиональные образовательные программы, выдают лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы, государственного образца об уровне образования и (или) квалификации. Гражданам, завершившим послевузовское профессиональное образование, защитившим квалификационную работу (диссертацию, по совокупности научных работ), присваивается ученая степень и выдается соответствующий документ.

Работодатель обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя.

Необходимо иметь в виду, что в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора такой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В определенных случаях, предусмотренных законодательством, при поступлении на работу необходимо представление дополнительных документов.

Например, в соответствии с ФЗ от 31.07.95 №119-ФЗ (ред. от 07.11.00) «Об основах государственной службы Российской Федерации»[53] для государственных служащих установлено обязательное представление при назначении на руководящую должность декларации о доходах, движимом и недвижимом имуществе, вкладах в банках, а также обязательствах финансового характера. Кроме того, согласно Указу Президента РФ от 01.06.98 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения на государственные должности федеральной государственной службы»[54] к личному делу лица, замещающего государственную должность Российской Федерации или государственную должность федеральной государственной службы, в частности, приобщаются (а следовательно, истребуются): документы о прохождении конкурса по замещению вакансий государственной должности федеральной государственной службы (если гражданин проходит на государственную службу по результатам конкурса) либо испытания, если такое устанавливалось; копии решений о присвоении государственных наград, присуждении почетных и специальных званий, государственных премий, если таковые имеются; медицинское заключение установленной формы; аттестационный лист федерального государственного служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него; копии решений о присвоении лицу квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), воинского или специального звания и др.

Лица моложе 18 лет и некоторые другие категории работников принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра (ст. 213 и 266 ТК РФ), поэтому работодатель вправе потребовать от них предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Это означает, что никакие правовые акты, кроме актов федерального значения, не могут расширять перечень документов, необходимых для заключения трудового договора. Подобное положение относится, в том числе, и к такому ведомству, как Министерство труда РФ.

Работодатель до заключения трудового договора обязан изучить представленные документы, после чего он может отказать в приеме на работу, если кандидат не подходит для предстоящей работы по деловым качествам или медицинским показаниям. Такое решение не может быть расценено как дискриминация, поскольку отказ в приеме на работу в перечисленных случаях основан на требованиях закона[55].

§5 Форма трудового договора. Оформление приема на работу

Начиная с 6 октября 1992 г. (со дня введения в действие ст. 18 КЗоТ РФ в последней до его отмены редакции до его отмены редакции) все трудовые договоры с работниками должны заключаться в письменной форме.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон договора. Закрепление в трудовом договоре прав и обязанностей сторон вносит определенность в их отношения, повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. К тому же на практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

Трудовой договор заключается в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудового правоотношения (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр хранится у работника, другой остается у работодателя[56].

Законодательство не устанавливает единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом конкретном случае она определяется произвольно[57]. В качестве основы сторонами может быть использована Примерная форма трудового договора (контракта) с работником, утвержденная постановлением Министерства труда РФ (далее – Минтруда РФ) от 14.07.93 г. №135[58]. Этим же постановлением утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме.

По общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя (ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ.).

Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать, применяться, влечь юридические последствия для сторон. Понятие «вступление трудового договора в силу» по своему содержанию в основном совпадает с понятием «заключение трудового договора». Трудовой договор, вступивший в силу, – это договор, «заключенный» надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, который «считается заключенным».

Одно из распространенных нарушений – отказ работодателя издать приказ о приеме на работу при наличии письменного трудового договора, например, по причине того, что он подыскал на это место другого, более квалифицированного работника. Если трудовой договор составлен в письменной форме, в двух экземплярах, то в суде у работника есть возможность доказать обязанность работодателя такой трудовой договор исполнить, так как в соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем или в срок, указанный в договоре, поэтому работодатель не вправе принимать на эту работу кого-то другого.

На практике встречаются примеры, когда трудовой договор заключается в одном экземпляре, который остается у работодателя. Работник, не зная законодательства либо опасаясь отказа в приеме на работу, не настаивает на получении второго экземпляра трудового договора. Передумав принимать кандидата на работу, единственный экземпляр договора уничтожают, и тогда в суде практически невозможно доказать, что соглашение состоялось[59]. Исключение составляют случаи, когда трудовой договор составлен в одном экземпляре (или вообще не составлен), но работник фактически приступил к работе с ведома работодателя либо его представителя. Трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Судебной практике известны случаи рассмотрения споров о приеме на работу по основанию фактического допущения к работе.

Так, Кириченко обратился в суд с иском к АОЗТ «Ареопаг ЭКС ЛТД» о внесении в трудовую книжку записей о приеме на работу в качестве главного специалиста и об увольнении по сокращению штата, а также о взыскании заработной платы и двухмесячного выходного пособия по сокращению штата[60]. Дело оказалось на рассмотрении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, которая удовлетворила протест заместителя Председателя Верховного Суда РФ и указала следующее.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что факт заключения трудового соглашения между истцом и ответчиком в судебном заседании не нашел своего подтверждения. Однако с таким выводом согласиться нельзя. Трудовой договор заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, а фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

Из приобщенного дела Пресненского межмуниципального суда Центрального административного округа г. Москвы усматривается, что истец был фактически допущен к работе, выполнял поручения вице-президента АОЗТ «Ареопаг ЭКС ЛТД» и получил зарплату за два месяца.

Отказывая в удовлетворении требований о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении по сокращению штата, суд сослался на отсутствие в представленном ответчиком утвержденном штатном расписании главного специалиста. Между тем это не свидетельствует о том, что истец не был принят на работу и не выполнял ее. Отсутствие соответствующей должности в штатном расписании является основанием для увольнения работника по сокращению штата.

Суд не учел обстоятельства, свидетельствующие о фактическом допуске истца к работе лицом, обладающим правом приема на работу, о выполнении его заданий, выплате заработной платы (что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании). О наличии пропуска для входа в здание, занимаемое ответчиком, поэтому необоснованно отказал в удовлетворении исковых требований и не применил соответствующие этим правоотношения нормы материального права.

Указание в постановлении президиума на то, что, поскольку истец выполнял работу за вознаграждение, имело место соглашение гражданско-правового типа, ошибочно, так как не подтверждается материалами дела.

Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В п. 9 действующего в настоящие время постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92г. №16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»[61].

При фактическом допуске работника к работе, работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Заключенный трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ.

От заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу. В частности, момент заключения трудового договора и момент его оформления – понятия и неравнозначные, и несовпадающие по времени (заключение трудового договора предшествует его оформлению). Таким образом, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, связанного с изданием руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения)[62].

Прием на работу оформляется приказом[63] (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу – это односторонний распорядительный акт работодателя, который лишь оформляет состоявшийся трудовой договор, но не может заменить его.

Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 №26[64] утверждена форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). В целях обеспечения правильности оформления заключенного трудового договора работодатель обязан приказ (распоряжение) о приеме на работу объявить работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Следует отметить, что приказ только оформляет прием на работу, а подпись работника под приказом о приеме на работу свидетельствует только о его ознакомлении с ним и не всегда о согласии.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка[65], иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу, в свою очередь, является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника[66].

Соответствующая запись в трудовую книжку должна быть внесена не позднее недельного срока со дня издания приказа (распоряжения) о приеме на работу.

Записи о дате приема на работу производятся арабскими цифрами (число и месяц двузначными).

С записью в трудовой книжке о приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под расписку в личной карточке. Унифицированные формы таких карточек (личная карточка работника (форма №Т-2), личная карточка государственного служащего (форма №Т-2 ГС)) утверждены постановлением Госкомстата России от 06.04.01 №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»[67].

Новеллой является положение о том, что работодатель обязан выдать работнику по его требованию копию приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Данное правило – один из частных случаев, предусмотренных ст. 62 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя выдать работнику по его требованию копии документов, связанных с работой (приказов о приеме на работу, выписки из трудовой книжки; справки о периоде работы у данного работодателя и др.). Все эти копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. Абсолютно незаконной является практика многих работодателей, выдающих такого рода документы за плату[68].

Помимо локальных актов, указанных в ч. 3 ст. 68 ТК РФ, работник должен быть ознакомлен под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а так же о его правах и обязанностях в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ).

§6 Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора

В соответствии со ст. 212 ТК РФ в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан организовать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) медицинских осмотров (обследований) работников.

Работодатель не должен допускать работников к работе без прохождения ими в установленном порядке обязательных предварительных медицинских осмотров (обследований), а так же в случае медицинских противопоказаний[69].

Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а так же иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 69 ТК РФ).

В отличие от ст. 176 КЗоТ, устанавливавшей обязательность прохождения предварительных медицинских осмотров при поступлении на работу лиц моложе 21 года, ст. 69 ТК РФ снизила возраст, не достижение которого обусловливает обязательность таких осмотров. Теперь не могут вступать в трудовые отношения лица, не достигшие возраста 18 дет, если они не прошли обязательное предварительное медицинское освидетельствование.

ТК РФ прямо предусматривает обязательность предварительных медицинских осмотров для лиц, поступающих на тяжелые работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы), а также на работы, связанные с движением транспорта.

Указанные медицинские осмотры обязательны также для лиц, поступающих на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводные сооружения, лечебно профилактические и детские учреждения, также в некоторые другие организации в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 213 ТК РФ).

Предварительному медицинскому освидетельствованию подлежат также лица, прибывшие для поступления на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, поскольку ст. 324 ТК РФ предусмотрено, что трудовые договоры с такими лицами могут быть заключены только при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

Ст. 331 ТК РФ устанавливает запрет на осуществление педагогической деятельности, в частности, лицами, которым эта деятельность запрещена по медицинским показаниям. Отсюда следует, что лица, поступающие на работу, связанную с педагогической деятельностью, должны проходить предварительные медицинские осмотры (освидетельствования) на предмет подтверждения отсутствия соответствующих противопоказаний. Перечни указанных противопоказаний устанавливаются федеральными законами.

Правила об обязательном предварительном медицинском осмотре для отдельных категорий работников установлены не только ТК РФ, но и другими федеральными законами.

Например, в соответствии с подп. 6 п. 4 ст. 21 ФЗ от 31.07.95 №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»[70] при поступлении на государственную службу гражданин представляет, в частности, медицинское заключение о состоянии здоровья.2 Это правило предполагает его обязанность пройти предварительное медицинское освидетельствование.

В профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей принимаются граждане, признанные при медицинском освидетельствовании годными к работе спасателями (п. 2 ст. 9 ФЗ от 22.08.95 «об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей)[71].

Работники, занятые на работах, которые связаны с изготовлением и оборотом пищевых продуктов, оказанием услуг в сфере розничной торговли пищевыми продуктами, материалами и изделиями в сфере общественного питания и при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры (п. 1 ст. 23 ФЗ от 02.01.00 «О качестве и безопасности пищевых продуктов»)[72].

ФЗ от 02.05.97 «Об уничтожении химического оружия»[73] предусмотрено проведение обязательных предварительных медицинских осмотров при поступлении на работу, связанную с хранением химического оружия, его перевозкой и уничтожением.

Постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 года» №877 утвержден Перечень работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров[74]. Так, обязательному освидетельствованию подлежат следующие работники:

1)врачи, средний и младший медицинский персонал центров по профилактике и борьбе со СПИДом, учреждений здравоохранения, специализированных отделений и структурных подразделений учреждений здравоохранения, занятые непосредственным обслуживанием, диагностикой, лечением, обследованием, а также проведением судебно-медицинской экспертизы и другой работы с лицами, инфицированными вирусом иммунодефицита человека;

2)врачи, средний и младший медицинский персонал лабораторий, которые осуществляют обследование населения на ВИЧ-инфекцию;

3)научные работники, специалисты, служащие и рабочие научно-исследовательских учреждений, предприятий (производств) по изготовлению медицинских иммунобиологических препаратов и других организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека.

Органы местного самоуправления вправе устанавливать дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований) в отдельных организациях.

§7Испытание при приеме на работуи его результат

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу позволяет работодателю проверить способность работника выполнять порученную ему работу и его отношение к трудовым обязанностям, поэтому включение в трудовой договор условия об испытании чаще всего бывает целесообразным.

Однако, чтобы иметь возможность расторгнуть договор с работником, не выдержавшим испытание, необходимо еще при заключении трудового договора правильно оформить условие об испытании.

Условие об испытании должно быть указано в тексте трудового договора, подписанного работником, и руководителем, и в приказе о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку (ст. 68 и ч.2 ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания обязательно оговаривается в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Согласно ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Неправильное оформление в трудовом договоре условия об испытании дает возможность работнику, не выдержавшему испытание, остаться на работе.

Например, Семенова была принята на работу кулинаром с 4 февраля 2002г. При заключении трудового договора руководитель кадровой службы предупредил ее, что в целях проверки ее квалификации ей будет установлено испытание. Семенова согласилась.

Прием Семеновой на работу был оформлен приказом следующего содержания: «Семенову Наталью Ивановну принять на работу с 4 февраля 2002 г. в кондитерский цех кулинаром 3-го разряда со сдельной оплатой труда с испытательным сроком 2 месяца – с 4 февраля по 3 апреля 2002 г.» 5 февраля работник отдела кадров ознакомил Семенову с приказом под расписку.

В период испытания Семенова работала плохо: 2 раза опоздала на работу, несколько раз не успела выполнить дневную норму выработки, дважды нарушила технологию изготовления кондитерский изделий. Указанные факты были отражены в актах, составленных технологом, мастером и одним из кулинаров цеха. Поскольку результаты испытания оказались неудовлетворительными, генеральный директор принял решение расторгнуть с Семеновой трудовой договор.

29 марта 2002 г. начальник цеха вручил Семеновой письменное предупреждение в том, что она не прошла испытание и будет уволена 4 апреля.

3 апреля генеральный директор подписал приказ о расторжении с Семеновой трудового договора на основании ст. 71 ТК РФ.

Семенова не согласилась с приказом и обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В исковом заявлении она привела такой довод: «Трудовой договор со мной был подписан через 3 дня после того, как я была ознакомлена с приказом о приеме на работу. Условия об установлении испытания в трудовом договоре нет. Полагая, что директор передумал и решил не устраивать мне испытание, я с этим согласилась и подтвердила свое согласие, подписав трудовой договор».

Суд признал довод Семеновой обоснованным, пришел к выводу, что она была принята без испытания, и восстановил ее на работе.

В данном случае, оформляя прием на работу, администрация допустила ошибку, нарушив требования ст. 68 ТК РФ.

Работодателю следовало включить в приказ условие трудового договора об установлении работнице испытания[75].

Отсутствие в трудовом договоре или приказе указания на установление испытательного срока на практике позволяет считать, что работник принят без испытания.

Н. обратилась в суд Ленинского района г. Новосибирска с иском к ОАО «Завод стеновых материалов – 7» об изменении формулировки, даты увольнения и оплате вынужденного прогула. Н. Была уволена 10.10.01 в связи с неудовлетворительными результатами испытания по ст. 23 КЗоТ РФ. Истица полагала, что у работодателя не было основания для ее увольнения, поскольку условие об испытании содержалось только в трудовом договоре, но в приказе о приеме на работу ничего об испытании сказано не было, и она расценила это как отказ администрации от установления испытания.

Суд признал увольнение незаконным, изменил формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскал в пользу истицы заработную плату за время вынужденного прогула в размере 24869 руб. и компенсацию морального вреда (нравственные страдания истице причинила отрицательная оценка ее деловых качеств). Кроме того, суд постановил изменить дату увольнения на день исполнения решения[76].

В судебной практике признано, что работник не может быть освобожден от работы как не выдержавший испытание, если отсутствуют доказательства относительно соглашения сторон об установлении испытания при приеме на работу, т.е. при заключении трудового договора[77].

На практике зачастую работники фактически допускаются к работе с ведома руководителя, но без надлежащего оформления трудового договора и приказа с указанием условий договора.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Другой вариант ненадлежащего оформления трудового договора – прием на работу на основании заявления работника и приказа о приеме на работу с испытательным сроком. В таких случаях работник считается принятым на работу без испытательного срока, поскольку при приеме на работу работник не выразил согласия на установление испытания.

Обычно администрация в такой ситуации оформляет письменный договор с некоторым опозданием, но установить испытание работнику она уже не в праве, так как трудовое правоотношение возникло с того момента, как работник приступил к работе. Соглашение об испытании при допуске к работе оформлено не было, следовательно, работник считается принятым на работу без испытания, и работодатель может уволить его только на общих основаниях.

М. была приглашена на работу в ООО «Золотоцвет» в качестве менеджера. Руководитель, желая проверить умение М. Работать с клиентами, допустил ее к работе без оформления трудового договора и без издания приказа. Поскольку М. не обладала надлежащими деловыми качествами, через неделю руководитель сообщил ей, что она испытание не выдержала и на работу принята не будет. Суд восстановил М. на работе, поскольку у нее возникли трудовые отношения с работодателем в результате фактического допущения ее к работе с его ведома (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). При этом отсутствие трудового договора и, соответственно, условия в нем об испытании означает, что М. была принята на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ)[78].

Законом установлен прямой запрет на установление испытания отдельным категориям работников.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

–

–беременных женщин;

–несовершеннолетних;

–выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности;

–лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

–лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

–в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором (ч.4 ст. 70 ТК РФ).

Правовое положение работника, принятого на работу с испытанием, в период срока испытания не отличается от правового положения других работников, работающих у данного работодателя. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде. Период испытания засчитывается в стаж, дающий право на отпуск, на вознаграждение за работу, на гарантийные выплаты и доплаты за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни. За время нетрудоспособности, удостоверенной больничным листком, такому работнику производятся страховые выплаты по общим правилам.

Работодатель обязан обеспечить работнику, проходящему испытание, все необходимые условия для нормальной работы и безопасные условия труда. В случае спора о соответствии работника поручаемой работе отсутствие условий для нормального труда лишит работодателя возможности доказать, что работник не выдержал испытание.

Недопустимо, чтобы в договоре на период испытания работнику была установлена пониженная оплата труда[79].

В испытательный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Ст. 71 ТК РФ устанавливает правила о результате испытания при приеме на работу.

Результат испытания может быть удовлетворительным, и тогда после истечения срока испытания работник продолжает работу.

Если с точки зрения работодателя результат окажется неудовлетворительным, то работник подлежит увольнению на основании ст. 71 ТК РФ. Расторжение трудового договора в данном случае производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В ТК РФ установлена обязанность работодателя сообщать работнику не позднее чем за три дня до предстоящего увольнения о том, что результаты испытания признаны не удовлетворительными, и в письменной форме указать причины принятого решения.

Расторжение трудового договора с работником по результатам испытания может быть произведено только до окончания испытательного срока, поскольку предполагается, что этого времени работодателю должно быть достаточно для выяснения способности работника выполнять порученную ему работу[80]. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

Государственный служащий при неудовлетворительном результате испытания может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую государственную должность государственной службы, а при отказе от перевода – уволен (п. 4 ст. 23 ФЗ от 31.07.95 №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»)[81].

КЗоТ РФ предусматривал, что работник, которого не удовлетворили условия или организация труда, мог уволиться только на общих основаниях, предупредив об этом администрацию за две недели (срок можно было сократить только по взаимной договоренности).

Ст. 71 ТК РФ устанавливает в период испытания упрощенный порядок прекращения трудового договора по инициативе работника. Если работник сочтет, что работа не является для него подходящей, он вправе уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя за три дня, а не за две недели, как этого требует ст. 80 ТК РФ.

ГЛАВА 3. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

§1 «Защита персональных данных работника» – новелла Трудового кодекса РФ. Понятие персональных данных работника

Это целиком новая глава, которая отсутствовала в КЗоТ РФ. Законодатель поместил ее в раздел «Трудовой договор», видимо, имея в виду то, что ее нормы являются частью института трудового права.

Положения этой главы базируются на соответствующих нормах Конституции РФ, а также общепризнанных принципах и нормах международного права и международных договорах РФ, которые в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ являются составной частью российской правовой системы.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

В ст. 24 Конституции РФ закреплено, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1), а органы государственной власти и местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом (ч. 2).

В таких важнейших международных соглашениях о защите прав и свобод человека, разработанных в рамках ООН, как Всеобщая декларация прав человека от 10.12.48 и Международный пакт о гражданских и политических правах от 23.03.76 (ратифицирован Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18.09.73 № 4812),[82] провозглашено и закреплено положение о том, что никто не может подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь или незаконным посягательствам на его честь и репутацию и что каждый имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств (ст. 12 и ст. 17 соответственно).

Право на уважение частной и семейной жизни каждого человека зафиксировано также в п. 1 ст. 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г., подписанной от имени России в г. Страсбурге 28 февраля 1996 г.[83] и ратифицированной Федеральным законом от 30.03.98 № 54-ФЗ[84], и в п.1 ст. 9 Конвенции Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека от 26.05.95, ратифицированной Федеральным законом от 04.11.95 № 163-ФЗ[85].

Федеральный закон от 20.02.95 № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации»[86] в качестве одной из целей защиты информации закрепил защиту конституционных прав граждан на сохранение личной тайны и конфиденциальности персональных данных, имеющихся в информационных системах (ст. 20).
В вышеуказанном Федеральном законе «Об информации, информатизации и защите информации»[87] используется понятие «информация о гражданах (персональные данные)» – в соответствии со ст. 2 это сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность.

Согласно ст. 85 ТК РФ персональные данные работника – это «информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника».

Персональные данные накапливаются и используются, например, в налоговых инспекциях, правоохранительных органах, страховых агентствах, туристических и гостиничных фирмах, в некоторых подразделениях муниципальных органов самоуправления и т.д. Но наиболее концентрированное и обширное отражение персональные данные находят в разнообразной по составу и значительной по объемам кадровой документации (документации по личному составу), образующей соответствующую информационно-документационную систему, которая обеспечивает информацией функции управления персоналом и сопровождает реализацию правовых взаимоотношений граждан с государственными и негосударственными учреждениями, организациями, предприятиями и фирмами.

§2 Обработка персональных данных работника, гарантии их защиты. Хранение и использование персональных данных работников

В обработку персональных данных работника входит получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Работа службы персонала, управления или отдела кадров, менеджера по персоналу, иногда в некрупных организациях – секретаря-референта (далее – отдела кадров) связана с накоплением, формированием, обработкой, хранением и использованием значительных объемов сведений о всех категориях сотрудников. Эти сведения относятся к персональным данным.

Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ.

В ст. 86 ТК РФ указаны общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты:

1)обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2)при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами;

3)все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4)работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5)работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

6)при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7)защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

8)работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9)работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10)работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

По мнению Е.А. Степанова[88] главным моментом в защите персональных данных является четкая регламентация функций работников отдела кадров и в соответствии с этим регламентация принадлежности работникам документов, дел, картотек, журналов персонального учета и баз данных.

По каждой функции, выполняемой работником отдела кадров, должен быть регламентирован состав документов, дел и баз данных, с которыми этот работник имеет право работать. Е.А. Степанов предлагает в целях разграничения доступа и разбиения знания персональных данных между работниками, закрепить за разными работниками: а) документированное оформление трудовых правоотношений (приема, перевода, увольнения и др.), б) ведение личных дел и трудовых книжек, в) составление и хранение приказов по личному составу, г) ведение справочно-информационного банка данных. Распределение сфер деятельности может быть иным в зависимости от объема работы и штатной численности работников отдела, но разграничение обязанностей и массивов документации должно быть осуществлено в обязательном порядке. Это позволит построить работу отдела кадров в соответствии с указанными выше основополагающими принципами и обеспечить сохранность и конфиденциальность персональных данных.

§3 Передача персональных данных работников

В соответствии со ст. 88 ТК РФ при передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

-не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

-не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

-предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами;

-осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

-разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

-не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

-передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

В соответствии с Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.93 № 5487-1[89] информация, содержащаяся в медицинских документах гражданина, составляет врачебную тайну и может предоставляться без его согласия только по основаниям, предусмотренным Основами (ст. 31, 61). Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иных обязанностей, кроме случаев, установленных ч.З и ч. 4 ст. 61. Так, применительно к ст. 88 ТК РФ с согласия гражданина допускается передача указанных сведений другим гражданам, в т.ч. должностным лицам, в интересах обследования.

Лица, которым в установленном законом порядке переданы сведения, составляющие врачебную тайну, наравне с медицинскими и фармацевтическими работниками несут за ее разглашение дисциплинарную, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством.

Право работодателя принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями (в т.ч. по вопросам порядка хранения и использования конфиденциальной информации о персональных данных работников) закреплено в ст. 8 и ч. 1 ст. 22 ТК РФ.

§4 Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

-полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

-свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

-определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

-доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

-требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

-требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

-обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных (ст. 89 ТК РФ).

В соответствии с Федеральным законом от 20.02.95 № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации»[90] граждане имеют право на доступ к документированной информации о них, на уточнение этой информации в целях обеспечения ее полноты и достоверности, имеют право знать, кто и в каких целях использует или использовал эту информацию. Ограничение доступа граждан и организаций к информации о них допустимо лишь на основаниях, предусмотренных федеральными законами (п.1 ст. 14). В свою очередь владелец документированной информации о гражданах обязан предоставить информацию бесплатно по требованию тех лиц, которых она касается. Ограничения возможны лишь в случаях, предусмотренных законодательством РФ (п. 2 ст. 14). Отказ владельца информационных ресурсов субъекту в доступе к информации о нем может быть обжалован в судебном порядке (п. 4 ст. 14).

Федеральным законом от 31.07.95 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»[91] закреплено право государственного служащего (ст. 9) на ознакомление со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений; проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство; обращение в соответствующие государственные органы или в суд для разрешения споров, связанных с государственной службой.

В соответствии с Указом Президента РФ от 15.05.97 № 484 «О предоставлении лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации, и лицами, замещающими государственные должности государственной службы и должности в органах местного самоуправления, сведений о доходах и имуществе»[92] лица, замещающие государственные должности РФ, имеют право беспрепятственно знакомиться со всеми материалами своего личного дела и давать в письменном виде объяснение по указанным материалам, которое должно быть приобщено к личному делу (п. 9).
§5 Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Согласно ст. 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка (в т.ч. применительно к ст. 90 ТК РФ это могут быть обязанности соблюдения установленного порядка работы со сведениями конфиденциального характера), работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания в порядке, установленном ТК РФ.

Ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившегося в разглашении государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за нарушение законодательства о свободе совести и вероисповедания. В соответствии с ч.1 ст. 193 воспрепятствование осуществлению права на свободу совести и вероисповедания влечет за собой наложение штрафа на граждан в размере до трех МРОТ, а на должностных лиц в размере до восьми МРОТ (если это деяние не содержит состава уголовного преступления). Воспрепятствование может быть выражено в указании в официальных документах (персональных данных работника) на его религиозную принадлежность.

Статьей 13.11 КоАП РФ предусмотрено, что нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 до 5 МРОТ, на должностных лиц – от 5 до 10 МРОТ, на юридических лиц – от 50 до 100 размеров оплаты труда. В соответствии со ст. 13.14 указанного Кодекса разглашение информации с ограниченным доступом лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет за собой наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 МРОТ; на должностных лиц – от 40 до 50 МРОТ.

В соответствии с ГК РФ лица, незаконными методами получившие информацию, составляющую служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки, причем такая обязанность возлагается и на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору (п. 2 ст. 139).

Уголовная ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни (в т.ч. за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия) предусмотрена ст. 137 УК РФ.

Статьей 140 УК РФ предусматривается уголовная ответственность за неправомерный отказ в предоставлении гражданину собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих его права и свободы, либо предоставление неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан.

ГЛАВА 4. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

§1 Федеральная инспекция труда – орган защиты трудовых прав и законных интересов работников

В связи с ратификацией конвенции между народной организацией труда №81 об инспекции труда (1947) (с Протоколом 1995 г. к ней)[93] Россия взяла на себя обязательство иметь систему инспекции труда, распространяющуюся на все предприятия, в отношении которых инспекторы труда обязаны обеспечить соблюдение законодательства о труде.

Федеральная инспекция труда (далее ФИТ) – это единая федеральная централизованная система государственных органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда всеми организациями и физическими лицами, на которых это законодательство распространяется (п. 1 Положения о федеральной инспекции труда).[94]

Деятельностью федеральной инспекции труда руководит заместитель Министра труда и социального развития Российской Федерации – главный государственный инспектор труда РФ, назначенный на должность и освобождаемый от должности Правительством РФ.

Ст. 2 Конституции РФ устанавливает, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства.

В соответствии с п. 7 Положения о федеральной инспекции труда приказом Минтруда России от 29.02.00 №65[95] утверждено Положение о государственной инспекции труда в субъекте РФ, согласно которой государственная инспекция труда входит в состав федеральной инспекции труда – единой федеральной централизованной системы государственных органов.

Принципы законности и объективности в деятельности органов федеральной инспекции труда отражены, в частности, в соответствующих положений КоАП РФ, касающихся осуществления государственными инспекторами труда полномочий по привлечению виновных лиц к административной ответственности, согласно которым основными задачами производства по делам об административных правонарушениях являются своевременное, всестороннее, полное и объективное выяснение обстоятельств каждого дела, разрешение его в точном соответствии с законодательством, укрепление законности (ст. 24.1).

Принцип гласности в деятельности органов федеральной инспекции труда реализуется при осуществлении ими предоставленных ст. 356 ТК РФ полномочий, согласно которым они информируют общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, ведут разъяснительную работу о трудовых правах работников, готовят и публикуют ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Основной задачей федеральной инспекции труда является осуществление надзора и контроля за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда в целях обеспечения защиты трудовых прав граждан (п. 3 Положения о федеральной инспекции труда, утвержденной постановлением Правительства РФ от 28.01.00 №78).[96]

Основные функции государственных инспекций труда:

–осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда на соответствующей территории;

–рассматривают в соответствии с законодательством РФ дела об административных правонарушениях;

–информируют соответствующие органы государственной власти и органы местного самоуправления о фактах нарушения законодательства РФ о труде и охране труда;

–ведут прием граждан, рассматривают заявления, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав;

–готовят отчеты о результатах деятельности инспекции.

ФИТ наделена широкими правами и полномочиями, едва ли не меньшими, чем милиция или прокуратура.[97]

Так, инспекторы труда, снабженные документами, удостоверяющими их полномочия, могут в любое время дня и ночи беспрепятственно посещать любые организации, предприятия всех форм собственности. Осуществлять любые проверки, контроль и расследования, которые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законы и иные нормативные правовые акты о труде соблюдаются. Им предоставлено право приостанавливать работу предприятия в целом или отдельных производственных участков, подавать в суд заявление о ликвидации организаций-нарушителей, выдавать заключения о возможности эксплуатировать новые объекты, предъявлять работодателям (их представителям) обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений законодательства РФ о труде и охране труда, о восстановлении нарушенных прав граждан с предложениями о привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их в установленном порядке от должности; привлекать нарушителей к административной ответственности, направлять материалы на них в милицию, прокуратуру и так далее.

Государственные инспекторы труда в целях осуществления государственного надзора и контроля и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, инспектируют любые организации на всей территории РФ (ст. 360 ТК РФ).

Порядок инспектирования организаций регламентируется нормами КоАП РФ, ФЗ от 17.07.99 №181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"[98], Положением о федеральной инспекции труда, утвержденной постановлением Правительства РФ от 28.01.00 №78[99] и иными нормативными правовыми актами.
Порядок проведения проверок должностными лицами и органами федеральной инспекции труда определяется так же требованиями ФЗ от 08.08.01 №134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)"[100]. Указанный ФЗ регулирует отношения в области защиты прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора), в том числе федеральными органами исполнительной власти, уполномоченными на его проведение в соответствии с законодательством РФ.

В соответствии с действующим законодательством должностным лицам органов федеральной инспекции труда предоставлено право привлекать к административной ответственности в установленном законодательством РФ порядке лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов о труде. Указанное правомочие осуществляется ими в соответствии с КоАП РФ.

В соответствии с КоАП РФ федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда (ст. 23.12) рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27, ст. 5.28-5.34, ст. 5.44 КоАП РФ. Так, ч. 1 ст. 5.27 указанного Кодекса предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

В результате проводимых госинспекторами труда проверок, как правило, выявляются административные правонарушения (например, в 2000 г. было около 50 тыс. случаев привлечения ими виновных лиц к административной ответственности)[101], и по этим проверкам обязательно составление соответствующих процессуальных документов в случаях и порядке, предусмотренных КоАП РФ.

В частности, о совершении административного составляется протокол уполномоченным на то должностным лицом.

Протокол подписывается лицом, его составившим, и лицом, совершившим административное правонарушение; при наличии свидетелей и потерпевших протокол может быть подписан так же и этими лицами. Подписание протокола лицом, совершившим правонарушение, означает, что это лицо ознакомилось с содержанием протокола и ему стало известно, о каких его действиях (бездействии) и о нарушении какого (каких) нормативного правового акта в нем говорится. Однако подписание протокола не означает согласия лица с его содержанием. В случае отказа лица, совершившего правонарушение, от подписания протокола в нем делается запись об этом.

Копия протокола об административном правонарушении немедленно после составления протокола вручается под расписку лицу, совершившему правонарушение, а также потерпевшему по его просьбе. По результатам рассмотрения дела об административном правонарушении инспектор выносит постановление о наложении административного взыскания в виде штрафа, либо постановление о прекращении дела производством. Копия постановления вручается немедленно под расписку или в срок не позднее трех дней высылается заказным письмом лицу, в отношении которого оно вынесено, а также потерпевшему.

При выявлении иных, не предусмотренных КоАП РФ нарушений либо невыявлении нарушений (в т. ч. отсутствии состава административного правонарушения) по результатам проверки должностным лицом (лицами) госинспекции труда, осуществляющим проверку, составляется акт установленной формы в двух экземплярах, при необходимости, – с приложениями, указанными в п. 1 ст. 9 ФЗ от 08.08.01 № 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)"[102].

Государственные инспекторы труда имеют право по результатам проверок предъявлять работодателям (их представителям) обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений законодательства РФ о труде о восстановлении нарушенных прав граждан с предложениями о привлечении виновных в этих нарушениях к ответственности.

§2 Практика работы Государственной инспекции труда
в NNенской области

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства на территории NNенской области осуществляется Государственной инспекцией труда в NNенской области.

В течение 2002 г. Государственной инспекцией труда NNенской области проводились проверки соблюдения трудового законодательства.

В ходе проверок были установлены многочисленные нарушения трудового законодательства, в том числе и по вопросам трудового договора, порядка его заключения.

Как свидетельствуют проверки, наиболее распространены следующие нарушения норм, регулирующих порядок заключения трудового договора: несоблюдение письменной формы трудовых договоров; отсутствие приказов о приеме на работу при фактическом наличии трудовых отношений; прием на работу без оформления трудовых книжек.

Содержательные признаки этих нарушений можно проследить на конкретных примерах.

Так, в ОАО "NNенский завод ЖБИ" г. NNы установлены нарушения ст. 67, 68 ТК РФ. В ходе проверок были выявлены факты приема на работу без заключения трудовых договоров с Бочкаревым М. А., Спириным Н. М., Гальцевым В. В. и другими работниками, принятыми на работу в октябре-ноябре 2002 года.

Приказы о приеме на работу Бочкарева М. А., Зуб А. А., Шишкина В. Я. не доведены до указанных лиц под расписку в нарушение требований ст. 68 ТК РФ.

Руководитель в ходе проверки оштрафован на 100 рублей постановлением №47/1644 от 06.12.02 г.

На КФХ "Покровское" р.п. Пачелма, тематической проверкой выявлены следующие нарушения:

–ст. 68 ТК РФ – распоряжение №19 от 15.09.02 о приеме на работу Никулина А. Н. не доведено до работника под роспись;

–ст. 67, 303 ТК РФ – не заключен письменный трудовой договор с Кошелевым Ю. С.

В ходе проверки руководитель оштрафован на 1000 рублей постановлением №35/1489 от 05.11.02.

В ООО "Сюзанна", г. Каменка, тематической проверкой выявлены нарушения ст. 66 ТК РФ и ст. 67 ТК РФ.

Так, на работницу Регер А. М. не заведена трудовая книжка; с ЛопатковойИ. Н., Алабушкиной В. В. не заключены письменные трудовые договоры.

В ходе проверки руководитель оштрафован на 600 рублей.

Во многих организациях при приеме на работу устанавливались сроки испытания с нарушением предусмотренных ст. 70 ТК РФ норм.

В ОАО "Рубин", р.п. Беково были выявлены случаи установления испытательного срока лицам, не достигшим возраста 18 лет.

В результате проверки ОАО "Гостиница NN" г. NNы имели место случаи продления испытательного срока.

Кроме того, имели место факты истребования от лиц, поступающих на работу, документов, помимо предусмотренных ст. 65 ТК РФ.

К сожалению, нормы, устанавливаемые законодательством, выполняются далеко не всегда. Поэтому любое нарушение этих норм должно привести виновных лиц к ответственности.

§3 Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законодательства о трудовом договоре

Согласно ч. 4 ст. 353 ТК РФ, государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом[103].

Источниками информации о нарушениях могут быть жалобы и заявления граждан, поступившие в прокуратуру, выборный профсоюзный орган или комиссию по трудовым спорам организации, обобщения судебной практики, материалы расследования уголовных дел, данные статистических органов и отчетные сведения предприятий, сообщения печати, радио, телевидения и другие сигналы.

С учетом полученных данных прокурор определяет объект и характер проверки, перечень подлежащих выяснению основных вопросов, решает вопрос о привлечении к проверке специалистов, прежде всего из органов федеральной инспекции труда, из территориальных органов федеральных надзоров, статистических, налоговых, финансовых и других контролирующих органов, профессиональных союзов.

Наиболее распространены следующие нарушения трудового законодательства: допускаемые при заключении трудового договора; нарушения установленного порядка ведения трудовых книжек; нарушения норм об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников, в том числе женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет.

Проверки показали, что в условиях многообразия организационно-правовых форм предприятий, учреждений и организаций, стремлений к получению прибыли любыми путями нарушения законодательства о труде и охране труда приобрели массовый характер; отдельные нормы трудового права нарушаются повсеместно и ведут к серьезному ухудшению положения работников.

В настоящее время большое количество граждан работает на предприятиях среднего и малого бизнеса; физическое лицо также может быть работодателем.

Отсутствие юридических и кадровых служб на многих малых и средних предприятиях создало ситуацию, когда на работников не ведутся трудовые книжки, полностью не соблюдается предусмотренный Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях порядок их заполнения, учета и выдачи.

В отличие от крупных предприятий на многих средних и малых предприятиях руководители зачастую не считают необходимым выполнять и согласовывать с профсоюзами такие требования трудового законодательства, как введение и использование правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. ст. 189, 190 ТК РФ).

Отсутствие этих документов на некоторых предприятиях приводит к тому, что работодатель, решая внутриорганизационные вопросы единолично, может установить работнику такие условия, которые не гарантируют его защищенности в процессе производственной деятельности.

Проверяя законность заключения трудовых договоров, прокурор выясняет: не требует ли работодатель от поступающих на работу документы, не предусмотренные законодательством; соблюдаются ли требования закона в части испытания при приеме на работу, сроки трудового договора и другие его условия; отвечает ли приказ (распоряжение) о приеме на работу содержанию трудового договора, а запись в трудовой книжке тексту приказа; объявляется ли приказ (распоряжение) о приеме на работу работнику под расписку; не нарушаются ли права работников при приеме на материально ответственную работу и в случаях, когда является обязательным предварительный медицинский осмотр, указывается ли в трудовом договоре с работниками, занятыми на сезонных работах условие о сезонном характере работы, соблюдаются ли ограничения, связанные с медицинскими противопоказаниями при заключении трудовых договоров с работниками для выполнения работ вахтовым методом, нет ли фактов отказа в приеме на работу беременным женщинам и женщинам, имеющим детей; лицам, освобожденным из мест лишения свободы, и некоторым другим категориям граждан по незаконным основаниям.

При проверке соблюдения законодательства о труде женщин и лиц с семейными обязанностями прокурор, в частности, выясняет не привлекаются ли женщины к выполнению тяжелых работ и работ с вредными условиями не нарушаются ли гарантии при приеме на работу, о запрещении увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет либо являющихся одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. В процессе проверки прокурор знакомится с приказами работодателя о приеме женщин на работу и сопоставляет их со списком работ, где не допускается их труд.

Проверка исполнения законов о труде несовершеннолетних заключается в выяснении, например следующих вопросов: соблюдение порядка приема на работу (достижение возраста, согласование с выборным профсоюзным органом, медицинский осмотр); сокращение продолжительности рабочего времени; запрещение труда на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями.

С этой целью перед началом проверки из отдела кадров предприятия потребуется список работающих подростков с указанием даты и года рождения, даты приема на работу, мести работы, профессии и специальности. При сопоставлении дат рождения и приема на работу устанавливается, соблюдены ли требования относительно возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). Указанный список сличается со списком работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

Непосредственно на рабочем месте с привлечением специалистов выясняется, не привлекаются ли подростки к переноске и передвижению тяжестей сверх предельных весовых норм. Проверка прохождения предварительного и периодического медицинского осмотров проводится по данным медсанчасти (медпункта) или по медицинскому заключению при личной карточке работника.

По выявленным нарушениям закона прокурор принимает адекватные меры реагирования как, представление, предостережение, протест или возбуждение уголовного дела, предъявление иска (заявления) о нарушении трудовых прав работника в суд и др. Любой акт прокурора должен быть актуален, своевременен, обоснован и юридически грамотен.

Так, прокуратурой Октябрьского района г. NNы в ходе проверки соблюдения трудового законодательства в отношении несовершеннолетних было установлено, что в ФГУП "НПП "Рубин" на постоянное место работы трудоустроены двое несовершеннолетних: Л. и К. На момент приема несовершеннолетние достигли возраста 16 лет, однако администрацией предприятия индивидуальные трудовые договоры заключены не были.

Руководствуясь п. 2 ст. 22 и ст. 25-1 ФЗ "О прокуратуре Российской Федерации", прокурор вынес предостережение[104] в отношении генерального директора ФГУП "НПП "Рубин".

Проведенной проверкой за соблюдением трудового законодательства в отношении несовершеннолетних на ОАО "NNтяжпромарматура" установлено, что несовершеннолетний Я. принят на постоянное место работы учеником фрезеровщика на основании личного заявления и с ним заключен ученический договор. На момент приема Я. на работу, он достиг 16-летнего возраста, однако, администрация предприятия ограничилась заключением с Я. ученического договора. В соответствии со ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать срок ученичества, однако срок ученичества в ученическом договоре с Я. не оговорен.

Руководствуясь ст. 24-ФЗ "О прокуратуре Российской Федерации", прокурор вынес представление[105] об устранении нарушений трудового законодательства в отношении несовершеннолетних.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой договор, как и прежде, является центральным институтом российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.

С одной стороны, правовое регулирование трудового договора по Трудовому кодексу Российской Федерации принципиально не отличаются от существовавшего в рамках Кодекса законов о труде РФ. Это вполне объяснимо, так как ТК РФ сохраняет определенную преемственность по отношению к прежнему законодательству.

С другой – это важнейший институт трудового права отражает новые тенденции в сфере правового регулирования труда на нынешнем этапе развития российского общества.

Анализ ТК РФ и КЗоТ РФ показал, что в ТК РФ появились новые положения, направленные на более качественную регламентацию трудового договора. В первую очередь, это относится к самому понятию института. В ст. 56 ТК РФ данное понятие изложено более подробно, чем в ст. 15 КЗоТ РФ. Подчеркивается обязанность работодателя своевременно и в полном размере оплачивать труд работника и выполнять другие обязательства перед ним.

Положительным в новом ТК РФ является исключение из понятия трудового договора термина "контракт", который использовался ранее в соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ как синоним и позволил, особенно на практике, различно толковать правовую природу трудового договора.

В ст. 57 ТК РФ содержится детализированный перечень существенных условий трудового договора. Это важное и необходимое новшество. Расширение, конкретизация обязательных условий, по которым должно быть

достигнуто соглашение работника и работодателя, делает трудовой договор более определенным и существенно повышает возможности защиты прав работника. Положительно следует оценить и наличие примерного перечня дополнительных условий трудового договора. Здесь же, в ст. 57 ТК РФ, содержится важное, сформулированное в императивной форме принципиальное положение: «Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме»

ТК РФ не только обратил внимание на необходимость дифференциации между нормами трудового и гражданского права, регулирующих отношения, связанные с применением труда, но и закрепил приоритет норм трудового права в случаях использования наемного труда. Статья 11 ТК РФ гласит: в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Гражданину, работающему по трудовому договору, гарантируется установленные в ФЗ продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, что не гарантируется лицам, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера и осуществляющим трудовую деятельность за счет собственного риска.

Условие о том, будет ли трудовой договор ограничен определенным сроком, оговаривается сторонами при приеме работника на работу. ТК РФ по-прежнему различает виды трудового договора по сроку. К ним относятся трудовые договоры, заключенные на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

В большинстве случаев трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок, т. е. стороны, заключая трудовой договор, не определяют заранее срока его окончания.

Срочные трудовые договоры заключаются реже и в строго определенных случаях: когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и другими федеральными законами.

Как правило, в заключении срочного трудового договора заинтересован работодатель, и нередко в целях уклонения от предоставленных прав, льгот и гарантий работникам, а также как в наиболее простом способе избавления от "негодных" работников.

Поэтому, как и прежний КЗоТ РФ (ст. 17), так и новый ТК РФ (ст. 58) учли положения Рекомендации МОТ п. 166 от 2 июня 1982 г. "О прекращении трудовых отношений", где предусмотрено ограничение использования при приеме срочных трудовых договоров.

Вместе с тем новый ТК РФ по сравнению с КЗоТ значительно расширил перечень работников, с которыми можно заключать срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ). Не со всеми случаями заключения таких договоров можно согласиться. Ничего позитивного нет в заключении срочных трудовых договоров с:

1) лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

2) лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

3) лицами, работающими в данной организации по совместительству;

4) пенсионерами по возрасту;

5) творческими работниками театрально-зрелищных, кино-, теле-, видеосъемочных коллективов и организаций, средств массовой информации.

Названные категории работников будут полностью зависеть от работодателя. Поскольку обязательной пролонгации трудового договора по истечении срока его действия ТК РФ не предусматривает.

Логична формулировка п. 5 ст. 57 ТК РФ: в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для этого. В числе оснований не предусматривается желание работника. Возможность заключить срочный договор по желанию работника на практике выливается в понуждение его заключить такой договор.

Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

ТК РФ дифференцированно подходит к определению возраста, с которым допускается заключение трудового договора. Установление минимального возраста приема на работу является важной гарантией охраны здоровья подростков.

В ТК РФ также расширен круг гарантий при заключении трудового договора. Наряду с традиционным запретом необоснованного отказа в заключении трудового договора и запретом установления прямого или косвенного ограничения прав, а такжепрямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в ТК РФ появилась норма об обязанности работодателя сообщить причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. При этом такой отказ может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовой договор и раньше должен был заключаться в письменной форме, однако эта форма сводилась к краткой формулировке приказа. Еще в 1993 г. Министерство труда РФ утвердило Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, а также примерную форму такого договора. Это были очень неплохие рекомендации, однако стороны трудовых отношений не слишком активно применяли их. В статье 67 ТК РФ предусматривается заключение трудового договора в письменной форме, причем в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон трудового договора. Такая дополнительная гарантия может быть полезна работнику в случае возникновения трудового спора.

Для заключения трудового договора в определенных законом случаях предусматривается обязательное медицинское освидетельствование граждан (ст. ст. 69, 213, 266, 328 ТК РФ), либо наличие у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы в определенных условиях (ст. 324 ТК РФ).

ТК РФ подробно урегулировал процедуру оформления приема на работу. Так ст. 65 ТК РФ предусматривает перечень документов, предъявляемых работником при заключении трудового договора.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и Постановлениями Правительства РФ. Это означает, что никакие правовые акты, кроме актов федерального значения, не могут расширить перечень документов, необходимых для заключения трудового договора.

По-прежнему в новом законодательстве о труде трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Законом определены правила ведения трудовых книжек, и они должны строго соблюдаться.

Довольно подробно ТК РФ прописан механизм вступления трудового договора в силу (ст. 61 ТК РФ).

Следует отметить, что в настоящее время на законодательном уровне предложено максимальное разрешение ситуации, которая раньше вызывала затруднения. Что должен делать работодатель, если работник заключил трудовой договор, обязался приступить к работе в определенный срок, однако не сделал этого? Если работник не приступает к работе в установленный срок (в течение недели) и делает это без уважительных причин, то трудовой договор аннулируется.

В ТК РФ, как и в КЗоТ, включено положение о возможности установления испытания работника при приеме на работу (ст. ст. 70, 71 ТК РФ).

Ст. 21 КЗоТ РФ вызывала определенные возражения, т. к. право испытывать имела только одна сторона трудового договора – работодатель. Поэтому обоснованным представляется следующее положение ст. 71 ТК РФ: "Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня".

Вместе с тем формулировка цели испытания в ст. 70 ТК РФ повторяет аналогичную формулировку ст. 21 КЗоТ РФ. В ней сказано, что при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Понятие соответствия не раскрывается, хотя законодатель понимает под ним уровень квалификации работника, соответствующий поручаемой ему работе.

Следует отметить что трудовых споров об итогах испытания в судебной практике встречается немного но все они бывают весьма сложными так как непросто собрать доказательства профессиональной непригодности работника Поэтому работодатель должен как можно тщательнее подходить к процессу отбора кандидатов (особенно на должности специалистов) Можно посоветовать проверять реальные возможности работника до заключения трудового договора Вариантов здесь великое множество однако надо очень осторожно пользоваться рекомендациями специалистов по управлению персоналом которые увлекаясь этим процессом нередко совершенно игнорируют право и соответственно перспективы рассмотрения трудовых споров.

Нельзя не отметить и принципиально новой главы о защите персональных данных работника.

В статье 90 записано, что "виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

Обстоятельная, последовательная защита трудовых прав работников – дело первостепенной важности. Этим вопросам посвящен целый раздел ТК РФ, где детально, подробно, как в инструкции, описаны формы, методы такой защиты. Она осуществляется в трех основных формах, одна из которых – государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: в институте трудового договора появились значительные изменения. Лишь правоприменительная практика сможет выявить, являются эти изменения прогрессивными, регрессивными или нейтральными. Безусловно, в процессе применения ТК РФ многие его положения претерпят изменения, не выдержав испытаний практикой.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Нормативные акты и иные правовые акты

1.1.Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.

1.2.Федеральный закон от 31 июня 1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995 г. №31. Ст. 2990.

1.3.Федеральный закон от 17 июня 1999 г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999 г. №29. Ст. 3702.

1.4.Федеральный закон от 8 августа 2001 г. №134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» // Российская газета. 2001 г. 11 августа.

1.5.Федеральный закон от 15 июня 1995 г. №101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации» // Российская газета. 1995 г. 21 июля.

1.6.Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. №24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995 г. №8. Ст. 609.

1.7.Федеральный закон от 17 июня 1995 г. №88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации»// Собрание законодательства Российской Федерации. 1995 г. №25. Ст. 2343.

1.8.Федеральный закон от 22 августа 1996 г. №125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996 г. №35. Ст. 4135.

1.9.Федеральный закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»// Собрание законодательства Российской Федерации. 1998 г. №2. Ст. 224.

1.10.Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996 г. №14. Ст. 1401; 2001 г. №44. Ст. 4149.

1.11.Федеральный закон от 14 апреля 1999 г. №77-ФЗ «О ведомственной охране» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999 г. №16. Ст.1935.

1.12.Федеральный закон от 17 января 1992 г. №24-ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»(в редакции Федерального закона от 17 ноября 1995 г. №168-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995 г. №48. Ст.2105.

1.13.Федеральный закон от 28 марта 1998 г. №24-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»// Собрание законодательства Российской Федерации. 1998 г. №13. Ст. 1475; №30. Ст. 3613; 2000 г. №35. Ст.3348.; №46. Ст.4537; 2001 г. №7. Ст.620, 621; №30. Ст.3061.

1.14.Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. №136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»// Собрание законодательства Российской Федерации. 2000 г. №46. Ст.4538.

1.15.Федеральный закон от 2 января 2000 г. №29-ФЗ «О качестве и безопасности пищевых продуктов»// Собрание законодательства Российской Федерации. 2000 г. №2. Ст.150.

1.16.Федеральный закон от 2 мая 1997 г. №76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия»// Собрание законодательства Российской Федерации. 1997 г. №18. Ст.2105.

1.17.Федеральный закон от 22 августа 1995 г. №151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»// Собрание законодательства Российской Федерации. 1995 г. №35. Ст.3503; 2000 г. №32. Ст.3341; №33. Ст.3348; №46. Ст.4537.

1.18.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. // Российская газета. 2001. 31 декабря.

1.19.Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г. // Ведомости РСФСР. 1971. №50. Ст.1007, утратил силу с 1 февраля 2002 г.

1.20.Федеральный закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №196-ФЗ «О введении в действие КодексаРоссийской Федерации об административных правонарушения» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2002 г. №1 ст.2.

1.21.Федеральный закон Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. №134-ФЗ «О введении в действие гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. №46. Ст.4531.

1.22.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. //Российская газета. 2001.31 декабря.

1.23.Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г. //Ведомости РСФСР. 1971. №50. Ст.1007, утратил силу с 1 февраля 2002 г.

1.24.Гражданский кодекс Российской Федерации: часть I от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ. //Российская газета. 1994. 8 декабря; часть II от 26 января 1996 г. №14-ФЗ //Российская газета. 1996. 6,7,8 февраля; часть III от 26 ноября 2001 г. 28 ноября.

1.25.Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации.

1.26.Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. №63-ФЗ //Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. №25. Ст. 2954.

1.27.Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18 декабря 2001 г. №174-ФЗ //Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. №52 (часть I). Ст.4921.

1.28.Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №125-ФЗ «Об административных правонарушениях» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. №2 (часть I). Ст.1.

1.29.Закон Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. №3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» //Ведомости Российской Федерации. 1992. №41. Ст.2254, утратил силу с 1 февраля 2002 г.

1.30.Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. №5487-1 //Ведомости Российской Федерации. 1993. №33. Ст1318.

1.31.Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 г. №3266-1 «Об образовании» //Собрание законодательства Российской Федерации 1996. №3. Ст.150; 1997 № 47. Ст. 5341; 2000. № 30. Ст.3120; №33. Ст.3348.

1.32.Закон СССР от 4 июня 1990 г. №1529-1 «О предприятиях в СССР» //Ведомости СССР. 1990. №25. Ст.460.

1.33.Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. №445-1 «О предпринимателях и предпринимательской деятельности» // Ведомости РСФСР.1990. №30. Ст.418.

1.34.Закон РСФСР от 21 июня 1993 г. №5485-1 «О государственной тайне» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. №41. Ст.8220.

1.35.Указ Президента Российской Федерации от 15 мая 1997 г. №484 «О представлении лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации, и лицами, замещающими государственные должности государственной службы и должности в органах местного самоуправления, сведений о доходах и имуществе» //Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. №20. Ст.2239.

1.36.Указ Президента Российской Федерации от 1 июня 1998 г. №640 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской федерации в порядке назначения на государственные должности федеральной государственной службы» //Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. №23. Ст.2501.

1.37.Указ Президента Российской Федерации от 30 ноября 1995 г. №1203 «Об утверждении перечня сведений, относящихся к государственной тайне» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. №49. Ст.4775.

1.38.Указ Президента Российской Федерации 13 марта 1997 г. №232 «Об основном документе, удостоверяющим личность гражданина Российской федерации на территории Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. №11. Ст.1301.

1.39.Указ Президента Российской Федерации от 21 декабря 1996 г. №1752 «Об основных документах, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации за пределами Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. №52. Ст.5914.

1.40.Указ Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г. №2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. №51. Ст.4938.

1.41.Указ Президента Российской Федерации от 30 ноября 1995 г. №1203 «Об утверждении перечня сведений, относящихся к государственной тайне» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. №49. Ст.4775.

1.42.Указ Президиума Верховного Совета СССР от 18 сентября 1973 г. № 4812 «О ратификации Международного пакта о гражданских и политических правах» // Ведомости СССР. 1973 №40. Ст. 564.

1.43.Указ Президиума Верховного Совета СССР от 10 ноября 1966 г. «О ратификации Международного пакта об экономических социальных и культурных правах» // Ведомости СССР 1967 г. № 36. Ст. 4518.

1.44.Постановление Правительства Российской Федерации от 28 октября 1995 г. №1050 «Об утверждении инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. №43. Ст. 4987.

1.45.Постановление Правительства Российской Федерации от 28 февраля 2000 г. №163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. №10. Ст.1131.

1.46.Постановление Правительства Российской Федерации от 6 августа 1998 г. №892 «Об утверждении правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. №33. Ст.4009.

1.47.Постановление Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. №162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. №10. Ст.1130.

1.48.Постановление Правительства Российской Федерации от 17 июля 1995 г. №713 «Об утверждении правил регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской федерации и перечня должностных лиц, ответственных за регистрацию» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. №30. Ст.2939.

1.49.Постановление Правительства Российской Федерации от 25 декабря 1998 г. №154 «Об утверждении положения о воинском учете» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. №1. Ст.192.

1.50.Постановление Правительства Российской Федерации от 4 сентября 1995 г. №877 «Об утверждении перечня работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекций при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. №37. Ст.3624.

1.51.Постановление Правительства Российской Федерации от 28 января 2000 г. «О федеральной инспекции труда» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000.№6. Ст.760.

1.52.Постановление Правительства Российской Федерации от 9 сентября 1999 г. №1035 «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. №38. Ст.4546.

1.53.Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. №225 «О трудовых книжках»

1.54.Постановление Министерства труда Российской Федерации от 14 июля 1993 г. №135 «Об утверждении Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме» // Бюллетень Министра Российской Федерации. 1993. №9-10.

1.55.Постановление Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. №26. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Министра Российской Федерации. 2001. №6.

1.56.Постановление Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. №162 «Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях» // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1991. №8.

1.57.Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. №656 «О трудовых книжках рабочих и служащих» // Собрание постановлений Правительства СССР. 1973. №21. Ст.115.

1.58.Приказ Министерства труда России от 29 февраля 2000 г. №65 «Об утверждении положения о государственной инспекции труда в субъекте Российской Федерации» // Бюллетень нормативных актов Министерств и ведомств Российской Федерации. 2000. №15. Ст.65.

1.59.Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. №16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1993. №3.

1.60.Европейская социальная хартия. 1961 г. (в редакции 1996 г.)

1.61.Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г.

2.Книги

2.1.Абжанов К. Трудовой Договор по советскому праву.-М., 1964.-346с.

2.2.Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде.-Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 1995.- 464с.

2.3.Александров Н.Г. Трудовое правоотношение.-М., 1948.- 400с

2.4.Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры.-М.; «Бератор-Пресс», 2002.-344с

2.5.Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Изд. Казанского уиверситета, 1984. Ст.150

2.6.Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие. - Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 2002.-512с.

2.7.Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. – Пермь, 1992. Ст.150

2.8.Государственная тайна в Российской Федерации: Учебно-методическое пособие. 2-е изд., пререраб и доп. /Под ред. М.А.Вуса. – СПб, 2000.-624с.

2.9.Гусов К.Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики. – М., 1993. Ст.200

2.10.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеьник, 2-е изд., дип., испр. М., 1997. Ст.306

2.11.Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор: Учебно-практическое пособие.-2-е изд.-М.: Дело, 2000. 352с.

2.12.Книга работника по кадрам.-М.: Юридическая литература, 1983.-320с.

2.13.Книга работников по кадрам/ Отв. ред. М.С. Панкин.-М.:Юридическая литература., 1983.-320с.

2.14.Комментарий к КЗОТ Российской Федерации/Под ред. К.Н. Гусова.-М.: ИТД-Грачев С.М., 1996.-582с

2.15.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. З.О. Александровой.-М.: МЦФЭР, 2002.-1056с.

2.16.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. С.А.Панина.-М.: МЦФЭР, 2002.-1100с.

2.17.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. Профессора Ю.П. Орловского.-М.: «Инфра-М», М.: 2002.-949с.

2.18.Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации/Под ред. Ю.И. Скуратова, В.М.Лебедева.-М., 1996.-610с.

2.19.Павлова Н. Трудовые контракты (срочные, сезонные, временные и постоянные). М.: «Издательство ПРИОР», 1999-130с.

2.20.Пиляева В.В. Трудовое право России. СПб.: Питер, 2002.-448с.

2.21.Пустозерова В.М. Трудовой договор: Практические рекомендации. М, 2003.-128с.

2.22.Пустозерова В.М. Юридическое оформление трудовых отношений. Трудовой договор. М: «Издательство ПРИОР», 1998.-150с.

2.23.Тихомиров М.Ю. Новые правила приема на работу: Учебно-практическое пособие. - М., 2003.-150с.

2.24.Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В. Смирнова.-М.: «ПРОСПЕКТ», 1998.-448с.

2.25.Трудовое и социальное право России. Учебник / Под ред. Профессора Л.Н. Анисимова-М., 2001-520с.

2.26.Трудовой договор «Комментарии и рекомендации. - М., Информационно-издательский дом «Фименъ», 1996.-256с. (серия «Бизнес и закон»)

2.27.Цыпкина И.С., Циндяйкина Е.П. Трудовой договор. Учебно-практическое пособие. - М.: «ПРОСПЕКТ», 2003.-112с.

2.28.Чижов Б.А., Шамов Е.М. Практика применения Трудового кодекса РФ. Ответы на вопросы. - М.: «Бератор – Пресс», 2003.-160с.

2.29.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группы Норма-Инфра, 1998.-527с.

Статьи из периодических изданий

2.30.Андреева В.И. Документирование деятельности кадровой службы // Справочник кадровика. 2002. №12. Ст.41-49.

2.31.Андреева В.И. Оформление и ведение трудовых книжек // Справочник кадровика. 2002. №4. Ст.63-72.

2.32.Бажов И. Трудный баланс трудовых интересов // Человек и закон. 2002. №9. Ст.98-101.

2.33.Баркашова С.В. Рассмотрение судами споров о заключении трудовых договоров // Трудовое право. 2002. №5. Ст.60-78.

2.34.Бойченко Т.А. Трудовые споры, вызванные ошибками при заключении и оформлении трудового договора // Справочник кадровика. 2003. №3. Ст.33-39.

2.35.Бойченко Т.А. Трудовые споры в гражданском процессе // Справочник кадровика. 2002. №5. Ст.33-38.

2.36.Бородина В.В. Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 1998. №3. Ст.44-65.

2.37.Васильева Л. Особенности нового Трудового кодекса // Закон. 2002. №7. Ст.122-126.

2.38.Дмитриева И.К. О реформе трудового законодательства // Трудовое право. 1998. №3 Ст.10-15.

2.39.Дмитриева И.К. Еще раз о новом КЗОТе //Трудовое право. 1998. №4. Ст. 25-30.

2.40.Долгилевич Р.В. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года // Трудовое право. 2002. №3. Ст.15-30.

2.41.Дорошева М.П. Реформа трудового законодательства // Трудовое право. 1998. №2. Ст.9-12.

2.42.Ершов В. Проект Трудового кодекса Российской Федерации: за и против //Трудовое право. 1999. №3. Ст.12-20.

2.43.Камаев И.А. Форма срочного трудового договора – контракт // Трудовое право. 1997. №3. Ст.10-20.

2.44.Красавин А.С. Прием и перевод на другую работу: требования к оформлению. // Справочник кадровика. 2003. №1. Ст.43-48.

2.45.Красавин Н.С. О заполнении унифицированных форм по учету кадров Госкомстата России. // Справочник кадровика. 2002. №2. Ст.39-45.

2.46.Коссов И.А. Трудовой договор // Трудовое право. 1998. №1. Ст.13-27.

2.47.Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Трудовое право. 2002. №11. Ст.60-68.

2.48.Лебедев В. О реформе трудового права // Российская юстиция. 1997. №9. Ст.25-42.

2.49.Лебедев В. Какой должна быть система трудового кодекса? // Российская юстиция. 1999. №9. Ст.15-34.

2.50.Мартиросян Э.Р. Оформление на работу // Справочник кадровика. 2002. №7. Ст.17-22.

2.51.Мартиросян Э.Р. Испытание при приеме на работу // Справочник кадровика. 2002. №5. Ст.14-18.

2.52.Мелешенко Н. Трудовой договор в проекте Трудового кодекса // Российская юстиция. 1999. №10. Ст.23-38.

2.53.Мирзоев Г., Волкомирский Л. «Белые пятна» КзоТа // Государство и право. 1996. №11. Ст.34-38.

2.54.Морозов В.П., Пименова И.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Основные положения //Трудовое право. 2002. №3. Ст.15-25.

2.55.Морозов П. Эволюция трудового договора // Экономика и жизнь. 2002. №4. Ст.35-40.

2.56.Нуртдинова А. Реформа трудового законодательства: основные направления //Государство и право. 1996. №2. Ст.36-48.

2.57.Орловский Ю. Что новый кодекс нам готовит? // Экономика и жизнь. 2002. №4. Ст.15-20.

2.58.Орлова Т.В. О повышении эффективности испытательного срока //Справочник кадровика. 2002. №6. Ст.103-109.

2.59.Петров А. КЗоТ устарел, необходимы срочные поправки // Российская юстиция. 1998. №6. Ст.50-60.

2.60.Санкина Л.В. Рекомендация по оформлению документов в организациях: ответы на вопросы //Справочник кадровика. 2002. №2. Ст.46-51.

2.61.Степанов Е.А. Защита персональных данных в работе отдела кадров //Трудовое право. 2002. №4. Ст.22-30.

2.62.Усачев В.Л. Контракт и трудовой договор: дискуссионные вопросы соотношения // Трудовое право. 1998. №4. Ст.20-35.

2.63.Чиканова Л.А. Срочный трудовой договор // Справочник кадровика. 2002. №4. Ст.19-25.

2.64.Шарыло Н. Особенности нового Трудового кодекса // Закон. 2002. №10. Ст.111-115.

2.65.Шеломов Б.А. Заключение трудового договора по Трудовому кодексу РФ // Справочник кадровика. 2003. №1. Ст.77-84.

2.66.Шеломов Б.А. Трудовой договор: общие положения // Справочник кадровика. 2002. №12. Ст.89-97.

2.67.Шеломов Б. Трудовой кодекс переходного периода // Кадровик. 2002. №4. Ст.28-34.

2.68.Шкатулла В. Новый порядок заключения трудового договора // Кадровик. 2002. №4. Ст.35-49.

3. Неопубликованные материалы:

3.1.Дело 2-31 по иску NN. на неправомерный отказ в принятии на работу и действия органа местного самоуправления. Архив Ленинского районного суда г.NN за 2002 г.

3.2. Отчет Государственной инспекции труда в NNской области о проведении проверок соблюдения трудового законодательства по трудовому договору за 2002 г.

3.3.Архив прокуратуры Октябрьского района г.NN за 2002 – 2003 г.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Образец срочного трудового договора

Приложение 2

Дело 2-31 по иску NN А.П. на неправомерный отказ в принятии на работу и действия органа местного самоуправления:

исковое заявление

решение

Приложение 3

Трудовой договор с работником Межрайонной инспекции Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №5 по NNнской области

Приложение4

Трудовой договор с государственным служащим Министерства здравоохранения и социального развития NNнской области
Приложение 5

Образец трудового договора с муниципальным служащим
Приложение 6

Образец трудового договора с руководителем муниципального учреждения
Приложение 7

Образец приказа (распоряжения) о приеме работника на работу
Приложение 8

Приказ Министерства труда и социального развития NNнской области о приёме на работу
Приложение 9

Правила внутреннего трудового распорядка Министерства здравоохранения и социального развития NNнской области
Приложение 10

Медицинское заключение о состоянии здоровья
Приложение 11

Предостережение о недопустимости нарушения трудового законодательства в отношении несовершеннолетних, вынесенное прокурором Октябрьского района г.NN
Приложение 12

Представление об устранении нарушений трудового законодательства в отношении несовершеннолетних

[1] Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. – Ярославль, 1913. – С. 1-2.

[2] Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. – М., 1948. – С. 288-289.

[3] ФЗ от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ // СЗ РФ. 1998. № 19. Ст. 2065.

[4] Цыпкина И. С., Циндяйкина Е. П. Трудовой договор. Учебно-практическое пособие. – М., 2003. – С. 19.

[5] Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» // САПП РФ. 1993. № 51. Ст. 4938.

[6] Цыпкина И. С., Циндяйкина Е. П. Трудовой договор. Учебно-практическое пособие. – М., 2003. – С. 21.

[7] Постановление Минтруда РФ от 14 июня 1993 г. № 135 "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме" // Бюлл. Минтруда РФ. 1993. №9-10.

[8] Морозов П. Эволюция трудового договора // Экономика и жизнь. 2002. № 4.

[9]Указ Президента РФ от 30 ноября 1995 г. № 1203 "Об утверждении перечня сведений, относящихся к государственной тайне" // СФ РФ. 1995. № 49. Ст. 4775.

[10] Постановление Правительства РФ от 28 октября 1995 г. № 1050 «Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне» // СЗ РФ. 1997. № 43. Ст. 4987.

[11] Закон СССР от 04 июня 1990 г. № 1529-1 «О предприятиях в СССР» // Ведомости СССР. 1990. № 25. Ст. 460.

[12] Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности» // Ведомости РФ. 1990. № 30. Ст. 418.

[13] Закон РФ от 25 сентября 1992 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» // Ведомости РФ. 1992. № 41. Ст. 2254.

[14] Пустозерова В. М. Трудовой договор. – М., 2003. – С. 20.

[15] Павлова Н. Трудовые контракты (срочные, сезонные, временные и постоянные). – М., 1999. – С. 4.

[16] Усачев В. Л. Контракт и трудовой договор: дискуссионные вопросы соотношения // Трудовое право. 1998. №4. С. 20

[17] См. Приложение 1.

[18] Бойченко Т. А. Трудовые споры, вызванные ошибками при заключении и оформлении трудового договора // Справочник кадровика. 2003. № 3. С. 37-38.

[19] Чиканова Л. А. Срочный трудовой договор // Справочник кадровика. 2002. № 4. С. 21.

[20] ФЗ от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.

[21] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. З. О. Александровой. – М., 2002. – С. 191.

[22] ФЗ от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" // СЗ РФ. 1995. № 25. Ст. 2343.

[23] ФЗ от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" // СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135.

[24] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. – М., 2002. – С. 11-27.

[25] Закон РФ от 10 июля 1992 г. №3266-1 «Об образовании» // СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 150; 1997. №47. Ст. 5341; 2000. №30. Ст. 3120; №33. Ст. 3348.

[26] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. З.О. Александровой. – М., 2002 г. – С.207.

[27] Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. №163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» // СЗ РФ. 2000 г. №10. Ст. 1131.

[28] ФЗ от 31 июня 1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

[29] ФЗ от 8 января 1998 г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1998. №2. Ст. 224.

[30] ФЗ от 14 апреля 1999 г. №77-ФЗ «О ведомственной охране» // СЗ РФ. 1999. №16. Ст. 1935.

[31] Постановление Правительства РФ от 6 августа 1998 г. №892 // СЗ РФ. 1998. №33. Ст. 409.

[32] ФЗ от 7 ноября 2000 г. №136-ФЗ «О социальной защите граждан занятых на работах с химическим оружием» // СЗ РФ. 2000. №46. Ст.4538.

[33] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. З.О. Александровой. – М., 2002. – С. 209.

[34] ФЗ от 31 июля 1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ, 1995. №31. Ст. 2990.

[35] ФЗ от 8 января 1998г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1998. №2. Ст. 224.

[36] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. З.О. Александровой. – М., 2002. – С.209.

[37] Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. №162 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" // СЗ РФ. 2000. №10. Ст. 1130.

[38] Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. И. Скуратова, В. М. Лебедева. – М., 1996. – С. 315.

[39] См. Приложение 1. С.

[40] Акопова Е. М., Еремина С. Н. Договоры о труде. – Ростов-на-Дону, 1995. – С. 25-26.

[41] Анисимов Л. Н., Анисимова А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. – М., 2002, – С. 39-40.

[42] Анисимов Л. Н., Анисимова А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. – М., 2002, – С. 40-41.

[43] Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. №16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» // БВС РФ. 1993. №3.

[44] Тихомиров М. Ю. Новые правила приема на работу: Учебно-практическое пособие. – М., 2003. – С. 56.

[45] Указ Президента РФ от 13 марта 1997 г. №232 «Об основном документе, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997. №11. Ст. 1301.

[46] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. З.О. Александровой. – М. 2002. – С. 217.

[47] Постановление Правительства РФ от 17 июля 1995г. №713 «Об утверждении Правил регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации и перечня должностных лиц, ответственных за регистрацию» // СЗ РФ. 1995. №30. Ст. 2939.

[48] Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06 сентября 1973 г. № 656 "О трудовых книжках рабочих и служащих" // СП СССР. 1973. № 21. Ст. 115.

[49] Постановление Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. // Бюлл. Госкомтруда СССР. 1991. № 8.

[50] ФЗ от 1 апреля 1996г. №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» // СЗ РФ. 1996. № 14. Ст. 1401; 2001. № 44. Ст. 4149.

[51] Утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 декабря 1998г. № 1541 «Об утверждении положения о воинском учете» //СЗ РФ.1999.№1. Ст.192

[52] Закон РФ от 10 июля 1992 г. №3266-1 «Об образовании» // СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 150.

[53] ФЗ от 31 июня 1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

[54] Указ Президента Российской Федерации от 1 июня 1998г. №640 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения на государственные должности федеральной государственной службы» // СЗ РФ. 1999. №23. Ст. 28/8.

[55] Мартиросян Э. Р. Оформление приема на работу // Справочник кадровика. 2002. №7. С. 18.

[56] См.: Приложение

[57] См.: Приложение

[58] Постановление Минтруда РФ от 14 июля 1993г. №135 «» // Бюллетень Минтруда РФ. 1993. №9-10.

[59] Мартиросян Э.Р. Оформление приема на работу // Справочник кадровика. 2002. №7. С. 20.

[60] БВС РФ. 1993. №3. С.

[61] БВС РФ. 1993. №3. С.

[62] Анисимов Л.Н. Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. – М., 2002. – С. 42.

[63] См. : Приложение.

[64] Постановление Госкомстата РФ от 6 апреля 200г. №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ. 2001. №6. С.

[65] См.: Приложение.

[66] См.: Приложение.

[67] Постановление Госкомстата РФ от 6 апреля 2001г. №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ. 2001. №6. С.

[68] Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. №11. С.65.

[69] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. З.О. Александровой. – М.; 2002. – С. 228.

[70] ФЗ от 31 июля 1995г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. №31. Ст.2990; 1999. №8. Ст. 974; 2000. №46. Ст.4537.

2 Cм.: Приложение 10

[71] ФЗ от 22 августа 1995г. №151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» // СЗ РФ. 1995. №35. Ст. 3503; 2000. №32. Ст. 3341; №33. Ст. 3348; №46 Ст. 4537.

[72] ФЗ от 2 января 2000г. №29-ФЗ «О качестве и безопасности пищевых продуктов» // СЗ РФ. 2000. №2. Ст. 150.

[73]-ФЗ от 2 мая 1997г. №76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия» // СЗ РФ. 1997. №18. Ст. 2105

[74] Постановление Правительства РФ от 4 сентября 1995г. №877 «Об утверждении Перечня работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров» // СЗ РФ. 1995. №37. Ст. 3624.

[75] Бойченко Т.А. Трудовые споры, вызванные ошибками при заключении и оформлении трудового договора // Справочник кадровика. 2003. №3 С. 34-35.

[76] Мартиросян Э.Р. Испытание при приеме на работу // Справочник кадровика. 2002. №5 С.15.

[77] БВС РСФСР. 1975. №8 С. 3.

[78] Мартиросян Э.Р. Испытание при приеме на работу // Справочник кадровика. 2002. №5 С.15-16.

[79] Мартиросян Э.Р. Испытание при приеме на работу // Справочник кадровика. 2002г. №5 с.15.

[80] Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. З.О. Александровой. – М.,2002. – С.235.

[81] ФЗ от 31 июля 1995г. №119-ФЗ «об основах государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

[82] Ведомости СССР. 1973. № 40. Ст. 564.

[83] СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.

[84] СЗ РФ. 1998. № 14. Ст. 1514.

[85] СЗ РФ. 1995. № 45. Ст. 4239.

[86] ФЗ от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» // СЗ РФ. 1995. №8. Ст. 609.

[87] ФЗ от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» // СЗ РФ. 1995. №8. Ст. 609.

[88] Степанов Е.А. Защита персональных данных в работе отдела кадров // Трудовое право. 2002. № 4. С. 24.

[89] Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-1 // Ведомости РФ. 1993. № 33. Ст. 1318.

[90] ФЗ от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» // СЗ РФ. 1995. №8. Ст. 609.

[91] ФЗ от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.

[92] Указ Президента РФ от 15 мая 1997 г. № 484 «О предоставлении лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации, и лицами, замещающими государственные должности государственной службы и должности в органах местного самоуправления, сведений о доходах и имуществе» // СЗ РФ. 1997. №20. Ст. 2239.

[93] ФЗ от 11 апреля 1998 г. №58-ФЗ // СЗ РФ. 1998. №15. Ст. 1698.

[94] Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. "О федеральной инспекции труда" // СЗ РФ. 2000. №6. Ст. 760.

[95] Приказ Минтруда России от 29 февраля 2000 г. №65 "Об утверждении Положения о государственной инспекции труда в субъекте Российской Федерации" // БНА РФ. 2000. №15. Ст. 65.

[96] Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. №78 "О федеральной инспекции труда" // СЗ РФ. 2000. №6. Ст. 760.

[97] Бажов И. Трудный баланс трудовых интересов // Человек и закон. 2002. №9. с. 54.

[98] ФЗ от 17 июня 1999 г. №181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" // СЗ РФ. 1999. №29. Ст. 3702.

[99] Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. №78 "О федеральной инспекции труда" // СЗ РФ. 2000. №6. Ст. 760.

[100] ФЗ от 8 августа 2001 г. №134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" // Российская газета, 11 августа 2001 г.

[101] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. З. О. Александровой. - М., 2002. – С. 875.

[102] ФЗ от 08августа 2001 г. № 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" // Российская газета. 11 августа 2001 г.

[103] ФЗ от 17 января 1992 г. "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 17 ноября 1995г. № 168-ФЗ).

[104] См. Приложение

[105] См. Приложение

Трудовой договор

ОГЛАВЛЕНИЕ

СПИСОК УСЛОВНЫХ СОКРАЩЕНИЙ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

§1 Понятие трудового договора.

§2 Значение трудового договора

§3 Стороны трудового договора

§4 Содержание трудового договора

§5 Соотношение трудового договора и контракта

§6 Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров

§7 Виды трудовых договоров

ГЛАВА 2. ОБЩИЙ ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ПРИЕМ НА РАБОТУ

§1 Основные принципы правового регулирования трудовых отношений

§2 Возраст, с которого допускаетсязаключение трудового договора

§3 Гарантии при заключении трудового договора

§4 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

§5 Форма трудового договора. Оформление приема на работу

§6 Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора

§7Испытание при приеме на работуи его результат

ГЛАВА 3. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

§1 «Защита персональных данных работника» – новелла Трудового кодекса РФ. Понятие персональных данных работника

§2 Обработка персональных данных работника, гарантии их защиты. Хранение и использование персональных данных работников

§3 Передача персональных данных работников

§4 Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

ГЛАВА 4. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

§1 Федеральная инспекция труда – орган защиты трудовых прав и законных интересов работников

§2 Практика работы Государственной инспекции труда в NNенской области

§3 Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законодательства о трудовом договоре

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Образец срочного трудового договора

Приложение 2

ГЛАВА 2. ОБЩИЙ ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.
ПРИЕМ НА РАБОТУ

§1 Основные принципы правового регулирования
трудовых отношений

§2 Возраст, с которого допускаетсязаключение
трудового договора

ГЛАВА 4. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

§2 Практика работы Государственной инспекции труда
в NNенской области