Шпора по трудовому праву (по ТК)

1.Понятие ТП, его отграничение от смежных отраслей. Отрасль права - регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России. Важнейшие положения, относящиеся к предмету, методу и системе ТП России дают возможность отграничить эту отрасль права от других, смежных отраслей права Российской Федерации. К числу смежных относятся такие отрасли права, которые имеют сходные предметы и методы регулирования. Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают: гражданское право, сельскохозяйственное право, административное право, право социального обеспечения. В предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре (контракте). Это отношения по выполнению договоров бытового подряда, поручения, литературного заказа и т.п. Различия, обус­ловливающие их разную отраслевую принадлежность. Во-первых, предметом и основным содер­жанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания и проч. Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве пред­мета регулирования (в трудовом праве — организационно-управлен­ческие отношения в сфере труда; в административном праве — отно­шения в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний). Государственно-управленческая деятельность Российской Феде­рации, составляющая предмет административного права, носит универ­сально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном (не­равном) положении, то есть один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять. Так, например, строятся отношения между Президентом РФ и Правительством, между Правительством РФ и министерствами, между прокурором области (края) и прокурором района. В отличие от них организационно-управ­ленческие отношения, составляющие предмет трудового права, основа­ны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотно­шения на договорных началах. (характер отношений между работодателем и трудовым коллективом, между администрацией государственного предприятия и профкомом при осу­ществлении деятельности по организации труда и управлению производством). Как известно, возникающие при производстве материальных и ду­ховных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осоз­навших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе. В зависимости от экономического положения участников совмест­ного труда (то есть от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вто­рая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. На­ряду с указанными основными разновидностями совместного труда су­ществует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников. При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социаль­ное устройство, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном труде. Трудовые отношения как предмет ТП.Складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, то есть деятель­ность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого, главным предметом трудово­го права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы. Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель). которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свои труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации. Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуют­ся следующими специфическими чертами: во-первых, эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной де­ятельности; во-вторых, работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; в-третьих, включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым дого­вором (контрактом), актом об избрании на должность и т.п.); в-четвер­тых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специаль­ностью, квалификацией, должностью. Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, сле­дует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основан­ные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права.Подводя итог, можно сделать вывод, что трудовые отношения как предмет труд. права представ. собой звено производств. отнош-й, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением уста­новленному трудовому распорядку Отношения, тесно связанные с трудовыми, как предмет ТП.В систему общественных отношений, составляющих предмет тру­дового права, помимо собственно трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними — предшествуют, сопутствуют им, либо вытекают из них. Это организационно-управленческие отношения в сфере труда, отношения по трудоустройству, по профессиональной под­готовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве, по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению трудовых споров (индивидуальных и коллективных).Организационно-управленческие отношения в сфере труда. Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым кол­лективом, либо профкомом — с другой. Они касаются, главным обра­зом, установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, за­трагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников. Отношения по трудоустройству. Они возникают в связи с обра­щением граждан к органам, ведающим трудоустройством (органам Го­сударственной службы занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую работу. Отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве. Эти отно­шения возникают в связи с получением гражданами рабочих специаль­ностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичест­ва, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации. Отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудо­вого законодательства. Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях (Рострудинспекции, специализированный надзор за охраной труда на предприятиях и в учреждениях - Госсанэпиднадзора, Госэнергонадзора, а также органы Государ­ственного надзора за ядерной и радиационной безопасностью.) Отношения по рассмотрению трудовых споров. Они складывают­ся в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или уста­новления условий труда работников. Участниками этих отношений вы­ступают спорящие субъекты (работник — работодатель; трудовой кол­лектив — работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора — с другой.

Метод трудового праваЕсли предмет трудового права отвечает на вопрос, что или, иначе, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование. Метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками: 1. сочетанием централизованного и локального регулир-я общ. отношений, составляющих предмет этой отрасли права; 2. сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулир-я; 3. участием в регулировании обществ. отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов: 4. своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.1. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и диффе­ренциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях. Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени; и пр. С помощью локального правового регулирования устанавливают­ся: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия и пр.2. Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный пред­мет этой отрасли —трудовые отношения. В соответствии с действу­ющим законодательством договор здесь выступает основным юридическим фактом. Через его посредство уста­навливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения, то есть реализуется конституционное право граждан на труд. Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Этот способ характеризует «мягкое» регулирование путем указания на желательное для государства пове­дение субъектов общественных отношений. Оба указанные способа на практике нередко сочетаются с государственно-вла­стным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответ­ственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работода­тель (предприниматель, администрация предприятия) наделяется пра­вом применять меры дисциплинарного наказания, привлекать к ма­териальной ответственности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции. Специфическим признаком метода трудового права является активное участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов. В соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости за­ключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправ­ления трудового коллектива в соответствии с уставом организации; и пр.

11.Права трудовых коллективов.Трудовой коллектив наделен правами в сфере гражданско-право­вых отношений (например, при приватизации). В сфере труда ему также предоставлены определенные права. 1. В управлении организацией и, следовательно, управлении тру­дом (участие представителей в составе коллегиальных органов управ­ления организаций и принятии ими решений, т.е. в планировании производства, определении структуры организации, решении финансо­во-экономических вопросов, определении доли расходов на заработную плату и т.д.). 2. В формировании руководящих органов организации (избрании руководителя там, где сохраняется этот порядок).Трудовые коллективы обладают правами на самостоятельную дея­тельность:1) Они на собрании (конференции) формируют (избирают) свои органы (советы, комитеты и др.). 2) В таком же порядке избирают членов комиссии по трудовым спорам (КТО организации (они могут избираться и в подразделениях коллективами подразделений). 3) Проявляют через своих полномочных представителей инициативу в заключении коллективного договора. 4) Избирают своих представителей и уполномочивают их на ве­дение коллективных переговоров и подписание коллективного договора от их имени. 5) Ведут коллективные переговоры по поводу коллективного дого­вора через своих представителей. 6) Заключают коллективный договор с работодателем, вносят в него изменения и дополнения в том же порядке, в каком он заключен. 7) Контролируют выполнение коллективного договора. 8) Утверждают по представлению администрации правила внут­реннего трудового распорядка организации. 9) Применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работников для морального и материального поощрения, а за нарушения трудовой дисциплины —меры общественного взыскания. 10) Устанавливают с помощью коллективного договора условия труда в организации, в том числе — дополнительные по сравнению с законодательством социально-бытовые льготы и преимущества за счет средств организации для всех или отдельных категорий работников. 11) На государственном или муниципальном предприятии трудо­вой коллектив, кроме того, определяет совместно с учредителем ус­ловия контракта с руководителем.В законодательстве содержатся и некоторые другие права трудо­вых коллективов.Приведенный выше перечень (неполный) прав трудовых кол­лективов свидетельствует, что: по ряду вопросов (например, в управлении организацией) они не пересекаются с правами профсоюзов; по другим вопросам (прежде всего, в коллективно-договорных отношениях) они непосредственно связаны с правами профсоюзов. В частности, полномочия на представительство в коллективных перего­ворах и подписании коллективного договора профсоюзы могут по­лучить от трудового коллектива и в этом смысле права профсоюзов в соответствующих отношениях производны от прав трудового кол­лектива (работников организации). Вместе с тем, каждый из субъектов — профсоюзы и трудовой кол­лектив — обладают своими, им принадлежащими правами.

22.Понятие трудового договора предполагает его легальные разновидности.1. В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на до­говоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ. 2. Трудовой договор о работе по совместительству. Под сов­местительством понимается выполнение, кроме основной, другой регу­лярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обыч­но практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свобод­ную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, незанятого на другой работе, и если на работе по сов­местительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены). 3. Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по свое­му усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необ­ходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. На­домниками считаются работники, которые заключили трудовой дого­вор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соот­ветствующая компенсация. 4. Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от на­домников домашние работники заключают трудовые договоры для вы­полнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им техниче­ской помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер — до десяти дней в течение месяца. 5. Трудовой контракт. (особая разновидность трудового договора, отличающаяся своеобразием содер­жания, сторон контракта, его срочным характером). Контракт заключается на срок не более 5 лет с испытательным сроком или без такового. По окончании срока контракт может быть продлен или заключен на новый срок. Учитывая ряд невыгодных для наемного работника последствий (временный характер трудовых правоотно­шений, повышенная ответственность и расширение пределов «хозяй­ской власти»), трудовые контракты должны заключаться только в слу­чаях, прямо предусмотренных законом. При этом работнику должны быть установлены повышенные гарантии от неблагоприятных пос­ледствий заключения трудового контракта — повышенный размер вы­ходного пособия (отступного) при его расторжении по инициативе работодателя, а в ряде случаев и по инициативе работника (например, в связи с выходом на пенсию), сохранение права на ведомственную жилплощадь и т.п.

50.Основные системы оплаты труда. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления разме­ров вознаграждения, подлежащего выплате раб-кам, в соотв. с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Ст. 83 КЗоТ предусматривает две основные системы зарплаты раб-ков, соотв.ие двум основным применяе­мым на практике формам учета затрат труда - повременную и сдель­ную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установл. показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особен­ностей технологического процесса, форм организации труда, состояния нормирования труда и пр. При повременной оплате труда величина заработка раб-ка зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применя­ются в тех отраслях промышл-ти, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышл-ти). Труд рабочих-повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас­ценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о вве­дении сдельной оплаты труда оценивается, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (вы­полняемых работ) и их учет, обеспеч. должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического про­цесса, контролировать качество продукции. Установление системы оплаты труда и форм мат. поощ­рения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграж­дения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соотв.им выборным профсоюз­ным органом. Премиальная си-ма оплаты труда. Премиальная сис-ма оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установлен-ных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, под-лежащих поощрению, показатели и усл-я премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предель-ные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у раб-ка при выпол­нении и показателей и условий премирования возникает пр. требо­вать выплату премии, а у организации - обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являются составной час-тью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты груда, о которых идет речь в статье 83 КЗоТ.

35.Трудовою законодательство связывает понятие пере­вода на другую работу прежде всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности). Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работода­телем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда — раз­мер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловлен­ные соглашением сторон. Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия — перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реализацией рабо­тодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же организации, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Таким образом, если перевод связан с изменением места работы либо трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение — цех, отдел и т.п.). Виды переводов. В зависимости от специфики критериев трудовое законодательство предусматривает различную квалификацию перево­дов на виды. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места — переводы в преде­лах одной и той же организации, переводы в другую организацию (той же местности), переводы в другую местность; в зависимости от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника. Временные переводы на др. работу. Эти переводы, как и любые другие перево­ды, допускаются только с согласия сторон трудового договора. Однако исключение составляют переводы в случаях производственной необ­ходимости и простоя. Такие переводы осуществляются по инициативе работодателя и, как правило, обязательны для работника. По исте­чении установленных для этих случаев сроков работники восста­навливаются на прежней работе. В соответствии , если в организации возникла ситуация, грозящая жизни и здоровью людей или причинению большого имущественного ущерба, работодатель может на срок до одного месяца перевести работника на другую работу. Такая ситуация на практике может иметь различные раз­новидности и все они концентрируются в понятии «производственная необходимость». Перечень таких ситуаций включает в себя: предотв­ращение или ликвидацию стихийных бедствий (наводнение, землетря­сение и т.п.), производственные аварии или немедленное устранение их последствий; предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, а также иного имущества, принадлежащего работодателю. Безусловно, ука­занный перечень, установленный. не исчерпывает всех случаев экстраординарной ситуации, поэтому его нужно считать примерным. Частным случаем производственной необходимости является не­обходимость замещения отсутствующего работника. Особенностью перевода для замещения отсутствующего работника является то, что он не может превышать одного месяца в течение календарного года, в то время как переводы в других случаях производственной необ­ходимости могут иметь место неоднократно в течение календарного года по мере того, как возникает экстраординарная ситуация. Временный перевод на другую работу при простое регулируется статьей 27 КЗоТ РФ. Легальное определение понятия простоя и правоприменительная практика связывает это понятие с частным, особым случаем производственной необходимости, когда по независящим от работника причинам производственного или организационно-техниче­ского характера временно приостанавливается его трудовая деятель­ность и когда в связи с этим работодатель получает право перевести работника на другую работу на все время простоя. Конкретные причины простоя связаны, как правило, с отсутствием сырья, переры­вами в подаче электроэнергии и т.п. Наряду с инициативой работодателя временный перевод на дру­гую работу возможен по инициативе медицинских органов и самого работника. В РФ беременные женщины на основании врачебного заключения переводятся на время беремен­ности на другую более легкую работу

69.Надзор и контроль за соблюдением законодат-ва о труде.Он представляет собой деятельность компетентных органов, на­правленную на защиту труд. прав раб-ков. В процессе указ. деят-ти органы предупреждают и выявляют нару­шения трудового законодат-ва со стороны работодателя и уполно­моченных им лиц, восстанавливают труд. пр. раб-ков и привлекают к отв-ти виновных в нарушении этих прав. Надзор за соблюдением трудового законодат-ва означает про­верку законности решения работодателя (уполномоченных им лиц), а контроль - проверку этого решения с точки зрения не только закон­ности, но и целесообразности. Основные виды надзора и контроля: гос.ый, особыми разновидностями которого являются ведомственный и муниципальный; судебный, где необходимо выделить прежде всего надзор за соблюдением -К- прав и свобод раб-ка; прокурорский надзор, занимающий промежуточное положение м/у гос.ым и су­дебным, и, наконец, общественный контроль. Каждый из них осущест­вляется различными организациями, имеющими определенную компе­тенцию, полномочия и круг поднадзорных (подконтрольных) объектов. (Органы: Специально упол­номоченные Федеральная инспекция труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекция), Государственный Комитет РФ по надзору за безопасным ведением работ в промышл-ти и горному надзору (Госгортехнадзор), Государственный санитарно-эпидемиологический надзор за соблю­дением организациями гигиенических норм, санитарно-гигиенических и санитарно-эпидемиологических правил возложен на Государствен­ный Комитет санитарно-эпидемиологического надзора РФ (Госкомсанэпиднадзор), Государственный надзор за соблюдением правил по ядерной и радиационной безопасности входит в компетенцию Государственного Комитета по надзору за ядерной и радиационной без­опасностью (Госатомнадзор России). Надзор и контроль за соблюдением законодат-ва о труде про­водятся в двух основных сферах: сфере установления условий труда и сфере применения установл. условий труда. В усл-ях существенного расширения локального и автономного (индивидуально-договорного) регулирования труд. отношений возрастает значение надзора и контроля за соблюдением законодат-ва о труде при установлении условий труда. Согласно ст. 5 КЗоТ усл-я договоров о труде (как колл.ых, так и индивидуал.), ухудшающие положение раб-ков по сравнению с законодат-вом, являются не­действительными. Вместе с тем за счет собственных средств работода­тель вправе устанавливать доп. по сравнению с законодат-вом труд. и социально-бытовые льготы для раб-ков кол­лектива или отдельных категорий. Другой сферой надзорно-контрольной деят-ти является применен. установл. условий труда. Речь идет о соотв. правоприменительных документов (приказов о приеме, переводе и увольнении раб-ка, привлечении его к дисциплинарной отв-ти и т.д.) законодательству и локальным нормативным актам. В каждой из названных сфер следует различать предварительный, текущий и последующий надзор и контроль. Цель предварительного надзора и контроля состоит в том, чтобы пре­дупредить нарушения законодат-ва, то есть нс допустить принятия незаконных решений. (участие выборного профсоюзного органа в разработке и принятии локальных нормативных актов. В процессе предварительного надзора и контроля проверяется законность и целесообразность (в рам­ках законности) решений работодателя.) Последующий надзор и контроль имеют целью выявить допущен­ные нарушения трудового законодат-ва и восстановить пр. раб-ка. Особо следует обратить внимание на выявление скрытых нарушений. (о незаконном предоставлении раб-кам отпусков без сохранения зарплаты и их надлежа­щего оформления.) Что касается текущего надзора и контроля, то он может быть либо предварительным (если соотв.ее решение еще не приня­то) , либо последующим (если это решение уже состоялось). с сохранением среднего заработ­ка по прежней работе. Матери, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

36. Перевод на другую постоянную работу.

Трудовою законодательство связывает понятие пере­вода на другую работу прежде всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности). Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работода­телем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда — раз­мер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловлен­ные соглашением сторон. Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия — перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реализацией рабо­тодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же организации, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Таким образом, если перевод связан с изменением места работы либо трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение — цех, отдел и т.п.). Виды переводов. В зависимости от специфики критериев трудовое законодательство предусматривает различную квалификацию перево­дов на виды. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места — переводы в преде­лах одной и той же организации, переводы в другую организацию (той же местности), переводы в другую местность; в зависимости от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника. В отличие от временных переводов законодатель не делает никаких исключений при постоян­ных переводах из правила, согласно которому перевод может быть осу­ществлен работодателем только с согласия работника. Получив письменное согласие работника, работодатель вправе перевести работника на другую постоянную работу как в одной и той же организации, так и в другую местность. Наиболее частые случаи посто­янных переводов в настоящее время связаны с высвобождением работников с производства, сокращением управленческого персонала, научно-техническим прогрессом и обновлением производства. При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в точение двух недель со дня перевода (ст.95 КЗоТ РФ).Современное законодательство о переводах на постоянную работу в другую местность предусматривает два возможных варианта: перевод работника в другую местность вместе с организацией, где он работает и перевод работника в другую местность без перемещения организации. В обоих случаях работники получают соответствующие компенсации: стоимость проезда работника и членов его семьи (кроме случаев, когда работодатель предоставляет соответствующе средства передвижения); расходы по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения в пути; единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработную плату за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути. При отказе работника от перевода в другую местность вместе с организацией работодатель может уволить его с работы.

52.Оплата труда при отклонении от обычных условий труда.На тяжелых работах, на работах с вредными усл-ями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими усл-ями уста­навливается, как сказано в ст. 82 КЗоТ, повышенная оплата труда. По существу Постановлением Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г. ус­тановлено, что размеры доплат за усл-я труда определяются организацией самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установл. соотв.ими решениями Правительства России. Нижний предел доплат за усл-я труда в законодат-ве РФ не определен. Не был он назван и в прежнем союзном законодат-ве (там упоминался лишь верхний предел таких доплат -12и24% ставки (оклада) в зависимости от степени тяжести и вредности условий труда). =>, организации, вводя доплаты за усл-я труда, каким-либо определенным их размером не связаны. Повышение оплаты труда раб-ков, занятых в неблагоприятных климатических усл-ях, производится с помощью районных коэффициентов и надбавок к заработной плате раб-ков, трудящихся в определенных регионах страны. Районный коэффициент определяет размер увеличения зарплаты раб-ков предприятий, расположенных в определенных районах. К таким районам, в частности, относятся районы Дальнего Востока, Восточной Сибири и др. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный раб-ком в данном месяце. В заработок включаются доплаты и надбавки, оплата за сверхурочную работу, премии, обусловленные системой оплаты труда и т.д. Повышенная оплата работы в ноч. время (с 10 час. вечера до 6 час. утра) реализуется с помощью доплат к основной заработной плате раб-ка за каждый час ноч. работы. Определение размеров этих доплат входит в сферу локального нормотворчества - они должны быть названы в колл.ом договоре или в положении об оплате труда, разработанном и принятом в организации. Работа в сверхурочное время (см. ст. 54 КЗоТ) компенсируется оплатой в повышенном размере по нормам, установл. ст. 88 КЗоТ. Следует иметь в виду, что в ст. 88 установлен низший предел оплаты сверхурочных работ - за первые два часа не <, чем в полуторном размере, за последующие часы - не < чем в двойном размере. Если у организации есть финансовые возм-ти, то с помощью колл.ого договора можно установить > высокий размер оплаты. Работа в праздничный день оплачивается не < чем в двойном размере. По желанию раб-ка, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

63. Понятие и классификация трудовых споров. При заключении труд. договоров, в процессе их действия, при прекращении труд. правоот-й нередко возникают разногл-ия м/у раб-ками и представителями работодателей (администрацией). Эти разногл-ия чаще всего связаны с недовольст­вом раб-ков действиями администрации, нарушением, по их мнению, труд. прав и связанных с трудом интересов. В таких слу­чаях раб-к обычно пытается разрешить разногл-ия путем непосредственных переговоров с правомочными на то должност. лицами администрации, обращается за помощью и разъяснениями в профсоюз. Трудовыми спорами являются разногл-ия м/у раб-ком и администрацией, неурегулированные путем непос­редственных переговоров сторон или с участием профсоюза (профко­ма), по вопросам установления условий труда и их применения. Для их разрешения законом установлен соотв. поря­док, т.е. определены формы (процедура) и сроки подачи заявлений (исков), их рассм-я, принятия по ним решений и их исполнения. 2 стадии: 1 - непосредственные переговоры сторон (с участием или без участия профсоюза) в связи с возникшими разногл-ми; 2 - труд. спор, разрешаемый в установленном законом порядке. Классиф-я. Трудовые споры подразделяются на виды по двум основаниям (признакам): 1 - по субъектам в них участвующим (сторонам спора), на индивидуал. и коллект. В индивидуал. труд. спорах участвуют, с одной стороны, раб-к, с другой - админ-я. В колл.ых труд. спорах участвуют, с одной стороны, группа раб-ков, раб-ки организации (организаций), с другой - админ-я одной или нескольких организаций. Втор признак подраздел. труд. споров на виды - их содержание. По содержанию труд. споры подразделяются на споры (1) об установлении условий труда и (2) споры о применении установл. условий труда. Под (1) понимается их определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в т.ч. соглашений, колл.ых договоров, других локальных актов). Уста­новленные => усл-я труда носят общий характер и расп­ространяются на всех или на определенные категории раб-ков (например, установленные законом размеры минимальной зарплаты и минимального ежегодного отпуска). Индивидуал. усл-я труда определяются (устанавливаются) труд. договором раб-ка с организацией (например, конкретный размер зарплаты). (2) - использование общих условий в индивидуал. труд. отношениях на основании приказа (распоряжения) администрации (порядка производства сверхурочных работ и привлечения к ним раб-ков). Споры о применении установл. условий труда (норм трудо­вого законодат-ва) носят исковой характер, поскольку это споры о восстановлении нарушенного пр. или законного интереса, расс­матриваемые на основании соотв.его заявления (иска) юрисдикционными органами. Споры об установлении условий труда - споры неискового харак­тера, так как здесь речь идет не о восстановлении нарушенного пр. (законного интереса), а об установлении нового пр. Комиссия по труд. спорам создается в организации путем избрания на общем собрании трудового коллектива с числом работающих не < 15 человек. Избранными в состав КТС считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало > половины присутствующих на общем собрании. Создание КТС - пр. трудового коллектива. Инициативу в соз­дании КТС обычно проявляет профсоюзный комитет. Он обычно вносит предложение о создании КТС, готовит собрание коллектива. Кандидатуры в состав КТС, порядок избрания, численность и состав, срок ее полномочий определяются непосредственно на общем собрании трудового кол­лектива. Члены КТС избираются на весь срок ее полномочий. Временных членов не может быть. При выбытии отдельных членов КТС они заме­няются другими в установленном для их избрания порядке. По решению общего собрания (конференции) возможен досрочный отзыв члена КТС, если выявится его недостаточная компетентность, недобросовест­ность, недостаточно ответственное отношение к участию в работе КТС. КТС из своего состава избирает председателя, заместителей пред­седателя и секретаря комиссии, на предприятиях разрабаты­ваются Положения о КТС, в которых закрепляются принципы создания и работы КТС, порядок ее формирования и пр. Компетенция. КТС является первичным органом по рассм-ю труд. спо­ров, возникающих в организациях, за исключением тех, по которым законодат-вом установлен иной порядок их рассм-я. Трудовой спор подлежит рассм-ю в КТС, если раб-к са­мостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюз­ной организации не урегулировал разногл-ия при непосредственных переговорах с администрацией. В КТС рассматр. споры о переводах на др. работу, применен. иных усл. труд. договора, об индивидуал норме и режиме раб. времени, о продолжит-ти и использ-и работ-ком полагающегося ему отдыха, налож-е дисципл. взысканий и пр.