Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия
| Загрузить архив: | |
| Файл: ref-19507.zip (401kb [zip], Скачиваний: 99) скачать |
Доклад
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности ООО «...» и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в ООО «...» является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.
В ООО «...» за многолетнюю деятельность сформировалась и устойчиво функционирует система управления и стимулирования персоналом.
С помощью современных методов анализа:
расчет и анализ основных показателей, характеризующих состояние и степень использования трудовых ресурсов ООО «...»;
расчет влияния отдельных факторов на изменение результативного показателя способом детерминированного факторного анализа;
построение графиков, характеризующих стиль руководства, лидера организации, культуру управления, критерии успеха характеристики организации с помощью инструмента ОСАI.
удалось составить полную картину стиля управления, состояние культуры и психологического климата в ООО «...».
Проведенное исследование показало, что существуют направления совершенствования сложившейся системы управления и стимулирования труда.
Основными из них являются:
совершенствование системы стимулирования;
совершенствование системы управления персоналом;
повышение квалификации кадров.
В области совершенствования системы стимулирования предлагаю ряд рекомендаций:
совершенствование существующих методов стимулирования:
непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника ООО «...»;
заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.
внедрение неэкономических методов стимулирования:
обмен опытом за счет переброски работников из одной функциональной группы в другую;
проведение напрасно забытых конкурсов «Лучший по профессии» (такие конкурсы благоприятно сказываются на климате внутри конкретного коллектива, способствую формированию неформальных лидеров, налаживанию коммуникаций);
моральное стимулирование работников (похвала, грамота др.)
В области совершенствования стиля управления:
Проведенный анализ ООО «...» выявил важнейшие характеристики культуры организации:
управление скоординировано так, что приоритетной задачей является достижение поставленных целей;
руководители высшего, среднего и низшего звена - это твердые руководители и суровые конкуренты, они неколебимы и требовательны;
репутация и успех фирмы являются общей заботой каждого работника;
успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли;
стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
С помощью инструмента ОСАI удалось установить предпочтительное состояние культуры ООО «...» - это преобразования в сторону клановой и адохратической культур.
Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в ООО «...» приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.
При такой культуре работники в наибольшей степени разделяют цели и ценности, установки и традиции. Проявление преданности делу и организации становится естественным и закономерным.
Для ООО «...» очень важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и людей совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о повышения профессионализма сотрудников.
Важно понимать, что повышение квалификации и профессионализма превращает работника в очень мобильного специалиста с широким диапазоном навыков, что очень ценно для ООО «...».
Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.
Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.
Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам.
Рекомендации, подготовленные на основе опыта российских и западных экономистов и предпринимателей, а также накопленного авторами личного опыта по управлению персоналом в малом бизнесе, при творческом подходе к их использованию в повседневной практике управления персоналом способны принести немалую пользу.