Организационная культура и культура предпринимательства
| Загрузить архив: | |
| Файл: ref-23041.zip (13kb [zip], Скачиваний: 114) скачать |
|
Министерство образования Российской Федерации Государственное образовательное учреждение
Воронежский государственный архитектурно – строительный университет КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО КУЛЬТУРОЛОГИИ на тему « Организационная культура и культура предпринимательства» Выполнила:студентка 1 курса специальности ЭУС Газарян Карина
Результат проверки: ___________ Подпись руководителя: _________ Дата проверки: «…»…………2006г
Воронеж, 2006 |
План:
1. Понятие культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры…………………………………………………………………..3-4
2. Основные элементы и особенности функционирования знаково–символической системы на предприятии………………………….............5
3. Типология организационной культуры. Состояние организационной культуры на российских предприятиях………………………………...…6-8
4. Библиографический список………………………………………………..9
1. Понятие культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры.
Культуру предприятий можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.
Культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности данного предприятия.
Французский социолог Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.
Основная функция организационной культуры предприятия - создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».
Помимо формирования этих общих взглядов, культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. Таким образом, культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия.
Каково же содержание организационной культуры? Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности.
Организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.
Главные ценности на предприятиях:
1) цели (их реализация);
2) стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения с ним;
3) максимальная экономическая эффективность, получение прибыли;
4) функционирование организации связано со взаимодействием двух составляющих: средств производства и рабочей силы.
Внутриорганизационные ценности:
- дисциплина;
- исполнительность;
- ответственность
- стабильность поведения как отдельного работника, так и всего коллектива;
- новаторство (разнообразные инновации);
- инициативность;
- творческие наклонности;
- личная преданность;
- конформизм;
- послушание.
Существуют общие ценности, которые являются составной частью культуры предприятий, однако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модификации. Способность того или иного предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур, по мнению П. Питерса и Р. Уотермена, является одним из самых глубоких источников успешной деятельности предприятий.
Главная цель у сформированных ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия – создать предельный образ, «имидж предприятия». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески и т.д. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» данного предприятия. Например, американская компания по производству электронной техники IBM, в качестве важнейших принципов своей деятельности особо выдвигает три:
1) Каждый человек заслуживает уважения.
2) Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.
3) Добиваться совершенства во всем.
Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важный, в виде ключевой ценности предприятия. Ключевая ценность формируется в виде лозунга. В лозунге провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности предприятия.
Пример лозунга: « IBM – означает сервис ».
Руководство компании уделяет большое внимание пропаганде и внедрению своих основополагающих принципов. Они должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала: им детально объясняют принципы и логику функционирования компании.
Большое значение в деле распространения основополагающих принципов культуры предприятия отводится изучению истории предприятия и ее пропаганде.
История играет роль посредника между прошлым и нынешним коллективом. Знание ее помогает людям адаптироваться к современным условиям функционирования предприятия.
Важное место отводится описанию эволюции производственной деятельности, выпускаемой продукции, с чего началось производство, как шло развитие производства, на производстве каких товаров компания достигла наибольших успехов.
Важное место в функционировании соответствующей культуры предприятия имеет проводимая его руководством кадровая политика. Эта политика проявляется прежде всего в отборе персонала.
2. Основные элементы и особенности функционирования знаково – символической системы на предприятии.
Через знаково – символическую систему осуществляется производство и воспроизводство культуры предприятия, ее постоянное функционирование. Иными словами, культура предприятия живет и действует на основе различных форм знаково – символической системы.
Функционирование знаково – символической системы осуществляется во взаимодействии двух ее составляющих моментов: мифологии и обрядов.
Мифология – система словесных символов.
Обряд – это система символов в действии.
Основу мифологии составляет лингвистическая составляющая – язык.
Язык – это наиболее интегральная часть культуры.
Слово всегда значимо, несет в себе оценочную нагрузку. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Не менее значима эмоциональная составляющая языка – тон.
Содержательная же часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основанием компании и призваны донести до рабочих и служащих ценности компании, «ее кредо».
Приведение в движение мифологии, ее воспроизводство, превращение в факт социального общения осуществляется при помощи обрядов и ритуалов. Обряды и ритуалы направлены прежде всего на то, чтобы придать особую важность событиям, которые связаны со стержневыми ценностями предприятия. Это могут быть торжественные собрания (юбилеи и т.д.),посвятительные обряды (при приеме новичков). Большая роль в воспитании преданности компании отводится церемонии проводов на заслуженный отдых ветеранов компании.
К знаково – символической системе культуры предприятий относятся также такие, как стиль одежды, знаки отличия, статус и др. все эти элементы призваны символизировать ценности данного предприятия. Вся эта совокупность средств идеологического и морального воздействия создает серьезные внешнеэкономические предпосылки для эффективной деятельности компании и реализации ее сотрудникам своих сил и способностей.
3. Типология организационной культуры. Состояние организационной культуры на российских предприятиях.
Руководящие принципы культуры предприятий находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды.
В
60 –
По мнению французских социологов Р. Блейка и Ж. Мутона, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориентаций:
1) ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат;
2) ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализация ее возможностей и способностей.
В соответствии с этими ориентациями, возможно существование 4-х основных типов культур:
1) самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на эффективность;
2) самая нежизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность;
3) промежуточная соединяет сильную ориентацию на личность и слабую ориентацию на экономическую эффективность;
4)
промежуточная соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и
слабую ориентацию на личность.
И. Оучи (американский специалист по
проблеме менеджмента и социологии организаций) предложил свой вариант типологии
ориентаций, которые базируются на различиях в регуляции взаимодействий и
отношений. По Оучи, существуют три наиболее распространенных типа культуры
предприятий:
1) рыночная; 2) бюрократическая; 3) клановая.
В рыночной культуре господство стоимостных отношений. Руководство персоналом ориентируется, главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности определяется на основе стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производства. Предприятие основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Рыночные механизмы довольно эффективны, и предприятия с данным типом культуры могут довольно длительное время функционировать нормально.
Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источник власти – компетентность. Данная система эффективна в стабильных хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.
Клановую культуру рассматривают не как альтернативную двум другим, а как их дополнение. Клановая культура может существовать как внутри рыночной культуры, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура распространяется в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой - либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией. Поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. В отличае от правил и инструкций, ценности не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло. Это создает большую степень свободы поведения, а значит, и адаптации к изменяющимся условиям.
Власть в организациях с данной культурой получается в силу личностных преимуществ, либо в кредит от других руководителей компаний.
Состояние организационной культуры на предприятиях в современной России.
На советских предприятиях была развита довольно сильная организационная культура. Почти каждое предприятие имело и до сих пор имеет «Музей трудовой славы», в котором экспонируются наиболее важные достижения, наглядно воспроизводится вся его славная история. Огромную роль в так называемом моральном стимулирование играло социалистическое соревнование. Подведение итогов этого соревнования сопровождалось соответствующим оформлением «Доски почета», вручением значков, переходящих вымпелов и знамен. Имели широкое распространение и обряды посвящения, проводов и т.д., попытки проведения совместных праздников и других форм неформального общения людей с различным положением в иерархии предприятий и т.д.
Вся эта совокупность мероприятий, знаково – составляющая культура советских социалистических предприятий была довольно эффективна. Она формировала чувство общности у сотрудников, стимулировала реализацию их сил и способностей. И это тот важный культурный капитал, которым располагают предприятия современной России. Современные руководители предприятий, их коллективы могут и должны в довольно большей мере использовать достижения «советского менеджмента», культуру предприятий советского периода.
Но здесь имеется одна очень серьезная проблема: культура предприятий советского периода, как и вся общественная жизнь в условиях СССР, была сильно идеологизированна. Формирование общности предприятий было побочным эффектом. Главное содержание всех этих знаково – символических мероприятий было нацелено на пропаганду тоталитарных установок в духе коммунистической идеологии. Задача состояла в воспитании советского патриотизма, а не патриотизма предприятия. Работа на благо государства, как собственника предприятия, представлялась как главная ценность.
В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране, утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности еще не установились. Идет активный поиск этих ценностей. Формирование новой организационной культуры возможно только тогда, когда будут прояснены и получат широкое распространение новые ценности, выражающие демократические ориентиры общественной жизни и рыночную направленность развития экономики.
При становлении этой новой культуры надо не только учитывать опыт передовых стран, но и опираться на культурную история своего государства.
Библиографический список
1)Культурология: Учебное пособие / составитель и ответств. редактор А. А. Радугин – М.: Центр, 2003. – 304 с.