Ситуационный подход к понятию лидерства

Загрузить архив:
Файл: ref-23367.zip (83kb [zip], Скачиваний: 58) скачать

Министерство образования и науки Украины

Межрегиональная академия управления персоналом

Придунайский колледж

Специализация: Экономика и управление бизнесом

Специальность: Менеджмент организации

Контрольная работа

по предмету: «Ситуационный менеджмент»

на тему: «Ситуационный подход к понятию лидерства»

Киев, 2006 г.

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение………………………………………………………………………………3

  1. Ситуационный подход к пониманию сущности лидерства……………………4

  1. Суть модели принятия решений Врума-Йеттона……………………………….8
  2. Примеры влияния сомнения внешней среды на стиль руководства………….12

Заключение…………………………………………………………………………....13

Список использованной литературы………………………………………………..14

Введение.

За последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером.

Зачем? Почему? Что значит - быть лидером? Ответы на эти вопросы дают ряд наук: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В классическом менеджменте лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их
работать для достижения целей. В США раньше всех поняли связь между лидерством и результатами экономической деятельности, и за последние полвека разработали значительное количество теорий и подходов по данной проблеме, издав значительное количество как общетеоретических трудов (например: работа У. Д. Дункана), так и узкоспециальных работ (Д.Френсис, Б.Карлоф, Блейк). Для США идея лидерства является национальной, так как тесно связана с духом свободного предпринимательства, поэтому именно американские теоретики менеджмента являются главными специалистами по данному вопросу, и, значит, вполне справедливо суждение одного из них, экономиста Ральфа Стогдилла: "Джаз - не единственный исконно американский вклад в мировую культуру. Лидерство, как содержание теории и научных исследований есть результат исключительно американского творчества". Однако, несмотря на достаточную изученность проблемы и сходства в понимании значения лидерства для менеджмента, до сих пор ряд вопросов остаются дискуссионными. Как должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие стили поведения лидера наиболее эффективны в управлении? Какую роль играют личные качества и ситуация? Может ли успешный менеджер не быть лидером? Можно обосновать лидерство, как важнейший фактор эффективного менеджмента? Это сложные и важные вопросы, ответы на которые
можно получить, лишь рассмотрев природу лидерства, разобравшись в системных подходах к определению значимых факторов эффективного лидерства. [6, 45].

Не менее важной задачей данной работы является вопрос о лидерстве в постсоветском менеджменте и о возможности применения общемировых теорий лидерства в украинской практике управления.

К сожалению, рассмотрение этого вопроса затруднено, в отличие от других, скудностью источников и исследований, в основе которых лежит не общемировая практика, а непосредственно украинская экономическая действительность. Причины этого положения вполне понятны: из общетеоретических - слишком юный возраст украинского менеджмента и практика периода первоначального накопления капитала, который не совсем соответствует классическим понятиям цивилизованной рыночной экономики.

Данная проблема ещё не изучена, трудов, где напрямую затрагивается эта тема, обнаружено не было, некоторую информацию можно было почерпнуть из учебника Виханского и Наумова, поэтому глава, посвящённая лидерству в практике постсоветского менеджмента, является творчеством автора (возможно и не бесспорным), основанном на анализе практики российской экономической действительности. [1, 21].

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа ор­ганизуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции группо­вой деятельности, а психологически описывают субъекта этой ин­теграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической тради­ции, связанной с исследованием данного феномена. В современ­ных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести поня­тия «лидер» и «руководитель». [5, 82].

1. Ситуационный подход к пониманию сущности лидерства.

1.1. Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Как писал Президент компании "Бритиш Аэроспейс: "Лидерство - это искусство получать от людей больше, чем, по их мнению, они могут дать". [3, 38].

Марвин Вайсборд считает, что лидерство является тем механизмом, который удерживает все ячейки (цели, структуры, вознаграждения, вспомогательные механизмы и взаимоотношения) в равновесии.

Следует сразу отметить, что термин leadership в английском языке обозначает поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовывать свои силы и способности ради достижения поставленной задачи.

Лидерство — это процесс социальной организации и управле­ния общением и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), который наделен определенной властью.

Лидерство — это не новыйстиль  руководства,аспособ  организациивласти в, гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех  илибольшинстваего  социальныхслоев.Такое  общество   возниклосравнительно  недавнолибоеще  толькоскладывается,и то пока не  везде.Но это перспектива и необходимость истории и политики.Членыгражданского   общества-мыслящие  участникиполитическойжизни,  поэтому ониимеютвозможность  сознательновыбиратьсебе  лидера.Поведениеже  лидерадолжноубеждать  ихв том,что его действияправильны  и   выгодны,   а   не   продиктованы   своекорыстием   или  властолюбием.Обществосо  своейстороныне  может манипулироватьлидером.Социальное  иполитическоепартнерство,   взаимопониманиелидера и его приверженцев - основа новой современной политики.[12, 76].

     Итак, лидерство-  одно   из   проявлений власти,   отличительноесвойство  политическойдеятельности,право  выдвигать руководителя,  которыйееосуществляет.  Этоявлениеприсуще  и   другим   видам  деятельности - производству вещей и идей, науке, спорту и т. д.

     Обязательное условие лидерства - обладаниевластьюв  конкретныхформальныхили  неформальныхорганизацияхсамых  разныхуровней имасштаба   -   от    государства    и    даже    группы    государств  до правительственных учреждений,  местного самоуправления или народных  иобщественныхгрупп  идвижений.Формализованнаявласть  лидеразакрепляетсязаконом.  Нововсех случаях лидер имеет социальную ипсихологическую,эмоциональную опору в обществеили  вколлективах людей, которые за ним следуют.[12, 61].

Важно понимать, что лидерство - это не личностные качества, не полномочия, не мотивация и не идеология, как оно иногда ошибочно трактуется в переводной литературе. В первую очередь, лидерство - это система взаимоотношений в группе, когда один человек (лидер) выступает с инициативой и берет на себя ответственность за действия группы и их возможные последствия, а другие (последователи) готовы следовать предложенной инициативе и прикладывать для этого значительные усилия. [7. 35].

1.2. Лидер — это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направ­ление и характер деятельности всей группы.

Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руко­водить коллективом в силу своих организаторских способ­ностей. Руководитель назначен официально, извне, а ли­дер выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. [13, 31].

Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компе­тентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, орга­низаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером, становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой сто­роны, человек может иметь данные качества, но не яв­ляться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, кото­рый при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходи­мые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б.Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от ха­рактера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-испол­нитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).[13, 29].

Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личност­ные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который явля­ется лидером в одной группе, совсем не обязательно ста­нет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

Менеджер и лидер - понятия абсолютно различные: менеджер - это должность, а лидер - признание группы; менеджер, по сути - исполнитель чужой воли (собственника, совета директоров, других менеджеров), лидер же - всегда инициатор и инноватор. Фраза, ставшая классической: managers do things right and leaders do right things, смысл которой заключается в том, что (хорошие) менеджеры правильно исполняют задания, а (эффективные) лидеры - определяют, что нужно исполнять.

О.С. Виханский и А.И. Наумов в своем учебнике "Основы менеджмента" так сравнивают различия между менеджерами и лидерами:

Менеджер

Лидер

Администратор

Инноватор

Поручает

Вдохновляет

Работает по целям других

Работает по своим целям

Основа действий - план

Основа – видение перспективы

Полагается на систему

Полагается на людей

Использует доводы

Использует эмоции

Контролирует

Доверяет

Поддерживает движение

Даёт импульс движению

Профессионал

Энтузиаст

Принимает решения

Превращает решения в реальность

Делает дело правильно

Делает правильное дело

Уважаем

Обожаем

Существует несколько теоретических конструкций, системно описывающих лидерство как явление. [1, 38].

1.3. Танненбаум и Шмидт рассматривают лидерство как континуум стилей руководства от авторитарного (директивного, ориентированного на задачу) до демократического (делегирующего, ориентированного на отношения). Каждая точка этого континуума характеризуется определенным соотношением свободы действий последователей и использования власти лидером. Соответственно, они выделяют семь основных типов лидерского поведения (по мере возрастания свободы действий последователей):

  • Лидер принимает решения и объявляет о нем.
  • Лидер "продает" решение.
  • Лидер выдвигает идеи и инициирует вопросы.
  • Лидер представляет предварительное решение, которое может быть изменено.
  • Лидер представляет проблему, выслушивает предложения и принимает решения.
  • Лидер устанавливает рамки и просит группу принять решение.
  • Лидер позволяет последователям действовать в рамках, определенных руководителем. [8, 54].

1.4. Роберт Блейк и Джейн Моутон считают лидерство стилем управления, которое детерминируется двумя факторами: степенью учета интересов людей и степенью учета интересов производства. В этой двухмерной матрице (по девять делений на каждое измерение) они выделяют пять базовых типов лидерства:

(1,1) Обедненное управление. Приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации.

(9,1) Власть - подчинение. Эффективность производства рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени.

(1,9) Управление в духе загородного клуба. Скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации.

(5,5) Организационное управление. Можно добиться хорошей организации управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей.

(9,9) Групповое управление. Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми, взаимозависимость через общее стремление к организационным целям ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. [9, 6].

Вайсборд считает, что главная дилемма лидерства - как заставить других разделить риск. Они не пойдут на это, если думают, что лидер страдает недостатком видения, поскольку нормативное поведение имеет тенденцию усиливаться сверху вниз и немногие люди решатся на риск до того, как это сделает руководитель.

Поэтому лидерство требует, помимо поведенческих навыков, понимания окружающей среды и воли сфокусироваться на целях, в особенности, когда появляется сигнал тревоги. Важно суметь понять формальное своей роли самими лидерами и степень, в которой это находит отражение в механизмах, призванных поддерживать баланс формальной и неформальной систем.

Никто не совершает это действие, балансируя на высоко натянутой проволоке, в совершенстве. Но если эта работа вовсе не выполняется, то на практике формальная организация может оказаться (неформально) без лидера. [4, 28].

1.5. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой.

Подход с позиции личных качеств.

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.

Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом.

Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств”.

Поведенческийподход.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Ситуационныйподход.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха.

Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Чтобы найти дополнительные факторы, теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а на всю ситуацию в целом.

Были разработаны четыре ситуационных модели:

·

·

·

·

2. Суть модели принятия решений Врума-Йеттона.

Детально разработанную качественно-нормативную модель принятия решений разработали в 1973 году Виктор Врум и Филипп Йеттон. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решении. [11, 19]. Итак, ключевыми элементами этой модели являются:

Пять стилей принятия решений, которые может использовать руководитель, разделенные по критерию вовлеченности сотрудников в процесс.

AI - Я сам принимаю решение, используя имеющеюся у меня на данный момент информацию.

AII - Я получаю необходимую информацию от своих подчиненных, при этом могу сказать, а могу и не говорить им, в чем заключается проблема. (Это автократичные стили).

СI - Я излагаю проблему индивидуально тем подчиненным, которых это касается, выслушиваю их идеи предложения, но не собираю их вместе в одну группу. Затем принимаю решение, которое может отражать, а может и не отражать влияние подчиненных.

СII - Я излагаю проблему группе подчиненных. Все участники обсуждения выслушивают все идеи и предложения, затем мы вместе принимаем решение, которое может отражать, а может и не отражать все высказанные предложения. (Это консультативные стили).

GII - Я излагаю проблему группе подчиненных, вместе мы находим и оцениваем альтернативы и пытаемся достичь согласий относительно выбора оптимальной. Я готов принять и реализовать любое решение, которое группа найдет целесообразным.

Для оценки конкретных ситуаций Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация "подчиненные - руководитель", а также модель дерева решений.

Семь критериев, которые сформулированы в виде альтернативных вопросов, ответы на которые позволяют руководителю правильно оценить ситуацию и выбрать оптимальный стиль.

- Есть ли требование к качеству решения?

- Обладаю ли я всеми данными для принятия решения?

- У проблемы ясная структура?

- Согласие сотрудников с решением важно для его реализации?

- Если принять решение самому, примут ли его сотрудники?

- Согласны ли сотрудники с вашими целями?

- Нарастает ли конфликт между сотрудниками по поводу решения?

Дерево решений, которое наглядно и схематично изображает процесс выбора оптимального стиля решения:

Данная модель отличается от других, поскольку её фокус - на принятии решений, но всё же и она подчёркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчинённых. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решения.

В 1988 Врум, Йеттон и Яго дополнили эту модель, включив в неё критерии выбора варианта (качество решения, возможности реализации и время принятия решения), фактор информированности группы (подчиненных). [11, 31]. Кроме того, они отошли от "черно-белой" оценки факторов и изменили порядок анализа факторов:

Обозначение вопроса

Вопрос

1-QR

Есть ли требования к качеству решения?

2-CR

Согласие сотрудников важно для его реализации?

3-LI

Обладаю ли я всеми данными для принятия решения?

4-ST

У проблемы ясная структура?

5-CP

Если принять решение самому, примут ли его сотрудники?

6-GC

Согласны ли сотрудники с вашими целями?

7-CO

Нарастает ли конфликт между сотрудниками по поводу решения?

8-SI

Обладают ли сотрудники необходимой информацией для принятия качественного решения?

В 2003 году Виктор Врум предложил последнюю версию своей модели, в которой присутствует новая классификация процессов ("стилей") и две схемы: ориентированная на время и ориентированная на развитие ЛПР:

Вариант процесса:

Описание

Решить самому

Вы принимаете решение единолично и затем объявляете, или «продаёте» его группе. Для принятия решения Вы собираете информацию с членов группы и других лиц.

Консультации один на один

Вы ставите проблему перед каждым членом группы индивидуально, выслушиваете их соображения и затем принимаете решение.

Консультации в группе

На собрании Вы ставите проблему перед группой, собираете их предложения и затем самостоятельно принимаете решение.

Фасилитация

На собрании Вы ставите проблему перед группой. Действуя как фасилитатор, Вы определяете содержание проблемы и границы для поиска решения. Ваша цель – добиться состязательного обсуждения. Ваши идеи должны быть не более весомы, чем идеи остальных.

Делегирование

Вы позволяете группе самостоятельно принять решение в пределах установленных границ. Члены группы самостоятельно диагностируют проблему и определяют процедуру решения. Вы не принимаете непосредственного участия в работе группы, обеспечивая её деятельность «за сценой».

В заключение можно привести слова Кена Бланшара, о том, что хороший лидер вовлекает рядовых сотрудников в решение общей задачи, помогает высвободить их внутреннюю энергию, способствует появлению чувства, что и они являются совладельцами компании. Их заинтересованность в работе, чувство ответственности и гордости своей организацией имеет решающее значение для конкурентоспособности данной организации в мире современного бизнеса как сейчас, так и в будущем.

  1. Примеры влияния сомнения внешней среды на стиль руководства.

Известно, что помимо институциональных (имидж лидера для определенной организации) существуют национальные стереотипы лидерства. По нашему мнению, русская культура и длительная история автократизма в управлении, в силу имеющейся в них большой "дистанции власти" приписывают лидеру как необходимые следующие качества: директивность, высокая структурированность задания, широкое использование тактики манипулирования, жесткий контроль. В постсоветском менеджменте, в подавляющем большинстве, господствуют отношения "начальник - подчиненный", и даже "мастер-раб", когда подчиненный не имеет ни малейшего шанса повлиять на принимаемое решение или выказать своё отношение к целям организации, если они ему известны. В большинстве случаев в управлении сохраняется старая, ещё советская традиция формального лидерства, где решающую роль играет должностная власть. Нет, это, конечно, не значит, что наш менеджмент не продуктивен, но эффективен ли он? [2, 10].

Ситуация осложняется недостаточной грамотностью менеджерского персонала, который слабо ориентируется в теории лидерства и понятия не имеет, как применить это на практике. Особенно это касается менеджеров "старой" первой войны, и это ясно, достаточно вспомнить экономическую ситуацию 1991- 1992 годов, когда в менеджеры шли либо представители государственной бюрократии, либо люди, обладающие предприимчивостью и даже авантюризмом. Несмотря на огромное количество менеджерских курсов, спецфакультетов вузов, украинский менеджер остается, прежде всего, практиком, пренебрегающим теорией. [2, 12].

Показательны в этом отношении результаты опроса руководителей и специалистов властных структур г. Киева, который проводился в апреле 1996 года. Лишь 36 % руководителей смогли определить свой стиль либо как демократический, либо как авторитарный. Остальные 64% затруднялись это сделать (что свидетельствует о бедности теории), назвав свой стиль бюрократическим или деловым оптимальным.

И все же, что можно сказать об эффективности лидерства в Украине? Мы считаем, что авторитарный стиль не только традиционен для менеджмента Украины, но на данном этапе более всех эффективен. Другое дело, смогут ли наши менеджеры от такого лидерского типа отказаться, когда вырастет качество персонала? И, во-вторых,
наиболее успешны в украинском менеджменте, на наш взгляд, начиная от бизнеса и заканчивая муниципальным или государственным управлением, харизматические лидеры.

Заключение.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на наш взгляд, ближе всего к решению
данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в-третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль на стоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством. [4, 54].

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации и на другом посту.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё от своих подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль на протяжении всей карьеры. [10, 52].

Современный менеджер должен адаптировать стиль для конкретной ситуации, ориентировать его на реальность, так как самые эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

ЛИТЕРАТУРА:

1. Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент. М.,1999.

2. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.

3. Филонович СР. Лидерство и практические навыки менеджера. - М.: ИНФРА-М, 1999.

4. Хант Д.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. - М.: Олимп-Бизнес, 1999.

5. Карпов А. В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юрист, 1998

6. Плаус С. Психология оценки и принятия решения. - М.: Филинъ, 1998.

7. Карлоф Б. Вызов лидеров. М., 1996.

8. Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. 5-е изд., доп. - М., 2001.

9. Кулагин О.А. . Спб.: Издательский дом "Сентябрь", 2001.

10. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.

11. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления. Киев. 1990.

12. Яхонтова Е.С. «Психология деловых отношений», М. 1997.

13. Платонов Ю.П. «Психология коллективной деятельности», ЛГУ 1990.