Изменение индивидуального трудового договора

[1] Отношения, возникающие в сфере трудового права, регулируются Трудовым кодексом Республики Молдова (далее по тексту ТК РМ)[2]. К ним относится свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду.

Принцип свободы труда, провозглашенный в Конституции РМ, полностью отвечает положениям Всеобщей декларации прав человека[3]. Свобода труда означает, что только самому гражданину принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

Трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения, он также предопределяет его содержание. Кроме этого, трудовой договор выступает основанием дальнейшего существования и развития этого правоотношения, а изменение условий трудового договора влечет за собой изменение трудового правоотношения. Прекращение трудового договора прерывает само трудовое правоотношение между его сторонами.

Реализовать свое право на труд гражданин может путем заключения трудового договора. При этом работник приобретает право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи. Все граждане Молдовы имеют равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии с профессией и без какой – либо дискриминации.

Сегодня трудовой договор – это единственная возможность отстаивать свои права при возникновении трудовых споров, как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Поэтому его наличие подчас просто необходимо.

[4]

[5]

Работодатель - юридическое лицо может заключать индивидуальные трудовые договоры с момента приобретения статуса юридического лица. Работодатель - физическое лицо может заключать индивидуальные трудовые договоры с момента приобретения полной дееспособности. Запрещается заключение индивидуального трудового договора с целью занятия незаконной либо аморальной работой или деятельностью.

[6]

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы (на время выполнения временных работ продолжительностью до двух месяцев, а также сезонных работ) или условий ее исполнения, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом (ст. 55 ТК РМ).

[7]

Так, например, помимо необходимых, в трудовой договор может быть внесено множество условий персонифицирующих труд данного лица. Это могут быть условия, уточняющие оплату труда, договоренность о работе с неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочего времени, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, снабжение спецодеждой, условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об отработке после ученичества и другие, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, являются недействительными. Например, нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него, что явно незаконно. Или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, работодатель устно договаривается с трудящимся, что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в 3-4 раза меньше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное в трудовом договоре условие, являясь недействительным, не подлежит и защите.

Условия трудового договора должны соответствовать основным требованиям законодательных и иных нормативных актов об охране труда. В трудовом договоре указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые работы, работы с вредными условиями труда.

Обязательная письменная форма контракта способствует расширению возможностей индивидуального регулирования.

[8]

В соответствии с основами законодательства РМ об охране труда, работодатель обязан обеспечить поступающим на работу безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты, соответствующие требованиям об охране труда; надлежащие условия труда на каждом рабочем месте; организацию санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников; выдачу спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты. При заключении трудового договора работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной зашиты, компенсациях и льготах. При этом он должен инструктировать работника по применению норм, правил и инструкций по охране труда.

Отказ работодателя в приеме на работу может быть обжалован в судебной инстанции.[9]

Изменение индивидуального трудового договора возможно лишь с обоюдного письменного согласия его сторон, которое оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, являющемуся его неотъемлемой частью. Односторонне изменение трудового договора со стороны работодателя допускается в виде исключения в рамках ТК РМ. В этом случае работодатель обязан уведомить работника об изменении договора не менее, чем за 2 недели.

[10]

Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора. Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия, а также производные, предусмотренные законодательством, кроме случаев, когда их меняет сам законодатель.

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника – профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из этих элементов. Следует иметь в виду, что понятие специальность является значительно более узким, чем понятие профессия. Например, профессия врача имеет множество специальностей: врач-терапевт, хирург, стоматолог, окулист и т.д. Изменение специальности при продолжении работы по той же профессии будет являться переводом. Обязательным условием трудового договора является работа определенной квалификации. Поэтому поручение слесарю 5 разряда работы по более низкому или более высокому разряду также является переводом на другую работу.

Поручение работнику работы по должности, для занятия которой требуется та же профессия и специальность, как и при занятии должности, выполняемой работником, следует рассматривать как перевод, если изменяется профиль работы. Так, в судебной практике имел место случай, когда судом было признано переводом на другую работу поручение врачу-терапевту, работающему дежурным врачом медсанчасти, работы участкового врача-терапевта.

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем. Согласие работника на перевод на другую работу требуется и в том случае, если этот перевод осуществляется в интересах работника (при назначении на более высокую должность, при переводе на работу более высокой квалификации, при переводе в связи с необходимостью трудоустройства при сокращении штата или численности работников или признанием работника в установленном порядке несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.д.).

Согласие на перевод дается работником в письменной форме (например, в виде личного заявления). Такое согласие должно быть конкретным: должно быть дано согласие на перевод на определенную работу, а не согласие на перевод вообще. Согласие на перевод работодатель должен получить до издания приказа. При согласовании вопроса о переводе работник должен быть подробно ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую его предполагается перевести.

Согласие должно быть добровольным волеизъявлением работника. При установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует признать незаконным. Фактическое исполнение работы, на которую работник был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод. Приступив к работе на основании указания работодателя, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о признании такого перевода незаконным. Однако если после издания приказа о переводе работник приступил к выполнению этой работы и выполнял ее в течение длительного времени и при этом не ставил вопроса о своем несогласии с переводом, суд с учетом конкретных обстоятельств может вынести решение о законности такого перевода в связи с наличием фактического согласия.

Если работник, не соглашаясь с переводом на другую работу, отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины.

[11]

Перемещение в другое структурное подразделение той же организации возможно, если в трудовом договоре не обуславливалось то структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор.

Рассматривая трудовые споры, связанные с переводом на другую работу, суд должен выяснить, имел место перевод работника или произошли какие-либо иные изменения в содержании трудовой деятельности работника, носящие характер перемещения.

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья. Перевод и перемещение работника не допускаются, в том числе и с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованиями законодательства.

Согласно закону, перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. С учетом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью передвинуть неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д.

В таких случаях на работодателя возлагается обязанность восстановить работника на прежнем рабочем месте. Так, по одному из дел судом было установлено, что руководитель сети предприятий розничной торговли переместил истицу Р., работавшую директором продовольственного магазина, расположенного в центре города, на работу директором магазина, расположенного на окраине. При таком перемещении у истицы существенно уменьшилась заработная плата. В судебном заседании ответчик не представил доказательств о наличии производственных, организационных или экономических причин для такого перемещения; кроме того, было установлено, что между руководителем и истицей сложились неприязненные отношения. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о незаконности перемещения и возложил на работодателя обязанность восстановить истицу на прежнем месте работы.

Таким образом, при возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:

1) отсутствие данных об изменении существенных условий труда, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;

2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных существенных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;

3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.

Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существующих доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности приказ о приеме на работу, заключенный трудовой договор, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о его состоянии здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.

Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, а при перемещении нет.

Во-вторых, при переводе изменяются или могут быть изменены существенные условия трудового договора, а при перемещении нет.

В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, а при перемещении нет.

Согласие работника на перевод на другую постоянную работу на том же предприятии, а также на другое предприятие должно быть получено администрацией в письменной форме. Однако если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. В любом случае работодатель не имеет права ни переводить, ни перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (если есть соответствующие документы, иные доказательства).

В-четвертых, перевод может быть осуществлен:

1) в той организации, где работает работник;

2) в другую организацию;

3) в другую местность вместе с организацией.

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной[12].

[13]

Перечень случаев, которые могут являться производственной необходимостью, не является исчерпывающим. Судебная практика под производственной необходимостью понимает необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных работодателем работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или какого-либо цеха, отдела, участка, в частности. Помимо указанных в законе, в коллективном договоре могут быть предусмотрены другие случаи производственной необходимости.

В то же время обычные потребности производства, а также ненадлежащая организация производственного процесса не могут служить основанием для таких переводов. Если в судебном заседании будет установлено, что временный перевод был произведен работодателем под предлогом производственной необходимости при фактическом отсутствии таковой, то такой перевод должен быть признан незаконным.

Законом предусмотрено, что при производственной необходимости работник может быть переведен на работу по другой профессии, должности, специальности, квалификации. Это означает, что работник может быть переведен и на работу более низкой квалификации. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости может иметь место без учета квалификации и специальности работника и не требует его согласия, если срок перевода не превышает одного месяца.

В приказе о переводе должен быть указан срок перевода, который не может превышать один месяц. Если после окончания месячного срока работодатель не предоставляет работнику прежнюю работу, работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен, и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. В этих случаях комиссия по трудовым спорам или суд должны вынести решение о восстановлении работника на прежней работе.

Вместе с тем закон ограничил месячным сроком разовый перевод в связи с производственной необходимостью. Количество же переводов законом не ограничено. Поэтому в течение года перевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, но каждый раз не более одного месяца. Если же работник согласен на перевод, то правило об ограничении его месячным сроком в этом случае не распространяется.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это правило применяется и в том случае, когда перевод, вызванный производственной необходимостью, произведен в нарушение закона.

Законом предусмотрена возможность временного перевода при производственной необходимости и к другому работодателю, но в той же местности. Перевод к другому работодателю допускается лишь при производственной необходимости у работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, а не при производственной необходимости у того работодателя, к которому переводят работника.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство – это исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника. На временное заместительство не требуется согласие работника. Временное заместительство, как разновидность перевода в случае производственной необходимости не может превышать без согласия работника одного месяца. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок.

Возложение на работника обязанности временно отсутствующего работника возможно, если по должности временно отсутствующего работника не предусмотрен штатный заместитель. Временный перевод для замещения отсутствующего работника допускается, если этот работник отсутствует на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, командировке, выполнением государственных обязанностей, отстранением от работы и т.д. Временный перевод на вакантную должность не допускается. Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) работодателя.

При временном заместительстве замещающему работнику в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием для замещаемого работника (без надбавок и доплат). Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. Премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника. В иных организациях условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве устанавливаются работодателем и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях.

[1] Статья 43 Конституции Республики Молдова

[2] Статья 4 Трудового кодекса Республики Молдова

[2] Статья 23 Всемирной декларации прав человека

[4] Статья 45 Трудового кодекса Республики Молдова

[5] Статья 46 Трудового кодекса Республики Молдова

[6] Статья 54 Трудового кодекса Республики Молдова

[7] Статья 49 Трудового кодекса Республики Молдова

[8] Статья 47 Трудового кодекса Республики молдова

[9] Статья 68 Трудового кодекса Республики Молдова

[10] Статья 50 Трудового кодекса Республики Молдова

[11] Сосна Б.И., ГорелкоН.А. «Трудовое право Республики Молдова» стр.58.

[12] Еналеева И.Д., Мизюн Н.В. «Порядок изменения трудового договора»

[13] Сосна Б.И., Горелко Н.А «Трудовое право Республики Молдова» стр.60-62.