Система организации и поощрения труда


	Загрузить архив:
	Файл: s_org_tr.zip (14kb [zip], Скачиваний: 31) скачать

Пермский Государственный Университет

Контрольная работа по курсу

Экономика предприятий и предпринимательства

Тема:

2СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПООЩРЕНИЯ ТРУДА

Сдала студентка 3-его курса, з/о

эконом.фак-та, гр. БУ-1

Громыхалова Л.В.

Проверил Елохов А.М.

Пермь,1997

- 2 -

2СОДЕРЖАНИЕ

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ 3

2Н0НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 4

2К0КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ 7

2О0ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА 10

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 17

- 3 -

2ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

Проблема экономической заинтересованности работников в улучше-

нии конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и

сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло

представление, согласно которому либерализация и приватизация авто-

матически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мо-

тивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной

реальности.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не

за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен

товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре-

альным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но

купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно.

Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти ме-

тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и

действенные методы организации и поощерения труда.

- 4 -

2НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо,

а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Резуль-

таты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть

это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализиро-

вать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе не-

возможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по

нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования.

Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала

очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный

интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы

выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хо-

зяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с кол-

лективными системами поощерения труда.

К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи.

"Имеющиеся обзоры показывают,- пишут авторы,- что 45% работников

уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффек-

тивностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего

13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут рабо-

тать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только

руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.

В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компани-

ях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что

увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной

платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свиде-

тельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев расп-

ространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работ-

ников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, состав-

ляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая оп-

ределенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффектив-

ности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений

и разовых сокращений базовой зарплаты".

Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примеча-

тельное признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает

резко негативное психологическое влияние на работников, снижает сти-

- 5 -

мулы к повышению эффективности своей работы". Даже в США проходят

времена, когда безработицу считали стимулом. Теперь появилось иное

понимание, согласно которому безработица - антистимул, причем оно

продиктовано не столько соображениями социальной справедливости,

сколько экономической эффективности; иначе говоря - безработица не-

эффективна.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллек-

тивное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работ-

ников, и прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты,

которые получают руководители компании, воспринимаются работниками

как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся ха-

рактерные факты:"Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности

для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппа-

рата управления заработная плата возросла на 52%".

Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к

числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:

- каким образом организовать процесс стимулирования роста про-

изводительности труда и качества?

- какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качест-

ве главного - прибыль, производительность или что-то иное?

При изучении данной проблемы заключительный вывод американских

исследователей был в пользу коллективного метода формирования зара-

ботной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким обра-

зом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в

рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра-

ботниками".

В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и

передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало

предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоре-

чия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной

системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организа-

ции производства и управления им.

Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей

достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбин-

ный завод. В нынешних условиях реального приращения конкурентноспо-

собности добиваются: в автомобильной промышленности - ГАЗ и ГоЛАЗ,

текстильной - "Трехгорная мануфактура", швейной - АО "Большевичка"

- 6 -

(Санкт-Петербург) и концерн "Панинтер" (Москва), энергетической - АО

"Криокор", химической - "Клинволокно", электронно-технической -

ижевский радиозавод.

Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обуслов-

лены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что

иное, как коренное изменение самой системы, а именно - превращение

ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход

уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него

не меньше, чем за рубежом.

- 7 -

2КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

Вот обобщенные конструктивные посылки, исходя из которых следу-

ет формировать адекватную современной экономике,т.е. коллективно-до-

левую, систему поощерения качества и производительности.

3Мотивация 0труда должна строиться на основе факторов, непосредс-

твенно зависящих от работников.

Независимыми для него могут быть преимущественно нестоимостные

факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни

условия сбыта продукции, ни условия ценообразования, ни условия кре-

дитования и расчетов с бюджетом. Уже поэтому ставить поощерение ра-

ботников в прямую зависимость от прибыли, величина которой определя-

ется не только эффективность производства, но и конъюктурой, высту-

пающей по отношению к предприятию фактором внешним, было бы ошибоч-

ным.

К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосроч-

ную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости произ-

водства. Одна из коренных причин всех структурно-инвестиционных про-

валов, преследовавших советскую экономику начиная с 60-х гг., в том

и состоит, что прибыль директивно планировалась и предприятия побуж-

дались к ее получению любой ценой именно в отчетном периоде: квар-

тальном, полугодовом, годовом - короче, в кратчайшие по инвестицион-

ным меркам сроки.

Такой "хозрасчет", во-первых, ликвидировал механизм обеспечения

высокой централизации и концентрации капитальных вложений на крупных

направлениях научно-технического прогресса, ибо основным субъектом

инвестирования сделалось предприятие, а не народное хозяйство в це-

лом; во-вторых, вынудил предприятия осуществлять только такие вложе-

ния, которые давали возможность быстрого наращивания сиюминутной

прибыли, конкретно говоря - служили предлогом для скрытого и легаль-

ного повышения цен.

Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отверга-

ют принцип долевого участия работников в долях, там действенной сис-

темы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может,

поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает част-

ный интерес в прибыли.

Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод: критерии

системы материального стимулирования не должны быть связаны с при-

- 8 -

былью.

3Необходим0 не "котловой", а по-продуктовый учет результатов и

затрат, чтобы по каждому виду готового конечного изделия можно было

знать, каковы нормативные и фактические затраты его изготовления,

причем с разбивкой затрат на условно-постоянные, переменные, пре-

дельные и т.д.

Конечно, не так просто уйти от "котлового" учета. тому противо-

действуют причины как объективные, типа нехватки электронно-вычисли-

тельной техники непосредственно на участках и в цехах, так и субъек-

тивные, которые сходятся к незаинтересованности персонала в объек-

тивном учете и контроле затрат сырья, материалов, комплектующих,

труда и т.д. В общем "котле" куда меньше заметны индивидуальные

"вклады" в неэффективность и затратность, отсюда и стремление оста-

вить все как есть, ничего не меняя.

Объективный учет и контроль так или иначе придется налаживать,

поскольку в противном случае предприятие обречено на неконкурентнос-

пособность со всеми вытекающими из нее последствиями.

3Разграничение0 конечного дохода и прибыли. Основное отличие меж-

ду ними определяется способом образования и способом присвоения. В

отличие от прибыли, которая образуется под воздействием не только

производственных, но и внепроизводственных факторов, а присваивается

преимущественно частным образом, доход является результатом усилий

главным образом самого коллектива, прежде всего - по сокращению из-

держек, и присваивается в основном коллективно.

3Наиболее0 адекватна требованиям конкурентноспособной организации

производства система долевого участия работников предприятия в ко-

нечных долгах.

3Система0 материальной заинтересованности должна выстраиваться

как система инвестирования в работников, настроенная на высокую эф-

фективность по объективным критериям оценки и сопоставления резуль-

татов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оп-

лата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы

и качество трудовой мотивации занятых. Такие инвестиции гораздо ши-

ре, чем традиционная зарплата, они не сводятся к ней и не ограничи-

ваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

3Безработица0 - это антистимул. Если люди будут знать, что увели-

чение ими производительности труда выразится в увольнение их самих,

или их товарищей, толку не будет, ибо антистимул перевесит стимул.

- 9 -

3Не конфликтность0, а сотрудничество - иными словами, не индиви-

дуализм, а коллективизм должен быть принципом формирования системы

поощрения.

3Не делить0, а эффективно производить и объективно распределять.

3Сведение0 к минимуму субъективизма при распределении дохода и

заработка.

3Срок0 жизни того или иного предприятия определяется исключитель-

но лишь сроком потребности в нем, так что каждое существует до тех

пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потреб-

ность в нем исчезает, наступает упадок. Потребности же находятся в

постоянном движении, изменяясь по мере научно-технического прогрес-

са. Хорошо, когда предприятие успевает вслед за развитием потребнос-

тей; еще лучше - если оно само развивает их.

- 10 -

2ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

Предлагаемая методика исходит из того, что фонд оплаты по труду

должен возрастать по мере улучшения конкурентноспособности выпускае-

мой продукции.

Для нынешних условий, когда финансовое благополучие предприятия

зависит от суммы выручки, такое требование может представиться пара-

доксальным. В действительности все наоборот, оно целиком в ладах с

практикой. Стоит только поставить вопрос, что первично: конкурент-

носпособность или выручка - и все окажется на своих местах. Совер-

шенно ясно, что если не будет конкурентноспособной продукции, то ра-

но или поздно выручка иссякнет. Кто здесь разобрался - делает ставку

на конкурентноспособность и стремится к ней, не останавливаясь перед

временной потерей в выручке.

Образование фонда оплаты по труду ставится методикой в зависи-

мость от следующих основных факторов:

а) полноты и своевременности исполнения заказов с учетом коли-

чества и структуры продукции;

б) снижения полных затрат производства, включая трудоемкость;

в) повышения качества выпускаемой продукции, исчисляемого новой

экономической мерой - экономией от снижения издержек у внутренних и

внешних потребителей (заказчиков).

3Основная формула образования фонда оплаты по труду.0 С учетом

перечисленных факторов формировать его предлагается по формуле:

2F412=E412*F400, ( 1 )

где 2F410 и 2F400 - нормативный фонд оплаты по труду (предприя-

тия,цеха,бригады), соответственно, в текущем и базовом периоде;

2E410 - темп, или коэффициент, роста эффективности труда.

При расчете 1базового нормативного фонда оплаты по труду0 внача-

ле определяется норматив оплаты в расчете на единицу нормированной

трудоемкости изделий. Здесь есть две особенности.

Первая заключается в том, что по мере сокращения трудоемкости

методика увеличивает почасовой норматив оплаты, а не уменьшает, как

было прежде. Вторая связана с переходом от субъективного способа

нормирования трудозатрат к объективному, ставшему возможным в пос-

леднее время благодаря развитию науки о мере количества и качества

труда.

- 11 -

С помощью данного метода величина трудоемкости определяется ме-

тодами оптимизированных расчетов по всей совокупности параметров,

насчитывающих десятки и даже сотни по отдельным агрегатам. Данный

метод базируется на строгих алгоритмах, реализованных в соответству-

ющих пакетах программ для ЭВМ, позволяя тем самым автоматизировать

процесс нормирования.

Для начального этапа целесообразной считается упрощенная 3схема

3определения почасового норматива оплаты.

2W = - ,0 ( 2 )

где W - единая для предприятия почасовая ставка 1 нормо-часа

труда (рабочих, инженеров, управленцев и т.д.);

F - фактический фонд оплаты по труду всего предприятия на мо-

мент расчета новых фондообразующих показателей;

L - суммарная трудоемкость работы предприятия, приходящаяся на

продукцию, выпуск которой позволил образовать фонд F.

Из формулы (2) видно, что в случае снижения трудоемкости выпус-

каемой продукции значение почасовой ставки W пропорционально возрас-

тет, причем даже и тогда, если фонд оплаты по каким-либо причинам не

увеличился. Такой порядок, будучи один раз установлен, приведет к

системе, постоянно поднимающей почасовую ставку предприятия по мере

приращения эффективности труда его работников. Для них такая система

ужу сама по себе явится мощным стимулом в улучшении всех факторов

конкурентноспособности продукции.

Для расчета нормированного фонда оплаты по труду нужно знать не

просто объем отработанных нормо-часов, но и ту их долю, которая при-

ходится на заказанную и оплаченную продукцию. Новая методика прини-

мает во внимание только эффективные нормо-часы, которые воздействуют

на эффективность работы предприятия и его конкурентноспособность.

Тем самым исключается типичная ситуация, когда нормы выполняются и

перевыполняются, а готовую продукцию выпустить тем не менее невоз-

можно из-за нехватки то одних, то других деталей и узлов.

- 12 -

3Индекс соответствия (S) изготовленной продукции той, которая

3заказана, определяется по формуле:

2Q4i2*L4i

2S =0 --------- , ( 3 )

2Q4i2*L4i

где i - количество видов продукции (i=1,2,...,n);

L4i0 - нормативная трудоемкость i-го изделия;

Q4i0 - количество изготовленных изделий i-го вида;

Q4i0 - количество заказанных изделий i-го вида.

Экономических смысл данного индекса: количество труда, имеющее-

ся в наличии у предприятия и выраженное суммарной нормативной трудо-

емкостью, подлежит распределению в той же самой пропорции, в которой

располагаются конкретные виды заказанной продукции. если пропорция

использования труда иная либо не полностью соответствует структуре

заказов, значит часть из них останется неисполненной.

1Условный числовой пример.0 Предположим в текущем периоде предп-

риятие работает по двум заказам (n=2), по одному из которых обязано

изготовить и поставит 10 изделий вида А при нормативной трудоемкости

каждого 10 тыс. нормо-часов, по другому - 20 изделий вида Б (15 тыс.

нормо-часов): допустим, удалось произвести 8 изделий по первому за-

казу и 18 - по второму.

Подставляя в формулу указанные цифры, получаем для принятых ус-

ловий:

8*10000+18*15000

S = ----------------- = 0.875

10*10000+20*15000

Степень соответствия структуры трудозатрат структуре заказов

составила 87.5%.

Определив W и S, можем записать 3формулу расчета нормативного

3фонда оплаты по труду:

2F = S*W* Li.0 ( 5 )

В идеале все факторы производства - труд, машины и оборудова-

ние, сырье и материалы - должны быть распределены между видами работ

в точном соответствии со структурой заказанной продукции. Труд, бе-

зусловно, фактор важнейший, но не единственный, ибо он нуждается в

наличии машинного парка и предметов труда. Поэтому всякий раз, когда

мы говорим о распределении труда по видам работ, то подразумеваем

реальный труд, оснащенный машинами и снабженный необходимыми матери-

алами, - без надлежащих орудий и предметов производства есть только

- 13 -

способность к труду, или потенциальный труд, но не созидающий.

На практике сложно организовать трудовой процесс так, чтобы

труд соединялся со своими орудиями и предметами без сучка и задорин-

ки. Но еще добиться структурного соответствия между трудозатратами и

заказами. Если в первом случае достаточно хорошо поставленной дис-

петчерской службы, то не хватит даже самой совершенной системы опе-

ративно-календарного планирования и управления - нужен будет еще ин-

терес всего коллектива, от рабочего до работников административ-

но-управленческого персонала.

Соединение всех факторов производственного процесса - труда,

его орудий и предметов, - согласованное со структурой заказанной

потребителями продукции, сориентированное на повышение качества и

снижение затрат, расчитанное на максимум дохода и эффекта у потреби-

теля, составляет конкретную целевую функцию управления предприятием.

1Эффективность труда0. В общей форме эффективность представляет

собой отношение между результатами и затратами. С затратной стороной

определиться несложно, что касается результатной, то проблема состо-

ит в количественной мере качества труда и продукции.

В конкретном виде продукты несопоставимы: нельзя суммировать

штуки с тоннами, металл с зерном и т.д. Чтобы сделать их сопостави-

мыми, требуется представить их с одной стороны, с какой они сводятся

к чему-то одному, общему для всех них. До сих пор таким таким, наи-

более общим для них, выступали затраты труда.

Относительно же общего знаменателя по результатной природе

продуктов содержательная идея оформилась лишь в последние годы. Суть

такова: каждый продукт служит носителем не только затраченного, но и

высвобождаемого рабочего времени, вследствие чего экономия времени и

есть та мера, посредством которой разнообразные изделия ставятся со-

поставимыми и соизмеримыми с результатной стороны.

Именно благодаря высвобождаемому труду аграрные страны превра-

щались в индустриальные, обращая экономию старого труда в новый. Для

целей настоящего изложения важнее та форма, в какую выливается сэко-

номленное рабочее время в нынешних условиях, это - экономия издер-

жек. Все товары сопоставимы и соизмеримы как по издержкам, так и по

экономии издержек. Раз можно подсчитать затраты, то исчислима и их

экономия.

- 14 -

За меру качества мы принимаем экономию издержек. 3Формула для

3расчета нормы экономии издержек.

Q4i0[(C400-C410)4i0+(C'400-C'410)4i0]

P = --------------------------- ,

Q4i0*C40i

где C400 и C410 - издержки производства i-го вида изделий, соот-

ветственно, в базовом и текущем периоде;

C'400 и C'410 - издержки потребления i-го вида изделий, соот-

ветственно, в базовом и текущем периоде.

Обратим внимание: качество продуктов проявляется только в про-

цессе их потребления, тогда как затраты осуществляются только в сфе-

ре производства. Изготовитель продукции несет основные издержки, а

потребитель получает основной эффект. Тем не менее повышение качест-

ва продукции всегда сопряжено с экономией двоякого рода: и у произ-

водителя, и у потребителя. Бывают, конечно, случаи, когда существен-

ное улучшение качества требует несколько больших против нормы издер-

жек. Тогда, как видно из формулы, прирост затрат должен быть, как

минимум, компенсирован адекватным приростом их экономии у потребите-

ля: если этого нет, то экономическая эффективность не оправдывает

дополнительных затрат. Но подобная ситуация возникает, как правило,

при реализации крупных инвестиционных программ. В более типичной,

при налаженном производстве, всякое улучшение качества труда и про-

дукции сопровождается снижением затрат.

Экономию издержек необходимо считать как по месту приложения

затрат, так и по месту использования продукции. Норма экономии из-

держек является критерием интегральным и предполагает производствен-

ные отношения и по горизонтали, и по вертикали.

Вместе с продукцией от производителя к потребителю переходят

не только затраты, но и эффект. Определенную долю его производитель

хотел бы оставить у себя и, стремясь к этому, применяет 1ценовой ме-

1ханизм0 изъятия части добавленной стоимости.

Теория обобществленного воспроизводства, рассматривающая инте-

ресы производителей и потребителей как общие предлагает перспектив-

ное решение. Она квалифицирует ценовой механизм перераспределения

эффекта как неприемлемый, поскольку он подавляет стимулы конкурент-

носпособности и экономического роста. Вместо него предлагается сис-

тема долевого участия производителя и потребителя в совместном эф-

фекте.

- 15 -

Так, широко известна японская система "канбан", связывающая

воедино интересы всех подрядчиков крупнейшей автомобильной корпора-

ции "Тоета". У каждого из них прямой интерес в сокращении издержек и

повышении качества. Он поддерживается не увеличением частной прибы-

ли, а повышением конкурентноспособности конечной продукции корпора-

ции, поддерживанием определенной доли на внутреннем и внешнем рынка,

получением интегрального дохода и его распределением пропорционально

вкладу каждого подрядчика в общие результаты. Чем ниже цены поставок

и выше качество комплектующих, тем конкурентноспособнее автомобили и

стабильнее доход корпорации. Имея в нем долю, четко рассчитанную на

годы вперед и зависимую от известных факторов, каждый поставщик, бу-

дучи формально самостоятельным, экономически составляет с корпораци-

ей единое целое. При любой иной системе, кроме долевого участия, та-

кая организация взаимоотношений была бы невозможной.

Тенденция постепенного перехода от нормы прибыли к норме эко-

номии издержек как регулятору экономических отношений прослеживается

и в других развитых странах, однако, за исключением практики круп-

нейших японских корпораций, носит пока характер стихийной и неустой-

чивой. Со временем она неминуемо окрепнет и станет доминирующей, ибо

альтернативы ей в условиях наукоемкого способа производства не су-

ществует.

Расчет нормы экономии издержек означает одновременно и 3расчет

3коэффициента эффективности труда

2E = S*(1+P)0 ( 6 )

Таким образом, формула (1) для определения нормативного фонда

оплаты по труду в текущем периоде записывается в развернутом виде

следующим образом:

2F412 = E412*F402 = (1+P)412SW Li0 ( 7 )

Несмотря на относительно небольшое число сомножителей в раз-

вернутой формуле, она отражает все ключевые факторы конкурентноспо-

собности: количество, структуру и качество выпускаемой продукции,

результативность и производительность труда. Кроме того, она содер-

жит единый критерий оценки работы всех категорий трудящихся предпри-

ятия: основных и вспомогательных рабочих, инженерно-технических и

научных работников, административно-управленческого персонала. Нако-

нец, с ее помощью устанавливается единая мера распределения фонда

оплаты и конечного дохода предприятия между внутренними подразделе-

ниями - цехами, службами.

- 16 -

2F4j2 = (1+P)4j2S4j2WL4j0 , ( 8 )

где j - число цехов, участков и т.д.

По формуле (8) определяется фонд оплаты либо доход конкретного

участка, работника. Мерой служит, как видно, не объем трудозатрат, а

их эффективность, в чем и состоит суть методики. Распределение в со-

ответствии с ней гарантирует также, что сумма долевых фондов оплаты

не может превысить коллективного. Наряду с тем она исключает субъек-

тивизм и произвол, конфликт интересов.

К основополагающему же преимуществу предлагаемой коллектив-

но-долевой системы организации и поощерения труда следует отнести

то, что она побуждает каждого работника предприятия умножать конеч-

ный эффект и доход, а не только делить их.

- 17 -

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. "Экономист", N3, 1996