Шпаргалка по экономике труда


Примечание	от редактора: автор не назвала город и ВУЗ (где эта шпаргалка работает)
	Загрузить архив:
	Файл: ref-28834.zip (120kb [zip], Скачиваний: 261) скачать

Untitled

1.Основные понятия экономической науки и экономики труда:потребность,благо,ресурсы,норма,эффективность,продуктивность,человеческий капитал, заработная плата, соц-экон-ая система, организация.

Потребность человека-ощущение недостатка в чём-либо или стремление к чему-либо. Они бывают:материальные(пища,одежда),социальные(общение),интеллектуальные(знания,науч.творчество),эстетические(красота,гармония),духовные(честность,доверие).

Благо-то, что может удовлетворить потребности человека. По происхождению блага делятся на природные и производственные(созданные чел-ком).По назначению- как потребности.

Ресурсы-то, из чего или благодаря чему производятся блага. Могут быть: природными, человеческими(люди) и произведёнными человеком.

Эффективность-соотношение между затратами ресурсов и полученными рез-тами, кот. В конечном счёте определяются кол-вом и качеством произведённых благ.

Норма-правило или величина, служащие для регулирования взаимоотношений между людьми и установления кол-ва ресурсов. Бывает 2ух видов: норма-правило и норма-величина(число, опред-щее затраты ресурса на ед-цу продукции) .

Продуктивность -величина, характеризующая объем получаемого полезного продукта от определенного источника. Прод-ть труда =<
,на уровне гос-ва оценив-ся отношением нац.дохода к числ-ти занятых.>

Человеческий капитал-сов-ть врождённых способностей и приобретённых знаний, навыков и мотиваций, целесообразное исп-е которых способствует увеличению доходов на уровне индивида, предприятия и общества. Инвестиции в чел.кап-л.

Заработная плата-вознаграждение за труд в зав-ти от квалификации раб-ка , сложности, кол-ва, качества и условий, выполняемой работы, а также компенсационные выплаты.

Соц-экон-ая система-множество межличностных и межгрупповых отношений, обусловленных процессами производства, распределения и обмена благ и ресурсов(автомоб.завод, банк,театр).

Организация-система из 2ух и более чел-к, деят-ть которых координируется в соответствии с целями данной системы или системы, частью которой явл-ся данная система(гос-во, предприятие, профсоюзы).

2.Понятие трудовой деятельности человека. Труд как процесс и как экономический ресурс. Трудовой потенциал.

По А.Маршаллу труд- представляет собой всякое умств. И физич.умение, расходуемое частично или целиком для достижения необх. Или заданного рез-та. Цель труда- производство благ и ресурсов. Мотив-всё то, что побуждает ч-ка трудиться. На сегодня классиф-ция труда осущ-ся по наличию в труде творческой составляющей:

1)труд регламентированный, осуществляемый по заданной инструкции,приказу,когда раб-к не вносит в него элементы новизны и творчества(альфа-труд).

2)труд творческий, инновационный, связанный с созданием новых идей. Знаний, образов, представлений во всех сферах жизни и деят-ти ч-ка(бета-труд).

Сущ-ет гамма труд(связан с духовной деят-тью).

Труд как процесс-вид деят-ти чел-ка по производству благ и ресурсов, необходимых для потребления в домашнем хоз-ве , или для экономич.обмена, или для того и др. одновременно.

Труд рассм-ся как важнейший экон.ресурс(фактор произ-ва).Согласно теории факторов произв-ва к ним относятся: труд(кол-во раб-ков),земля(природные ресурсы),капитал(здания),предпр.способности(вид творческих способностей ч-ка). Эк-ие ресурсы связаны с доходом(з/п,рента,%,прибыль).

Экономические ресурсы делятся на:

1.природные ресурсы 2трудовой потенциал 3.ресурсы,произведённые человеком.

Труд . потенциал опр. Возможности участия ч-ка , коллектива, предпр, иобщества в целом в произв-ве и обмене благ. Труд. потенциал оценивается на уровне Индивида, коллектива, общ-ва.

Состояниездоровья,нравственность,творч.потенциал,организованность,образование,профессионализм.

Цель труда- производство благ и ресурсов. Мотив-всё то, что побуждает ч-ка трудиться. Содержание труда- целесообразное преобр-е ресурсов природы и связанные с этим затраты времени и ресурсов энергии чел-ка.

3.Сущность трудового процесса. Предметы и средства труда, продукты труда. Цель, содержание и мотивы труда.

Трудовой процесс-вид деят-ти чел-ка по производству благ и ресурсов, необходимых для потребления в домашнем хоз-ве , или для экономич.обмена, или для того и др. одновременно.

Сущность трудового процесса опр-ся следующими основными аспектами: психофизиологический(обусловлен затратами энергии ч-ка и его эмоциональным состоянием), технологическим(действиями ч-ка, направленными на преобразование ресурсов в блага), соц-экономический(полезностью рез-тов труда и мотивами людей, побуждающими их производить материальные, интеллектуальные и духовные блага).Важнейшим параметром всех аспектов трудовых процессов явл-ся затраты раб.времени, определяющие длительность работ и числ-ть людей, занятых их выполнением.

Средства труда - совокупность средств производства, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда, видоизменяя их в соответствии со своими целями и потребностями.

Предметы труда - это то, на что человек воздействует в процессе труда и что составляет материальную основу будущего продукта, например, сырьё, различные материалы.

Продукт труда - материальный результат трудовой деятельности.

4.Классификация видов трудовой деят-ти. Творческий труд и его роль в развитии производительных сил и общества в целом.

1.по хар-ру и содержанию труда: наёмный частный индивидуальный коллективный.

2.по желанию необх-ти и принуждению: физический умственный.

3.по предмету и продукту труда: научный инженерный управленческий производственный

4.по средствам и СП-бам труда: ручной механизированный автоматизированный высокотехнологичный.

5. виды деят-ти дифференц-ся по целям труда: стационарный передвижной лёгкий средней тяжести с различной степенью тяжести.

На сегодня классиф-ция труда осущ-ся по наличию в труде творческой составляющей:

Сущ-ет гамма труд(связан с духовной деят-тью).

Природу творчества исследуют но на сегодня она остаётся неизвестной .Ясно одно: чем выше доля творчества тем в меньшей степени он должен быть регламентирован.С экономич.точки зр. Творческой явл. Деят-ть источником дохода которой выступает авторский гонорар. Цель творчества состоит в создании новых идей;образов;методов;представлений и т.д.

Творческий труд предполагает постоянный поиск новых решений, новых постановок задач, активное варьирование функций, самостоятельность и неповторимость движения к искомому результату.

В репродуктивном труде функции повторяются, остаются устойчивыми, почти неизменными, т.е. его особенностью является повторяемость (шаблонность) приемов достижения результата. Если творчество характеризуется получением чего-то качественно нового, никогда ранее не существовавшего, то репродуктивная деятельность сводится к получению "стандартного" результата.

5.Понятие о трудовой теории стоимости(Д.Рикардо,К.Маркс) и теории факторов производства(Ж.Б.Сей,А.Маршалл и др.).Их роль в развитии экономической теории и экономике труда.

Стоимость - это элемент экономических отношений в кооперации труда при товарно-денежной системе взаимосвязей производителей. Она образует количественные значения этих взаимосвязей в производстве, распределении, обмене и потреблении продуктов как товаров.

Фундаментом марксистской политической экономии является так называемая трудовая теория стоимости. Сущность ее заключается в том, что обмен товарами в обществе происходит в соответствии с тем количеством человеческого труда, которое затрачено на их производство. Разнородные продукты рыночного обмена имеют одинаковое внутреннее содержание - стоимость. Поэтому на рынке они приравниваются друг к другу в определенной меновой пропорции. Способность товара обмениваться на другие товары в определенных пропорциях называется меновой стоимостью. Меновая стоимость является свойством, обязательно присущим товару. Основой меновой стоимости товаров является общественный труд. Он воплощается в стоимости товара.

Выдающимся представителем буржуазной классической экономической теории является Давид Рикардо. Он утверждал, что стоимость товара определяется необходимым трудом, затраченным на его производство.

Теория производства - теория, объясняющая законы ценообразования на факторы производства.

Современная теория производства опирается на концепцию убывающей отдачи или предельного продукта и полагает, что все факторы производства взаимозависимо участвуют в создании продукта.

ТЕОРИЯ ФАКТОРОВ ПРОИЗВОДСТВА - экономическая концепция, сторонники которой считают, что факторами, производящими стоимость и доходы, являются капитал, земля и труд.

Теории производительности — экономические теории, рассматривающие взаимодействие между производством и распределением его результатов среди участников производства. Первоначально теории производительности выступали в виде теории факторов производства (Ж. Б. Сей, Ф. Бастиа и др.), согласно которой каждый фактор производства (труд, капитал, земля) участвует в создании стоимости общественного продукта и получает соответственный доход в форме заработной платы, прибыли и ренты.

Рикардо,Маркс,Сей,Маршалл- заложили научные основы экономики труда.

6.Структура экономических ресурсов согласно теории факторов производства. Роль труда как экономического ресурса в формировании потребительской стоимости(конечного продукта).

Теории факторов производства (Ж. Б. Сей), согласно которой каждый фактор производства (труд, капитал, земля) участвует в создании стоимости общественного продукта и получает соответственный доход в форме заработной платы, прибыли и ренты.

Согласно теории факторов произв-ва к ним относятся: труд(кол-во раб-ков),земля(природные ресурсы),капитал(здания),предпр.способности(вид творческих способностей ч-ка). Эк-ие ресурсы связаны с доходом(з/п,рента,%,прибыль).

Маркс внес принципиально новый элемент - представление о двойственном характере труда. Труд в его теории одновременно является и конкретным, и абстрактным.

Конкретным трудом признается любая трудовая деятельность. Конкретная форма труда обусловлена тем, что он всегда направлен на создание вполне конкретных потребительных стоимостей. Потребительной стоимостью является свойство продукта удовлетворять производственную, общественную, личную или иную потребность людей. Поэтому потребительная стоимость - это естественное свойство блага.

Труд, обезличенный или взятый вне его конкретной формы и овеществленный в продукте, называют абстрактным трудом. Иначе говоря, абстрактный труд - это затрата человеческой рабочей силы вообще, содержащаяся во всех товарах и делающая их однородными и соизмеримыми. Поэтому критерием уравнивания разнообразных потребительных стоимостей в процессе обмена выступает абстрактный труд. Абстрактный труд создает стоимость.

Таким образом, труд имеет двойственный характер и обуславливает два свойства товара. С одной стороны, он выступает в форме конкретного труда, направленного на создание потребительной стоимости, а с другой стороны, он выступает в форме абстрактного труда, который создает стоимость товара.

Стоимость товаров создается общественным трудом производителей. Этот труд является потому, что изготовитель рыночного продукта создает его для других. Следовательно, стоимость - это общественный труд, воплощенный в товаре. Если стоимость различных товаров одинакова, то это значит, что на их производство затрачено одинаковое количество труда. Труд, образующий стоимость различается по его сложности и качеству.

Таким образом, трудовая теория стоимости устанавливает такие экономические связи, которые схематично можно изобразить так: «товаропроизводитель - общественный труд - товар - общественная стоимость - рыночная цена».

7.Трудовой потенциал и его компоненты. Понятие о количественной оценке компонент трудового потенциала.

Трудовой потенциал хар-ет возм-ти участия чел-ка ,сотрудников предприятия,населения страны в пр-ве и обмене благ. Труд. потенциал оценивается на уровне Индивида, коллектива, общ-ва. Каждая компонента труд.потенциала подлежит колич. Оценке на уровне соответств. Объекта анализа.

Например состояние здоровья оценивается на уровне ч-ка по показателям трудоспособности а также по времени отсутствия на работе по болезни.на уровне предприятия-по совокупным потерям раб.времени персонала из-за болезней а также по затратам работодателя на обеспечение здоровья персонала.на уровне гос-ва в целом-оценка осущ-ся по средней продолжит-ти жизни,смертности по возрастам а также по доли затрат на здравоохранение в гос.бюджете.

Нравственность например на уровне предприятия оценивается по хар-ру взаимоотношений между сотрудниками а также по экономич.потерям от конфликтов между ними.на уровне общ-ва-по показ-лям преступности и соц.напряжённости.

Компоненты:Состояниездоровья,нравственность,творч.способности,организованность,образование,профессионализм,ресурсы раб.времени,активность.

8.Основные понятия экономики труда: рабочая сила, трудовой потенциал, человеческий капитал, рынок труда. Факторы, влияющие на формирование трудового потенциала и человеческого капитала работников хозяйственной орг-ции.

Рабочей силой наз-ся способность человека к труду,т.е. сов-ть его физических и интеллектуальных данных , которые могут быть применены в произв-ве.

Трудовой потенциал хар-ет возм-ти участия чел-ка ,сотрудников предприятия,населения страны в пр-ве и обмене благ. Состояниездоровья,нравственность,творч.способности,организованность,образование,профессионализм,ресурсы раб.времени, активность.

Человеческий капитал-сов-ть качеств , которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами считают здоровье природные способности образ-е профессионализм мобильность. Инвестиции в чел.кап.

Рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Основными компонентами рынка труда являются: - спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы; - стоимость рабочей силы; - цена рабочей силы; - конкуренция между работодателями и работополучателями, работодателями и наемными работниками. Различают внешние и внутренние, открытые и скрытые рынки труда.

9.Понятие о качестве населения страны и персонала предприятия. Методологические основы оценки качества персонала.

Трудовой потенциал хар-ет возм-ти участия чел-ка ,сотрудников предприятия,населения страны в пр-ве и обмене благ.

Понятие труд.потенциала исп-ся не только в рамках теорит-го анализа, но и на практике в целях оценки качества персонала орг-ции и населения страны.

Качество населения страны хар-ся степенью его соответствия рекомендациям и нормативным док-там международных орг-ций, а также соц.нормам ,опред-мым традициями и обычаями страны.

Качество персонала предприятия-это степень соответствия его хар-к требованиям, вытекающим изцелей предприятия , условий его деят-ти а также требованиям общ-ва к развитию ч-ка и соц.отношениями ,иными словами,оценка качества персонала состоит в установлении эталонных требований каждой группе сотрудников предприятия, кот. Формиру-ся по компонентам труд.потенциала.

<
>

Где <
кач-во персонала по i-той компоненте труд.потенциала.,
i-той компоненты,
i-той компоненты.>

С поправкой на ранжирование данных компонент,опред-мым видами деят-ти и хар-ром выполнения работ, формула имеет вид:

<
>

Эталонные значения компонент приводятся в тариф-классификац. Справочникахдолжностных инструкциях и т.д.Исходя из изложенного анализ персонала предполагает решение 2ух задач:1)оценки возм-ти(потенциала раб-ка) 2)оценка рез-тов д-ти сотрудника.

10.Основные компоненты деятельности человека. Понятие об альфа-труде и бэтта труде и их эф-ти.

На сегодня классиф-ция труда осущ-ся по наличию в труде творческой составляющей:

2)труд творческий, инновационный, связанный с созданием новых идей. Знаний, образов, представлений во всех сферах жизни и деят-ти ч-ка(бета-труд). Природу творчества исследуют но на сегодня она остаётся неизвестной .Ясно одно: чем выше доля творчества тем в меньшей степени он должен быть регламентирован.С экономич.точки зр. Творческой явл. Деят-ть источником дохода которой выступает авторский гонорар. Цель творчества состоит в создании новых идей;образов;методов;представлений и т.д.

Основной проблемой экономической теории и хозяйственной практики является

анализ соотношения затрат и результатов. Затраты определяются по отношению к

экономическим ресурсам. Результаты характеризуются объемом выпуска продукции,

добавленной стоимостью, прибылью, а также показателями конкурентоспособности,

качества жизни, экологии и др. Отношение результатызатраты в общем случае называется эффективностью.

Различают 2 компоненты д-ти ч-ка: альфа и бэтта труд,степени участия которых в формировании конечного продукта различны.На пр-сть альфа труда влияют след.факторы: затраты времени и энергии ч-ка,числ-ть. На прод-ть бэтта труда : творческие СП-сти и желание их проявлять. В отличие от альфа труда , за счёт бэтта труда увелич-е объёма пр-ва возможно при неизменных затратах раб.времени и интенсивности труда.

(Экономия трудозатрат-это обратная сторона продуктивности.)

Также эк-ка труда выд-ет гамма-труд,духовную компоненту.Рез-т гамма-труда зависит от особого ресурса-совести.От этого ресурса зависят оношения в коллективе.Продуктивность гамма труда может быть как отриц. Так и положит.

Рост нац.дохода ,приходящегося на 1 жителя развитых стран,происходит в основном за счёт действующего и прошлого бэтта-труда.

Рез-т альфа труда м.б. увеличен только за счёт увеличения длит-ти и темпа труда.

11.Понятие эффективности. Продуктивность и рентабельность труда.

Эффективность производства - отношение между затратами ограниченных ресурсов и произведенным в результате их использования объемом товаров или услуг.

Экономическая эффективность - результат производственной деятельности, выражаемый в виде соотношения между итогами хозяйственной деятельности и затратами ресурсов.

Э=<
>

Рез-тат эк.деят-ти чаще всего выраж-ся объёмом пр-ции и прибыли. Практически важнейшими показ-ми эф-ти явл-ся продуктивность и рентабельность .

Продуктивность хар-ет отношение объёма продукции к соответствующим затратам труда, материалов, оборуд-я, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов .

Р=<
>

T-затраты труда,Q-объём продукции.

Рентабельность хар-ся отношением прибыли от данного вида деят-ти к соответствующим затратам труда, материалов и др.ресурсов. Формула Маркса:

<

-норма прибавочной стоимости,
-заработная плата.>

когда<
>1-Марксом хар-ся как высокая степень эксплуатации связанная с потерей здоровья.Маркс рассм-ет когда =1.>

В матем.схеме оптим. Планирования нормой рент-ти труда явл-ся 0.

<
*100%

-затраты на персонал группы(з.п.+соц.выплаты)>

С макроэкон.точки зр. Рент-ть труда показ-ет долю з)п в ВВП страны.

12.Продуктивность труда. Показатели продуктивности труда, применяемые в хоз-х орг-циях. Основные факторы, влияющие на продуктивность труда раб-ков предприятия(машиностроения).

Р=<
>

T-затраты труда,Q-объём продукции.

Продуктивность использования ресурсов хар-ся показ-лями трудоёмкости, зарплатоёмкости, фондоёмкости, материалоёмкости, энергоёмкости, т.е. затратами ресурсов на ед-цу продукции.

Прод-ть труда=<
, Фонд з(п = Н* Q
,Где Н - норматив заработной платы на 1р. продукции ,Q- плановый объем продукции >

Ср. з(п=<
>

Ср. з(п= Н* Прод-ть труда

Прод-ть труда на уровне гос-ва может оцениваться отношением нац.дохода к числ-ти занятых занятых в сфере матер.пр-ва или к числ-ти эконом. Активного населения.

На предприятии оценив-ся прод-ть труда по отношению к одному рабочему одного работающего(числ-ть работающих=ч-ть рабочих=ч-ть упр-цев)

Чистая продукция=з(п с начислениями з(п+прибыль

Факторы,влияющие на прод-ть труда раб-ков:

1. Технико-технологический или научно-технический фактор(бэтта-труд)

2. фактор организационный

3.соц-экон. Фактор

4.соц.психологический

5. структурный фактор

Прирост прод-ти труда от действия сов-ных факторов равен произведению частных индексов:

< 0x01 graphic
>

13.Продуктивность труда и показ-ли,характеризующие её рост(изменение) на предприятии.

Р=<
>

T-затраты труда,Q-объём продукции

На предприятии рост продуктивности труда проявл-ся:

1.увеличение массы продукции создаваемой в ед.раб.времени при неизменном её качестве

2.овышение кач-ва продукции

3.сниение затрат труда т.е. раб.времени и числ-ти на ед.производимой пр-ции в эконом.трудоёмкости

4.в снижении доли затрат труда в себест-ти пр-ции(снижение доли физич.;маломеханизированного труда и повышение доли высококвалифицированного труда в себест-ти пр-ции)

5.в снижении времени пр-ва освоения пр-ва новой продукции

6. в увеличении массы прибыли и доходов работника

Факторы,влияющие на прод-ть труда раб-ков:

1. Технико-технологический или научно-технический фактор(бэтта-труд)

2. фактор организационный

3.соц-экон. Фактор

4.соц.психологический

5. структурный фактор

Прирост прод-ти труда от действия сов-ных факторов равен произведению частных индексов:

< 0x01 graphic
>

14.Рентабельность труда как показ-ль эф-ти соц-экономической системы. Рентабельность альфа- и бэтта-труда.

<

-норма прибавочной стоимости,
-заработная плата.>

когда<
>1-Марксом хар-ся как высокая степень эксплуатации связанная с потерей здоровья.Маркс рассм-ет когда =1.>

В матем.схеме оптим. Планирования нормой рент-ти труда явл-ся 0.

<
*100%

-затраты на персонал группы(з.п.+соц.выплаты)>

С макроэкон.точки зр. Рент-ть труда показ-ет долю з)п в ВВП страны.

Правильно говорить о рентабельном или нерентабельном труде. Если <
больше или =0-труд рентабельный, если меньше - не рентабельный.>

Альфа-труд объективно не может считаться источником прибыли. Однако альфа-труд остаётся важной компонентой обществ-го произв-ва ,обеспечивающий его устойчивость в экономическом социальном нравственном аспектах.

Рост нац.дохода , приходящегося на одного жителя развитых стран, происходит в основном за счёт действующего и прошлого бэтта-труда.

Тенденция роста уровня жизни хар-на для всех раб-ков, в т.ч. и кто занят альфа-трудом. Это как рост цен на землю в перспективных городах.

Рез-т альфа труда м.б. увеличен только за счёт увеличения длит-ти и темпа труда.

В отличие от альфа труда , за счёт бэтта труда увелич-е объёма пр-ва возможно при неизменных затратах раб.времени и интенсивности труда.

Основная цель соц-экономической политики страны-повышение доли умных и честных людей и обеспечение условий для их плодотворной деят-ти.

15.Понятие о теории человеческого капитала. Оценка эф-ти инвестиций в человеческий капитал.

Теория человеческого капитала явл-ся составным элементом современной экономики труда. Большинство исследований в рамках данной теории связано с оценкой эф-ти инвестиций в образ-е. Основные положения были сформулированы Шульцем, Беккером в сер.20века хотя принципиальное положение было высказано Смитом,Маршаллом.

Согласно Беккеру: Человеческий капитал-сов-ть врождённых способностей и приобретённых знаний, навыков и мотиваций, целесообразное исп-е которых способствует увеличению доходов на уровне индивида, предприятия и общества.

Инвестиции в чел.кап-л - это все виды вложения в чел-ка, кот. Носят целесообразный хар-р и способствует росту нац. Богатства.

Инвестиции - это любое действие кот. Повышает квалификацию и способности и тем самым производ-ть труда раб-ков. Затраты,кот способствуют повышению произв-ти рассм-ся как инвестиции , поскольку текущие расходы или издержки(на образ-е) осущ-ся с тем расчётом, что они будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.

В основе данной теории лежит эконом.подход к чел.поведению.В рамках теории рассм-ся 2 вида образ-я: общее и спец-ое. Общее-увелич-ет конкурентность раб-ка в целом на рынке труда. Спец-ое -в рамках конкретной хоз.орг-ции.

Матем.сегодняшняя ценность будущих выгод связанная с получ.образ-я рассчит-ся:

< 0x01 graphic
>

Где -объём дохода, получаемого раб-ком от дополн. Года обучения или выгоды от образ-я, приведённые к их текущей ст-сти через норму дисконтирования <
.>

<
-ожидаемое увеличение дохода на -ом году работы в рез-те дополн-го года обучения>

N-продолжит-ть труд.деят-ти после обучения или число лет исп-я получ.знаний

Если R>С, где С-затраты на дополнит. Год обучения, то инвестиции в образ-е целесообразны.

Рост дохода раб-ка опр-ся затратами на образ-е.

Выводы:1) следуя принципу экономич.целесообразности чел. Будет наращивать свой капитал ,делая вложения в образ-е ,если это принесёт ему в будущем доход не меньше инвестируемых средств 2)кол-во людей ориентированных на длительныеи значит-ые инвестиции в образ-е зависит от:-величины расходов на обуч-е,-доходности будущих специальностей,-от возраста людей 3)при N=0,R=0 инвестиции в образ-е оправданы,если они бесплатны 4)чем боьше N,меньше альфа и выше <
тем эф-нее инвестиции в повышение образ-я.>

16.Понятие человеческого капитала. Роль и значение теории человеческого капитала в современной эк-ке труда.

Рост дохода раб-ка опр-ся затратами на образ-е.

< 0x01 graphic
>

См.15

17.Понятие технического прогресса. Влияние технического прогресса на изменение производ-ти ,затрат труда и качества жизни.

Научно-технический прогресс - использование передовых достижений науки и техники, технологии в хозяйстве, в производстве с целью повышения эффективности и качества производственных процессов, лучшего удовлетворения потребности людей.

Развитие цивилизации хар-ся изменениями в благосостоянии ч-ка,в производственной, социальной,интеллектуальной и духовной сферах,а также в прир.среде под влиянием чел.деят-ти.О динамике качества жизни можно судить в первую очередь по потреблению матер-х благ,средней продолжит-ти жизни и времени труда.Устойчивые изменения этих хар-к отмечены с конца 18века когда началось широкое применение таких изобретений как механический ткацкий станеок,паровая машина. С этих пор и начинается рост производ-ти труда и уменьшение обяз-ного времени труда и ростом потребления матер-х и интеллектуальных благ.

С техническим прогрессом растёт и производ-ть труда.

В целом с сер 19 века во всех развитых странах наблюдается рост благосостояния при уменьшении обяз-го времени труда и улучшении его условий. В последние десятилетия производ-ть увелич-ся в развитых странах в среднем на 2-2,5% в год.Продолж-ть раб.года за последние 200 лет сократилась в развитых странах более чем в 2 раза.Среднедушевое потребл-е матер-х благ растёт.

Под качеством жизни понимают условия человеч-го сущ-я: обеспеченность матер-ми благами, безопасность, доступность мед.помощи,возм-ти для получ-я образ-я,состояние окруж.среды, соц.отношения в обществе. Аристотель:Цель гос-ва -это совместное продвижение к высокому качеству жизни. Качество жизни хар-ся степенью удовл-я потребностей ч-ка , определяемой по отношению к соответствующим нормам , обычаям и традициям,а также по субъективной оценке степени благополучия. Индекс развития человеч-го потенциала.

18.Основные понятия организации труда. Роль и значение труда в обеспечении эф-ти трудовых процессов в хоз-х орг-циях.

Орг-ция труда представляет собой процесс исп-я раб.силы. А также деят-ть , направленную на упорядочение труд-х процессов. Орг-ция труда(организ.деят-ть) на предприятии наряду с управленческой предст-ет собой одну из функций упр-я ,реализация кот. Способствует достиж-ю поставл-х перед предприятием целей.

Основными элементами орг-ции труда выступают:

1)разделение труда и кооперация 2)исслед. Труд-х процессов и затрат раб.времени 3)условия труда 4)нормирование труда

С орг-цией труда тесно взаимосвязаны вопросы касающиеся орг-ции з(п и матер-го стимулирования.

Эф-ное реш-е названных выше вопросов создаёт предпосылки для устойчивого развития предприятия, стабильности персонала и роста прод-ти труда. Разделение труда-это обособление людей занятых на предприятии(функц-ое, технологическое, предметное, профессиональное, квалифицированное).

Кооперация труда-это объединение людей.

Процесс произв-ва блага ,хар-ся исп-ем различ.видов ресурсов и осущ-мый либо при непоср-ом участии, либо под наблюдением ч-ка наз-ся производ.процессом. Условия труда-хар-ки произв-го пр-са и произв-ой среды возд-щей на сотрудников предприятия.

Экон.эф-ть мер, направленная на улучшение усл.труда прояв-ся в росте прод-ти работников за счёт снижения потерь раб.времени в силу снижения проф.заболеваемлости и травматизма. В этом проявл-ся соц.эффект , влияющий на трудовой потенциал пред-я и об-ва в целом.Рабочее место.

Все виды технологич-х процессов на предприятии могут осущ-ся лишь в рез-те труда его раб-ков.

19. Виды и границы разделения труда на предприятии. Кооперация труда. Понятие о производственном ,технологическом и трудовом процессах.

Разделение труда-это обособление людей занятых на предприятии.

Виды:(1.функц-ое(по вып-мым ф-циям выд-ют:а)рук-ли б)специалисты в)рабочие-технические исп-ли г)ученики), 2.технологическое(в соответствии с особ-ми технологии на предприятии созд-ся цеха и участки), 3.предметное(предполагает оюособление стр-рных подразделений пред-я в зав-сти от изг-я опр-х видов продукции), 4.профессиональное(хар-ся знаниями и названиями необх-х для вып-я опр-го вида работ), 5.квалифицированное(опр-ся различием работ по степени сложности-это в свою очередь обусл-ся различные сроки подготовки персонала к выполнению соотв.функций)).

Границы:1.Технические(обусл-ны воз-ми оборуд-я, инструментами, а также требованиями к потреб. Качеством продукции) 2.Психофизиологические(опр-ся возм-ми человеч. Организма а также требованиями сохранения работоспос-ти)3.Социальные(обусл-ны требованиями к содерж-ю труда, его неох-му разнообразию а также развитию проф.знаний и навыков.4.Экономич.границы (хар-ют влияние разд-я труда наэкономич. Результ. Пр-ва ).

Кооперация труда-это объединение людей(сущ-ет и функц. И технологич. Кооперация, а также в рамках коллективных раб.мест,между раб.местами вплоть до пред-я в целом).

Процесс произв-ва блага ,хар-ся исп-ем различ.видов ресурсов и осущ-мый либо при непоср-ом участии, либо под наблюдением ч-ка наз-ся производ.процессом.

Технологический процесс- целесообразное изменение формы, размеров, состояния, стр-ры, места предметов труда.

Технологич.процессы,классиф-ция:1.источники энергии для осущ-я пр-сов:-активные ,пассивные 2. Наличие перерывов в ходе пр-са-дискретные и непрерывные 3.способ возд-я на предмет труда и хар-р применяемого обор-я-механические и аппаратные.

Все виды технологич-х процессов на предприятии могут осущ-ся лишь в рез-те труда его раб-ков.

Труд.пр-сы различ-ся: 1по хар-ру предмета и продукта труда(вещественно-энергетические и информац-ые) 2по функциям(основные и вспомогательные) 3. По степени участия чел-ка в воздействии на предмет труда(ручные,машинно-ручные, машинные, автоматизированные) 4.по степени тяжести труда.

20.Условия труда. Интенсивность и тяжесть труда как фактора(показ-ли), определяющие уровень условий труда на раб.месте. Понятие об оценке интенсивности и тяжести труда.

Условия труда-хар-ки произв-го пр-са и произв-ой среды возд-щей на сотрудников предприятия.

Хар-ки произв-го пр-са опр-ся:применяемым оборуд-ем, предметами и продуктами труда, технологией, системой обслуж-я раб.мест.

Произв-ая среда хар-ся : санитарно-гигиенич.условиями труда,безопасностью, режимом труда и отдыха, взаимоотношениями между сотрудниками предприятия.

Т.о. условия труда могут рассм-ся в технических, организац-х, психофизиологич., социальных, правовых и др.аспектах.

Проектирование условий труда должно осущ-ся с учётом различий сотрудников предприятия по полу, возрасту, состоянию здоровья, квалификации, психологическим и социальным хар-кам.Разработаны системы рекомендаций и нормативных материалов различной степени общности и обязат-ти(МОТ,заводские нормы),кот.должны исп-ся при проектировании условий труда.Основными директивными док-тами,регламентирующими условия труда , явл-ся санитарные нормы и правила(СН и П),ГОСТ.(в них приводится в т.ч. и Пред.Допуст.Концентрация вредных вещ-в) <
>

Для улучш-я усл.тр.необх-мо:1.соверш-ть технологию 2.осущ-ть автоматизацию оборуд-я 3.улучшать вентиляцию произв.помещений

Общ.уровень усл.тр.опр-ся:<
>

Интенсивность труда хар-ет кол-во труда,затрачиваемого в ед-цу раб.времени.

К основным факторам,влияющим на интенсивность и тяжесть труда отн-ся:1.степень занятости раб-ка в течение раб.дня,2.темп труда 3.усилия необходимые при выполн-ии работы,которые зависят от массы перемещаемых предметов, особенностей оборуд-я, орг-ции труда 4.кол-во обслуживаемых объектов 5.специализация раб.места 6. Санитарно-гигиенич.усл.труда 7.формы взаимоотношений в произв-х коллективах.

Измерение интенсивности и тяжести труда предст-ет сложную проблему кот. До сих пор не имеет удовлетв-го решения.

Методы оценки инт-ти и тяжести труда учитывают:затраты энергии раб-ко,темп работы,мнения раб-ков о степени утомления,психофизиологич-е хар-ки утомления.

21.Понятие раб.места и его роль в решение организационно-технологических и соц-экономических задач на предприятии. Факторы, влияющие на эф-ть исп-я раб.мест в орг-циях. Понятие о классиф-ии и функциях обслуж-я раб.мест.

Любой произв-ый процесс осущ-ся на раб.местах. Сущ-ет 2 группы задач, при решении кот.исп-ся понятие раб.места:1.организационные, технологические и эргономические задачи,связанные с проектированием технологич-х и труд-х процессов,совершенствованием труда, оперативным регулированием произв-ва. Раб.место-часть поизв-ой площади цеха или отдела,оснащённая средствами труда для выполнения поизв-го проц-са одним иди группой раб-ков. 2. Упр-е занятостью и обеспечение пред-й чел-ми ресурсами.

Классиф-ция раб.мест:1)профессия исп-лей2)чмсло исп-лей 3)тип произв-ва 4)вид произв-ва 5)степень специализации раб.мест 6)уровень механизации труда на раб.месте7)кол-во технолог-го оборуд-я 8)стабильность положения на раб.месте 9)места нахождения раб.места 10)условия труда на раб.месте.

Обслуживание раб.места явл-ся осн-м эл-ом его ф-ции, в кот-ю включена планировка раб.места и его мех-го оснащения.

Осн.ф-ции обслуж-я:1.ремонтная 2.обеспеч-е инструментом 3. Наладочная 4.матер.обеспечение 5.транспортная 6.тех.контроля 7.организац-ая.

22.Понятие производственной операции. Стр-ра произв-ой операции:трудовое движение, трудовое действие, трудовой приём. Понятие о методе изучения производств-х операций.

При орг-ции и планировании произв-ва , нормировании и оплате труда, учёте затрат производст-ый процесс делится на операции.

Операцией наз-ся часть произв-го проц-са , выполняемая над опред-ым предметом труда одним рабочим или бригадой на одном раб.месте.

В наст.вр. в составе операции выд-ют трудовые приёмы,действия и движения.

Труд.движение - однократное перемещение раб.органа чел-ка -руки, ноги, корпуса и т.д.(протянуть правую руку к детали)

Труд.действие-логически завершённая сов-ть труд.движений,выполняемых без перерыва одним или неск-кими рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда.(взять деталь).

Труд.приём-сов-ть труд.действий , выполняемых при неизменных предметах и средствах труда и составляющих технологически завершённую часть операции(установить деталь в пневматический патрон).

23.Классификация затрат раб.времени по отношению к предмету труда. Время: ОП, ОБ, ОТЛ, ПЗ. Факторы,влияющие на составляющие затрат раб.времени.

Основой классиф-ции явл-ся выделение 2ух составляющих: времени осуществления произв-го процесса и времени перерывов.

Время осущ-я технологич. Процесса-основное делится на :машинное,машинно-ручное,ручное.

Время перерывов на :время регламентированных перерывов(вспомогательное время В, время обслуживания раб.места ОБ, время на отдых и личные надобности ОТЛ, время перерывов по орг-но-технич-им причинам ПТ, подготовительно-заключительное времяПЗ и время нерегламентированных перерывов ПН(ПНД Нарушение дисциплиныи ПНТнаруш-е норм.теч.произ.пр-са).

Оперативное время(ОП)-которое необх-мо для изм-я форм, размера св-в и предмета труда,а также на вып-е ф-ий связанных с осущ. Этих изменений.

Чем хуже условия труда тем больше должно быть ОТЛ.

Суммарная величина всех затрат времени на ед-цу пр-ции наз-ся штучно-калькуляционным временем: <
=
+
=
>

24. Понятие о нормировании труда. Роль нормирования труда в упр-ии трудовыми и социальными процессами в орг-циях. Система норм и нормативов по труду: содержание и область применения.

Нормирование труда - установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы с учетом проектируемой или фактической организации труда.

Знач-е норм труда в стимулировании эф-ной произв.д-ти вытекают из того, что они явл-ся основой установления объёма ресурсов, необх-х для достиж-я заданного рез-та. Имеет место сопоставление фактически затраченных ресурсов с нормативными (премирование на предпр-ии должно осущ-ся за экономию ресурсов).

На предпр-ии сущ-ют сис-мы норм:1. Норма времени-необх-ые затраты времени раб-ка или бригады на вып-е ед-цы работы. 2.норма выработки-еобх-ый рез-т,изготовл-ый одним раб-ком или бригадой за ед.времени. 3.норма обслуж-я-опр-ет необх-ое кол-во разносторонних производ.объектов закреплённых для обслуж-я за одним раб-ком или бригадой. 4.норма числ-ти хар-ет кол-во раб-ков соответств-ей квал-цмм необх-х для выполн-я произв-го задания.

Позволяет опр-ть числ-ть персонала.

Сущ-ют нормы условий и нормы сложности, НОРМЫ ЗАТРАТ И РЕЗ-ТОВ.

<
-норма времени>

где Тн. — норма времени, Тш. — норма штучного времени, Тп.з. — норма подготовительно-заключительного времени на партию изделий, n — количество изделий в партии. Штучное время включает оперативное время, время обслуживания рабочего места и время на отдых и личные надобности.

<
где Нвыр — норма выработки;>

Тсм — сменный фонд рабочего времени;

Нвр — установленная норма времени на единицу изделия.

25.Стр-ра нормы времени и последовательность установления норм труда. Факторы,влияющие на величины норм труда.

Норма времени-необх-ые затраты времени раб-ка или бригады на вып-е ед-цы работы.

<
>

Норма времени обратно пропорциональна норме выработки.

Стр-ра:Основой классиф-ции явл-ся выделение 2ух составляющих: времени осуществления произв-го процесса и времени перерывов.

Время осущ-я технологич. Процесса-основное делится на :машинное,машинно-ручное,ручное.

Факторы:технические(оборуд-е,инст-ты), экономич-ие(показ-ли прод-ти,возм-ти расширения рынка), психофизиологические(затраты энергии),социальные(содержательность труда,его разнообразие).

26. Понятие о коэф-те выполнения норм труда (Квн) и способах его расчёта. Влияние Квн на технико-экономические показатели предприятия. Причины перевыполнения норм труда.

Напряжённость норм.норм труда оценивается коэф.вып-я норм.

КОЭФФИЦИЕНТ ВЫПОЛНЕНИЯ НОРМ (Квн ) имеет наибольшее практическое значение в ряду показателей, характеризующих состояние нормирования труда, на предприятии.

При изготовлении однородной продукции <
где Qф - фактическое количество продукции, изготовленной за период, на который установлена Нф.>

По группе рабочих, по участку, цеху, по совокупности производственных операций < 0x01 graphic
где
и
- нормируемая и фактическая трудоемкость работ (операции).>

Рост или увелич-е Квн говорит о:

1.нарушение технологии выполняемых работ и снижении качества этих работ

2. нарушение правил тех.безопасности

3.повышение интенс-ти труда,нарушение режима труда и отдыха

4. о привлечении более квалифиц-х исп-лей к вып-ю более сложных работ

Указанных приёмов повыш-я Квн на предприятии быть не должно.

В соотв-ии с изложенным з(п рабочих должна увелич-ся не в силу роста Квн а в силу повыш. Квалиф-ции и как след-е в силу увелич-я часовой триф. Ставки.

27.Общая хар-ка методов исслед-я трудовых процессов и затрат раб.времени на предприятии. Область применения хронометражных наблюдений и фотографии раб.времени(ФРВ) в деят-ти предприятия(машиностроения).

Большинство задач, связанных с проектированием ор-ции труда и его нормированием реш-ся исходя из инф-ции получ. В рез-те исслед-я труд-х проц-ов. Исслед-е труда предполагает анализ всех его характ-к, влияющих на затраты труда и эф-ть исп-я произв. Ресурсов.

При орг-ции труда наибольшее знач-е имеют 2 задачи связанные с исслед-ем труд-го проц-са:

1)опред-е фактических затрат времени на выполнение элем-тов труд-х операций

2)установление стр-ры затрат времени на протяжение раб.силы или её части.

Определение длит-ти выполнения элементов операций необх-мо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, установления составляющих норм времени.

В соответствии с целью исслед-я выд-ют следующие методы: хронометраж, фотография раб.времени, фотохронометраж.

Хронометраж служит для анализа приёмов труда и опред-я длит-ти повторяющихся элементов операций. ФРВ применяется для установления стр-ры его затрат на протяжении раб.смены или её части. Фотохронометраж применяется для одновременного опред-я стр-ры затрат времени и длит-ти отдельных элементов производств-ой операции.

По кол-ву наблюдаемых объектов различают индивидуальные, групповые, маршрутные (которые перемещаются)наблюдения.

Хронометраж м.б. непрерывным, выборочным и цикловым.

2ая задача решается с помощью ФРВ.

ФРВ бывают индивидуальные, групповые и самофотографии; оборуд-я, производств-го проц-са.

28. Хронометражное наблюдение и его краткая хар-ка. Объект, предмет и порядок проведения.

Хронометраж служит для анализа приёмов труда и опред-я длит-ти повторяющихся элементов операций.

Хронометраж операции - это способ изучения затрат времени на выполнение циклических повторяющихся ручных и машинно-ручных элементов операций.

Хронометраж м.б. непрерывным, выборочным и цикловым.

• непрерывный — по текущему времени, когда замеряются все элементы оперативного времени, циклически повторяющиеся в определенном порядке;

• выборочный — когда замеряются отдельные элементы (приемы работы) операции независимо от их последовательного выполнения;

Хронометраж включает в себя три этапа:

• подготовка к наблюдению;

• проведение наблюдения;

• обработка и анализ результатов наблюдения.

Процесс хронометража включает в себя: расчленение технологической операции на отдельные элементы; установление продолжительности этих элементов; анализ результатов наблюдений; проектирование оптимальной продолжительности каждого элемента операции. Объектом наблюдения являются операция, а целью - установление основного и вспомогательного времени на операцию.

29. Индивидуальная и групповая ФРВ: понятия, область и порядок проведения. Самофотография раб.времени: понятие, методика проведения.

Фотография рабочего дня. Представляет собой наблюдение, которое проводится для изучения всех затрат рабочего времени в течении смены или ее части. Фотография может быть индивидуальной, групповой и самофотографией.Сущ-ет и , метод моментных наблюдений (ММН),когда кол-во наблюдаемых объектов >10.

Объект наблюдения от 1 до неск-ких чел-к.

Цель фотографии: выявление потерь рабочего времени, установление причин их вызывающих, разработка мероприятий по устранению потерь, получение данных для создания нормативов времени и численности рабочих.

Фотография рабочего дня проводиться в следующем порядке: после подготовки к наблюдению, наблюдатель осуществляющий фотографирование регистрирует все без исключения затраты времени, при этом он отмечает на наблюдательном листе какую работу выполняет исполнитель и время её начала и окончания. Обработка фотографий заключается в определении состава и структуры рабочего времени, а также выявленные его потерь.

Далее составляется баланс рабочего времени и с учётом полученных результатов происходит его оптимизация.

При самофотографии фиксируются только потери рабочего времени.

30. Расчёт норм труда. Связь нормирования труда с организацией оплаты труда персонала хоз-ой орг-ции.

33.Понятие дохода в рыночной экономике. Основные источники личных доходов населения и причины их дифференциации. Принципы формирования и распределения доходов.

Доход - часть совокупного общ-го богатства,получаемая чел-ком в рез-те участия его в общ-но полезной деят-ти и перераспред-я его между отд-ными соц.группами.

К числу основных принципов формир-я и распред-я доходов отн-ся:

1.принцип распред-я по труду(означает по затратам и рез-там труда. его реализация на практике трудна. На сегодня есть основания полагать что по затратам труда должны оплач-ся альфа-труд а по рез-там бэтта-труд. Совр.наука и практика трансформировала этот принцип в принцип распред-я по предельной прод-ти,т.е. доход раб-ка при прочих равных условиях увелич-ся адекватно росту доходов предпр-я от исп-я труда данного вида. )

2. принцип распред-я по собств-ти (соотн-е две трети к одной трети рассм-ся оптимальным с т.зр. обеспеч. Соц.стабильности в общ-ве и построения механизма равных стартовых возможностей).

3.принцип распред-я по способностям (имеет скорее всего теоритич-ое знач-е,т.к. спос-ти ч-ка сущ-но влияют на рез-т его труда.распред-е по способн-тям фактически есть распред-е по рез-там труда)

4.принцип распред-я по должности (Сущ-н для РФ.)

Распред-е по рез-там труда вкедёт к неравенству доходов, а след-но потреблению благ. В больш-ве стран нерав-во в доходах компенсируетсчя из общ-х фондов потребл-я, благотв-х фондов и иных. В больш-ве стран реш-е дан.проблемы лежит не через уравнивание доходов.,а через такой уровень их деференциации кот.обеспечивает высокие стимулы к росту эф-ти, сохраняет стаб-ть в об-ве за счёт гарантии удовл-я основных потреб-й населения страны.

В совр-х усл. Имеет знач-е большое принцип своевременной оплаты труда.(почёркивается в док-тах МОТ,законод-х актах).

Осн-е источники дохода:1.труд-я деят-ть на усл.найма 2.предприн.деят-ть 3.от собств-ти 4.в силу принадлежности ч-ка к опр-ой соц.группе 5.ведение личного подсопного хоз-ва.

34. Типовая стр-ра дохода сотрудника орг-ции(предприятия).Заработная плата -основная составляющая дохода. Функции з)п.

Стр-ра:основной частью дохода наёмного персонала предприятия явл-ся з.п.,которая включ-ет:1)тарифную часть(оплата по тарифным ставкам и окладам),2)доплаты и компенсации 3)надбавки 4)премии, 5)услуги фирмы раб-кам 6)дивиденды по акциям предприятия.

З.п.-вознаграждение за труд в зав-сти от квалификации раб-ка, сложности, кол-ва, условий выполн-я работ а также компенсационные выплаты.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

35. Стр-ра з.п. раб-ка орг-ции. Тарифная ставка (оклад), надбавки и премии,доплаты и компенсации:понятия и способы установления.

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Структура заработной платы: количественные соотношения формирующих заработную плату элементов: оплата по тарифу или окладу: надбавки к тарифу или окладу; оплата рабочих-сдельщиков за перевыполнение норм (заданий); премии, доплаты.

Тарифная ставка (оклад)-фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Оклад-то же,но за месяц.

Компенсирующая надбавка - надбавка к заработной плате, выплачиваемая рабочим в целях компенсации за тяжелые условия труда.

Премия - элемент заработной платы, предназначенный для стимулирования работников к улучшению количественных и качественных показателей работы.

Традиционная система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения работника в зависимости от:

- ценности работника для организации (внутренней ценности); и

- рыночной ценности работника (абсолютной ценности).

Доплаты и компенсации необх-мы для возмещения дополн-х затрат раб.силы .

Надбавки и премии за добросовестное исп-е своих обяз-тей, за экономию ресурсов.

36. Понятие зар.платы. Факторы,определяющие уровень зар.платы работника орг-ции. Основные госуд-ые гарантии по оплате труда раб-ков.

Факторы, определяющие заработную плату:

стремление работодателя к прибыли;
производительность труда;
от вида работы, квалификации, условий труда;
от уровня образования и профессиональной подготовки;
наличие конкурирующих групп.

Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

37. Тарифно-окладная система оплаты труда и принципы её организации. Основные направления совершенствования тарифных условий труда. Гибкая тарифная ставка.

Оплата труда работников предприятия должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Качество и количество труда определяется содержанием трудового процесса и не может быть измерена по единой методике. Поэтому оплата труда рабочих строится на базе тарифной системы

Тарифная система складывается из тарифно-квалификационного справочника, который необходим для определения сложности работы и присвоения ей тарифно-квалификационного разряда и тарифной сетке, в которой указываются тарифные ставки по каждому квалификационному разряду, то есть меру оплаты труда за единицу времени (чаще всего за час работы).

Введение ЕМТС повышает не только эффективность, но и «справедливость» механизма функционирования тарифной системы предприятия. Однако практика доказала, что свои возможности ЕМТС уже практически исчерпала и впору ставить вопрос о реформировании тарифной системы на более высоком уровне.В современных экономических условиях наиболее эффективным подходом для всех уровней является так называемая гибкая модель тарифного регулирования заработной платы, многофункциональность которой подтверждается многими экспертами организации оплаты труда.Актуальность введения гибкой модели тарифного регулирования заработной платы обусловлена использованием информационных технологий, компьютеризацией, а также необходимостью стимулировать работников за индивидуальные результаты труда в рамках тарифной системы. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы основана на использовании «перехлестного» нарастания вилок ставок и окладов и позволяет не только учитывать индивидуальные результаты труда, но и установить оптимальный диапазон тарифной сетки, не допуская его чрезмерного увеличения.

Тарифные ставки рабочих - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени за выполнение нормы труда.

Совершенствование тарифной оплаты труда на основе Единой тарифной сетки

Цели перестройки системы оплаты труда:

улучшения материального положения и усиление стимулирующей роли заработной платы предприятий и отраслей, находящихся на бюджетном финансировании;

упорядочение тарифных условий оплаты труда по отраслям;

установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы работников различных профессионально-квалификационных групп;

переход от отраслевого к межотраслевому принципу организации з./шт.;

упрощение структуры 3,./пл. путем исключения из нее элементов, искусственно завышающих заработок.

38. Формы и системы оплаты труда и их хар-ка. Индивидуальная и коллективная формы оплаты труда раб-ков орг-ции.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременнуюи сдельную.Находятся умножением времени на вып-е предписанных раб-ку труд.ф-ций. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок,премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Большинство систем,применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати.

Нормы выработки могут устанавливаться как индивидуальные (продавцам, работникам оптовых баз, складов), так и коллективные. Поэтому и сдельно-премиальная система оплаты труда подразделяется, соответственно, на коллективную и индивидуальную.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от конечных результатов работы всего коллектива. Коллективная сдельная система “заинтересовывает” всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.

Индивидуальная сдельно-премиальная системы оплаты труда построена на тех же принципах, что и коллективная, но для каждого работника определяется индивидуальная расценка, которая может быть выражена в виде определенного процента от суммы сделки.

39. Индивидуальные и коллективные формы оплаты . Понятие о механизме распределения коллективного заработка (премиального фонда) между структурными подразделениями(работниками) орг-ции.

< 0x01 graphic
, где: ЗР - заработная плата i-го работника при коллективной сдельной системе; РК - коллективная сдельная расценка; ВК - выработка коллектива; Тi - часовая тарифная ставка i-го работника; Вi - количество отработанных часов i-м работником; П - поощрительные выплаты.>

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствовала бы его квалификации, а производительность труда у всех была бы примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Работники даже одной квалификации работают с разной производительностью.

< 0x01 graphic
>

где КТYi - коэффициент трудового участия i-го работника.

40. Системы дополнительного стимулирования(премирования) трудовой деят-ти раб-ков. Формы, источники и показатели премирования.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет. Система премирования. Премии - дополнительная часть заработной платы -выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда.

Формы премирования:

-повышение оклада;

-начисление премии;

-выражение благодарности.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

• вознаграждение по итогам работы за год;

• единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

• премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

< 0x01 graphic
>

41. Понятие о стр-ре фонда оплаты труды. Планирование средств на оплату труда персонала организации.

Фонд заработной платы — это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда.

Фонд заработной платы

Может состоять из 3ёх составляющих:ФОТн(нормативный-по тарифным ставкам и должностным окладам),Фа(фонд авторских вознаграждений-авторские вознаграждения,в осн.бэтта-труд),Фп(поощрения-м.б.часть прибыли).

В первом случае на основе выполненных работ. Во втором на основе базового фонда и планируемого прироста объёма выпускаемой продукции. В третьем в большинстве случаев пропорционально тарифной ставке.

42.Основные направления совершенствования оплаты труда работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании. Содержание реформы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений.

Федеральным правительством и региональными органами управления разрабатываются меры по совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы, направленные на создание отраслевых систем оплаты труда, максимально адаптированных к новым условиям хозяйствования. Их введение предполагает: повышение мотивации специалистов к качественному результативному труду, оптимизацию численности занятых в бюджетных отраслях; привлечение высококвалифицированных кадров; создание стимулов для использования в работе новейших достижений науки; достижение большей прозрачности в оплате труда.

В чем заключаются отличия новой системы оплаты труда от старой?

- В первую очередь тем, что фонд оплаты труда по каждому ведомству и каждому учреждению фиксируется.

-Второй принципиальный момент - на федеральном уровне определяются базовые оклады работников бюджетной сферы, а также перечень надбавок, которые могут быть начислены сотрудникам учреждения сверх оклада

-Третья особенность новой системы - возрастание роли профсоюзных организаций и коллективных договоров.

43.Общая характеристика соц-трудовых отношений в орг-ции: субъекты, предметы, типы. Факторы, определяющие характер социальных отношений.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы.Субъектами социально-трудовых отношений являются индивиды или социальные группы.

Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются:наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Профессиональный союз создается для защиты экономических итересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапа их деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества; деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и обшества. Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так,чтобы способствовать достижению положительных результатов.Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия.Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие,кологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

44.Понятие о проблеме отчуждения в процессе труда. Влияние отчуждения на экономику предприятия.

Отчуждение — это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности .Бессмысленность труда ощущается людьми, которые, выполняя какую-то производственную операцию, часть работы, не представляют назначения конечного продукта, области его использования или полагают, что их деятельность не приносит пользы, а может быть, даже вредна обществу. В России на всех этапах ее истории проблема отчуждения наиболее явно проявлялась в настроениях беспомощности большинства населения перед властью. Отчуждение имеет ряд неблагоприятных последствий в психофизиологическом, экономическом и политическом аспектах.

Экономические последствия отчуждения связаны с ослаблением мотивации к производительному и качественному труду. Трудно рассчитывать на творчество сотрудников, которые настроены отчужденно. При современной технологии и организации производства это неизбежно скажется на экономических показателях предприятия.

Можно выделить следующие основные условия преодоления состояний отчуждения на предприятии.

Каждый сотрудник должен быть убежден в общественной полезности изготовляемой продукции и экологической безопасности производства.
Каждый сотрудник должен быть уверен, что его творческие способности могут быть использованы на предприятии.
Характер взаимоотношений между сотрудниками, особенно между руководителями и подчиненными, должен соответствовать нормам профессиональной этики и представлениям о справедливости, сложившимся в данном обществе.

45.Понятие рынка труда. Особенности рынка труда и факторы, определяющие его развитие.

Рынок труда прежде всего является механизмом согласования интересов лиц, работающих по найму, и работодателей. Кроме того, на рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями. Участие гос-ва в рынке труда и наличие его субъектах - одна из важнейших особенностей данного рынка. Др.особенность заключ-ся в том,что объектом купли-продажи на нём выступает труд (раб.сила) , носителем кот. Явл-ся чел-к . Иными словами, право собств-ти на товар не прекращается у собств-ка раб.силы после совершения акта купли-продажи(найма). 3ей особ-тью выступает наличие безработицы.

Основой анализа рынка труда является установление спроса на рабочую силу и ее предложения. Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на оборудование. Предложение рабочей силы определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями.

Сущ-ое влияние на рынок труда оказ-ют миграционные процессы, состояние рынка жилья, развитость инфрастр-ры и т.д.

Влияние традиций и социально-психологической ориентации человека на предложение труда одним из первых исследовал М. Вебер. Он показал, что увеличение ставок оплаты труда далеко не всегда приводит к росту занятости и интенсивности труда. Человек, ориентированный на определенный уровень удовлетворения материальных потребностей, не будет стремиться увеличить время и интенсивность труда после достижения соответствующего уровня заработка.

Субъектами р.тр. явл-ся безработные, ищущие работу и готовые к ней приступить, занятые в эк-ке,но ищущие др.место работы,работодатели нужд-ся в замене раб.силы.

46. Рынок труда и его структура. «Модели» рынков труда. Основные показ-ли, характеризующие состояние рынка труда.

Рынок труда прежде всего является механизмом согласования интересов лиц, работающих по найму, и работодателей.

Структура рынка труда характеризуется соотношением профессионально-квалификационных и социальных групп, по которым анализируются спрос и предложение.

Сегментация рынка труда является важнейшей характеристикой его структуры, определяющей разделение рабочих мест и работников на относительно устойчивые сектора, ограничивающие мобильность рабочей силы. Принято выделять первичные и вторичные рынки труда.

Первичный рынок труда формируется наиболее привлекательными видами работ, т. е. такими, которые обеспечивают стабильность занятости, высокий уровень оплаты, возможности профессионального роста. Вторичный рынок труда, наоборот, — работами, где нет гарантии занятости, низок уровень оплаты, ограничены перспективы профессионального роста.

Различают 3 модели: 1.северо-американская 2.европейская 3.скандинавская(шведская)

К важным характеристикам рынка труда относятся показатели эластичности, которые определяют степень влияния социально-экономических факторов на изменение спроса и предложения труда. В наиб.простом понимании эластичность рынка труда- это эластич-ть спроса по цене труда. Коэффициент эластичности спроса по цене труда показывает, на сколько процентов уменьшается занятость(численность работающих) при увеличении заработной платы на1%.

Коэффициенты эластичности на рынке труда зависят от изме-

нений цен на потребительских рынках, так как величина зара-

ботной платы в длительном периоде (более одного года) зависит

от динамики цен на товары и услуги. Кроме того, надо учитывать

зависимость спроса на труд от конъюнктуры, как общей эконо-

мической, так и на отраслевых рынках.

47. Понятия занятости и безработицы. Основные причины безработицы и роль госуд-ых органов в управлении ею.

Занятость - участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми.

Уровень безработицы определяется на начало (или на конец) периода как отношение числа лиц, имеющих статус безработного, к численности экономически активного населения. По разным уровням оценки в России ур.безр-цы-10-13%. Нормальным наз-ся такой уровень , кот. Не влияет на соц-экон. Показ-ли с-мы гос-ва общ-ва и не отягощает проведение им стандартной соц.политики. Иногда такой уровень безр-цы наз-ся естественной.

Принято различать следующие типы безработицы:фрикционная( связана с изменением места работы,в том числе из-за изменения места жительства);сезонная(обусловлена сезонными колебаниями спроса на рабочую силу.);структурная(вызвана изменениями в структуре спроса на труд в связи с технологическими изменениями в экономике); циклическая(вызвана спадом производства в связи с фазой экономического цикла.);скрытая (определяется численностью работников,которые формально считаются занятыми, но не выполняют сколько-нибудь значимого объема работы).

Основная цель систем управления занятостью состоит в стимулировании спроса на рабочую силу и в приближении структуры предложения труда к структуре спроса на труд. Принято выделять два типа политики занятости: пассивную и активную. При пассивной основную роль играет государство, которое стремится обеспечить работникам сохранение рабочих мест, работодателям — поддержание спроса на продукцию, безработным — выплату пособий и помощь в трудоустройстве. Активная политика занятости предполагает, что основную роль играет человек, который чувствует свою ответственность за материальное благополучие своей семьи и активно стремится к сохранению занятости, а при ее потере — к активному поиску работы. Активная политика занятости проявляется по следующим основным направлениям:1) помощь в трудоустройстве;2) содействие в профессиональной подготовке и переподготовке;3) содействие самозанятости и предпринимательству;4) организация общественных работ;5) помощь людям, испытывающим особые объективные трудности в трудоустройстве: инвалидам, молодежи, пожилым и др.

48. Безработица и её взаимосвязь с основными макроэкономическими параметрами общественной системы. Основные направления снижения уровня безработицы в стране.

Уровень безработицы определяется на начало (или на конец) периода как отношение числа лиц, имеющих статус безработного, к численности экономически активного населения.

Важное значение для экономич.анализа имеет не просто констатация факта наличия безработицы, а её взаимосвязь с иными макроэкономич-ми показ-ми гос-ва(ВВП, ВВП на душу нас-я, уровень инфляции). Выявление такой взаимосвязи побуждает госуд-ые органы проводить политику на локализацию роста безработицы как активным так и пассивным способами(При пассивной основную роль играет государство, которое стремится обеспечить работникам сохранение рабочих мест, работодателям — поддержание спроса на продукцию, безработным — выплату пособий и помощь в трудоустройстве. Активная политика занятости предполагает, что основную роль играет человек, который чувствует свою ответственность за материальное благополучие своей семьи и активно стремится к сохранению занятости, а при ее потере — к активному поиску работы)

Роль безработицы ведёт к недоиспольз-ю труд-го потенциала , ограниченному применению человеч-го ресурса в эк-кек ограничению экономич.ростаснижение темпов роста ВВП и ВВП на душу нас-яснижение объёма товарной массыснижение дохода работающихснижение налог. Платежей,поступающих в бюджетснижаются возм-ти гос-ва для поддержания безработных, снижение доходов работающих снижает их потребит-ий спрос,что в сов-ти опять ведёт к ограничению эк.роста.

Основная цель систем управления занятостью состоит в стимулировании спроса на рабочую силу и в приближении структуры предложения труда к структуре спроса на труд.

Активная политика занятости проявляется по следующим основным направлениям:1) помощь в трудоустройстве;2) содействие в профессиональной подготовке и переподготовке;3) содействие самозанятости и предпринимательству;4) организация общественных работ;5) помощь людям, испытывающим особые объективные трудности в трудоустройстве: инвалидам, молодежи, пожилым и др.

49. Управление занятостью населения. Основные принципы совершенствования управления человеческими ресурсами в хозяйственных орг-циях.

Непосредственное управление занятостью осуществляют органы Федеральной службы занятости.

Принято выделять два типа политики занятости: пассивную и активную. При пассивной основную роль играет государство, которое стремится обеспечить работникам сохранение рабочих мест, работодателям — поддержание спроса на продукцию, безработным — выплату пособий и помощь в трудоустройстве. Активная политика занятости предполагает, что основную роль играет человек, который чувствует свою ответственность за материальное благополучие своей семьи и активно стремится к сохранению занятости, а при ее потере — к активному поиску работы. Активная политика занятости проявляется по следующим основным направлениям:1) помощь в трудоустройстве;2) содействие в профессиональной подготовке и переподготовке;3) содействие самозанятости и предпринимательству;4) организация общественных работ;5) помощь людям, испытывающим особые объективные трудности в трудоустройстве: инвалидам, молодежи, пожилым и др.

Помощь в трудоустройстве обеспечивается прежде всего через содействие контактам между ищущими работу и работодателями. Содействие в профессиональной подготовке и переподготовке является одним из важнейших аспектов активной политики занятости в развитых странах. Содействие самозанятости и предпринимательству направлено на создание условий для того, чтобы люди могли сами создавать рабочие места для себя и других.