Синдром эмоционального выгорания как один из факторов профессиональной деформации сотрудников ОВД: диагностика и профилактика

Примечание	от редактора: автор не назвала город и ВУЗ
	Загрузить архив:
	Файл: ref-29591.zip (105kb [zip], Скачиваний: 460) скачать

План.

Введение.

Глава 1. Теоретические основы синдрома «эмоционального выгорания».

1.1. История изучения синдрома «эмоционального выгорания»

1.2. Понятие синдрома «эмоционального выгорания» и факторы, его обуславливающие.

1.3. Профессиональная деформация сотрудников ОВД.

1.4. Модели и методы изучения синдрома эмоционального выгорания.

Глава 2. Эмпирическое исследование, направленное на изучение синдрома «эмоционального выгорания» сотрудников ОВД.

2.1. Программа исследования.

2.2. Анализ результатов исследования и выводы.

2.3. Профилактика эмоционального выгорания.

Заключение.

Список литературы.

Приложения.

Ведение.

Как известно, любая профессиональная деятельность накладывает свой заметный отпечаток на характер человека. Так, не секрет, что многие педагоги, длительное время работающие в системе образования, отличаются повышенной категоричностью, уверенностью в своей правоте, непринятием другой точки зрения, авторитарностью позиций, стремлением "поучать". Активное занятие деятельностью в сфере торговых отношений способствует формированию таких личностных черт, как практицизм, расчетливость, ориентация на личную выгоду, потребительское отношение к другим людям. Подобные специфические изменения в личности определяются содержанием, организацией и условиями осуществления деятельности, развиваются постепенно, со временем закрепляются и, в итоге, превращаются в относительно устойчивые психологические характеристики личности и являются признаками профессиональной деформации.

Специфика самой правоохранительной деятельности, сложность условий ее осуществления, психоэмоциональные и физические перегрузки благоприятствуют сравнительно быстрому развитию профессиональной деформации личности сотрудника ОВД. Несомненно, внутриличностные изменения, происходящие с человеком, отражаются на его поступках, стиле общения, предпочтениях, поведении в целом на службе и в быту.¹

Актуальность работы: тема дипломной работы, посвящённая диагностике эмоционального выгорания, актуальна, так как многие сталкиваются с проблемой спада активности в работе. Стремление к повышению в должности, не всегда правильно организованная работа с коллективом и клиентами, забирающая больше сил и времени, рано или поздно начинает сказываться на работоспособности. И люди начинают перегорать как лампочки. И тогда наступает состояние эмоционального, психического, и

¹Беребин М. А. «Факторы риска психической дезадаптации и ее распространенность у педагогов общеобразовательных школ.» Автореф. канд. дисс, СПб 1996.

физического истощения в результате неразрешенного стресса на рабочем месте. Люди, находящиеся в постоянном стрессе, тревоге, не могут положительно взаимодействовать с коллегами и клиентами. Проблема исследования эмоционального выгорания является востребованной и необходимой для дальнейшего исследования.

Обозначенная нами проблема и её актуальность определили предмет, объект, цели, задачи и гипотезу исследования.

Объект: социально-психологические особенности профессиональной деформации сотрудников ОВД.

Предмет: социально-психологические особенности эмоционального выгорания сотрудников ОВД.

Цели: определить наличие синдрома «эмоционального выгорания» сотрудников ОВД, изучить их личностные особенности, а также выработать рекомендации по профилактике профессиональной деформации.

Задачи:

-изучить теоретический материал по теме;

-подобрать методики для проведения эмпирического исследования;

-провести диагностику эмоционального выгорания;

-обработать полученные данные;

-сделать выводы.

-описать методы профилактики синдрома эмоционального выгорания.

Для достижения поставленной цели, задач и подтверждения гипотезы в работе были применены следующие средства:

Методы: опрос, беседа, анализ документов.

Методики: опросник для выявления степени эмоционального выгорания В. В. Бойко, опросник для выявления степени профессионального выгорания Маслача и Джексона, шкала для психологической экспресс-диагностики уровня невротизации, восьмицветовой тест Люшера.

Гипотеза: сотрудники, работающие в ОВД более 3 лет подвержены синдрому эмоционального выгорания, на возникновение которого влияют не только стаж и условия работы, но и личностные особенности сотрудников.

Положения, выносимые на защиту:

1. На формирование эмоционального выгорания оказывают влияние как личностные факторы, так и организационные.

2. Эмоциональному выгоранию в первую очередь подвержены сотрудники, имеющие такие индивидуально-психологические особенности, как эмоциональная ригидность, отсутствие самокритики, неустойчивость эмоций и неуверенность в себе.

3. Такие личностные особенности, как эмоциональная устойчивость, уверенность в себе и нешаблонность мышления, являются факторами, препятствующими возникновению эмоционального выгорания.

4. Тщательный отбор сотрудников ОВД и их целенаправленная подготовка к службе в органах правопорядка позволяют минимизировать проявления профессиональной деформации.

Глава 1. Теоретические основы изучения синдрома «эмоционального выгорания».

1.1. История изучения синдрома эмоционального выгорания.

Исторический период научных исследований СЭВ

1974 - 1989 год.

В конце XX века большой интерес исследователей привлек феномен «эмоционального выгорания» как специфический вид профессионального хронического состояния лиц, работающих с людьми (учителей, психологов, психиатров, священников, полицейских, юристов, тренеров, работников сферы обслуживания и др.).¹

Термин ‘'эмоциональное выгорание введен американским психиатром Х.Дж.Фрейденбергером в 1974 году для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально насыщенной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Первоначально этот термин определялся как состояние изнеможения, истощения с ощущением собственной бесполезности.

В 1981 г. Э. Moppoy (A. Morrow) предложил яркий эмоциональный образ, отражающий, по его мнению, внутреннее состояние работника, испытывающего дистресс профессионального выгорания: "Запах горящей психологической проводки".

К 1982 г. в англоязычной литературе было опубликовано свыше тысячи статей по "эмоциональному сгоранию". Представленные в них исследования носили главным образом описательный и эпизодический характер.Первоначально количество профессионалов, относимых к подверженным ‘' эмоциональному сгоранию, было незначительно это были сотрудники медицинских учреждений и различных благотворительных организаций. Р.Шваб (1982 г.) расширяетгруппу профессионального риска: это - прежде

¹ Ильин Е. П.

И46Эмоции и чувства. - СПб: Питер, 2001. - 752 с: ил. - (Серия «Мастера психологии»).

всего учителя, полицейские, юристы, тюремный персонал, политики, менеджеры всех уровней. Как пишет К Маслач, одна из ведущих специалистов по исследованию "эмоционального сгорания, "деятельность этих профессионалов весьма различна, но всех их объединяет близкий контакт с людьми, который, с эмоциональной точки зрения, часто очень трудно поддерживать продолжительное время".

Таким образом, к настоящему времени существует единая точка зрения на сущность психического выгорания и его структуру. Согласно современным данным, под "психическим выгоранием" понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы. Этот синдром включает в себя три основные составляющие, выделенные К. Маслач: эмоциональную истощенность, деперсонализацию (цинизм) и редукцию профессиональных достижений.

В этот период выдвигаются концепции подходов к профессиональному выгоранию, более акцентуировано проводятся научные исследования, расширяются классификационные подходы.

В настоящее время термин «выгорание» принято употреблять в связи с профессиями, связанными с оказанием помощи человеку, испытывающему негативные переживания, оказавшемуся в критической ситуации.Характерным для данных профессий является асимметрия ответственности за состояние, характер взаимодействия и его результаты для обеих сторон. Ответственность в большей степени лежит на помогающем, он ее осознанно принимает.

Люди таких профессий - это врачи, юристы, психологи, психотерапевты, социальные работники, консультанты и т.д. Люди, работающие по этим специальностям, постоянно сталкиваются с негативными переживаниями, оказываются в большей или меньшей степени вовлеченными в них, они находятся в зоне риска для собственной эмоциональной устойчивости (чаще других получают сердечно-сосудистые заболевания, неврозы). То есть те, кому приходится взаимодействовать с большим количеством людей (так называемых помогающих профессий).

К Маслач (1978 г.) условно разделяет симптомы эмоционального выгорания на:физические, поведенческие и психологические. К физическим относятся:

-усталость;

-чувство истощения;

-восприимчивость к изменениям показателей внешней среды;

-астенизация;

-частые головные боли расстройства желудочно-кишечного тракта;

-избыток или недостаток веса;

-одышка;

-бессонница.

К поведенческим и психологическим:

-работа становится все тяжелее, а способность выполнять ее все меньше;

-профессионал рано приходит на работу и остается надолго;

-поздно появляется на работе и рано уходит;

-берет работу на дом;

-чувство неосознанного беспокойства;

-чувство скуки;

-снижение уровня энтузиазма;

-чувство обиды;

-чувство разочарования;

-неуверенность;

-чувство вины;

-чувство невостребованности;

-легко возникающее чувство гнева;

-раздражительность;

-человек обращает внимание на детали;

-подозрительность;

-чувство всемогущества (власть над судьбой пациента);

-ригидность;

-неспособность принимать решения;

-дистанционирование от пациентов и стремление к дистанционированию от коллег;

-повышенное чувство ответственности за пациентов;

-растущее избегание;

-общая негативная установка на жизненные перспективы;

-злоупотребление алкоголем и (или) наркотиками.

Выгорание очень инфекционно и может быстро распространяться среди сотрудников. Те, кто подвержен выгоранию, становятся циниками, негативистами и пессимистами; взаимодействуя на работе с другими людьми, которые находятся под воздействием такого же стресса, они могут быстро превратить целую группу в собрание “выгорающих”. Наибольшая вероятность того, что это случится, существует в организациях с высоким уровнем стресса.¹

Исторический период научных исследований СЭВ

1990 - 1999 год.

Современные психологические исследования, касающиеся работников социальных профессий показывают подверженность их профессиональным деформациям. Одним из частых негативных проявлений у представителей названных профессий является феномен «эмоционального выгорания» или, в другой редакции, синдром эмоционального выгорания. Данный синдром возникает в ситуациях интенсивного профессионального общения под влиянием множества внешних и внутренних факторов и проявляется как «приглушение» эмоций, исчезновение остроты чувств и переживаний, увеличение числа конфликтов с партнёрами по общению, равнодушие и отгороженность от переживаний

¹Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская А.Л. «Зарубежная социальная психология ХХ столетия.» М., 1978.

другого человека, потеря ощущения ценности жизни, утрата веры в собственные силы и др.

Бойко указывает следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональнойотдачи в профессиональной деятельности.

Эмоциональное выгорание как динамический процесс, развивающийся во времени, характеризуется нарастающей степенью выраженности его проявлений. Например, динамическая модель Б. Перлман и Е. А. Хартман описывает развитие процесса эмоционального выгорания как проявление трех основных классов реакции на организационные стрессы. Это:

•физиологические реакции, проявляющиеся в физических симптомах (физическоеистощение);

•аффективно-когнитивнаые реакции (эмоциональное и мотивационное истощение, деморализация/деперсонализация);

• поведенческие реакции, выражающиеся в симптоматических типах преодолевающего поведения (дезадаптация, дистанцирование от профессиональных обязанностей, сниженная рабочая мотивация и продуктивность).

По данным исследований В.В. Лебедева, С.Э.Тимошенко, 1993; Б.Д.Новикова, 1993; СП. Безносова, 1997, к категории работников, подверженных риску развития «эмоционального выгорания», относятся и пенитенциарные служащие, профессиональная деятельность которых имеет ряд специфических особенностей, осложнена множеством негативных факторов. Её успешность определяется не только и не столько профессиональными знаниями, сколько умениями реализовать их в своей деятельности за счёт развития профессионально важных и личностных качеств. Особенно это касается тех отделов уголовно-исполнительной системы (УИС), представители которых непосредственно общаются с заключёнными. Все это требует разработки и использования соответствующих профилактических мероприятий в пенитенциарной системе.

Несмотря на немалое количество работ, посвященных изучению отдельных форм профессиональных деформаций у сотрудников УИС (B.C. Медведев, 1992; Б.Д. Новиков, 1993; В.В. Лебедев, 1993; СП. Безносое, 1997; СЕ. Борисова, 1998; Е.Г.Лунина, 1997; И.М. Долматова, 2001), исследований синдрома эмоционального выгорания явно недостаточно, следствием чего является дефицит научного знания о сущностях и механизмах данного явления и отсутствие надежных, эффективных методик его профилактики и коррекции.

В этот исторический период наука ставит перед собой цели профилактики, коррекции профессионального выгорания. Анализируются отдельные факторы профессиональных деформаций. Ярко выделяется взаимосвязь между формированием СЭВ и личностными особенностями личности, а также стрессогенными факторами. Наука делает большой шаг вперед в изучении этого вопроса.

Исторический период научных исследований СЭВс 2000 года.

В этот периодВ. Бойко указывает следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональнойотдачи в профессиональной деятельности.

Решетова Т.В. (2002 г.) считает, что СЭВ больше всего подвержены люди, у которых наблюдается:

-неэмоциональность или неумение общаться;

-алекситимия во всех проявлениях (невозможность высказать словами свои ощущения), всегда связано с тревогой;

-трудоголизм, когда происходит камуфлирование какой-либо проблемы работой (трудоголик чаще всего прикрывает темпом свою профессиональную несостоятельность);

-люди без ресурсов (социальные связи, родственные связи, любовь, профессиональная состоятельность, экономическая стабильность, цель, здоровье и т.д.)

Орел В.Е. отмечает, что перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень выгорания, но этот эффект носит временный характер: уровень выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели.

Профессор К. Чернисс в своей статье “Профессиональное выгорание: беспокойство за работников и боссов растет”(2003г.) говорит о том, что большая ответственность за развитие выгорания в организации лежит на руководителе, потому что существуют такие рабочие места и ситуации, которые, в некотором смысле, просто созданы для выгорания. Большинство людей, работающих в этих местах, очень уязвимы. Они находятся в высоко-стрессовых ситуациях, где от них ожидается высокий уровень выполнения работы, и где они имеют небольшой контроль над тем, что или как они делают.

К. Чернисс отмечает, что выгоранием страдают не только люди, но и организации. Также как и у индивидуума, страдающего от выгорания, в организациях проявляются различные симптомы этого явления, они следующие:

-высокая текучесть кадров;

-снижение вовлеченности сотрудников в работу;

-поиск "козла отпущения";

- антагонистический групповой процесс и наличие парных группировок;

-режим зависимости, проявляющийся в виде гнева на руководство и проявлении беспомощности и безнадежности;

-развитие критического отношения к сотрудникам;

-недостаток сотрудничества среди персонала;

-прогрессирующее падение инициативы;

-рост чувства неудовлетворенности от работы;

-проявления негативизма относительно роли или функции отделения.

Г.А. Макарова, кандидат психологических наук, директор Института консультирования ППЛ, выделяет пять ключевых групп симптомов, характерных длясиндрома выгорания:

1.Физические симптомы.

Усталость, физическое утомление, истощение

Уменьшенный или увеличенный вес

Недостаточный сон, бессонница

Плохоеобщее состояние здоровья ( в том числе по ощущениям)

Затрудненное дыхание, отдышка

Тошнота,головокружение,чрезмерная потливость, дрожание

Гипертензия (повышенное давление)

Язвы, нарывы

Сердечныеболезни

2.Эмоциональные симптомы.

Недостаток эмоций , неэмоциональность

Пессимизм, цинизм и черствостьв работе и личной жизни

Безразличие иусталость

Ощущения фрустрации ибеспомощности, безнадежность

Раздражительность, агрессивность

Тревога, усиление иррациональногобеспокойства, неспособностьсосредоточиться

Депрессия, чувство вины

Нервныерыдания. Истерики. Душевные страдания

Потеря идеалов или надежд или профессиональных перспектив

Увеличение деперсонализациисвоейили других. (Люди становятся безликими, как манекены.)

Преобладает чувство одиночества

3. Поведенческиесимптомы.

Рабочее времябольше 45часов в неделю

Во время рабочего дняпоявляется усталость и желаниепрерваться, отдохнуть

Безразличие к еде; стол скудный, без изысков.

Малая физическая нагрузка

Оправдание употреблениятабака, алкоголя, лекарств

Несчастные случаи( например, травмы, падения, аварии и т.д.)

Импульсивное эмоциональное поведение.

4. Интеллектуальное состояние.

Уменьшениеинтересак новым теориям и идеямвработе

Уменьшение интересак альтернативнымподходамв решении проблем (например, в работе)

Увеличениескуки, тоски, апатииилинедостатоккуража, вкусаи интереса к жизни

Увеличениепредпочтениястандартным шаблонам, рутине, нежели творческому подходу

Цинизм или безразличие кновшествам, нововведениям

Малое участие или отказ от участия вразвивающих экспериментах (тренингах, образовании)

Формальное выполнение работы

5. Социальные симптомы.

Нет времени или энергиидля социальной активности

Уменьшениеактивности и интереса к досугу, хобби

Социальные контакты ограничиваются работой

Скудные взаимоотношения с другими, какдома, таки на работе

Ощущение изоляции , непонимания других идругими

Ощущение недостаткаподдержки со сторонысемьи, друзей,коллег.

С 2000-го года научные исследованияделают акцентна факторы формирования синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности.

Исследования выходят на другой, более расширенный уровень и высказывается научное мнение о СЭВ организаций.

Интерес к исследованию синдрома выгорания вырос после того, как американские ученые Маслач и Джексон систематизировали описательные характеристики данного синдрома и разработали опросник для его количественной оценки. Согласно авторам, синдром выгорания проявляется в трех группах переживаний: эмоциональном истощении, деперсонализации и редукции личных достижений.¹

Итак, мы понимаем, эмоциональное выгорание - процесс довольно коварный, поскольку человек, подверженный этому синдрому часто мало осознает его симптомы. Он не может увидеть себя со стороны и понять что происходит, поэтому нуждается в поддержке и внимании. Должны быть предприняты профилактические шаги, которые могут предотвратить, ослабить или исключить его возникновение.Стоит отметить, что в отечественной литературе синдром эмоционального выгорания исследован недостаточно.

В этой связи, актуальной является потребность в новых фактах, которые позволят расширить представление о данном феномене.

¹ Интернет. Сайт «www.fos.ru»

1.2. Понятие синдрома эмоционального выгорания и факторы, егообуславливающие.

Понятие "эмоциональное выгорание" появилось в психологии сравнительно недавно, лет 20 тому назад. В последнее время оно широко используется в научных текстах и лексиконе психиатров, медицинских и социальных психологов, звучит с экранов телевизоров и мелькает на страницах популярных изданий. Дело в том, что представители многих профессий, чья деятельность связана с общением, подвержены симптомам постепенного эмоционального утомления и опустошения. Прежде всего это касается врачей, педагогов, воспитателей, работников торговли и сферы обслуживания. Если к этому отряду представителей массовых профессий прибавить руководителей, менеджеров и командиров, работников милиции, прокуратуры и судов, обслуживающий персонал железной дороги и аэрофлота, всякого рода инструкторов, экскурсоводов и переводчиков, интервьюеров, библиотекарей и артистов, то получится, что каждый второй подвержен опасности эмоционального выгорания.

В свете сказанного понятно, почему, например, в США вдруг поднялся переполох в связи с очередной национальной социально-психологической напастью. Американцам кажется будто большинство нации эмоционально очерствело, формально реагирует на разные социальные явления и события в личной жизни. Наблюдая отдельных американцев со стороны, этого о них не скажешь, хотя внутри страны, возможно, многое видится иначе.

Эмоции представляют собой нечто большее, чем реакцию пробуждения (активации). Они характеризуются самыми разнообразными формами выражения и различным психическим содержанием, которое ощущается субъективно.¹

Прямо скажем, термин "эмоциональное выгорание" не строго научный. Быть может, поэтому само явление освещается несколько упрощенно и

¹Гельгорн Э., Дж. Луфборроу «Эмоции и эмоциональные расстройства. Нейрофизиологическое исследование». ИЗДАТЕЛЬСТВО«МИР» Москва1966.

популистски как в зарубежной, так и в отечественной литературе. На самом же деле за ним стоят очень серьезные психологические, и психофизиологические реалии, имеющие свои причины, формы проявления и коммуникативные следствия.

Прежде всего отметим, что эмоциональное выгорание (будем пользоваться этим понятием, коль оно есть) приобретается в жизнедеятельности человека. Этим "выгорание" отличается от различных форм эмоциональной ригидности, которая, напомним читателю, определяется органическими причинами – свойствами нервной системы, степенью подвижности эмоций, психосоматическими нарушениями.

Эмоциональное выгорание – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.

Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. "Выгорание" отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда "выгорание" отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

Эмоциональное выгорание является формой профессиональной деформации личности.

Данный стереотип эмоционально восприятия действительности складывается под воздействием ряда факторов предпосылок внешних и внутренних.

Внешние факторы, провоцирующие «выгорание», таковы:

- хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность. Такая деятельность связана с интенсивным общением, точнее, с целенаправленным восприятием партнеров и воздействием на них. Профессионалу, работающему с людьми, приходится постоянно подкреплять эмоциями разные аспекты общения активно ставить и решать проблемы, внимательно воспринимать, усиленно запоминать и быстро интерпретировать визуальную, звуковую и письменную информацию, быстро взвешивать альтернативы и принимать решения.

- дестабилизирующая организация деятельности. Основные ее признаки общеизвестны: нечеткая организация и планирование труда, недостаток оборудования, плохо структурированная и расплывчатая информация, наличие в ней "бюрократического шума" – мелких подробностей, противоречий, завышенные нормы контингента, с которым связана профессиональная деятельность, например, пациентов, принимаемых за рабочую смену, клиентов, обслуживаемых за день. При этом следует учитывать, что дестабилизирующая обстановка вызывает многократный негативный эффект: она сказывается на самом профессионале, на субъекте общения – клиенте, потребителе, пациенте и т. п , а затем на взаимоотношения обеих сторон;

- повышенная ответственность за исполняемые функции и операции.

Представители массовых профессий обычно работают в режиме внешнего и внутреннего контроля Прежде всего это касается медиков, педагогов, воспитателей, блюстителей общественного порядка, обслуживающего персонала. Процессуальное содержание их деятельности заключается в том, что постоянно надо входить и находиться в состоянии субъекта, с которым осуществляется совместная деятельность Надо всматриваться, вслушиваться, вчувствоваться в него, сопереживать, сострадать, сочувствовать, предвосхищать его слова, настроения, поступки. А главное, постоянно приходится принимать на себя энергетические разряды партнеров.

На всех, кто работает с людьми и честно относится к своим обязанностям, лежит нравственная и юридическая ответственность за благополучие вверенных деловых партнеров – заказчиков, пациентов, учащихся, клиентов, пассажиров, покупателей особенно высока ответственность за здоровье и жизнь человека. Плата высока – нервное перенапряжение. Например, хирурги работают "на износ", ответственность и самоконтроль столь велики, что, по данным исследований, врачи этой медицинской специализации уходят из жизни раньше других своих коллег.

Любой профессионал в сфере межличностных отношений находится под постоянным прессингом особых социальных институтов, призванных побуждать к ответственности за исполняемые функции и операции. Среди таких институтов жесткие и конкретные ролевые предписания, права личности и потребителя, законы рынка и конкуренции, лицензирование и безработица. По мере развития в нашем обществе этих признанных институтов будет еще больше повышаться внешний и внутренний контроль за исполняемой деятельностью и, следовательно, будет обостряться проблема эмоционального выгорания.

Здесь уместно отметить щадящий характер "книги жалоб", уходящий в прошлое. Институт "жалоб" – некая пародия на современные формы социального и правового контроля за деятельностью профессионала в сфере лечения, обслуживания или обучения. "Жалоба" скорее выполняла функцию громоотвода для обиженного или недовольного субъекта, чем служила инструментом повышения ответственности профессионала. "Жалобой" можно манипулировать, ее можно игнорировать. "Жалоба" повышает статус чиновника, ибо в его власти придать ей ход или "спустить на тормозах". "Жалоба" обеспечивала относительный психологический комфорт профессионалу. Будем надеяться, что дни этого архаичного изобретения тоталитарного режима сочтены, но вместе с этим приятным фактом возрастает вероятность повышения энергетической отдачи в профессиональном общении;

- неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности.

Таковая определяется двумя основными обстоятельствами: конфликтностью по вертикали, в системе "руководитель-подчиненный", и по горизонтали, в системе "коллега-коллега". Нервозная обстановка побуждает одних растрачивать эмоции, а других – искать способы экономии своих психических ресурсов.

Рано или поздно осмотрительный человек с крепкими нервами будет склоняться к тактике эмоционального выгорания: держаться от всего и всех подальше, не принимать все близко к сердцу, беречь нервы;

- психологически трудный контингент, с которым имеет дело профессионал в сфере общения.

У врачей это тяжелые и умирающие больные. У педагогов и воспитателей – дети с аномалиями характера, нервной системы и с задержками психического развития. У руководителя или командира -подчиненные с акцентированными характерами, неврозами, признаками психопатизации, нарушители дисциплины, безответственные работники, неумеренно пьющие. У обслуживающего персонала – капризные и грубые клиенты. У сотрудника милиции – злостные нарушители общественного порядка. Если вы работаете с людьми, то почти ежедневно попадается клиент или пациент, который "попортит вам нервы" или "доведет до белого каления". Невольно вы начинаете упреждать подобные случаи и прибегаете к экономии эмоциональных ресурсов, убеждая себя при помощи формулы: "не следует обращать внимание...". В зависимости от статистики своих наблюдений, вы добавляете, кого именно надо эмоционально игнорировать: невоспитанных, распущенных, неумных, капризных или безнравственных. Механизм психологической защиты найден, но эмоциональная отстраненность может быть использована неуместно, и тогда вы не включаетесь в нужды и требования вполне нормального партнера по деловому общению. На этой почве возникают недоразумение и конфликт-эмоциональное выгорание проявилось своей дисфункциональной стороной.

Внутренние факторы, обусловливающие эмоциональное выгорание:

- склонность к эмоциональной ригидности.

Естественно, эмоциональное выгорание как средство психологической защиты возникает быстрее у тех, кто менее реактивен и восприимчив, более эмоционально сдержан. Напротив, формирование симптомов "выгорания" будет проходить медленнее у людей импульсивных, обладающих подвижными нервными процессами. Повышенная впечатлительность и чувствительность могут полностью блокировать рассматриваемый механизм психологической защиты и не позволяет ему развиваться. Жизнь многократно подтверждает сказанное. Нередко случается так, что проработав "в людях" до пенсии, человек тем не менее не утратил отзывчивость, эмоциональную вовлеченность, способность к соучастию и сопереживанию;

- интенсивная интериоризация (восприятие и переживание) обстоятельств профессиональной деятельности.

Данное психологическое явление возникает у людей с повышенной ответственностью за порученное дело, исполняемую роль. Довольно часто встречаются случаи, когда по молодости, неопытности и, может быть, наивности, специалист, работающий с людьми, воспринимает все слишком эмоционально, отдается делу без остатка. Каждый стрессогенный случай из практики оставляет глубокий след в душе. Судьба, здоровье, благополучие субъекта деятельности вызывает интенсивное соучастие и сопереживание, мучительные раздумья и бессонницу. Постепенно эмоционально-энергетические ресурсы истощаются и возникает необходимость восстанавливать их или беречь, прибегая к тем или иным приемам психологической защиты. Так, некоторые специалисты через какое-то время меняют профиль работы и даже профессию.

Нередко бывает, что в работе профессионала чередуются периоды интенсивной интериоризации и психологической защиты. Временами восприятие неблагоприятных сторон деятельности обостряется, и тогда человек очень переживает стрессовые ситуации, конфликты, допущенные ошибки. К примеру, врач, который, казалось бы, привык проявлять выдержку, наблюдая смерть больных, периодически переживает сильные отрицательные эмоции. Вместе с тем нередки моменты, когда он ловит себя на мысли, что ему все безразлично и ничто уже не волнует. Педагог, научившийся спокойно реагировать на аномалии характеров подросткового возраста, вдруг "срывается" в общении с определенным ребенком, возмущен его бестактными выходками и грубостью. Но случается – тот же учитель понимает, что надо проявить особое внимание к ученику и его семье, однако не в силах предпринять соответствующие шаги. Эмоциональное выгорание обернулось безразличием и апатией.

- слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.

Здесь имеется два аспекта. Во-первых, профессионал в сфере общения не считает для себя необходимым или почему-то не заинтересован проявлять соучастие и сопереживание субъекту своей деятельности. Соответствующее умонастроение стимулирует не только эмоциональное выгорание, но и его крайние формы – безразличие, равнодушие, душевную черствость.

Во-вторых, человек не привык, не умеет поощрять себя за сопереживание и соучастие, проявляемые по отношению к субъектам профессиональной деятельности систему самооценок он поддерживает иными средствами – материальными или позиционными достижениями. Альтруистическая эмоциональная отдача для такого человека ничего не значит, и он не нуждается в ней, не испытывает от нее удовлетворения. Естественно, "выгорать" ему просто и легко. Иное дело личность с альтруистическими ценностями. Для нее важно помогать и сочувствовать другим. Утрату эмоциональности в общении она переживает как показатель нравственных потерь, как утрату человечности;

- нравственные дефекты и дезориентация личности. Возможно, профессионал имел нравственный изъян еще до того, как стал работать с людьми, или приобрел в процессе деятельности. Нравственный дефект обусловлен неспособностью включать во взаимодействие с деловыми партнерами такие моральные категории, как совесть, добродетель, добропорядочность, честность, уважение прав и достоинства другой личности.

Нравственная дезориентация вызывается иными причинами - неумением отличать доброе от плохого, благо от вреда, наносимого личности.

Однако как в случае нравственного дефекта, так и при наличии нравственной дезориентации, формирование эмоционального выгорания облегчается. Увеличивается вероятность безразличия к субъекту деятельности и апатии к исполняемым обязанностям.

Любая деятельность участвует в формировании и развитии личности. Однако, многочасовое, каждый рабочий день, многолетнее профессиональное «общение» с правонарушителями, может деформировать работающего с ними профессионала, в частности, сотрудника ОВД. На него воздействует и многократный стресс при задержании и обезвреживании преступников (а это может провоцировать посттравматические стрессовые расстройства), и специфические моральные нагрузки (ведущие к «выгоранию личности»), и часто вынужденно ненормированные рабочие дни. Все это может создавать сложнейшую картину изменения личности сотрудника правоохранительных органов.¹

Это подтверждает нашу гипотезу о влянии внешних и внутренних факторах на формирование эмоционального выгорания у представителей различных профессий вида «человек-человек», и в частности, сотрудников правоохранительных органов.

Психологами, работающими в правоохранительных органах, изучено «выгорание личности» как начальный и базовый этап профессиональной деформации личности.² При этом организация деятельности и морально-

¹Л.А. Китаев-Смык «Психология стресса — 2: Психологическая антропология стресса». Второе издание переработанное и дополненное. Опубликовано в журнале «Вопросы психологии экстремальных ситуаций», 2018, № 4, с. 2-21

²Дубов Г.В., Опалев А.В. (ред.) Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов: учебное пособие. М., 1998.

психологический климат в таком коллективе характеризуется следующими факторами:

– пустая трата рабочего времени;

– опоздание и длительное отсутствие в рабочее время;

– скрытая критика условий труда;

– обсуждение указания руководителя в “кулуарах”;

– не точное выполнение решений, приказов и указаний руководителей;

– групповые сборы, длительные “перекуры” во время работы;

– уход с работы раньше положенного времени;

– отказ от работы в сверхурочное время;

– распространение слухов о коллегах;

– частые конфликты с отстранением коллектива от их разрешения;

– низкая активность при обсуждении служебных и социальных вопросов».

Если руководитель служебного коллектива и наиболее нравственно зрелые его члены не устраняют причин «выгорания», то развивается обширный комплекс деформации личности отдельных или многих сотрудников.

Профессор А.В. Буданов, много лет изучавший профессиональную деформацию сотрудников ОВД, описал ее важнейшие компоненты. На первое место по значимости он ставит то, что: «в профессионально-нравственной сфере деформация личности проявляется в утрате адекватного представления о гражданском и нравственном смысле профессиональной деятельности, формировании ощущения ее бесперспективности, в притуплении профессионального долга, росте эгоцентризма и эгоизма. Как следствие – формальный подход к работе или использование профессиональной деятельности для достижения личных, узко эгоцентрических целей». Немало важно то, что возникает «в интеллектуальной сфере – притупление способности к самостоятельному мышлению, к принятию решений, затруднения с принятием решений в нестандартной ситуации, завышенная оценка своих знаний и способностей; снижение общего объема знаний, используемых при решении профессиональных задач, развитие некритического отношения к собственному мнению и оценкам происходящего; преувеличенное внимание к персональному, профессиональному опыту. В эмоциональной сфере – “огрубление чувств”, сужение и обеднение эмоционально-психологической сферы личности, ослабление способности контролировать и регулировать свои эмоции и чувства; развитие ощущения эмоциональной неуравновешенности, повышение уровня конфликтности (внешнее и внутреннее), ослабление волевых качеств и способности к сознательному самоконтролю. К этому нередко присоединяется состояние перманентной усталости и депрессии».¹

Профессор В.С. Медведев отметил, что личностные свойства людей, с которыми по долгу службы вынужден «общаться» сотрудник ОВД, могут провоцировать у него «деформацию личности». Наиболее негативное влияние было выявлено у сотрудников уголовного розыска, так как их «клиенты» социально-опасные, агрессивные, морально ущербные люди (убийцы, насильники, воры, хулиганы). Средняя степень деформации личности отмечена у работников патрульно-постовой службы, им приходится работать, как правило, с нормальными людьми, предотвращая или фиксируя правонарушения. Низкая степень деформации, по понятной причине, у сотрудников паспортной и кадровой служб.²

Наиболее «коварная» причина деформации личности сотрудника правоохранительных органов возникает из-за необходимости учитывать, логику мышления преступника, мысленно следовать за ней. Чтобы раскрыть

¹Буданов А.В., 1992. Работа с сотрудниками органов внутренних дел по профилактике профессиональной деформации: Практическое пособие для руководящих работников УВД, ОВД, служб по работе с личным составом, подразделений морально-психологического обеспечения деятельности ОВД М.: ГУВД г. Москвы.

²Медведев В.С., 1991. Психология профессиональной деформации сотрудников внутренних дел. Автореф. …дисс. докт. психол. наук, Киев.

преступление, сотрудник вынужден ставить себя на место преступника, знать его манеры, привычки, традиции, жаргон. Это может деформировать личность сотрудника, создавая не только чрезмерный негативизм к преступнику, но и уподобление ему. Такое случается, если у сотрудника ОВД «отсутствуют некоторые важные качества иммунитета – умение периодически разотождествляться от других, психологически самоочищаться, сохраняя свое “Я”». В этом утверждении есть недоговоренность. Сотрудник правоохранительных органов должен иметь стойкое, профессионально оформленное «сверх-Я», то есть неодолимые никакими соблазнами и увлечениями морально-нравственные устои. Они не оставляют возможности для превращения защитника законности в правонарушителя, даже если сотрудник ОВД мысленно следует за помыслами преступника.

Симптомы «выгорания», отмечены у некоторых профессионалов, работающих с «детектором лжи». После многолетнего «общения» с людьми, подозреваемыми в преступлениях, у сотрудников ОВД может возникать навязчивость представления о непременной преступности подследственного вопреки показателям полиграфа о его искренних ответах. Но может быть, напротив, самообвинение в излишней подозрительности. Возникает и все труднее разрешается конфликт во время принятия решения. Начинают казаться неубедительными психофизиологические показатели состояния допрашиваемого, регистрируемые на полиграфе. Словесные утверждения подозреваемого, живого, разумного, располагающего к себе человека, представляются правдивей показателей неодушевленного механизма – детектора лжи.¹

По мере нарастания «выгорание» и деформация личности отдельных сотрудников негативно, «заразительно» влияют на коллектив ОВД. Вот как

¹Совкова (Тарасова) И.Ю., 2003. Деструктивное поведение личности в кризисных ситуациях служебной деятельности// Психопедагогика в правоохранительных органах.. 2003, №1 (19), с. 73-81

описывают этот опасный процесс изучавшие его психологи:

«Профессиональная деформация первоначально начинает проявляться в самой личности, затем через поведение отражается на профессиональной деятельности и ближайшем окружении. Между безнравственным и преступным поведением пролегает “пограничная полоса”, которую непременно проходит личность. То же относится к служебному коллективу, когда в нем начинают преобладать негативные нравственные ценности. Во всяком случае, любому преступлению предшествует нравственная деформация личности, образование у нее на мировоззренческом уровне аморальных нравственных установок.». Своя специфика профессиональных изменений личности прослеживается в условиях воинской деятельности.¹

Итак, мы выяснили, что в социальных профессиях реже подвержены выгоранию те люди, которые имеют стабильную и привлекательную работу, предполагающую возможность творчества, профессионального и личностного роста; имеют высокую удовлетворенность качеством жизни в различных ее аспектах, разнообразные интересы, перспективные жизненные планы; по типу жизненной установки — оптимистичны и жизнерадостны; успешно преодолевают жизненные невзгоды и возрастные кризисы; сохраняют активность жизненной позиции; обладают высоким творческим потенциалом, средней степенью нейротизма и относительно высокой экстравертированностью.

Меньший риск выгорания у тех, кто получает сильную и надежную социальную, профессиональную поддержку, располагает кругом надежных друзей и содействием со стороны семьи, творческой обстановкой на рабочем месте, обладает сильным творческим потенциалом и использует креативные способы решения жизненных и производственным вопросов.

¹Л.А. Китаев-Смык «ПСИХОЛОГИЯ СТРЕССА — 2: ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АНТРОПОЛОГИЯ СТРЕССА». Второе издание переработанное и дополненное. Опубликовано в журнале «Вопросы психологии экстремальных ситуаций», 2018, № 4, с. 2-21)

Реже выгорание встречается у тех, кто работает в организациях с сильным корпоративным духом, с преобладанием «клановой» и «ад-хократической» организационной культуры.

Риск выгорания снижается при высокой профессиональной компетентности и высоком социальном интеллекте. Чем они выше, тем меньше риск неэффективных коммуникаций, значительнее креативность в ситуациях межличностного взаимодействия и — как следствие — меньше пресыщение и утомление в ситуациях делового общения. Развитие творческого потенциала — путь к преодолению выгорания.

1.3. Профессиональная деформация сотрудников ОВД.

Рассматривая профессиональные деформации в общем плане, Э.Ф. Зеер отмечает: "...Многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, обеднению репертуара способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности...

Профессиональная деформация - это постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности.¹

Применительно к сотрудникам правоохранительных органов, профессиональная деформация представляет собой результат искажения профессиональных и личностных качеств работника органа правопорядка под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды. Иначе еще можно сказать, что у человека выработался стереотип поведения, вызванный особенностями его работы, способный доставлять много хлопот ему и окружающим .

Профессиональной деформации подвержены работники практически всех подразделений органов внутренних дел: уголовный розыск, следствие, исправительно-трудовые учреждения и др. Регулярно встречаясь с преступным миром, с различного рода преступлениями - убийства, грабежи, кражи, изнасилования, сотрудник милиции должен всегда оставаться человеком, верным принципам общечеловеческой морали. Но это не всегда удается. Рано или поздно специалист привыкает к особенностям работы, становится порой равнодушным, или, наоборот, у него вырабатывается нетерпимость, раздражительность, неоправданная жестокость. Профессионал как бы деформируется, отступает от тех требований, которые предъявляются

¹Зеер Э.Ф. Профессионально-образовательное пространство личности/ Рос. гос. проф.-пед.ун-т; Нижнетагил. гос. проф. колледж им. Н.А. Демидова. Екатеринбург, 2002. 126с.

специалисту.

Одна из самых частых причин профессиональной деформации, как утверждают специалисты, - это специфика ближайшего окружения, с которым вынужден иметь общение специалист-профессионал, а также специфика его деятельности.

Другой не менее важной причиной профессиональной деформации является разделение труда и все более узкая специализация профессионалов. Ежедневная работа, на протяжении многих лет, по решению типовых задач совершенствует не только профессиональные знания, но и формирует профессиональные привычки, стереотипы, определяет стиль мышления и стили общения.

В психологической литературе выделяют три группы факторов, ведущих к возникновению профессиональной деформации: факторы, обусловленные спецификой правоохранительной деятельности, факторы личностного свойства, факторы социально-психологического характера .

К факторам, обусловленным спецификой деятельности правоохранительных органов, следует отнести:

- детальную правовую регламентацию деятельности, что наряду с позитивным эффектом может приводить к излишней формализации деятельности, элементам бюрократизма;

- наличие властных полномочий по отношению к гражданам, что порой проявляется в злоупотреблении и необоснованном их использовании сотрудниками;

- корпоративность деятельности, которая может быть причиной возникновения психологической изоляции сотрудников органов правопорядка и отчуждения их от общества;

- повышенная ответственность за результаты своей деятельности;

- психические и физические перегрузки, связанные с нестабильным графиком работы, отсутствием достаточного времени для отдыха и восстановления затраченных сил;

- экстремальность деятельности (необходимость выполнения профессиональных задач в опасных для жизни и здоровья ситуациях, риск, непредсказуемость развития событий, неопределенность информации о деятельности криминальных элементов, угрозы со стороны преступников и др.);

- необходимость в процессе выполнения служебных задач вступать в контакт с правонарушителями, что может приводить к усвоению элементов криминальной субкультуры (использование уголовного жаргона, обращение по кличкам и т.п.).

К факторам, отражающим особенности сотрудников органов правопорядка, относятся:

- неадекватный возможностям сотрудника уровень притязаний и завышенные личностные ожидания;

- недостаточная профессиональная подготовленность;

- специфическая связь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности сотрудника (так, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться в чрезмерную самоуверенность и т.п.);

- профессиональный опыт;

- профессиональные установки (например, восприятие действий других людей как возможных нарушителей закона может привести к обвинительному уклону в деятельности, глобальной подозрительности и др.);

- особенности социально-психологической дезадаптации личности органов правопорядка, приводящие к проявлению агрессивности, склонности к насилию, жестокости в обращении с гражданами и др.;

- изменение мотивации деятельности (потеря интереса к деятельности, разочарование в профессии и др.).

К факторам социально-психологического характера относятся:

- неадекватный и грубый стиль руководства подчиненными;

- неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы (например, семьи, друзей и др.);

- низкая общественная оценка деятельности органов правопорядка, что порой ведет к безысходности в деятельности сотрудников органов внутренних дел, возникновению профессионального бессилия и неуверенности в необходимости своей профессии.

Таким образом, профессиональная деформация развивается под влиянием факторов, относящихся к внешней среде деятельности (общение с правонарушителями, решение задач применения к ним мер профилактики и пресечения и т.д.), а также факторов внутрисистемного взаимодействия (отношение с руководителем и сослуживцами, совместное выполнение служебных задач и т.д.).

Профессиональная деформация в своем развитии проходит три основных уровня: начальный, средний и глубинный, по разному влияющие на эффективность служебной деятельности.

Начальный уровень характеризуется незначительными, извне малозаметными, изменениями в личности. Сотрудник познает и овладевает профессиональной деятельностью, формируя собственный стиль ее выполнения, но еще не попадает в фатальную зависимость от службы.

На этом уровне профессиональная деформация, как правило, не оказывает заметного отрицательного влияния на эффективность служебной деятельности, а даже содействует решению конкретных оперативно-служебных задач. Это достигается за счет психологической защиты, которая состоит в снижении остроты восприятия отрицательных, психотравмирующих факторов деятельности, их осознании и оценки как неминуемых, будничных, обычных. Такое упрощение уменьшает психическое напряжение до уровня, мобилизующего личность, оптимизирует эмоциональное самочувствие, делает минимально достаточными психологические затраты на выполнение деятельности.

Средний уровень деформации характеризуется существенными количественно-качественными изменениями. Наблюдается постепенная гипертрофия, или заострение, чрезмерная выраженность профессионально важных качеств, дальнейшая их трансформация в свою противоположность. Так, присущая милиционеру внимательность превращается в подозрительность, уверенность - в самоуверенность, самообладание, спокойствие - в равнодушие, требовательность - в придирчивость, усердие - в педантизм и т.п.

Отдельные психологические черты, которые субъективно начинают оцениваться как второстепенные, а то и лишние подавляются, а в дальнейшем и вовсе атрофируются, исчезают. Теряется убежденность в законопослушности граждан, возможности эффективной борьбы с правонарушениями, в необходимости проявлять в своей работе такие чувства, как сопереживание, понимание, желание и готовность оказать помощь.

По отношению к людям, и, прежде всего, к объектам своей служебной деятельности формируется предвзятое отношение, состоящее в том, что в человеке отыскивается и принимается во внимание, прежде всего, то, что подтверждает профессиональные стереотипы и откидывается как случайное и неважное все другое. Проявляется склонность к обвинению как внутренняя установка сотрудника ОВД на виновность подозреваемого, однобокое толкование, недооценка его доводов. Все это возникает вследствие подозрительности, снижения самокритичности, неумения посмотреть на свои действия и обстоятельства дела объективно.

Стиль служебного общения переносится на внеслужебное поведение. Сотрудник может настолько идентифицироваться с профессией, что вне собственной воли остается милиционером во всех сферах внеслужебной жизни. Конкретными проявлениями этого являются, например, занятие в общественном транспорте места наиболее удобного для обзора, переворачивание бумаг с записями при появлении другого человека, невольная фиксация внешности граждан, номерных знаков автомобилей, неуместное употребление профессионального юмора, жаргона и т.п.

Профессиональные интересы начинают занимать устойчивое доминирующее место и подчиняют себе все другие. Казалось бы, в этом нет ничего вредного, в особенности для деятельности. Но работник все больше воспринимает и оценивает окружающую среду с позиции пользы для службы, интересуется только тем, что можно непосредственно использовать в работе. Постепенно, но неуклонно ограничивается круг внеслужебного общения, теряется ощущение общности с разными слоями населения. Наконец служебная деятельность оказывается самодовлеющей, единственно важной и желательной сферой активности личности. Наблюдается желание под разными поводами подольше находиться на службе при отсутствии в этом объективной необходимости, стойкое любопытство к служебным делам при нахождении вне службы (во внерабочее время, выходные, отпуск).

Завершается формирование достаточного профессионального опыта. Выучив, образно говоря, все главные тайны деятельности, сотрудник начинает хорошо ориентироваться в том, какими нормами и обязанностями можно пренебрегать или подменять их собственным толкованием без особого риска понести ответственность за это. Понимание сущности законопослушного поведения становится сугубо субъективным и произвольным: "Если нормы права отягощают или мешают, их можно не придерживаться". В основе этого лежат дефекты правосознания работника милиции, его нравственно-волевая ненадежность, психологическая неустойчивость. Последняя состоит в невозможности противостоять давлению со стороны заинтересованных людей - должностных лиц, коллег по службе, самого объекта деятельности, его родственников и др.¹

¹Митюрина Н.Ю. Проблемы профессиональной деформации личности сотрудников ОВД в контексте уголовно-правовых отношений // Правовая политика и правовая жизнь. - М., Саратов, 2008, № 4. - С. 180-186

На глубинном уровне деформационные изменения поражают всю личность, которая попадает в полную зависимость от профессиональной сферы. Сотрудник начинает оценивать себя как непревзойденного профессионала, снисходительно и пренебрежительно относиться к мыслям, которые не совпадают с его собственной позицией ("что они в этом понимают, по сравнению со мной они дилетанты"), болезненно реагирует на критику и контроль за своей деятельностью, жестко ориентируется на личный опыт, включая презумпцию собственной непогрешимости ("я всегда действую правильно, так как все знаю"). Могут актуализироваться социально нежелательные черты характера: жестокость, мстительность, грубость, вседозволенность, цинизм; возникают и становятся доминирующими определенные психические состояния - разочарование, скука, раздражительность.

Возникает социопрофессиональная изоляция: с одной стороны, ощущение общности, в частности, корпоративной с узким кругом желаемых для общения партнеров, с другой - равнодушное, подозрительное отношение к разным категориям граждан.

Что касается эффективности служебной деятельности, то на глубинном уровне деформации при общем благополучии могут возникать серьезные срывы и неудачи, связанные с ослаблением внутреннего контроля, самоуверенностью, потерей творческого подхода к решению новых задач и соответствующего отношения к собственному профессиональному опыту.

Избежать формирования признаков профессиональной деформации возможно. Легче это удается людям с развитой рефлексией, умением объективно оценивать собственную личность, видеть истинные причины внутриличностных изменений, не "прятаться" от самого себя за щадящими самооценку объяснениями собственных поступков. Широкий кругозор, интересы внеслужебного круга, общение с людьми иной сферы деятельности позволяют не зацикливаться лишь на служебных вопросах, гармонично развиваться, личностно расти. Важным является способность "оставлять на рабочем месте" решение служебных задач, психологически переключаться на взаимоотношения с родными и близкими, грамотно организовывать отдых. Однако все это возможно лишь при наличии у сотрудника адекватной самооценки, активной позиции в отношении собственной личности, жизнедеятельности, ориентации на личностный и профессиональный рост. ¹

Итак, специфика правоохранительной деятельности, в том числе необходимость вступать во взаимодействие с правонарушителями, нередко содержит в себе элементы отрицательного воздействия на личность. При отсутствии у сотрудника достаточного уровня психологической и нравственной устойчивости часто наблюдается развитие его профессиональной деформации. При этом профессиональная деформация негативно влияет на деловое общение работника и эффективность его служебной деятельности, нарушает целостность личности, снижает её адаптивность, устойчивость.

Подводя предварительные итоги, можно сказать, что специфика правоохранительной деятельности, в том числе необходимость вступать во

взаимодействие с правонарушителями, нередко содержит в себе элементы отрицательного воздействия на личность. При отсутствии у сотрудника достаточного уровня психологической и нравственной устойчивости часто наблюдается развитие его профессиональной деформации.

Профессиональная деформация представляет собой результат искажения профессиональных и личностных качеств работника органа правопорядка под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды.

Профессиональная деформация развивается под влиянием факторов, относящихся к внешней среде деятельности (общение с правонарушителями, решение задач применения к ним мер профилактики и пресечения и т.д.), а также факторов внутрисистемного взаимодействия (отношение с

¹«Психологическое обеспечение трудовой деятельности». Под ред. А.А. Крылова, Л., 1987.

руководителем и сослуживцами, совместное выполнение служебных задач и

т.д.). Профессиональная деформация проявляется негативными изменениями в профессиональной деятельности и в поведении. Однозначно связывается

обсуждаемое явление с негативными изменениями социально-психологической структуры личности. Например, меняются стереотипы поведения, профессиональные привычки, стиль общения и навыки, которые затрудняют успешное осуществление профессиональной деятельности.Проявлениями профессиональной деформации при этом могут быть формальное отношение к выполнению функциональных обязанностей, перенос большей доли специфических профессиональных действий, стереотипов и установок на поведение вне работы и другие. Также профессиональная деформация вызывает нежелательные преобразования и собственно психических характеристик индивида. Речь идет о психических процессах, состояниях, свойствах, качествах, и структуре личности, включая ее сознательные и подсознательные компоненты. Эти преобразования влекут за собой изменения в отрицательную сторону профессиональных возможностей личности и ее склонностей.²

²Интернет. Сайт «revolution.allbest.ru»

4. Модели и методы измерения эмоционального выгорания.

В настоящее время существует несколько моделей выгорания, описывающих данный феномен.

Однофакторная модель (Pines, Aronson, 1988). Согласно ей, выгорание — это состояние физического, эмоционального и когнитивного истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях.

Авторы одномерного подхода рассматривают истощение в качестве главной причины (компонента), а остальные проявления дисгармонии переживаний и поведения считают следствием. Риск выгорания угрожает не только представителям социальных профессий.

Двухфакторная модель. Ее авторы — Д. Дирендонк, В. Шауфели, X. Сиксма (Dierendonck, Schaufeli, Sixma 1994) — голландские исследователи, которые проводили исследования среди медсестер.

Синдром выгорания сводится к двухмерной конструкции, состоящей из эмоционального истощения и деперсонализации. Первый компонент, получивший название «аффективного», относится к сфере жалоб на свое здоровье, физическое самочувствие, нервное напряжение, эмоциональное истощение. Второй — деперсонализация — проявляется в изменении отношений либо к пациентам, либо к себе. Он получил название «установочного».

Трехфакторная модель (К. Маслач и С. Джексон). Синдром психического выгорания представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений.

Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая выгорания и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Вторая составляющая (деперсонализация) сказывается в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от окружающих. В других — усиление негативизма, циничность установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам и т. п.

Третья составляющая выгорания — редукция личностных достижений — может проявляться либо в тенденции негативно оценивать себя, занижать свои профессиональные достижения и успехи, негативизме по отношению к служебным достоинствам и возможностям либо в преуменьшении собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.

Предложенные три компонента выгорания в какой-то степени отражают специфику той профессиональной сферы, в которой впервые был обнаружен данный феномен. Особенно это касается второго компонента выгорания — деперсонализации, показывающей нередко состояние сферы социального обслуживания людей и оказания им помощи.

Исследования последних лет не только подтвердили правомерность такой структуры, но и позволили существенно расширить область ее распространения, включив профессии, не связанные с социальным кругом. Это привело к некоторой модификации понятия выгорания и его структуры.

В. В. Бойко также опирается именно на эту модель в изучении эмоционального выгорания. К этому вопросу мы вернемся позже.

Выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями в ее процессе. Такое понимание подвергло определенному видоизменению и понимание его основных компонентов: эмоционального истощения, цинизма, профессиональной эффективности.

С этих позиций понятие деперсонализации имеет более широкое значение и означает отрицательное отношение не только к клиентам, но и к труду и его предмету в целом.

Четырехфакторная модель (Firth, Mims, 1985; Iwanicki, Schwab, 1981). В четырехкомпонентной модели выгорания один из его элементов (эмоциональное истощение, деперсонализация или редуцированные персональные достижения) разделяется на два отдельных фактора. Например, деперсонализация, связанная с работой и с реципиентами соответственно.

Процессуальные модели рассматривают выгорание как динамический процесс, развивающийся во времени и имеющий определенные фазы.

Для измерения выгорания в зарубежной психологии наиболее широко используются две методики: Maslach Burnout Inventor — MBI (Maslach, Jackson, 1981) и Burnout Measure — BM(Pines, Aronson,1988).

Первоначальная версия опросника «Измерение выгорания» (ВМ) вышла под названием Tedium Measure («Измерение скуки», Pines, Aronson, 1981). Согласно авторам теста, выгорание представляет собой состояние физического и психического истощения, вызванное длительным пребыванием в эмоционально нагруженных ситуациях.

Опросник ВМ был задуман как одномерный, хотя три вида истощения различаются между собой. В исследованиях (Enzmann, 1989, 1998) проверялись структура и валидность опросника ВМ на голландской выборке (п = 2190). Оказалось, что вместо предполагаемых измерений физического, эмоционального и психического истощения факторами выступают деморализация, истощение и потеря мотивации. Авторы пришли к выводу о том, что ВМ охватывает лишь определенный аспект выгорания и скорее измеряет общее самочувствие.

Структура опросника ВМ такова:

деморализация — 10 утверждений;

истощение — 6 утверждений;

потеря мотивации — 5 утверждений.

В противоположность MBI авторы ВМ не ограничивают возможность проявления выгорания только в строго определенном кругу профессий. ВМ содержит 21 утверждение (например, «Чувствую, что разочаровался в людях»). Ответы варьируют от «никогда» (1 балл) до «всегда» (7 баллов).

Опросник MBI, создатели которого — американские психологи К. Маслач и С. Джексон (Maslach, Jackson, 1986), первоначально предназначался для измерения выгорания в профессиях типа «человек-человек». В течение нескольких лет после опубликования MBI стал самым популярным инструментом измерения выгорания.

Данный опросник содержит три субшкалы:

эмоциональное истощение — 9 утверждений;

деперсонализация — 5 утверждений;

редукция персональных достижений — 8 утверждений.

Высокие оценки по шкалам эмоционального истощения и деперсонализации в совокупности с низкими оценками по шкале персональных достижений указывают на наличие у субъекта состояния выгорания.

MBI получил широкое распространение в Нидерландах, Германии, Франции, Австралии, Греции, Испании и других странах. В зарубежных исследованиях получены данные, подтверждающие дискриминантную валидность, внутреннюю валидность, а также конвергентную валидность с другими инструментами измерения выгорания.

Опросник содержит 22 утверждения (например, «После работы я чувствую себя выжатым как лимон»). Ответы варьируют от «никогда» (0 баллов) до «каждый день» (6 баллов).

Поскольку MBI предназначен только для профессий, которые предполагают интенсивные межличностные взаимодействия, это существенно ограничивает его применение. Многие исследователи в области выгорания сходятся на том, что данный синдром возникает и в других профессиональных группах. На основе MBI был разработан опросник Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) (Schau-feli et al, 1996).

Данный вариант опросника позволяет оценивать выгорание как в профессиях с непосредственными интенсивными межличностными коммуникациями, так и без них. Он содержит 16 утверждений и три субшкалы, параллельные тем, что есть в МВГ.

истощение (5 пунктов);

цинизм (5 пунктов);

профессиональная успешность (6 пунктов).

Ответы оцениваются по 7-балльной шкале и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «каждый день» (6 баллов).

Опросник MBI-GS содержит утверждения, сформулированные в более общем виде, без ссылок на конкретную профессиональную деятельность. Высокой степени выгорания, так же как и в MBI, соответствуют высокие оценки по шкалам истощения и цинизма в совокупности с низкими оценками по шкале профессиональной успешности.

В недавнем исследовании (Schutte et al., 2000) проверялись вопросы факторной валидности данного теста по сравнению с альтернативными моделями:

однофакторной моделью (Pines, Aronson, 1988; Shirom, 1989);

двухфакторной моделью, в которой эмоциональное истощение и деперсонализация объединяются в единый фактор («сущность выгорания»), а профессиональная успешность рассматривается как отдельный фактор (Green et al., 1991); трехфакторной моделью, в которой эмоциональное истощение и деперсонализация представлены как отдельные, но коррелирующие факторы, а профессиональная успешность — в качестве независимого фактора.

Результаты исследования показали, что MBI-GS, как и оригинальный опросник MBI, состоит из трех различных, но коррелирующих между собой измерений: истощения, цинизма и профессиональной успешности. Факторная валидность данного инструментария была в основном подтверждена на различных национальных выборках (Финляндия (п = 8529), Швеция (п = 267) и Нидерланды (п = 259)) и профессиональных группах, что открывает широкие возможности для исследования синдрома выгорания независимо от национальных и профессиональных ограничений.

Процессуальные модели выгорания

Они рассматривают динамику развития выгорания как процесс возрастания эмоционального истощения, вследствие которого возникают негативные установки по отношению к реципиентам (субъектам профессиональной деятельности). Специалисты пытаются создать эмоциональную дистанцию в отношениях с ними как способ преодолеть истощение. Параллельно развивается негативная установка по отношению к собственным профессиональным достижениям (редукция профессиональных достижений).

Выгорание как динамический процесс, развивающийся во времени, характеризуется нарастающей степенью выраженности его проявлений. Дж. Гринберг (2002) предлагает рассматривать выгорание как пятиступенчатый прогрессирующий процесс.

Первая стадия («медовый месяц»). Работник обычно доволен работой и заданиями, относится к ним с энтузиазмом. Однако по мере продолжения рабочих стрессов профессиональная деятельность начинает приносить все меньше удовольствия и работник становится менее энергичным.

Вторая стадия («недостаток топлива»). Появляются усталость, апатия, могут возникнуть проблемы со сном. При отсутствии дополнительной мотивации и стимулирования у работника быстро теряется интерес к своему труду или исчезают привлекательность работы в данной организации и продуктивность его деятельности. Возможны нарушения трудовой дисциплины и отстраненность (дистанцирование) от профессиональных обязанностей. В случае высокой мотивации работник может продолжать гореть, подпитываясь внутренними ресурсами, но в ущерб своему здоровью.

3.Третья стадия {хронические симптомы). Чрезмерная работа без отдыха, особенно «трудоголиков», приводит к таким физическим явлениям, как измождение и подверженность заболеваниям, а также к психологическим переживаниям — хронической раздражительности, обостренной злобе или чувству подавленности, «загнанности в угол». Постоянное переживание нехватки времени (синдром менеджера).

4.Четвертая стадия (кризис). Как правило, развиваются хронические заболевания, в результате чего человек частично или полностью теряет работоспособность. Усиливаются переживания неудовлетворенности собственной эффективностью и качеством жизни.

5.Пятая стадия («пробивание стены»). Физические и психологические проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать развитие опасных заболеваний, угрожающих жизни человека. У работника появляется столько проблем, что его карьера находится под угрозой.

Динамическая модель Б. Перлман и Е. А. Хартман описывает развитие процесса выгорания как проявление трех основных классов реакции на организационные стрессы. Это:

физиологические реакции, проявляющиеся в физических симптомах (физическое истощение);

аффективно-когнитивные реакции в виде асоциальных или иррациональных установок, неконструктивных переживаний и чувств (эмоциональное и мотивационное истощение, деморализация/деперсонализация);

поведенческие реакции, выражающиеся в симптоматических типах преодолевающего поведения (дезадаптация, дистанцирование от профессиональных обязанностей, сниженная рабочая мотивация и продуктивность).

Модель представляет четыре стадии стресса.

1.Первая стадия — напряженность, связанная с дополнительными усилиями по адаптации к ситуационным рабочим требованиям. Такую напряженность вызывают два наиболее вероятных типа ситуаций. Первый: навыки и умения работника недостаточны, чтобы соответствовать субъективно воспринимаемым или реальным организационным, статусно-ролевым и профессиональным требованиям. Второй: работа может не соответствовать ожиданиям, потребностям или ценностям субъекта труда. Те и другие ситуации создают противоречие между субъектом и рабочим окружением, что запускает процесс «непродуктивного горения».

2.Вторая стадия сопровождается сильными ощущениями и переживаниями стресса. Многие стрессогенные ситуации могут не вызывать соответствующих переживаний, поскольку происходит конструктивное когнитивное оценивание своих возможностей и осознаваемых требований рабочей ситуации. Движение от первой стадии

" ко второй зависит от ресурсов личности и от статусно-ролевых и организационных переменных.

3.Третья стадия сопровождается реакциями основных трех классов (физиологические, аффективно-когнитивные, поведенческие) в индивидуальных вариациях.

4.Четвертая стадия представляет собой выгорание как многогранное переживание хронического психологического стресса. Будучи негативным последствием психологического стресса, переживание выгорания проявляется как физическое, эмоционально-мотивационное истощение, неконструктивная когнитивная и поведенческая защита, как переживание субъективного неблагополучия — определенного физического или психологического дискомфорта. Четвертая стадия образно сопоставима с «затуханием горения» при отсутствии необходимого топлива.

Переменные, значимо связанные с выгоранием, распределены в модели следующим образом: организационные и индивидуальные характеристики воздействуют на восприятие субъектом труда роли и привлекательности организации, опосредуя ответные реакции работника. В ответ на это организация реагирует на симптомы, проявляющиеся у работника (на третьей стадии), что затем может привести к последствиям выгорания, проявляющимся на четвертой стадии. С этой точки зрения Перлман и Хартман понимают многомерную динамику процесса выгорания.

А. Широм считает последнее комплексом физического, эмоционального и когнитивного истощения или утомления1. Он полагает, что главный фактор в динамике выгорания — истощение эмоциональное. Дополнительные же компоненты — это следствие либо поведения (купирования стресса), ведущего к деперсонализации, либо собственно когнитивно-эмоционального выгорания, выражающегося в редуцировании персональных достижений и ограждении себя от ситуаций с повышенной ответственностью. То и другое проявляется в личностной деформации, что негативно сказывается на социально-психологической адаптации и социальном здоровье индивида. Последствия выгорания могут проявляться также в психосоматических нарушениях.

Симптомы профессионального выгорания указывают на характерные черты длительного стресса и психической нагрузки, которые приводят или могут приводить к полной дезинтеграции различных психических сфер, и прежде всего — эмоциональной.

Согласно концепции М. Буриша (Burisch, 1994), развитие синдрома происходит по стадиям. Сначала возникают значительные энергетические затраты — следствие экстремально высокой положительной установки на выполнение профессиональной деятельности. По мере развития синдрома появляется чувство усталости, которое постепенно сменяется разочарованием, снижением интереса к своей работе. Следует, однако, отметить, что генезис выгорания индивидуален и определяется различиями в эмоционально-мотивационной сфере, а также условиями, в которых протекает профессиональная деятельность человека.

В развитии синдрома профессионального выгорания М. Буриш выделяет следующие главные фазы.

1. Предупреждающая фаза

2. Снижение уровня собственного участия

3. Эмоциональные реакции

4. Фаза деструктивного поведения

5. Психосоматические реакции

6. Разочарование

Анализируя фазы развития синдрома, можно заметить определенную тенденцию: сильная зависимость от работы приводит к полному отчаянию и экзистенциальной пустоте.

На первом этапе профессиональная деятельность составляет главную ценность и смысл всей жизни человека. Как говорит Буриш, «...тот, кто «выгорает», когда-то должен был «загореться». Этот «запал» не несет никаких отрицательных последствий при условии соответствующей сатисфакции. В случае несоответствия между собственным вкладом и полученным или ожидаемым вознаграждением появляются первые симптомы выгорания. Изменение отношения к профессиональной деятельности от положительного до безразличного или отрицательного можно проследить на примере «выгоревшего» врача, который начинает воспринимать пациента исключительно как медицинский случай («почки» из пятой палаты, «инфаркт» из восьмой). Происходит обезличивание отношений между участниками этого процесса, которое подавляет проявление гуманных форм поведения между людьми и создает угрозу для личностного развития представителей социальных профессий.

К сожалению, представленные выше модели не сопровождаются конкретным диагностическим инструментарием, что не позволяет оперировать ими в исследованиях.

Диагностируя выгорание, нельзя забывать также о конкретных значениях субшкал (факторов), которые имеют возрастные и тендерные особенности. Например, некоторую степень эмоционального истощения можно считать нормальным возрастным изменением, а определенный уровень деперсонализации — необходимым механизмом психологической защиты для целого ряда социальных (или коммуникативных) профессий в процессе профессиональной адаптации.

Опросник «Профессиональное выгорание» (ПВ)

Данная методика была разработана нами на основе модели К. Мас-лач и С. Джексон. В опроснике содержится 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с выполнением рабочей деятельности. Состоит он из трех субшкал (эмоциональное истощение, деперсонализация и персональные достижения). Ответы оцениваются по 7-балльной шкале измерений и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «всегда» (6 баллов).

Существуют варианты опросника для разных профессиональных групп. О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие оценки по субшкалам эмоционального истощения и деперсонализации и низкие — по шкале персональных достижений.¹

Фазовая модель выгорания Голембиевского и Мунзенридера.

В основе динамической фазовой модели выгорания, предложенной Р. Т. Голембиевским и Р. Ф. Мунзенридером, лежит представление о сложной динамике развития данного синдрома (табл. 5.1)'. Авторы выделяют три степени и восемь фаз выгорания, которые отличаются взаимоотношением показателей по всем трем факторам, диагностируемых с помощью опросника MBI (Маслач и Джексон).

Предложенная модель позволяет выделить низкую (1-3-я фазы), среднюю (4-5-я фазы) и высокую степень выгорания (6-8-я фазы). Последняя — переход к энергетическому истощению, характеризуемый появлением высоких показателей эмоционального истощения. До этого эмоционально-энергетический запас противодействует нарастающей деперсонализации и редукции личных достижений.

Согласно авторам данной модели, в фазе 1 люди обращаются с другими людьми уважительно и тактично; считают, что хорошо выполняют свою работу, которую рассматривают как социально значимую; у них имеется достаточно эмоциональных ресурсов для преодоления, с которыми они сталкиваются. В фазе 8 можно видеть обратную ситуацию: индивиды, переживающие выгорание, дистанцируются от людей и, следовательно, не могут получить конструктивную информацию (в том числе в виде обратной

¹Водопьянова Н. Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек—человек» // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова и др. СПб., 2001.

связи) и социальную поддержку; работа не приносит им психологического вознаграждения (морального удовлетворения). На этой фазе «сгоревшие» работники имеют низкие самооценки персональных достижений и рассматривают свою работу как непривлекательную, также у них наблюдается дефицит эмоциональных ресурсов для преодоления новых стрессов. Но стоит отметить, что эта модель не предполагает, что развитие выгорания происходит постепенно в порядке движения от одной фазы к другой.

В настоящее время нет единого взгляда на структуру и динамику синдрома выгорания. Однокомпонентные модели рассматривают его как комбинацию физического, эмоционального и когнитивного истощения. Другие авторы в качестве главного фактора выделяют эмоциональное истощение, а остальные компоненты рассматривают как следствие неконструктивного поведения

преодоления (деперсонализация) или мотивационной деформации (редукция достижений).

Согласно двухфакторной модели, выгорание — это конструкт, состоящий из аффективного (эмоциональное истощение) и установочного (негативные установки по отношению к реципиентам — деперсонализация; снижение самооценки относительно своих профессиональных достижений и профессиональной компетентности — редукция персональных достижений) компонентов.

Также предлагается двухмерная структура синдрома выгорания, в которой эмоциональное истощение и деперсонализация объединяются в единый фактор или рассматриваются как центральные факторы выгорания.

Трехкомпонентная модель включает эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию персональных достижений. В четырехкомпонентной — один из элементов выгорания разделяется на два отдельных фактора.¹

¹Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С.Синдром выгорания: диагностика и профилактика. — СПб.: Питер, 2005. — 336 с: ил. — Серия «Практическая психология».

Процессуальные модели выгорания рассматривают динамику его развития.

Несмотря на различие в подходах к его измерению, можно заключить, что синдром выгорания представляет собой личностную деформацию вследствие эмоционально затрудненных или напряженных отношений в системе «человек—человек», развивающуюся во времени.

Для нашего исследования были выбраны следующие методики:

опросник для выявления степени эмоционального выгорания В. В. Бойко, опросник для выявления степени эмоционального выгорания Маслача и Джексона, шкала для психологической экспресс-диагностики уровня невротизации, а также восьмицветовой тест Люшера.

Подробнее на их рассмотрении мы остановимся в следующей главе.

Выводы по главе 1.

В данной главе мы рассмотрели теоретические основы формирования синдрома эмоционального выгорания.

Анализ литературы по данной тематике позволяет нам сформулировать теоретическую позицию, согласно которой синдром эмоционального выгорания развивается в процессе профессиональнойдеятельности в форме стереотипа эмоционального поведения, проявляющегося в особенностях профессионального общения.

Эмоциональное выгорание – это динамический процесс и возникает поэтапно, в полном соответствии с механизмом развития стресса, когда налицо все три фазы стресса: нервное напряжение, резистенция (сопротивление) и истощение.

Важно отметить, что авторы статей и работ по эмоциональному выгоранию, говорят о нем неоднозначно. В одном случае как о профессиональной деформации, которая негативно отражается на профессиональной деятельности, а в другом – как о механизме психологической защиты, который позволяет регулировать психику и защищать ее от негативных эмоциональных воздействий.

Эмоциональное выгорание инициируется комплексом факторов, включающих индивидуально-психологические особенности сотрудника ОВД и специфические особенности профессиональной деятельности эмоционального характера. Проведя обзор факторов, влияющих на развитие выгорания, мы можем прийти к выводу, что многочисленные исследования данных факторов не дали ответа на вопрос о том, что же является главным в возникновении этого явления. Какова его основная причина – личностные черты или характеристики деятельности, особенности взаимодействия с клиентами или факторы рабочей среды? Решение данных проблем особенно важно, прежде всего,для разработки мер по предупреждению выгорания.

Глава 2. Эмпирическое исследование, направленное на изучение синдрома эмоционального выгорания.

2.1. Программа исследования.

Исследование проводилось на месте прохождения научно-исследовательской и квалификационной практики, а именно в ОВД Московского района г. Рязани.

Всего было опрошено 33 человека. Из них 9 сотрудников ОБЭП, 6 сотрудников отдела дознания и 18 сотрудников конвойной службы. Среди них 26 мужчин и 7 женщин. Тестирование испытуемых проводилось небольшими группами или индивидуально. Испытуемые получали инструкции и бланки ответов (см. приложения). После проведения тестирования, данные тестов, были обработаны и сведены в таблицы показателей. Также проводился опрос испытуемых и беседа с работниками отдела кадров ОВД. На основе полученных данных мы попыталисьпроследитьзависимость влияния личностных и организационных факторов на развитие синдрома эмоционального выгорания.

В качестве основной психодиагностической методики был выбран опросник диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко.Предложенная методика даёт подробную картину синдрома «эмоционального выгорания», позволяет увидеть его ведущие симптомы. Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз выгорания, можно дать достаточно объёмную характеристику психологического состояния исследуемого. Интерпретация результатов проводится по трем фазам: напряжение, сопротивление (или резистенция) и истощение.

Вот что об этом пишет сам В. В. Бойко:

Эмоциональное выгорание – динамический процесс и возникает поэтапно, в полном соответствии с механизмом развития стресса.

Ганс Селье, основоположник учения о стрессе, рассматривал его как неспецифическую (то есть всеобщего действия) защитную реакция организма в ответ на психотравмирующие факторы разного свойства. При эмоциональном выгорании налицо все три фазы стресса 1) нервное (тревожное) напряжение – его создают хроническая психоэмоциональная атмосфера, дестабилизирующая обстановка, повышенная ответственность, трудность контингента; 2) резистенция, то есть сопротивление, – человек пытается более или менее успешно оградить себя от неприятных впечатлений; 3) истощение – оскудение психических ресурсов, снижение эмоционального тонуса, которое наступает вследствие того, что проявленное сопротивление оказалось неэффективным. Соответственно каждому этапу, возникают отдельные признаки, или симптомы, нарастающего эмоционального выгорания.

ФАЗА «НАПРЯЖЕНИЯ"

Нервное (тревожное) напряжение служит предвестником и "запускающим" механизмом в формировании эмоционального выгорания. Напряжение имеет динамический характер, что обусловливается изматывающим постоянством или усилением психотравмирующих факторов. Тревожное напряжение включает несколько симптомов:

1.Симптомпереживанияпсихотравмирующих

обстоятельств».

Проявляется усиливающимся осознанием психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы. Если человек не ригиден, то раздражение ими постепенно растет, накапливается отчаяние и негодование Неразрешимость ситуации приводит к развитию прочих явлений "выгорания".

2. Симптом «неудовлетворенности собой».

В результате неудач или неспособности повлиять на психотравмирующие обстоятельства, человек обычно испытывает недовольство собой, избранной профессией, занимаемой должностью, конкретными обязанностями. Действует механизм "эмоционального переноса" – энергетика направляется не только и не столько вовне, сколько на себя По крайней мере, возникает замкнутый энергетический контур "Я и обстоятельства", впечатления от внешних факторов деятельности постоянно травмируют личность и побуждают ее вновь и вновь переживать психотравмируюшие элементы профессиональной деятельности.

В этой схеме особое значение имеют известные нам внутренние факторы, способствующие появлению эмоционального выгорания интенсивная интериоризация обязанностей, роли, обстоятельства деятельности, повышенная совестливость и чувство ответственности. На начальных этапах "выгорания" они нагнетают напряжение, а на последующих провоцируют психологическую защиту.

3. Симптом "загнанности в клетку".

Возникает не во всех случаях, хотя выступает логическим продолжением развивающегося стресса. Когда психотравмирующие обстоятельства очень давят и ус гранить их невозможно, к нам часто приходит чувство безысходности. Мы пытаемся что-то изменить, еще и еще раз обдумываем неудовлетворительные аспекты своей работы. Это приводит к усилению психической энергии за счет индукции идеального работает мышление, действуют планы, цели, установки, смыслы, подключаются образы должного и желаемого. Сосредоточение психической энергии достигает внушительных объемов и если она не находит выхода, если не сработало какое-либо средство психологической защиты, включая эмоциональное выгорание, то человек переживает ощущение "загнанности в клетку".

Это состояние интеллектуально-эмоционального затора, тупика В жизни мы часто ощущаем состояние "загнанности в клетку", и не только по поводу профессиональной деятельности. В таких случаях мы в отчаянии произносим: "неужели это не имеет пределов", "нет сил с этим бороться", "я чувствую безысходность ситуации". Нас повергает в исступление бюрократическая казенщина, организационная бестолковщина, людская непорядочность, повседневная рутинность.

4. Симптом "тревоги и депрессии".

Обнаруживается в связи с профессиональной деятельностью в особо осложненных обстоятельствах, побуждающих к эмоциональному выгоранию как средству психологической защиты. Чувство неудовлетворенности работой и собой порождают мощные • энергетические напряжения в форме переживания ситуативной или личностной тревоги, разочарования в себе, в избранной профессии, в конкретной должности или месте службы. Симптом "тревоги и депрессии", – пожалуй, крайняя точка в формировании тревожной напряженности при развитии эмоционального выгорания.

ФАЗА "РЕЗИСТЕНЦИИ"

Вычленение этой фазы в самостоятельную весьма условно. Фактически сопротивление нарастающему стрессу начинается с момента появления тревожного напряжения. Это естественно: человек осознанно или бессознательно стремится к психологическому комфорту, снизить давление внешних обстоятельств с помощью имеющихся в его распоряжении средств. Формирование защиты с участием эмоционального выгорания происходит на фоне следующих явлений:

1. Симптом «неадекватного избирательного эмоционального реагирования».

Несомненный признак "выгорания", когда профессионал перестает улавливать разницу между двумя принципиально отличающимися явлениями: экономичное проявление эмоций и неадекватное избирательное эмоциональное реагирование.

В первом случае речь идет о выработанном со временем полезном навыке (подчеркиваем это обстоятельство) подключать к взаимодействию с деловыми партнерами эмоции довольно ограниченного регистра и умеренной интенсивности: легкая улыбка, приветливый взгляд, мягкий, спокойный тон речи, сдержанные реакции на сильные раздражители, лаконичные формы выражения несогласия, отсутствие категоричности, грубости. Такой режим общения можно приветствовать, ибо он свидетельствует о высоком уровне профессионализма. Он вполне оправдан в случаях:

- если не препятствует интеллектуальной проработке информации, обусловливающей эффективность деятельности. Экономия эмоций не снижает "вхождение" в партнера, то есть понимание его состояний и потребностей, не мешает принятию решений и формулировке выводов;

- если не настораживает и не отталкивает партнера;

- если, при необходимости, уступает место иным, адекватным формам реагирования на ситуацию. Например, профессионал; когда требуется, способен отнестись к партеру подчеркнуто вежливо, внимательно, с искренним сочувствием.

Совсем иное дело, когда профессионал неадекватно "экономит" на эмоциях, ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного реагирования в ходе рабочих контактов. Действует принцип "хочу или не хочу": сочту нужным – уделю внимание данному партнеру, будет настроение – откликнусь на его состояния и потребности. При всей неприемлемости такого стиля эмоционального поведения, он весьма распространен. Дело в том, что человеку чаще всего кажется, будто он поступает допустимым образом. Однако субъект общения или сторонний наблюдатель фиксирует иное – эмоциональную черствость, неучтивость, равнодушие.

Неадекватное ограничение диапазона и интенсивности включения эмоций в профессиональное общение интерпретируется партнерами как неуважение к их личности, то есть переходит в плоскость нравственных оценок.

2. Симптом «эмоционально-нравственной дезориентации».

Он как бы углубляет неадекватную реакцию в отношениях с деловым партнером. Нередко у профессионала возникает потребность в самооправдании. Не проявляя должного эмоционального отношения к субъекту, он защищает свою стратегию. При этом звучат суждения: "это не тот случай, чтобы переживать", "такие люди не заслуживают доброго отношения", "таким нельзя сочувствовать", "почему я должен за всех волноваться".

Подобные мысли и оценки бесспорно свидетельствуют о том, что эмоции не пробуждают или недостаточно стимулируют нравственные чувства. Ведь профессиональная деятельность, построенная на человеческом общении, не знает исключений. Врач не имеет морального права делить больных на "хороших" и "плохих". Учитель не должен решать педагогические проблемы подопечных по собственному выбору. Обслуживающий персонал не может руководствоваться личными предпочтениями: "этого клиента обслужу быстро и хорошо, а этот пусть подождет и понервничает".

К сожалению, в жизни мы зачастую сталкиваемся с проявлениями эмоционально-нравственной дезориентации. Как правило, это вызывает справедливое возмущение, мы осуждаем попытки поделить нас на достойных и недостойных уважения. Но с такой же легкостью почти каждый, занимая свое место в системе служебно-личностных отношений, допускает эмоционально-нравственную дезориентацию. В нашем обществе привычно исполнять свои обязанности в зависимости от настроения и субъективного предпочтения, что свидетельствует, если можно так сказать, о раннем периоде развития цивилизации в сфере межсубъектных взаимосвязей.

3. Симптом«расширения сферы экономии эмоций».

Такое доказательство эмоционального выгорания имеет место тогда, когда данная форма защиты осуществляется вне профессиональной области – в общении с родными, приятелями и знакомыми. Случай известный на работе вы до того устаете от контактов, разговоров, ответов на вопросы, что вам не хочется общаться даже с близкими. Кстати, часто именно домашние становятся первой "жертвой" эмоционального выгорания. На службе вы еще держитесь соответственно нормативам и обязанностям, а дома замыкаетесь или, хуже того, готовы послать всех подальше, а то и просто, "рычите" на брачного партнера и детей. Можно сказать, что вы пресыщены человеческими контактами Вы переживаете симптом "отравления людьми".

4. Симптом «редукции профессиональных обязанностей».

Термин редукция означает упрощение в профессиональной деятельности, предполагающей широкое общение с людьми, редукция проявляется в попытках облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат.

По пресловутым "законам редукции" нас, субъектов сферы обслуживания, лечения, обучения и воспитания, обделяют элементарным вниманием. Врач не находит нужным дольше побеседовать с больным, побудить к подробному изложению жалоб Анамнез получается скупым и недостаточно информативным. Больной жалуется на кашель, его'надо послушать с помощью фонендоскопа, задать уточняющие вопросы, но вместо этих действий, требующих подключения эмоций, доктор ограничивается направлением на флюорографию. Медсестра, пришедшая к вам на дом сделать укол, не обронила доброго слова, "забыла" дать пояснения к приему назначения. Официант "не замечает", что надо сменить или хотя бы стряхнуть скатерть на вашем столике. Проводник не спешит предложить чай пассажирам. Стюардесса, общаясь с вами, смотрит "стеклянными глазами". Одним словом, редукция профессиональных обязанностей – привычная спутница бескультурья в деловых контактах.

ФАЗА «ИСТОЩЕНИЯ"

Характеризуется более или менее выраженным падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы. Эмоциональная защита в форме "выгорания" становится неотъемлемым атрибутом личности.

1. Симптом «эмоционального дефицита».

К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности. Не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать, побуждать усиливать интеллектуальную, волевую и нравственную отдачу. О том, что это ничто иное как эмоциональное выгорание, говорит его еще недавний опыт некоторое время тому назад таких ощущений не было, и личность переживает их появление. Постепенно симптом усиливается и приобретает более осложненную форму все реже проявляются положительные эмоции и все чаще отрицательные. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы – дополняют симптом "эмоционального дефицита".

2. Симптом «эмоциональной отстраненности».

Личность почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика – ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Причем это не исходный дефект эмоциональной сферы, не признак ригидности, а приобретенная за годы обслуживания людей эмоциональная защита. Человек постепенно научается работать как робот, как бездушный автомат В других сферах он живет полнокровными эмоциями.

Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом "выгорания". Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения. Партнер обычно переживает проявленное к нему безразличие и может быть глубоко травмирован. Особенно опасна демонстративная форма эмоциональной отстраненности, когда профессионал всем своим видом показывает "наплевать на вас".

3. Симптом«личностнойотстраненности,или деперсонализации».

Проявляется в широком диапазоне умонастроений и поступков профессионала в процессе общения. Прежде всего отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку – субъекту профессионального действия. Он воспринимается как неодушевленный предмет, как объект для манипуляций – с ним приходится что-то делать. Объект тяготит своими проблемами, потребностями, неприятно его присутствие, сам факт его существования.

Метастазы "выгорания" проникают в установки, принципы и систему ценностей личности. Возникает деперсонализированный защитный эмоционально-волевой антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности. В наиболее тяжелых формах "выгорания" личность рьяно защищает свою антигуманистическую философию "ненавижу ", "презираю ", "взять бы автомат и всех". В таких случаях "выгорание" смыкается с психопатологическими проявлениями личности, с неврозоподобными или психопатическими состояниями. Таким личностям противопоказана сия профессиональная деятельность. Но, увы, они ею заняты, поскольку нет психологического подбора кадров и аттестации.

4. Симптом -психосоматических и психовегетативных нарушений».

Как следует из названия, симптом проявляется на уровне физического и психического самочувствия Обычно он образуется по условно-рефлекторной связи негативного свойства. Многое из того, что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о таких субъектах или контакт с ними вызывает плохое настроение, дурные ассоциации, бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний.

Переход реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики свидетельствует о том, что эмоциональная защита – "выгорание" -самостоятельно уже не справляется с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами индивида. Таким способом организм спасает себя от разрушительной мощи эмоциональной энергии.

По количеству полученных баллов по каждому симптому можно говорить о его степени выраженности: не сложившийся симптом, складывающийся симптом или уже сложившийся симптом.

Находится общий итоговый показатель по сумме баллов по всем двенадцати симптомам. Этот показатель может говорить об отсутствии «выгорания», о начинающемся «выгорании» либо о имеющемся «выгорании». Эта методика дает подробную картину синдрома.

В соответствие с «ключом» осуществляются следующие подсчеты:

1)Определяются сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов «выгорания»

2)Подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 3 фаз формирования «выгорания»

3)Находится итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания» – сумма показателей всех 12 симптомов.

Прежде всего надо обратить внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности симптомов колеблется в пределах от 0 до 30 баллов.

Симптомы.

9 и менее баллов – не сложившийся симптом.

10-15 баллов – складывающийся симптом.

16 и более – сложившийся.

Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме «эмоционального выгорания».

Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания». Важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.

Дальнейший шаг – осмысление показателей фаз развития стресса – «напряжение», «резистенция» и «истощение». В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов.

Однако сопоставление баллов, полученных для фаз, не правомерно, ибо не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том,

что измеряемые в них явления существенно разные – реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. По количественным показателям можно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени.

36 и менее баллов – фаза не сформировалась;

37-60 баллов – фаза в стадии формирования;

61 и более баллов – сформировавшаяся фаза.¹

Опросник «Профессиональное выгорание».

Следующей выбранной нами методикой является опросник по выявлению степени профессионального выгорания К. Маслач и С. Джексона. На наш взгляд, конструктивным представляется изучение динамики процесса выгорания с опорой на трехкомпонентную модель Маслач и Джексон. Остановимся подробнее на данном подходе.

Согласно ему, при рассмотрении динамики выгорания необходим учет как минимум трех факторов: эмоционального истощения, деперсонализации, редукции персональных достижений. При этом отмечается, что вклад каждого из них различен. Так, исключение фактора «редукция персональных достижений» сближает синдром выгорания с депрессией. При классической же трехфакторной оценке выгорания депрессивные переживания занимают свое место, независимое от самооценки «персональных достижений».

Большие значения по шкалам эмоционального истощения и деперсонализации соответствуют высокой степени выгорания, а по шкале «персональных достижений» — наоборот: низкие значения свидетельствуют о высоком уровне выгорания. Соответственно чем ниже человек оценивает свои возможности и эффективность, чем меньше творчески он включен в достижение результата, тем больше степень выгорания.

При анализе индивидуальных показателей по шкале «редукция персональных достижений» следует учитывать возраст и этап становления

¹Бойко Виктор Васильевич. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других – М:

Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996. – 472 с.)

человека в профессии. Начальный период профессиональной адаптации неизбежно связан с осознанием молодым специалистом некоторой неадекватности своих знаний и умений требованиям практической деятельности. Это, естественно, обусловливает определенное усиление напряженности (психологический стресс) в отношении собственных успехов или достижений.

Если подобное явление не учитывать, можно ошибочно интерпретировать у начинающих специалистов низкие баллы по шкале «персональные достижения» как симптомы выгорания.

Таким образом, при исследовании динамики выгорания необходимо брать в расчет как конкретные значения по всем трем субшкалам, так и их взаимосвязь. Взаимосвязь и взаимовлияние факторов выгорания определяют динамику процесса его развития.

Данная методика была разработана нами на основе модели К. Маслач и С. Джексон. В опроснике содержится 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с выполнением рабочей деятельности. Состоит он из трех субшкал (эмоциональное истощение, деперсонализация и персональные достижения). Ответы оцениваются по 7-балльной шкале измерений и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «всегда» (6 баллов).

Существуют варианты опросника для разных профессиональных групп. О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие оценки по субшкалам эмоционального истощения и деперсонализации и низкие — по шкале персональных достижений. Ниже представлены варианты опросника для различных групп профессий и ключ, позволяющий определить персональные характеристики выгорания.

Подсчет осуществляется следующим образом:

Эмоциональное истощение – 54 (макс.)

Деперсонализация – 30 (макс.)

Редукция личных достижений.

Низкий уровеньСредний уровеньВысокий уровень

10-1617-2627 и больше

20 – 67 –1213 и больше

339 и больше38 – 3231 - 0 ¹

Шкала для психологической экспресс-диагностики уровня невротизации.

Предлагаемая методика может быть использована как в целях экспресс-диагностики невротических состояний при психогигиенических и психопрофилактических исследованиях, так и для изучения динамики состояния больных в процессе фармакотерапии и психотерапии в клинике неврозов и неврозоподобных расстройств. Она может также применяться (в комплексе с другими методиками) для оценки уровня невротизации при решении психогигиенических задач.

Экспериментально-психологическая методика «Уровень невротизации» (УН) является медико-психологическим экспресс-диагностическим инструментом для выявления степени выраженности невротизации.

При разработке этой диагностической шкалы использован один из методов теории распознавания образов для построения диагностической шкалы, учитывающей патоморфоз неврозов, происшедший за последние десятилетия.

Опросник рассчитан на лиц в возрасте от 16 лет и старше. Испытуемому предъявляется инструкция в устной или письменной форме, текст опросника и бланк для регистрации ответов.

Время заполнения бланка не ограничивается, однако, испытуемому предлагается отвечать на вопросы по возможности быстро, не обдумывая.

Исследование может проводиться как индивидуально, так и в группе.

¹ Водопьянова Н. Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек—человек» // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова и др. СПб., 2001.

Испытуемый в соответствии с инструкцией фиксирует на регистрационном бланке свои ответы на каждое из 45 утверждений.

Подсчитывается оценка, получаемая испытуемым по шкале неискренности (Л). Этой шкале соответствует каждый 5-й вопрос. Неискренним всегда считается ответ «НЕТ». Оценивание ответов производится традиционным способом (1 или 0) с последующим их суммированием. Максимальное значение по шкале лжи - 10 баллов. Пороговое значение - 5 баллов. В случае превышения порога, т.е. получения 6 баллов и больше, результаты тестирования являются недостоверными.

Каждому из ответов испытуемого на утверждения шкалы невротизации присваивают соответствующий диагностический коэффициент, используя для этой цели бланк с диагностическими коэффициентами, соответствующий полу испытуемого.

Полученный от испытуемого заполненный бланк ответов можно обрабатывать также с помощью специального «ключа». В приложении приводятся заготовки для «ключей» к опроснику УН. На копиях, снятых с этих заготовок, вырезаются свободные клетки, и таким образом изготовляются «ключи». «Ключ», соответствующий полу испытуемого, накладывается на бланк с ответами так, чтобы номера на бланке и на «ключе» совпадали. Соответствующие диагностические коэффициенты находятся при этом. ПОД ответами. Вместо знаков (V), появившихся в прорезях, вписываются оказавшиеся под ними диагностические коэффициенты.

Затем подсчитываются суммы положительных и отрицательных ответов по шкале невротизации (S+) и (S-) и вычисляют их алгебраическую сумму, которая и представляет собой итоговую шкальную оценку:S=(S+) + (S-).

Оценки по шкале невротизации могут принимать значения от -98 до +84-у мужчин и от-103 до +133 -у женщин.

Условно могут быть выделены следующие обобщенные градации итоговых оценок уровня невротизации:

Для мужчин

очень высокий уровень – - 41 балл и меньше;.

высокий уровень– от -21 до -40;.

повышенный уровень– от -11 до -20;.

неопределенный уровень – от -10 до +10;.

пониженный уровень – от + 11 до +20;.

низкий уровень– от +21 до +40;.

очень низкий уровень– + 41 балл и больше;.

Для женщин

очень высокий уровень – - 81 балл и меньше;.

высокий уровень– от -41 до-80;.

повышенный уровень – от - 21 до - 40;.

неопределенный уровень – от - 20 до +10;.

пониженный уровень– от +11 до +40;.

низкий уровень – от+41 до +80;.

очень низкий уровень– +81 балл и больше.

При высоком уровне невротизации (высокая по абсолютной величине отрицательная оценка) может наблюдаться выраженная эмоциональная возбудимость, продуцирующая различные негативные переживания (тревожность, напряженность, беспокойство, растерянность, раздражительность) и легкую фрустрируемость различными «внешними» и «внутренними» обстоятельствами. Эгоцентрическая личностная направленность таких лиц проявляется как в склонности к ипохондрической фиксации на неприятных соматических ощущениях, так и в сосредоточенности на переживаниях своих личностных недостатков. Это, в свою очередь, формирует чувство собственной неполноценности, затрудненность в общении, социальную робость и зависимость и, в конечном итоге, дезадаптированность в общесоциальном плане.

При низком уровне невротизации (высокая по абсолютной величине положительная оценка) отмечается эмоциональная устойчивость и положительный фон основных переживаний (спокойствие, оптимизм). Оптимизм и инициативность, простота в реализации своих желаний формируют чувство собственного достоинства, социальную смелость, независимость, легкость в общении и связанную с этими качествами хорошую стрессоустойчивость.

С помощью таблиц с учетом пола испытуемого оценивается вероятность (P_neu) наличия у него невротизации, соответственно интервалу, в который попадает значение итоговой шкальной оценки, и дополнительная вероятность отсутствия невротизации (Q_neu).

Основными показаниями к применению опросника УН являются массовые скрининговые исследования различных контингентов испытуемых, проводимые в рамках психогигиенических и психопрофилактических программ, в том числе с использованием современных информационных (компьютерных) технологий, для выявления групп риска психической дезадаптации с последующим более детальным клинико-психологическим обследованием в стационарных или амбулаторных условиях.

Методика также может быть использована при диагностике и оценке уровня степени выраженности невротизации у больных неврозамии неврозоподобными расстройствами. Кроме того, методика УН может быть полезна в клинической работе для уточнения и содержательной квалификации динамики состояния больных в процессе фармакотерапии и психотерапии в клинике неврозов.

К ограничениям опросника УН, можно отнести возраст испытуемого младше 16 лет. Кроме того, использование методики УН, как и других опросников, ограничивается: низкой степенью понимания смысла утверждений опросника (отчетливое снижение интеллекта), острые психотические состояния, а также наличие выраженных установок на симуляцию и диссимуляцию у испытуемого.

Восьмицветовой тест Люшера.

Методика представляет собой набор (таблицу) 8-ми цветов: — серого (условный номер — 0), темно-синего (1), сине-зеленого (2), красно-желтого (3), желто-красного (4), красно-синего или фиолетового (5), коричневого (6) и черного (7).

Суть процедуры тестирования представляет собой ранжирование цветов испытуемым по степени их субъективной приятности (симпатичности). Тестирование проводится при естественном освещении, на цветовые таблицы не должны падать прямые солнечные лучи. Испытуемого просят отвлечься от ассоциаций, связанных с модой, традициями, общепринятыми вкусами и постараться выбирать цвета, только исходя из своего личного отношения. Расстояние между цветовыми таблицами должно быть не менее 2 см. Выбранный эталон убирается со стола или переворачивается лицом вниз. При этом психолог записывает номер каждого выбранного цветового эталона. Запись идет слева направо. Каждый раз испытуемому следует предложить выбрать наиболее приятный цвет из оставшихся, пока все цвета не будут отобраны. Через две—пять минут, предварительно перемешав их, цветовые таблицы нужно снова разложить перед испытуемым в другом порядке и полностью повторить процедуру выбора, сказав при этом, что исследование не направлено на изучение памяти и что он волен выбирать заново нравящиеся ему цвета так, как ему это будет угодно.

Функция цвета, отражающая субъективное отношение испытуемого к выбранным цветам, определяется и кодируется согласно правилам М. Люшера следующим образом: «явное предпочтение» обозначается знаком « + », который присваивается первым двум предпочитаемым цветам. Из них цвет, стоящий на первой позиции, определяет «основной способ действия», а тот, что расположился на второй, — «цель», к которой стремится испытуемый. Просто «предпочтение» (3-я и 4-я позиции) отмечается знаком «X» и указывает на «истинное положение вещей» (ситуацию) и «образ действия», вытекающий из данной ситуации. «Безразличие» (5-я и 6-я позиции) обозначается знаком « = » и указывает на невостребованные в данный момент резервы, индифферентную зону, бездействующие свойства личности. «Неприятие» (антипатия) — 7-я и 8-я позиции, им присваивается знак «—», их функциональное значение — «подавленные потребности». Таков классический подход к интерпретации цветового ряда по Люшеру.

Как подтверждает многолетний опыт, тест не просто обрисовывает ситуативную реакцию и состояние индивида, а позволяет определить личностные особенности конкретного индивида в конкретной ситуации. В связи с этим методика показала себя как прекрасный инструмент психодиагностического исследования в при решении вопросов профотбора, профориентации, расстановки кадров и психологической совместимости; она нашла широкое применение как дифференциально-диагностический инструмент и в качестве индикатора степени выраженности эмоциональной напряженности, а также при изучении динамики состояния под воздействием психотерапии или медикаментозного лечения.¹

¹Л. Н. Собчик МЦВ — Метод цветовых выборов. Модифицированный восьмицветовой тест Люшера.Практическое руководство.

2.2. Анализ результатов и выводы.

В таблице 1 представлены результаты исследований степени эмоционального выгорания у сотрудников ОВД по опроснику В. В. Бойко.Как видно из этой таблицы, все испытуемые разделяются поколичеству набранных баллов, как в отдельных симптомах, так и в фазах.

Табл. 1. Степень эмоционального выгорания у сотрудников ОВД по опроснику В. В. Бойко.

группа

№

стаж

Фаза напряжения

Фаза резистенции

Фаза истощения

1

2

3

4

итог

1

2

3

4

итог

1

2

3

4

итог

Менее 3-х лет

1

1

15

6

3

26

50

15

10

2

18

45

14

12

6

8

38

2

2,5

17

6

0

18

41

10

6

8

24

48

8

16

5

14

43

3

2

0

3

0

2

5

0

3

0

0

3

0

5

0

2

7

4

2,5

12

3

13

12

40

17

13

2

15

47

10

15

8

3

36

5

0,5

0

0

2

0

2

5

5

2

6

18

0

5

0

0

5

6

2

4

0

1

3

8

10

7

2

2

21

0

3

0

6

11

7

>1

8

5

0

2

15

4

3

0

0

7

15

12

0

2

29

8

>1

5

3

1

0

9

12

10

0

4

26

0

6

0

5

11

9

>1

3

0

0

5

8

15

8

0

0

23

0

8

0

0

8

10

1,5

4

8

10

13

16

15

10

2

18

45

10

14

8

6

38

11

1,5

0

6

2

0

8

5

2

2

2

11

0

2

0

2

4

12

1

2

3

0

0

5

2

5

2

3

12

3

3

5

0

11

13

1

9

5

1

3

18

20

14

0

7

41

10

10

8

8

36

14

2

14

8

0

3

25

17

10

2

8

37

10

14

2

5

31

15

2

12

6

13

5

36

15

8

8

6

37

12

10

8

8

38

16

0,5

3

3

0

3

9

2

3

2

5

12

0

2

3

5

10

Более 3-х лет

17

6

22

23

12

5

62

25

7

17

15

64

10

15

8

5

36

18

8

20

18

10

10

58

20

24

22

17

83

22

18

24

16

80

19

16

18

15

2

2

37

12

8

18

6

44

12

14

8

16

30

20

11

16

12

15

8

51

23

25

24

10

82

8

24

16

12

60

21

11

20

10

9

3

42

20

18

16

8

62

12

18

8

10

48

22

15

23

25

17

13

78

24

8

18

14

64

16

1

18

12

56

23

5

5

17

9

2

33

15

10

4

14

43

10

2

12

10

34

24

6,5

26

18

7

12

63

22

16

8

18

64

20

18

12

18

68

25

13

10

8

7

5

30

16

8

4

6

34

6

2

13

10

34

26

9

22

19

20

10

71

18

18

22

24

82

18

22

20

10

70

27

3,5

8

7

11

17

43

14

12

6

4

36

12

24

10

3

49

28

15

23

21

10

12

56

19

17

22

12

70

20

18

24

20

82

29

4,5

18

20

14

18

70

20

16

10

6

52

22

14

16

12

64

30

6

9

4

12

15

40

13

8

12

16

49

14

12

18

8

52

31

3

5

2

0

3

10

6

2

0

3

8

2

8

6

3

19

32

7

3

0

1

5

9

8

4

2

0

14

4

2

0

5

11

33

7

16

25

14

16

61

16

24

25

18

83

16

18

14

12

50

Всю выборку мы разделили на 2 группы:

1 группа - люди, работающие в ОВД менее 3х лет;

2 группа – люди, работающие в ОВД более 3х лет.

Итак, фаза напряжения в 1й группе:

- не сформирована у 7 испытуемых (21% опрошенных);

- в стадии формирования у 9 испытуемых (27%). Проявляется как осознание психотравмирующих факторов деятельности. Сформированной фазы напряжения в этой группе не замечено.

Во 2й группе фаза напряжения :

- не сформирована у 2 испытуемых (6%);

- в стадии формирования у 5 испытуемых (15%). Действует механизм «эмоционального переноса» – энергия эмоций направляется не столько вовне, сколько на себя;

- сформирована у 10 испытуемых (30%). Чувство беспомощности, профессионал переживает личностную тревогу, разочарование в себе, в профессии или месте работы.

Фаза резистенции в 1й группе:

- не сформирована у 9 испытуемых (27%);

- в стадии формирования у 7 испытуемых (21%). Человек стремится к психологическому комфорту и поэтому старается снизить давление внешних обстоятельств.

Сформированной фазы резистенции в этой группе не замечено.

Во 2й группе фаза резистенции:

- не сформирована у 3 испытуемых (9%);

- в стадии формирования у 4 испытуемых (12%). Профессионал неадекватно «экономит» на эмоциях, ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного реагирования на ситуации. Действует принцип «хочу или не хочу»;

- сформирована у 10 испытуемых (30%). Профессионал не только осознает, что не проявляет должного эмоционального отношения к своему подопечному, он еще и оправдывается: «таким людям нельзя сочувствовать», «почему я должен за всех волноваться» и т.д.

Фаза истощения в 1й группе:

- не сформирована у 10 испытуемых (30%);

- в стадии формирования у 6 испытуемых (18%). Падение общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы.

Сформированной фазы истощения в этой группе не замечено.

Во 2й группе фаза истощения:

- не сформирована у 2 испытуемых (6%);

-в стадии формирования у 5 испытуемых (15%). Раздражительность, обиды, резкость, грубость;

- сформирована у 10 испытуемых (30%). Человек постепенно научается работать как бездушный автомат. Он почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности.

В таблице 2 представлены результаты исследований степени профессионального выгорания у сотрудников ОВД по опроснику Маслач и Джексона.

Табл. 2. Степень профессионального выгорания у сотрудников ОВД по опроснику Маслач и Джексона.

группа

№

стаж

Эмоциональное истощение

Деперсонализация

Редукция личных достижений

Менее 3-х лет

1

1

18

2

43

2

2,5

20

8

32

3

2

5

2

54

4

2,5

17

1

32

5

0,5

3

0

50

6

2

9

0

48

7

>1

8

4

51

8

>1

12

1

58

9

>1

8

3

45

10

1,5

22

10

43

11

1,5

3

9

39

12

1

7

11

42

13

1

24

3

34

14

2

20

8

35

15

2

19

2

44

16

0,5

10

4

41

Более 3-х лет

17

6

32

2

54

18

8

35

14

58

19

16

21

18

35

20

11

31

13

38

21

11

28

21

22

22

15

27

19

18

23

5

18

4

34

24

6,5

34

28

16

25

13

24

22

14

26

9

42

26

21

27

3,5

12

9

37

28

15

50

21

30

29

4,5

44

20

28

30

6

38

16

25

31

3

6

10

40

32

7

9

12

50

33

7

36

18

29

Итак, в 1й группе эмоциональное истощение:

- на низком уровне у 9 испытуемых (27% опрошенных);

- на среднем уровне у 7 испытуемых (21%).

Эмоционального истощения высокого уровня в этой группе отмечено не было.

Во 2й группе эмоциональное истощение:

- на низком уровне у 3 испытуемых (9%);

- на среднем уровне у 3 испытуемых (9%);

- на высоком уровне у 11 испытуемых (33%). Эмоции недостаточно насыщены, отмечается равнодушие.

Уровень деперсонализации в 1й группе:

- низкий у 11 испытуемых (33%);

- средний у 5 испытуемых (15%).

Высокого уровня деперсонализации в этой группе отмечено не было.

Уровень деперсонализации во 2й группе:

- низкий у 2 испытуемых (6%);

- средний у 3 испытуемых (9%);

- высокий у 12 испытуемых (36%). Деформация отношений с другими людьми.

В 1й группе редукция личных достижений:

- на низком уровне у 12 испытуемых (36%);

- на среднем уровне у 4 испытуемых (12%).

Высокого уровня редукции личных достижений в этой группе замечено не было.

Во 2й группе редукция личных достижений:

- на низком уровне у 4 испытуемых (12%);

- на среднем уровне у 3 испытуемых (9%);

- на высоком уровне у 10 испытуемых (30%). Проявляется в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, а также в редуцировании своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.

В таблице 3 представлены результаты исследований степени эмоционального выгорания по шкале для психологической экспресс-диагностики уровня невротизации у сотрудников ОВД.

Табл. 3. Степень эмоционального выгорания (СЭВ) по шкале для психологической экспресс-диагностики уровня невротизации у сотрудников ОВД.

группа

№

стаж

уровень невротизации

Менее 3-х лет

1

1

82

2

2,5

25

3

2

87

4

2,5

86

5

0,5

48

6

2

38

7

>1

83

8

>1

81

9

>1

22

10

1,5

35

11

1,5

42

12

1

45

13

1

37

14

2

85

15

2

26

16

0,5

84

Более 3-х лет

17

6

12

18

8

19

19

16

47

20

11

46

21

11

20

22

15

22

23

5

21

24

6,5

45

25

13

40

26

9

18

27

3,5

17

28

15

47

29

4,5

16

30

6

19

28

15

47

29

4,5

16

30

6

19

31

3

24

32

7

35

33

7

48

Итак, уровень невротизации в 1й группе:

- низкий у 6 испытуемых (18% опрошенных);

- очень низкий у 10 испытуемых (30%).

Уровень невротизации во 2й группе:

- пониженный у 7 испытуемых (21%);

- низкий у 5 испытуемых (15%);

- очень низкий у 5 испытуемых (15%).

Теперь разделим испытуемых на 3 группы:

1-без СЭВ;

2-со слабо выраженным СЭВ;

3- с ярко выраженным СЭВ.

Обобщая и суммируя результаты, мы отразим их в общем выводе о группах 1, 2 и 3.

1 группа. Эмоциональное истощение находится на низком уровне, эмоции достаточно насыщены, равнодушия не наблюдается. Деперсонализация, т.е. деформация отношений с другими людьми, не проявляется. Уровень конформности низкий. Редукция личных достижений на низком уровне. Позитивно оценивают себя, свои профессиональные достижения и успехи. Эмоционального дефицита, деперсонализации, а также психосоматических и психовегетативных нарушений не выявлено.

Отмечается эмоциональная устойчивость и положительный фон основных переживаний (спокойствие, оптимизм). Оптимизм и инициативность, простота в реализации своих желаний формируют чувство собственного достоинства, социальную смелость, независимость, легкость в общении и связанную с этими качествами хорошую стрессоустойчивость.

2 группа. У большинства:в фазе напряжения синдром «психотравмирующих обстоятельств» и синдром неудовлетворенности собой отсутствуют. Также отсутствуют симптомы «загнанности в клетку» и симптом тревоги.

Складывается симптом неадекватного избирательного эмоционального реагирования. Испытуемый ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного реагирования на ситуации. Действует принцип «хочу или не хочу»: сочту нужным – уделю внимание подопечному, партнеру, будет настроение – откликнусь на его состояние и потребности. Человеку чаще всего кажется, будто он поступает допустимым образом. Однако субъект общения или наблюдатель фиксирует иное – эмоциональную черствость, неучтивость, равнодушие.

Складывается симптом «эмоциональной отстраненности».Человек постепенно научается работать как бездушный автомат. Он почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. В других сферах он живет полнокровными эмоциями. Психосоматических и психовегетативных нарушений не выявлено.

3 группа. Эмоциональное истощение находится на среднем или высоком уровне, эмоции недостаточно насыщены. Наблюдается деперсонализация, т.е. деформация отношений с другими людьми. Редукция личных достижений на высоком уровне. Проявляется в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, а также в редуцировании своих возможностей, обязанностей по отношению к другим. Накапливается отчаяние и негодование. В результате неудач или неспособности повлиять на психотравмирующие обстоятельства, человек обычно испытывает недовольство собой, профессией, конкретными обязанностями. Действует механизм «эмоционального переноса» – энергия эмоций направляется не столько вовне, сколько на себя. Возникает антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности.

Как показал опрос испытуемых, беседа с работниками отдела кадров ОВД, а также анализ результатов опросников, личностные особенности «выгоревших» и «не выгоревших» сотрудников различны. А именно, сотрудники, не подверженные симптому эмоционального выгорания обладают такими качествами, как: эмоциональная устойчивость, ориентировка на собственное мнение, отсутствие шаблонности мышления, предприимчивость, уверенность в себе, здоровая самоирония. У сотрудников, имеющих признаки эмоционального выгорания, были выделены другие качества: ограниченная сфера общения, напряженность, отсутствие самокритики, неустойчивость эмоций, неуверенность в себе, эмоциональная ригидность. Это указывает на то, что на возникновение эмоционального выгорания наряду со стажем работы влияют и личностные особенности сотрудников.

Суммировав результаты по всем методикам, мы сделали вывод о том, что синдрому эмоционального выгорания в различной степени подвержены 22 респондента, т.е 66% всех опрошенных. Остальные 11 испытуемых (33% опрошенных) не показали признаков эмоционального выгорания. Стоит заметить, что 9 из них находятся в 1й группе. Обобщенные показатели, свидетельствующие об этом, показаны на рисунке 1.

Рис. 1. Обобщенные показатели по всем методикам.

2.3. Профилактика синдрома эмоционального выгорания.

Изучая данную проблему, мы видим, что обычно “синдром сгорания” представляют как негативные изменения в состоянии и личности профессионала, то, что наносит вред человеку и его работе. Но Трунов Д.Г.говорит в своей статье, что нельзя однобоко подходить к данному явлению. Он представляет симптомы “сгорания” как внешние проявления некоторых естественных процессов, происходящих в работнике во время выполнения им должностных обязанностей. Автор позитивно относится к симптомам “выгорания”, как к сигналам, идущим из “внутренней сферы” в “сферу сознания”, как способу коммуникации между “скрытым” и “понятым”, неосознанным и осознанным. “В какой-то мере – это друзья профессионала помогающие ему узнать, что с ним происходит. Восприятие этих сигналов как врагов означает отказ от предоставляемой возможности более глубокого понимания себя и своей деятельности”. Другой аспект “позитивности” синдрома “выгорания” состоит в том,что процессы, происходящие в человеке и выражаемые внешне в симптомах “выгорания”, являются не только не патологическими, но даже позитивными, т.е. выполняющими положительную функцию.¹

Однако, несмотря на мнение некоторых ученых о неком положительном влиянии эмоционального выгорания, следует отметить, чтооно опасно своими последствиями. Если не обращать внимания на появившиеся признаки выгорания, то дальше последуют такие крупные неприятности, как депрессии, нервные срывы, психосоматические расстройства. Чтобы не пропустить опасный поворот, за которым уже начинается синдром эмоционального выгорания, необходимо:

¹Трунов Д.Г. "Синдром сгорания": позитивный подход к проблеме.Журнал практического психолога. - 1998. - № 8. - С. 84-89

- знать признаки опасности (ухудшение отношений с близкими, коллегами, друзьями; нарастающий негативизм к себе, своей профессии и деятельности; постоянное чувство вины и неудачи; обидчивость, раздражительность, потеря чувства юмора; повышенная утомляемость, ухудшение памяти, внимания и прочие совсем не полезные и неприятные переживания);

- уметь оказывать помощь себе самому и обращаться к специалистам, когда это необходимо;

- уметь рассчитывать и обдуманно распределять все свои нагрузки (работа - всего лишь часть жизни!);

- проще относиться к конфликтам, особенно мелким и не принципиальным;

- знать свои особенности, чтобы уметь переключаться с одного вида деятельности на другой;

- знать свои неэффективные модели поведения и уметь менять их на более эффективные и менее разрушающие и еще много всего, что и является профилактикой (предупреждением) эмоционального выгорания.

В настоящее время проводится очень много консультаций, семинаров и тренингов по профилактике эмоционального выгорания. Тренинги рассчитаны как на специалистов, так и на всех, кому по роду деятельности может грозить эмоциональное выгорание. На этих тренингах учат не только определять свое настоящее состояние, но и подбирать те психологические приемы, которыми можно пользоваться самостоятельно. А заодно, и научиться помогать коллегам по работе, друзьям и близким.

Отдельным аспектом в системе предупреждения проф.деформации личности сотрудников стоит проведение профессионального психологического отбора при приеме лиц на службу. Качественно проводимые мероприятия по психологическому изучению личности будущих сотрудников, а также лиц при перемещении на различные должности позволяют прогнозировать вероятность возникновения профессиональной деформации у сотрудников в конкретных условиях служебной деятельности и могут быть использованы при принятии кадровых решений. В этой связи психологам ОВД необходимо обращать внимание на наличие у сотрудника профессионально важных качеств личности, которые бы обуславливали успешность его служебной деятельности и оказывали предупреждающее воздействие на возникновение профдеформации.

Немаловажным для профилактики профессиональной деформации личности является проведение психологических тренингов, на которых сотрудники ОВД осваивают упражненияаутотренинга – основного метода психической саморегуляции. Эти упражнения помогают сотрудникам осуществлять регуляцию своего состояния, что особенно важно при выполнении служебных обязанностей в сложных ситуациях.¹

Среди мероприятий, направленных на психологическую профилактику профессиональной деформации сотрудников ОВД, одним из наиболее оптимальных является социально-психологический тренинг методом деловой игры. Его особенностью является воссоздание предметного и социального содержания профессиональной деятельности. Такое воссоздание достигается благодаря игровому имитационному моделированию и решению профессионально-ориентированных ситуаций при целесообразном сочетании индивидуальной и групповой игровой деятельности участников тренинга.²

Кандидат психологических наук Макарова Г. А. утверждает, что профилактические и лечебные меры при СЭВ во многом схожи: то, что защищает от развития данного синдрома, может быть использовано и при его лечении.

¹ Профилактика профессиональной деформации личности сотрудника ОВД: Методическое пособие / Под общ.ред. В.М. Бурыкина. – М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2004. – 144 с.

2 Социально-психологический тренинг профессионального общения сотрудников органов внутренних дел / Под общ. ред. М.И. Марьина. – Казань, 2003. – 89 с.

Профилактические, лечебные и реабилитационные мероприятия должны направляться на снятие действия стрессора: снятие рабочего напряжения, повышение профессиональной мотивации, выравнивание баланса между затраченными усилиями и получаемым вознаграждением. При появлении и развитии признаков СЭВ у пациента необходимо обратить внимание на улучшение условий его труда (организационный уровень), характер складывающихся взаимоотношений в коллективе (межличностный уровень),личностные реакции и заболеваемость (индивидуальный уровень).¹

Существенная роль в борьбе с СЭВ отводится, прежде всего, самому пациенту. Соблюдая перечисленные ниже рекомендации, он не только сможет предотвратить возникновение СЭВ, но и достичь снижения степени его выраженности:

·определение краткосрочных и долгосрочных целей (это не только обеспечивает обратную связь, свидетельствующую о том, что пациент находится на верном пути, но и повышает долгосрочную мотивацию; достижение краткосрочных целей - успех, который повышает степень самовоспитания);

·использование "тайм-аутов", что необходимо для обеспечения психического и физического благополучия (отдых от работы);

·овладение умениями и навыками саморегуляции (релаксация, идеомоторные акты, определение целей и положительная внутренняя речь

способствуют снижению уровня стресса, ведущего к выгоранию);

·профессиональное развитие и самосовершенствование (одним из способов предохранения от СЭВ является обмен профессиональной информацией с представителями других служб, что дает ощущение более широкого мира, нежели тот, который существует внутри отдельного коллектива, для этого

¹ Макаров В.В., Макарова Г.А. Транзактный анализ – восточная версия . – М., 2002.

существуют различные способы - курсы повышения квалификации, конференции и пр.);

·уход от ненужной конкуренции (бывают ситуации, когда ее нельзя избежать, но чрезмерное стремление к выигрышу порождает тревогу, делает человека агрессивным, что способствует возникновению СЭВ);

·эмоциональное общение (когда человек анализирует свои чувства и делится ими с другими, вероятность выгорания значительно снижается или процесс этот оказывается не столь выраженным);

·поддержание хорошей физической формы (не стоит забывать, что между состоянием тела и разумом существует тесная связь: неправильное питание, злоупотребление спиртными напитками, табаком, уменьшение веса или ожирение усугубляют проявления СЭВ.

В целях направленной профилактики СЭВ следует:

·стараться рассчитывать и обдуманно распределять свои нагрузки;

·учиться переключаться с одного вида деятельности на другой;

·проще относиться к конфликтам на работе;

·не пытаться быть лучшим всегда и во всем.¹

Еще одно важное условие состоит в наличии разделения между работой и домом, между профессиональной и частной жизнью. Выгорание усиливается всякий раз, когда границы между ними начинают стираться, и работа занимает большую часть жизни. Для психологического благополучия милиционеров абсолютно необходимо ограничивать их работу пределами разумного и не позволять им распространять ее на домашнюю жизнь. Семейные проблемы, являющиеся следствием выгорания, могут быть облегчены “снижением рутинности”, когда люди направленно участвуют в специальных мероприятиях, полностью не связанных с работой, которые

¹ Медицинская газета №43 – 8 июня 2005 г. «Синдром эмоционального выгорания.»

позволяют им расслабиться, перестать думать о работе прежде, чем они добираются домой. Иногда это могут быть физические упражнения или уединение на некоторое время в парке, чтобы поразмышлять, или просто горячая ванна.

Таким образом, можно сказать, что при первом подозрении СЭВ у пациента необходимо обратить внимание на улучшение условий его труда ,характер складывающихся взаимоотношений в коллективе,личностные реакции и заболеваемость. Также необходимо разделять частную жизнь и профессиональную, чтобы не распространять рабочие проблемы на семью.

Само собой, для профилактики профессиональной деформации сотрудников правоохранительных органов, прежде всего, требуется проведение серьезных научных исследований с целью разработки комплекса предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений столь нежелательного и социально опасного явления.

Выводы по главе 2.

В этой главе мы эмпирическим путем изучили факторы, влияющие на появление синдрома эмоционального выгорания. Подробно рассмотрели методики, с помощью которых проводилось исследование. Нами были выявлены личностные качества сотрудников, а также организационные характеристики, влияющие наформирование и развитие эмоционального выгорания. Нами была замечена такая тенденция: сотрудники, не подверженные симптому эмоционального выгорания обладают несколько иными личностными характеристиками, нежели сотрудники, у которых данное явление было диагностировано. Мы выяснили, что синдрому эмоционального выгорания в различной степени подвержены 22 респондента, т.е 66% всех опрошенных. Остальные 11 испытуемых (33% опрошенных) не показали признаков эмоционального выгорания.

Также, мы рассмотрели методы профилактики профессиональной деформации и ее последствия. Мы узнали, что наиболее оптимальным мероприятием психологической профилактики профессиональной деформации является социально-психологический тренинг методом деловой игры. Также необходимо делать разграничение между профессиональной жизнью и частной.

Заключение.

Представленная дипломная работа посвящена проблеме эмоционального выгорания сотрудников ОВД. В ней мы изучали и исследовали феномен синдрома эмоционального выгорания, а так же факторы, влияющие на формирование и развитие данного явления.

Цель этой работы заключалась в том, чтобы определить наличие синдрома «эмоционального выгорания» у сотрудников ОВД, изучить их личностные особенности, а также выработать рекомендации по профилактике профессиональной деформации.

Для выполнения поставленной цели была проведена следующая работа:

1.Изучена литература по данной проблеме;

2.Проведено эмпирическое исследование;

3.Выявлены факторы, оказывающие влияние на развитие синдрома;

4.Описаны методы профилактики синдрома эмоционального выгорания.

В первой главе мы изучили теоретические основы эмоционального выгорания, ознакомились с историей изучения эмоционального выгорания, с понятиями «эмоциональное выгорание» и «профессиональная деформация», рассмотрели методы и методики исследования этого синдрома.

Во второй главе мы описали проведение эмпирического исследования по выявлению эмоционального выгорания у сотрудников ОВД. С помощью метода беседы, опроса, анализа документов, а также заявленных методик, мы установили, что:

1.

Список литературы:

1. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская А.Л. «Зарубежная социальная психология ХХ столетия.» М., 1978.

2. Беребин М. А. «Факторы риска психической дезадаптации и ее распространенность у педагогов общеобразовательных школ.» Автореф. канд. дисс, СПб 1996.

3. Бойко Виктор Васильевич. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других – М: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996. – 472 с.)

4. Буданов А.В., 1992. Работа с сотрудниками органов внутренних дел по профилактике профессиональной деформации: Практическое пособие для руководящих работников УВД, ОВД, служб по работе с личным составом, подразделений морально-психологического обеспечения деятельности ОВД М.: ГУВД г. Москвы.

5. Водопьянова Н. Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек—человек» // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова и др. СПб., 2001.

6. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С.Синдром выгорания: диагностика и профилактика. — СПб.: Питер, 2005. — 336 с: ил. — Серия «Практическая психология».

7. Гельгорн Э., ДЖ. Луфборроу «Эмоции и эмоциональные расстройства. Нейрофизиологическое исследование». ИЗДАТЕЛЬСТВО«МИР» Москва1966.

8. Дубов Г.В., Опалев А.В. (ред.) Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов: учебное пособие. М., 1998.

9. Зеер Э.Ф. Профессионально-образовательное пространство личности/ Рос. гос. проф.-пед.ун-т; Нижнетагил. гос. проф. колледж им. Н.А. Демидова. Екатеринбург, 2002. 126с.

10. Ильин Е. П. И46Эмоции и чувства. - СПб: Питер, 2001. - 752 с: ил. - (Серия «Мастера психологии»).

11. Л.А. Китаев-Смык «Психология стресса — 2: Психологическая антропология стресса». Второе издание переработанное и дополненное. Опубликовано в журнале «Вопросы психологии экстремальных ситуаций», 2018, № 4, с. 2-21

12. Макаров В.В., Макарова Г.А. Транзактный анализ – восточная версия . – М., 2002.

13. Медведев В.С., 1991. Психология профессиональной деформации сотрудников внутренних дел. Автореф. …дисс. докт. психол. наук, Киев.

14. Медицинская газета №43 – 8 июня 2005 г. «Синдром эмоционального выгорания.»

15. Митюрина Н.Ю. Проблемы профессиональной деформации личности сотрудников ОВД в контексте уголовно-правовых отношений // Правовая политика и правовая жизнь. - М., Саратов, 2008, № 4. - С. 180-186

16. «Психологическое обеспечение трудовой деятельности». Под ред. А.А. Крылова, Л., 1987.

17. Профилактика профессиональной деформации личности сотрудника ОВД: Методическое пособие / Под общ.ред. В.М. Бурыкина. – М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2004. – 144 с.

18. Л. Н. Собчик МЦВ — Метод цветовых выборов. Модифицированный восьмицветовой тест Люшера. Практическое руководство.

19. Совкова (Тарасова) И.Ю., 2003. Деструктивное поведение личности в кризисных ситуациях служебной деятельности// Психопедагогика в правоохранительных органах.. 2003, №1 (19), с. 73-81

20. Социально-психологический тренинг профессионального общения сотрудников органов внутренних дел / Под общ. ред. М.И. Марьина. – Казань, 2003. – 89 с.

21. Трунов Д.Г. "Синдром сгорания": позитивный подход к проблеме.Журнал практического психолога. - 1998. - № 8. - С. 84-89

Ресурсы интернета:

Сайт «www.fos.ru»

Сайт «revolution.allbest.ru»

Сайт «psyfacor.ru»