Мотивация деятельности
| Загрузить архив: | |
| Файл: vdv-1326.zip (25kb [zip], Скачиваний: 30) скачать |
РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ
им. Г.В.ПЛЕХАНОВА
Курсовая работа
по менеджменту
НА ТЕМУ:
“Мотивация деятельности”
Научный руководитель:
Виноградова З.И.
Москва 1998 г.
ПЛАН КУРСОВОЙ РАБОТЫ:
1.Введение
2.Что такое мотивация
3.Мотивационный процесс
4.Теории мотивации
4.1 Теория мотивации по А. Маслоу
4.2 Теория мотивации Д.Мак Клеланда
4.3 Теория мотивации Ф. Герцберга
4.4 Теория ожидания В.Врума
4.5 Теория справедливости
4.6 Теория мотивации Л. Портера - Э.Лоулера.
5. Заключение
6. Список литературы
1.ВВЕДЕНИЕ
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом,выдвигаюти новыетребованияк персоналу. Это не только подбор,обучение и расстановка кадров, ноиформирование новогосознания, менталитета,а следовательно, и методов мотивации.
В настоящеговремя, при переходе крыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желаниеиметь гарантированнуюзаработную плату.При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладаетжелание иметьспокойнуюработу с небольшим,но гарантированнымзаработком, нежели интенсивнуюработу свысокой оплатой.
Вместе с тем,на рынкетруда появляютсяработники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошейнравственной основойи пониманиемтруда. Однакошансовнаши хорошую работуу них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работниковнуждаютсяв дальнейшемизучении и систематизации. Что же такое мотивация?
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
[1]Основные задачи мотивации:
· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
· процесса мотивации в организациях
· индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними
· изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения указанных задач применяютсяразличные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.
Самымпервым и наиболеераспространенным методом был метод наказания и поощрения,так называемая политика «кнута ипряника». Этотметод использовалсядля достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долгов условияхадминистративно-командной системы. Постепенно он трансформировалсяв системуадминистративныхи экономических санкций и стимулов.
Такой методбылэффективен приповторяющихся рутинных операциях,. незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы ( по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов,где действовали регламентированные надбавки и удержания.
С повышениемроличеловеческого факторапоявилисьпсихологические методымотивации. В основе этихметодов лежит утверждение, что основным модифицирующим факторомявляются не только материальныестимулы, нои нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,признание состороны окружающихчленов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой.Такие методымотивации базируются на изучении потребностей человека,т. е.осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая ислужит средством удовлетворения потребностей.
Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.
2.ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ?
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковыевоздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведениечеловека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
· что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.
· каково соотношение внутренних и внешних сил;
· как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. [2]
Прежде чемприступитьк рассмотрениюэтих вопросов,
остановимся науяснениисмысла основных понятий,которые будут использованы в дальнейшем.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее дляразных людей, но вто жевремя имеет определенноеиндивидуальноепроявление укаждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,она дает о себезнать и“требует” своего
устранения.Люди по-разномумогутпытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или нереагировать наних. Потребности могутвозникать как осознанно, таки неосознанно.При этом невсе потребностиосознаютсяи осознанноустраняют.Если потребность неустранена, то это непредполагает, чтоона устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя приэтом они могут менятьформу своегоконкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
[3]Мотив- этото, чтовызывает определенныедействия человека. Мотивнаходится “внутри”человека, имеет“персональный”характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человекуфакторов, атакжеот действия других,возникающих параллельносним мотивов. Мотивне толькопобуждает человекак действию, но и определяет,что надо сделать икак будетосуществлено этодействие. вчастностиесли мотиввызываетдействия по устранению потребностито уразличных людейэти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать насвои мотивы,приглушаяих действиеили даже устраняя ихиз своей мотивационной совокупности.
Поведение человекаобычноопределяется неодниммотивом, а их совокупностью,вкоторой мотивымогутнаходиться вопределенном отношениидругкдругу постепениих воздействия наповедение человека. поэтому мотивационная структура человек может рассматриватьсякакоснова осуществленияим определенных действий.
Мотивационная структура человекаобладает определеннойстабильностью.Однако онаможетменяться, вчастности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину иоснову управления человеком. Эффективность управления в оченьбольшойстепени зависитоттого, насколькоуспешноосуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того что преследует мотивирование, какие,задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. [4]Первый тип состоит в том. что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы,которые побуждаютчеловека осуществлятьопределенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо Знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй типмотивированиясвоей основнойзадачейимеет формирование определенной мотивационной структуры человека.В этомслучае основное вниманиеобращается на то, чтобыразвить и усилитьжелательные длясубъектамотивирования мотивыдействии человека,и наоборот, ослабить темотивы, которыемешают эффективномуправлению человеком.Этоттип мотивированияносит характер воспитательной иобразовательной работыи часто не связан скакими-токонкретными действиямиили результатами,которые ожидается получить от человека в виде итога егодеятельности. Второйтип мотивированиятребует гораздобольших усилий,знаний и способностейдля егоосуществления.Однако и егорезультаты в целомсущественно превосходятрезультатыпервого типа мотивирования. Организации, освоившиеего и использующие всвоей практике, могут гораздоуспешнее и результативнее управлятьсвоими членами.
Первый ивторой типымотивирования неследует противопоставлять,так как в современнойпрактике управленияпрогрессивно управляемыми организациистремятся сочетатьоба эти типа мотивирования.
Стимулы выполняютроль рычагов воздействия илиносителей “раздражения”,вызывающих действиеопределенныхмотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы,действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многиестимулыне обязательносознательно. Наотдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеютабсолютного значения или смысла, если люди не реагируют наних. Например,в условиях разваладенежной системы,когда практическиничего невозможно купить за деньги, заработнаяплата иденежные знакив целом теряют свою роль стимулов и могутбыть оченьограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использованияразличныхстимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеетразличные формы.Впрактике управления однойиз самых распространенныхего форм является материальноестимулирование.Роль данногопроцесса стимулированияисключительно велика.
Однако оченьважноучитывать ситуацию,вкоторой материальное стимулирование осуществляется,истараться избрать преувеличения его возможностей, так какчеловек имееточень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетови целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, чтостимулирование -это одно из средств,спомощью которогоможетосуществляется мотивирование. Приэтом чем выше уровеньразвития отношенийв организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.Это связано стем чтовоспитание и обучение как одинизметодов мотивированиялюдей приводятк тому что члены организациисамипроявляют заинтересованноеучастие вделах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или жевообщене получаясоответствующего стимулирующеговоздействия.
Если посмотреть, на что вдеятельности человекаоказывает воздействие мотивация то выяснится что это следующие характеристики деятельности:
· усилие;
· старание;
· настойчивость;
· добросовестность;
· направленность. [5]
Одну и ту же работу человек можетделать, затрачивая различные усилия. Он может работать вполную силу, а может работатьв полсилы.Также он можетстремитьсябрать работу полегче,а может братьсяза сложную и тяжелуюработу, выбиратьрешение попроще, а может искать и браться за сложное решение.Все этоотражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на- сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою рольв организации. Одному может быть 6езразличнокачество еготруда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации,совершенствованиюсвоих способностей работатьи взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности,на которуювлияет мотивация, состоит в настойчивости продолжатьи развиватьначатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаютсялюди,которые быстротеряютинтерес к начатомуделу. И даже еслиони имели очень хорошиерезультаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствиенастойчивости можетпривести к тому, что они сократят усилия истанут меньшестараться, выполняя своюроль насущественно болеенизком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствиенастойчивостисказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущеннымивозможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошейквалификацией изнанием,быть способными созидательным, много работать. Нопри этомон может относиться ксвоим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. Иэто можетсводить на нет все положительные результатыего деятельности.Руководство организациидолжно хорошопредставлятьсебе это истараться таким образомстроитьсистему мотивирования,чтобыона развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек можетвыполнятьсвою работу потому чтоона приноситему определенноеудовлетворение(моральное илиматериальное) , а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
3. МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может бытьпредставлена ввиде шестиследующих одна задругой стадии.
Естественно, такое рассмотрениепроцесса носитдостаточно условный характер, так какв реальнойжизни нет стольчеткого разграничениястадий и нетобособленныхпроцессов мотивации.Однако для уяснениятого,какразворачиваетсяпроцесс мотивации,какова его логикаисоставные части,можетбыть приемлема иполезна ниже приводимая модель.
[6]Перваястадия -возникновениепотребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, чтоему чего-то не хватает. Проявляется онав конкретное время иначинает “требовать” отчеловека,чтобыон нашел возможность ипредпринял какие- то шагидля ееустранения. Потребностимогут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:
· Физиологические
· Психологические
· Социальные
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.
Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
· что я должен получить, чтобы устранить потребность;
· что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
· в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
· насколько то, что я могу получить,может устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человекзатрачивает усилиядля того, чтобы осуществитьдействия, которые в конечном счете должны предоставить емувозможность получениячего-то, чтобыустранить потребность. Так какпроцесс работыоказывает обратноевлияниена мотивацию,то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделавопределенную работу, человек либонепосредственнополучает то, чтоонможет использоватьдляустранения потребности,либото, чтоонможет обменятьнажелаемый длянего объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости отстепени снятиянапряжения, вызываемогопотребностью, атакже от того,называет устранениепотребности ослаблениеилиусиление мотивации деятельности, человеклибо прекращаетдеятельность до возникновения новой потребности,либо продолжаетискать возможности и осуществлять действияпо устранениюпотребности.
Знание логикипроцессамотивации недаетсущественных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делаютнеясным процесс практического развертывания мотивации.Важным факторыявляется не очевидность мотивов.Можно предполагать,догадыватьсяпо поводу того,какиемотивы действуют,но вявном виде их “вычленить” невозможно.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса.Характермотивационного процессазависит от того,какие потребности инициируютего. Однако сами потребностинаходятсямежду собойвсложном динамическом взаимодействии,зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени,изменяя направленностьи характер действиямотивовпоэтому даже при самомглубоком знании мотивационнойструктурычеловека, мотивовегодействия могут возникать непредвиденныеизменения вповедении человекаи непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и нена сто процентов предсказуемым,являетсяразличие инновационныхструктур отдельных людей,разная степеньвлиянияодинаковых мотивовна различных людей,различнаястепень зависимостидействия однихмотивов от других.У одних людей стремлениек достижениюрезультата можетбыть оченьсильным,у другихжеоно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеютодинаковосильный мотив надостижение результата.Но уодного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях.В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
4. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подходосновываетсяна исследовании содержательной сторонытеориимотивации. Такиетеориибазируются на изучениипотребностейчеловека, которыеиявляются основнымимотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникамтакогоподхода можноотнести американских психологовАбрахамаМаслоу, ФредерикаГерцбергаи ДэвидаМак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.
4. 1 Теория мотивациипо А.Маслоу.Перваяиз рассматриваемых теорийназывается иерархией потребностей Маслоу.Сущность ее сводитсяк изучению потребностейчеловека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числеи АбрахамМаслоу, считали, что предметом психологии являетсяповедение, ане сознание человека. Воснове жеповедения лежатпотре6ности человека, которые можно разделить на пять групп[7]:
·физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
·потребностив безопасностииуверенности вбудущем - защита отфизическихи других опасностей состороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
·социальныепотребности -необходимостьв социальном
окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и
поддержка;
·потребности в уважении, впризнании окружающихи стремлении к личным достижениям,
·потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
ПОТРЕБНОСТИ
1.В самовыражении
2.В уважении
3.В общении с людьми
4.В безопасности и социальной
5.защищенности
6.
Физиологические
Смысл такого иерархического построения заключается втом, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,
какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
4.2.Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управлениязначительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достиженияв результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложныхрешенийи нестиза нихперсональную ответственность. Стремление к власти должно не только говоритьо честолюбии,нои показывать умение человекауспешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию- егоспособностьбыть неформальнымлидером, иметь своесобственное мнениеи уметь убеждать окружающихв его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к
власти, должны удовлетворить эту своюпотребность имогут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такимипотребностями можно,подготавливая работников к переходу по иерархии нановые должностис помощьюих аттестации, направленияна курсыповышения квалификациии т.д.Такиелюди имеютширокий кругобщения и стремятсяего расширить.Их руководителидолжны способствовать этому.
4.3.Теориямотивации ФредерикаГерцберга. Этатеория появилась в связи с растущей необходимостью выяснитьвлияние материальныхинематериальныхфакторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
[9]Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
 |
Гигиенические факторы Мотивация
Политика фирмы и адми-
нистрации Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение рез-а
Межличностные отношения Высокая степ-ь ответственности
Степень непосредственного Возможность творческого и
контроля за работой делового роста
Первая группафакторов (гигиенические факторы) связана с самовыражениемличности,ее внутреннимипотребностями. а такжес окружающей средой,в которойосуществляется сама работа. Втораягруппа факторовмотивации связанас характером исущностьюсамой работы. Руководительздесь должен помнитьо необходимостиобобщения содержательной части работы.
ГигиеническиефакторыФ. Герцберга,как видно, соответствуютфизиологическимпотребностям,. потребностив безопасности и уверенности в будущем.
Разницаврассмотренных теорияхследующая:по мнению
А. Маслоу,послемотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочийначнет лучше работать только после того, как решит, чтомотивация неадекватна.
Такимобразом,содержательныетеории мотивациибазируютсяна исследованиипотребностейи выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы.[10]
Факторы повышения Заставляют Делают работу И то,
производительности работать более и др.
интенсивнее привлек-й %
Хорошие шансы
продвижения по 48 22 19
службе
Хороший заработок 45 27 22
Оплата, связанная с
результатами труда 43 31 16
Признание и одобрение
хорошо выполненной
работы 41 34 17
Работа, которая
заставляет развивать
свои способности 40 27 20
Сложная и трудная
работа38 30 15
Работа, позволяющая
думать самостоятельно 37 33 17
Высокая степень
ответственности 36 35 18
Работа, требующая
творческого
подхода 35 31 20
Факторы которые ЗаставляютДелают работу И то,
делают работу работать более и др.
более привлек-й интенсивнеепривлек-й %
% %
Работа без больших
напряжений и
стрессов 15 61 13
Удобное расположение 21 56 12
На рабочем месте нет
шума и каких-либо
загрязнений среды 21 56 12
Работа с людьми,
которые нравятся 17 54 13
Хорошие отношения с
непосредственным
начальником 19 52 12
Достаточная
информация
о том, что вообще
происходит на фирме 20 49 16
Гибкий темп работы 20 49 12
Значительные доп.
льготы27 45 18
Второй подходкмотивации базируетсяна процессуальных теориях. Здесь говорится ораспределении усилийработников и выбореопределенного видаповедениядля достижения конкретных целей.К такимтеориям относятсятеория ожиданий, или модель мотивациипо В. Вруму, теориясправедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.
4.4. Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не толькопотребностьявляется необходимымусловием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальныетеорииожидания устанавливают,что поведение сотрудников определяется поведением:[12]
·руководителя,который приопределенныхусловиях стимулирует работу сотрудника;
·сотрудника,который уверен,чтопри определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
·сотрудникаи руководителя,допускающих, чтопри определенномулучшении качестваработыему будетвыдано определенное вознаграждение;
·сотрудника, который сопоставляет размервознагражденияс суммой, которая необходимаему дляудовлетворения определенной потребности.
Сказанноеозначает, чтов теорииожидания подчеркиваетсянеобходимость впреобладании повышения качестватрудаи уверенности в том,что это будет отмеченоруководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходяизтеории ожиданийможносделать вывод,что работник должен иметьтакие потребности,которые могутбыть в значительнойстепени удовлетвореныв результате предполагаемых вознаграждений.Аруководитель должендаватьтакие поощрения, которыемогут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структурвознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
4.5.Теория справедливости.Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником непо определеннойгруппе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим ваналогичном системном окружении.
Сотрудникоценивает свой размер поощрения по сравнениюс поощрениями других сотрудников. Приэтомон учитываетусловия вкоторых работаютони другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, адругой- на старом , у одного было одно качества заготовок,а другого - другое. Или например руководительне обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д.
4.6.Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулерввели три переменные, которыевлияютна размервознаграждения:затраченные усилия,личностные качества человека и его способности иосознание своей роли в процессетруда. Элементытеории ожиданияздесь проявляются в том, что работникоценивает вознаграждениев соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждениебудетадекватно затраченнымимусилиям. Элементы теориисправедливостипроявляются втом,что люди имеютсобственноесуждение по поводу правильностиили неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудникамии соответственноистепень удовлетворения. Отсюда важныйвыводотом, чтоименно результатытруда являютсяпричиной удовлетворения сотрудника,а не наоборот. Согласно такой теории результативность должнанеукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н.Леонтьев иБ. Ф.Ломов. Они исследовали проблемыпсихологиина примерепедагогическойдеятельности, производственные проблемы они нерассматривали. Именно по этойпричинеих работынеполучили дальнейшегоразвития. По моему мнению,все основные положения теорииВыгодского подходят и для производственной деятельности.
ТеорияВыгодскогоутверждает, чтовпсихике человекаимеютсядва параллельныхуровняразвития -высшийи низший,которыеи определяютвысокиеи низкие потребности человекаиразвиваются параллельно.Этоозначает, что удовлетворениепотребностейодного уровняспомощью средств другого невозможно.
Например,если вопределенный моментвремени человеку
требуется удовлетворение впервую очередьнизших потребностей, срабатываетматериальное стимулирование.Втаком случаереализоватьвысшие потребностичеловекаможно тольконематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, чтовысшие и низшие потребности развиваясь параллельнои самостоятельно,совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По всемумнению,эта теорияболеепрогрессивна, чем любаядругая.Однако онанеучитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности,можноутверждать, чточеловек принимаетрешения на уровне регулирования,адаптации исамоорганизации. Соответвественно и потребностидолжны бытьреализованы накаждом из указанных уровней одновременно.Можно утверждать,что низшие,высшие исамыевысшие потребностиразвиваются параллельно исовокупно и управляются поведениемчеловека навсех уровнях его организации,т. е. существует тройственныйхарактер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
5.ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.
Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.
6.Список использованной литературы.
1.Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989
2.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
3.ВиханскийО.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
4.Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
5.Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995
6.М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.,
7.Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
8. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992. - с. 373
9.Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.
[1] Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, с.144
[2] О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика,1998, 133 с.
1.[3] Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995, с. 77
1.[4] Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995 ,с 98
[5][5] О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика,1998, 136 с.
[6] М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г., 84с.
[7] Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 106 с.
1.[8] Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, с.146
[9] Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989, с 188
[10] Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менджмента. - М.:Дело, 1992. - с. 373
[11][11] Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менджмента. - М.:Дело, 1992. - с. 373
[12] Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992., с. 45