Теория конфликтов. Проекция на сферу управления

Разделы Социология
Тип

Рефераты

Формат Microsoft Word
Язык Украинский
Загрузить архив:
Файл: 007-0021.zip (70kb [zip], Скачиваний: 107) скачать

Миколаївська філія
Національного університету
“Києво-Могилянська Академія”


                                          Дисципліна: соціологія


Реферат на тему:





Виконав: студент економічного ф-ту
групи №213 Романішин О.В.
Перевірив: викладачОнофрійчук О.А.

Миколаїв - 1999
Зміст.

TOC o "1-3" Вступ......................................................................................................... PAGEREF _Toc448046166 h 3

Сутність та види конфліктних ситуацій............................ PAGEREF _Toc448046167 h 4

Конфлікт та конкуренція: відмінні та спільні риси......................... PAGEREF _Toc448046168 h 7

Функції конфлікту................................................................................... PAGEREF _Toc448046169 h 7

Теорія ігор................................................................................................. PAGEREF _Toc448046170 h 8

Види конфліктів....................................................................................... PAGEREF _Toc448046171 h 9

Причини конфліктів....................................................................... PAGEREF _Toc448046172 h 10

Структура і динаміка конфлікту........................................... PAGEREF _Toc448046173 h 11

Методи управління конфліктами......................................... PAGEREF _Toc448046174 h 13

Висновок............................................................................................. PAGEREF _Toc448046175 h 16

Список використаних джерел:........................................................ PAGEREF _Toc448046176 h 17


[1]

К.К.Платонов визначає конфлікт як усвідомлену суперечність між особистостями, що спілкуються при наявності спроб дозволу суперечності на фоні емоційних станів. А.Л.Ершов розуміє під конфліктом дію протилежних, несумісних в даній ситуації тенденцій, мотивів, інтересів, типів поведінки[2]. На думку П.В.Грішиной, конфлікти можна розглядати як реакцію людей на перешкоду до досягнення різного роду цілей спільної діяльності, на поведінку інших, не відповідну очікуванням, а також як реакцію на грунті несумісності характерологічних шаблонів поведінки, відмінності культурних основ і потреб.[3]

Як бачимо, конфлікти визначаються або через поняття «суперечність», «зіткнення», або через уявлення про реакції людей на якісь невідповідності, що зустрічаються в їх життєдіяльності.

Соціально-психологічний конфлікт як предмет пізнання можна визначати з особистих сторін. Конфлікт, навіть внтутрішньоособовий   частіше за все явище міжособових і групових відносин. Функціональна роль конфлікту зумовлена необхідністю і доцільністю змін в міжособових відносинах, в їх ієрархічній структурі, статусі особистості, соціально-психологічному кліматі групи, ціннісних орієнтаціях членів групи[4] і з точки зору суті цих відносин, конфлікт є вияв противоборства, тобто активного зіткнення принципів, мотивів, установок, еталонів поведінки. З точки зору цілей, конфлікт відображає бажання людей затвердити свою позицію, їх вчинки, тобто самоствердитися. З точки зору стану міжособових відносин, конфлікт являє собою деструкцію цих відносин на емоційному, когнитивному, рівні поведінки. Деструкція буде носити тимчасовий (у разі вирішення конфлікту) або тривалий (у разі нерозв'язності конфлікту) характер.

Якщо розглядати суб'єкти конфлікту, то їх можна визначити як своєрідну форму комунікації в системах: людина– чоловік; людина – група; людина – частина групи; частина групи– частина групи; група – група.

Якщо розглядати конфлікт з позиції емоційних станів конфліктуючих особистостей, то його можна визначити як емоційно насичену реакцію, одночасно захисну та як відповідь на несприятливі травмуючі особистість ситуації, на перешкоди в досягненні яких-небудь цілей (фрустрацію), на стрес і розвиток конфлікту можна розглядати як інтелектуальний процес рішення розумової задачі, оскільки він пов'язаний з виникненням проблеми, створенням проблемної ситуації, прийняттям рішень, розв'язанням проблеми, що виникла алгоритмізованним (за правилами) способом або в більшій мірі інтуїтивним.

З результативної сторони конфлікт виступає як дезінтегруюча сила людських відносин його подолання   як інтегруюча.

У тактичному плані регулювання міжособових відносин конфлікт - один з крайніх засобів зміни.

З етичної сторони конфлікт являє собою соціально небажаний варіант вияву людських протиріч. Але внтутрішньоособовий конфлікт, як суперечність між новими сформованими потребами і можливостями їх задоволення, як суперечність між системою, що склалася ціннісних орієнтації особистості і новими вимогами соціальної середи, є рушійною силою психологічного розвитку особистості

Визначення конфлікту, які дають представники західної соціальної психології, нерідко несуть на собі відбиток філософії прагматизму і вырпжают установку особистості на домінування.

Проблема міжособового конфлікту стала об'єктом інтенсивного вивчення і соціальної психології на Заході (передусім в США), начиняючи з 60 рр. нинішнього сторіччя.

При всьому різноманітті емпіричних і теоретичних підходів до проблеми конфлікту, вимальовується досить стала схема,заснована ня визначенні суті конфліктогенних чинників. Методологічно центральним тут выступає уявлення про те, що виникнення конфлікту зумовлене усвідомленою несумісністю індивідуальних намірів і інтересів протиборствуючих сторін. Такий підхід до розуміння джерел конфлікту поширений під назвою мотиваціонної концепції конфлікту.

Альтернативна мотиваціонної, когнитивна концепція походження міжособового конфлікту вбачає його причину в суперечності пізнавальних стратегій, що використовуються сторонами при розв'язанні взаємозначимих проблем. Визначення конфлікту, що пропонуються в руслі мотиваційного підходу, підкреслюють роль суб'єктивних чинників в детерминаціі конфліктної взаємодії.

Широку популярність отримала модель внутріособового конфлікту К.Левіна,який розрізнював три основних випадки конфліктних ситуацій. Пізніше дослідники додали ще один випадок. Дану модель часто називають моделлю «зближення – зближення».

1. Конфлікт «зближення– зближення». З двох об'єктів (цілей), причому обидва володіють позитивним характером, людина повинна вибрати один. При цьому, однак, не можна володіти або прагнути до обох. Іншими словами, ця ситуація нагадує буриданового віслюка, який так і не зміг вирішити, яку зв'язку сіна з'їсти, ту, яка зліва, або ж, яка була від нього праворуч,   і помер від голоду.

Вибір однієї можливості означає втрату іншої, і ця неминучість робить конфлікт вельми чутливим. У житті часом, не уміючи вирішувати внутрішні конфлікти, людина уподібнюється буриданову віслюку. Жінка, що вирішує, за кого з двох претендентів на її руку вийти заміж або яку роботу з двох можливих відати перевагу, може виявитися в стані тривалої і болісної нерішучості. Чим рівноцінніше за об’єкти, тим глибше виникаючий внутрішньоособовий конфлікт, і людина може надовго виявитися на півдороги між ними. Але ця рівновага нестійка, оскільки привабливість об'єкта збільшується по мірі наближення до нього, а видалення від другої з можливих цілей її привабливість знижує.

Як тільки людина робить перший рух до однієї з цілей, її приваблива сила злегка збільшується, в той час як привабливість другої мети меншає. Внаслідок сили тяжіння перестає бути таким, що урівноважується, і людина все більш енергійно прагне до більш близької мети.

2. Конфлікт «уникнення– уникнення»  це ситуація, коли доводиться вибирати між двох приблизно рівних зол, або, як кажуть англійці, вибір між дияволом і пучиною морською. Наприклад, співробітник фірми повинен вирішити, чи погодитися йому на переклад в інше місто, яке йому не подобається, або звільнитися з даної фірми. У цій ситуації рівновага залишається стійкою до самого останнього моменту, тобто чоловік, наскільки це можливо, відтягує рішення на користь однієї з небажаних можливостей. Як тільки він робить крок в сторону від однієї з неприємних альтернатив, її відштовхуюча сила меншає; однак цей же крок наближає його до іншої прикрості, її відштовхуюча сила збільшується, і людина повертається на вихідну позицію. Звичайно справа вирішується втручанням третьої сили. Наприклад, начальник службовця вимагає, щоб той повідомив про свою згоду на переїзд в інше місто до певної дати.

3. Конфлікт «зближення – уникнення»   це і є конфлікт в повному розумінні слова, принаймні він викликає найбільші переживання. На людину діють сили тяжіння і відштовхування в одному і тому ж напрямі. У основі конфлікту може лежати те, що мета сама по собі має як позитивні, так і негативні сторони. Наприклад, добре оплачувана робота, заради якої треба переїхати в місто, яке не подобається; екзамен, необхідна операція, роди, відповідальний виступ і т. п. З однієї сторони, їх бояться, а з іншою чекають, щоб пережити і залишити позаду. Конфлікт може виникнути так само через те, що досягнення бажаної мети зв'язане з деякими прикрощами: заборонене задоволення і покарання або втрата сомоповаги є прикладами цього.

4. Конфлікт «подвійних зближень – уникнень» з подвійний амбівалентністю. Наприклад, людина коливається у виборі однієї з двох професій, ціліше, кожна з яких має свої позитивні і негативні сторони.

Конфлікти «зближення – уникнення» як і «уникнення – уникнення» приводять до стійкої рівноваги: на деякій відстані від мети сили тяжіння і відштовхування урівноважуються, і наближення до мети збільшує як ту, так і іншу (або віддалення послаблює іх обох).

Розглянуті варіанти конфліктів спрощені і не відображають всієї динаміки мотиваційних процесів. Більшість конфліктів звичайно включають більше двох цілей або двох можливих напрямів дій. Вибираючи, наприклад, між двома можливими роботами і оцінюючи їх і позитивні, і негативні сторони, можна вирішити: не прийматися ні за яку з них. Більш того реальні ситуації звичайно не так прості, як наведені вище. Абсолютно не обов'язково, вибравши конкретну роботу або конкретного партнера, не мати інших альтернатив все життя. Часто реальність така, що вибір однієї мети означає не повну відмову від іншої, а лише відстрочку її досягнення, оскільки можна відмовитися від негайного задоволення бажання на користь більш пізнього її здійснення.

Саме існування конфлікту або вибраний даною людиною шлях його дозволу можуть наразити на його небезпеку покарання або засудження з боку суспільства, хворобливого почуття провини або загрози втрати сомоповаги. Все це викликає почуття тривоги.

Найважливіше значення зв'язку між конфліктом і тривогою має те, що тривога приводить до появи різних захисних наслідків, способів дій, спрямованих на зменшення та позбавлення від тривоги. З цієї причини їх часто називають захисними механізмами.

У теорії особистості захисні механізми розглядаються як невід'ємна і всепроникаюча властивість особистості.

Джерела конфліктів, з яких виникає тривога, розглядаються по-різному: протидіючі сили Воно, Его і Супер-Его(3. Фрейд)[5]; комплекс неповноцінності, що протистоїть прагненню до досконалості (А.Адлер); несумісні невротичні потреби, одночасно спонукаючі людину прагнути до інших людей, виявляти агресивність по відношенню до них і бажання бути від них незалежним (К.Хорні); конфліктуючі вимоги складних міжособових зв'язків (Г.Саллівен); психосоциальные кризи, виникаючі в процесі формування ідентичності особистості (Е.Еріксон).

Незважаючи на відмінності в передбачуваних джерелах тривоги, автори теорій особистості згодні в одному: існує велике число захисних механізмів, до відомої міри що забезпечують людині позбавлення від тривоги.

Потрібно зазначити, що тривога і функціонування психологічного захисту пов'язані ще і з іншими скрутними ситація, а не тільки з конфліктом   фрустрація, криза, стрес. Розглянемо декілька відомих прикладів психологічного захисту.

Витіснення. Механізм витіснення уперше був описаний 3. Фрейдом і являє собою найбільш прямий шлях уникнення тривоги. В результаті витіснення людина не пам'ятає важкі події минулого, що глибоко торкаються емоції, випробувавши принизливу особисту невдачу, може, завдяки витісненню, абсолютно забути об перенесену і це здійснюється автоматично, ненавмисно. Людина, що пережила емоційну кризу, може забути не тільки сам конфлікт, але і все, що могло б про нього нагадувати, включаючи власне ім'я.

Раціоналізаціяце когнитивне перетворення конфлікту. Людині властиве прагнення зрозуміти свій життєвий досвід. Він шукає пояснення не тільки зовнішнім явищам, але і своїй власній поведінці, своїм почуттям. Когнитивні (пізнавальні) процеси, направлені на це, зазнають спотворюючим впливам емоційних і мотивационных чинників. Людина пояснює собі свою поведінку і почуття в конфліктних ситуаціях таким чином, щоб зберегти самоповагу і уникнути тривоги.

Раціоналізація може приймати різні форми. У разі особистої невдачі або порушення моральних принципів чоловік може знайти помилкові, але поважні причини для виправдання своєї поведінки. Підприємець не соромиться шахраювати з податками, порушувати умови договору, тому що бюрократи в уряді марно витратять зароблені важким трудом гроші, а також ще і тому, що «всі так роблять».

У лисиці з байки «Про виноград, який нестиглий» безліч людських прототипів: людина, яка говорить, що робота, звідки його звільнили, і так «давно йому нецікава»; підлеглий, не встановивши нормальні відносини з начальником або співробітниками, розказує, що «вони некомпетентні». Ту ж роль, що і феномен зеленого винограду, може грати феномен солодкого лимона: людина, попадаючи в конфліктну ситуацію за допомогою раціоналізації починає знаходити їх цілком бажаними   звільнений з роботи і що поступив в інше місце, він починає говорити, що «нова робота набагато цікавіше».

Раціоналізація звичайно включає в себе комплекс пояснень, а не одне-єдине; такий комплекс робить раціоналізацію менш вразливою: у людини виявляється декілька ліній оборони. Якщо одна лінія прорвана, то інші продовжують виконувати функцію захисту.

У легкій формі раціоналізація грає благотворну роль, захищаючи людину від тривоги в ситуації конфлікту, і тим самим даючи можливість прийти до адаптивного розв'язання проблеми, що виникла.У своїх крайніх формах, однак, раціоналізація може привести до того, що людина заплутається в, мережах брехливих самовиправдань і не зможе раціонально оцінити проблему, що виникла перед ним.

Проекція. Людина не усвідомлює своєї провини або негативної рисиі (агресивність, упертість, цинізм, скаредність і , але бачить їх в інших, тобто він їх проецирует.

Негативною стороною цих і інших захисних механізмів є спотворення (заперечення реальності). Міжособовий конфлікт, у власному значенні слова, є боротьба, що виникла через дефіцит влади, статусу або засобів, необхідних для задоволення домагань, системи цінностей, і що передбачає нейтралізацію, ущемлення або знищення суцільний суперників. Необхідно розрізнювати конфлікт як засіб досягнення певного результату і конфлікт як самоціль. Конфлікти першого типу (реалістичні) стимулюються наміром досягнути деякої мети, можуть бути замінені деяким іншим типом взаємодії, якщо конфлікт буде розцінений як неадекватний засіб отримання бажаного результату. Конфлікти, другого типу   нонреалістичні   породжені не конкуруючими цілями сторін, а необхідністю зняття напруження принаймні у однієї з них. Тут також можливі альтернативні рішення, але торкаються вони лише вибору противника для зняття напруження, а не найбільш прийнятної для реалізації поставленої мети моделі взаємодії.

[6]Матриця фіксує ці чотири можливих комбінації. При цьому розраховується виграш, який вийде при різних комбінаціях цих стратегій для кожного «гравця». Застосування в цьому випадку деяких положень теорії гри створює принадну перспективу опису і прогнозу поведінки кожного учасника взаємодії.[7]Однак зараз же виникають і ті численні обмеження, які несуть в собі застосування цієї методики до реальних ситуацій.

Критиці були піддані передусім основні теоретичні постулати: 1) постулат раціональності, згідно з яким прагнення до максимізації виграшу – основна детермінанта людської поведінки; при цьому відбувається неправомірне ототожнення між лабораторною і природною ситуацією конфлікту; 2) постулат статичності ситуації кофліктної взаємодії, згідно з якою вважається, що учасник конфлікту спочатку володіє всією повнотою інформації, що описує ситуацію, і раз і назавжди фіксуючою ієрархію індивідуальної значущості тих або інших дій.

Теоретико-ігрові дослідження, не без іронії помічають деякі автори, описують те, як люди повинні діяти, а не те, як вони діють насправді.

На сучасному етапі розвитку психології управління соціально-психологічний конфлікт частіше визначають як усвідомлене зіткнення, протиборство мінімум двох людей, груп, їх взаємнопротилежних несумісних, виключаючих один одну потреб, інтересів, ціліше, типів поведінки, відносин, установок, істотно значущих для особистостей і груп. Конфлікти соціально зумовлені і опосредковані індивідуальними особливостями психіки людей. Розрізнюють передумови, джерела, причини, ситуації, ініціаторів, винуватців і жертви конфлікту. Конфлікт пов'язаний з гострими емоційними переживаннями, афектами, з дією стереотипів і одночасно винахідливістю особистості або групи в пошуках і виборі шляхів перешкодити противній стороні в досягненні своєї мети.

[8]

I етап – виникнення конфліктної ситуації.

II етап – усвідомлення ситуації як конфліктної хоч би одним з її учасників. Таке усвідомлення включає, по-перше, усвідомлення самої ситуації як значущої, тобто здатної забезпечити досягнення значущої мети; по-друге, усвідомлення того факту, що інша сторона перешкоджає досягненню цієї мети, тобто мета і дія несумісні. Відкритого конфлікту не існує доти,  поки партнери не почнуть реагувати, долаючи бар'єр на шляху до тієї мети, яку вони прагнуть досягнути. Міра значущості, яка додається кожною з сторін предмету розбіжностей, більшість авторів вважають найважливішої детермінантою рішення вступити в конфлікт і мірою жорсткості конфліктної взаємодії. Контролювання значущості того, що складає центр конфлікту,   ефективний засіб запобігання його деструктивним наслідкам. Для цієї стадії конфлікту дуже важливим є, чи визнають сторони законність вимог один одного. У тих випадках, коли правомірність вимог і домагань іншої сторони спочатку відкидається, конфлікт буде мати більш деструктивний характер. Важливим чинником усвідомлення конфлікту, що активно впливає на його динаміку на всіх стадіях, служать також емоційні моменти в поведінці конфліктуючих сторін. Демонстрація хоч би одним з учасників почуттів ворожнечі, агресії, антипатії сигналізує про наявність загрози, стимулює сприйняття конфлікту і тим самим мобілізує зусилля сторін.

III етап в розвитку конфлікту – це стадія конфліктної поведінки або взаємодії, яку прийнято розуміти як систему взаємонаправлених, емоційно забарвлених дій, що ускладнюють досягнення цілей протиборствуючої сторони і тим самим полегшуючих реалізацію власних намірів. Потрібно зазначити, що сама конфліктна поведінка може розвиватися в трьох напрямах. Відкрита боротьба   це найбільш гостра форма конфліктної взаємодії; вона заснована на прагненні всіма коштами отримати максимум бажаного. Інший варіант поведінки в конфліктній ситуації   це відмова від якого б те не було конфліктної взаємодії, відхід з самої ситуації. Причинами такої поведінки можуть бути усвідомлення однієї з сторін недостатності ресурсів для ведення боротьби або переговорів, або переоцінка значущості і важливість предмета розбіжностей, коли зусилля і засоби, необхідні на боротьбу, не виправдовуються величиною виграшу, або стратегічна «хитрість» з метою зміни ситуації надалі або слідство невротичного стану, що переживається однією з сторін.

Третій, компромісний напрям, але за яким може розвиватися взаємодія в конфліктній ситуації   це шлях переговорів «операції» торгу. У цьому випадку сторони внаслідок ряду обставин передбачають, що отримання максимума неможливе, тому, щоб не втратити все, вони йдуть на взаємні поступки, стримують власні домагання, дозволяють хоч би частково реалізувати наміри протилежної сторони. Виняткова практична значущість виявлення чинників і умов, сприяючих успіху переговорів, обумовила відособлення даної області досліджень в самостійний напрям   вивчення міжособового конфлікту.

Дослідження переговорів в основному представлено двома взаємодоповнючими, але відносно незалежними лініями аналізу. Перша лінія аналізу   виявлення сукупності умов, сприяючих прийняттю конфліктуючими сторонами рішення приступити до переговорів. Центральним тут є питання про те, які чинники зумовлюють вибір стратегії компромісу в ситуації, що потенційно містить можливість будувати поведінку як кооперативним, так і конкурентним образом.

Друга лінія аналізу   дослідження процесу переговорів на тій їх стадії, коли конфліктуючі сторони вже ухвалили рішення йти на компроміс. У цьому випадку мова йде не про вибір стратегій конкурентної боротьби або переговорів (цей вибір вже зроблений на користь останньою), а про пошук засобів, сприяючих виробленню взаємоприємлемої угоди. Ключовим тут є питання про те, які чинники зумовлюють швидкість знаходження підсумкової угоди, здатного утихомирити конфліктуючі сторони.

Вибір стратегії взаємодії в конфліктній ситуації зумовлений двома основними змінними:

1) стратегією дій партнера; 2) сприйняттям намірів (цілей) партнера, установкою по відношенню до нього. Ефективним засобом переходу до кооперативної взаємодії є гнучка стратегія, що враховує як характер ситуації, так і особливості поведінки партнера.

На вибір стратегії в умовах конфліктної взаємодії впливають і особистні характеристики суб'єкта. Згідно з однією з гіпотез, якщо ситуація проста і не містить загрози, то велику роль грають особисті змінні; в складних і стресових ситуаціях переважають ситуаційні чинники.

У ряді досліджень підкреслюється, що важливим чинником, що визначає вибір стратегії, є оцінне відношення до кооперації і конкуренції. У тому випадку, якщо кооперація сприймається як ознака слабості, а конкуренція   сили, то суб'єкт віддасть перевагу швидше другому типу поведінки. Однак якщо ситуація втрачає невизначеність, то жорстка стратегія стає неефективною і може бути переоцінена в ім'я досягнення угоди.

Другої найважливішою змінною, що визначає, по якому шляху (кооперативному або конкурентному) буде структуруватися взаємодія в конфліктній ситуації, є сприйняттям намірів і цілей діяльності партнера. У американській соціальній психології аналіз того, яким чином наміри, що сприймаються визначають характер взаємодії в конфліктній ситуації, нерідко проводиться в рамках так званої «теорії довіри підозрілості». Суть цієї теорії зводиться до констатації того факту, що довір'я між партнерами стимулює можливість конструктивного вирішення конфлікту, підозрілість же веде до деструктивних наслідків.

Довірчий вибір буде довершений, і буде зростати переконаність суб'єкта в альтруістичних намірах партнера і зв'язку з наступними чинниками: об'ємом користі (вигоди), яку він вже отримав з боку іншої особи; частотою попередніх дослідів отримання вигоди, що отримана від іншої в ситуації відмінності установок; мірою упевненості в тому, що дії іншої, що пішли йому на користь, не були вимушеними; мірою упевненості в сприятливих для себе наслідках дії іншого ще до того, як ці дії були зроблені; мірою переконаності в тому, що вигода, що витягується іншим з власних добродійних дій, менш значна, ніж та, яку отримує він сам; упевненістю в тому, що інша особа, здійснюючи добродійність, несе при цьому деякі витрати. Коли сторони вже ухвалюють рішення йти на компроміс, то способом вирішення конфлікту можуть бути тільки переговори, На думку Таузарда, переговори це формальна соціальна гра, мета якої не зміна уявленні і установок протагоністів,а вироблення протоколу угоди, прийнятного для всіх зацікавлених сторін. Прихід сторін до формальної угоди передбачає не емоційне, а лише поведінкова їх згода.

У процесі переговорів розрізнюють чотири вида вимірювання:

дистрибутивне, яке пов'язане з намірами сторін відстояти спочатку опозиційні цілі, що стояли перед ними;кожна з цих цілей характеризується точкою опору, тобто тим кордоном, нижче за яку рішення, що пропонуються противником стають неприйнятними; в тому випадку, якщо «поля» можливих рішень учасників переговорів перетинаються, то утвориться так звана зона згоди, в рамках якої виробляється підсумкова угода;

интегративне, яке характеризується тими формами активності сторін, що пов'язані з пошуком спільного рішення і зумовлені наявністю тих цілей, які з самого початку не були діаметрально протилежними

характером емоциональных установок сторін по відношенню один до одного, чинниками, що приводить, модифікації взаємних установок, є усвідомленість, значущість проблем, міра інформованості про наміри протилежної сторони;

внутрішні відносини в рамках кожного з сторін,   що переговорюються це відносини, пов’язані з двома системами суперечливих очікувань, діючими на кожного учасника переговорів; очікуваннями власної організації, що стоїть за кожною з сторін, і очікуваннями протилежної сторони.

Особливо значущим чинником, що впливає на динаміку переговорів, є присутність нейтрального посередника, покликаного забезпечити тривалість перговорів, хоч і не маючого права вирішального голосу. Ситуація переговорів з посередником може бути описана, як простір трьох основних різнонаправленних сил, що впливають на поведінку кожного з учасників: відстояти позицію, яку доручено захистити; знайти згоду з протистоячою стороною; виробити таке рішення, яке було б оцінене як якісне і конструктивне посередником, що представляє соціальну спільність, і яку вписаний конфлікт.

Присутність посередника виступає для учасників переговорів засобом поступитися, не відчуваючи капітуляції.

Останній, IV етап в динаміці конфлікту – це визначений характером взаємодії кінцеве рішення, або вирішення конфлікту. Вихід розглядається часто як підсумкове резюме отриманих винагород і понесених втрат. Схематизуючи, можна сказати, що можливо два типи виходів конфлікту: взаємний виграш і односторонній виграш, зв'язаний з набагато великим потенційним ризиком і що передбачає в більшості випадків відкриту конфронтацію сторін.

[9]

Міжособові способи управління конфліктами. Відомі п'ять основних способів (стилів) управління конфліктами.

1. Ухилення. Людина, що дотримується цієї стратегії, прагне піти від конфлікту. Ця стратегій може бути доречна, якщо предмет розбіжностей не представляє для людини великої цінності, якщо ситуація може вирішитися сама собою (це буває рідко, але все ж буває), якщо зараз немає умов для ефективного вирішення конфлікту, то через деякий час вони з'являться. Однак стратегія відходу може зводитися і до прагнення піти від відповідальності за реалізацію поставленої мети   керівник але хоче ухвалювати самостійні рішення, не націлений на мотивацію досягнення успіху в діяльності.

2. Згладжування. Цей стиль характеризується тим, що керівник не виявляє ні активності, ні зацікавленості в досягненні позитивних результатів в здійсненні управлінської мети. Така стратегія направлена, головним чином, на уникнення конфліктних відносин між людьми: керівник, що дотримується цієї стратегії, прагне піти і від ситуації, і від відповідальності. Даний стиль засновується на тезах: «Не варто розгойдувати човен»; «Давайте жити дружно». «Згладжувач» старається не випустити назовні ознаки конфлікту, конфронтації, закликаючи до солідарності. При цьому часто забувається проблема, лежача в основі конфлікту. У результаті може тимчасово наступити спокій. Негативні емоції не виявляються, вони нагромаджуються. Рано або пізно залишена без уваги проблема і емоції, що нагромадилися негативно приведуть до вибуху, наслідку якого виявляться дисфунціональними.

3. Примушення. Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається примусити прийняти свою точку зору у що б те ні стало, його не цікавить думка інших. Даний стиль пов'язаний з агресивною поведінкою; для впливу на інших людей тут використовується влада, заснована на примушенні, і традиційна влада. Керівник прагне завоювати командну роль відносно ділового партнера, провести свою позицію з спірного питання, незважаючи на заперечення його партнерів, і виявляє при цьому максимум активності, напористості, ігноруючи інтереси інших. Цей стиль може стати ефективним, якщо він використовується в ситуації, загрозливій існуванню організації або перешкоджаючій досягненню нею своїх цілей.

Керівник відстоює інтереси справи, організації, і часом він просто зобов'язаний бути наполегливим. Головна нестача використання керівниками цієї стратегії   придушення ініціативи підлеглих і можливість повторних спалахів конфлікту.

4. Компроміс. Керівник прагне досягнути нормалізації відносин у думках з партнерами, намагається рахуватися з інтересами своїх партнерів і привернути їх на свою сторону. Цей стиль характеризується прийняттям  точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здібність до компромісу в управлінських ситуаціях високо ціниться, оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє відносно швидко вирішити конфлікт. Але через деякий час можуть з'явитися і дисфункціональність наслідку компромісного рішення, наприклад незадоволення «половинчастими» рішеннями. Крім того, конфлікт в декілька зміненій формі може виникнути знову, оскільки залишилася невирішеною його проблема, що породила.

5. Співпраця. Ця стратегія характеризується тим, що керівник прагне досягнути нормалізації відносин у думках з партнерами, намагається рахуватися з інтересами своїх партнерів і привернути їх на свою сторону. Даний стиль засновується на переконаності учасників конфлікту в тому, що розходження у поглядах   це неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. При такій стратегії учасники визнають право один одного на власну думку і готові його зрозуміти, що дає їм можливість проаналізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний для всіх вихід. Той, хто спирається на співпрацю, не старається досягнути своєї мети за рахунок інших, а шукає розв'язання проблеми.

Керівник повинен застосовувати різні міжособові методи управління конфліктами адекватно самої ситуації, однак стиль співпраці, направлений на розв'язання проблеми, повинен бути основним, оскільки саме він робить конфлікт функціональним.


[1] Труд руководителя: Учеб. пособие для руководящих управленческих кадров. - М., 1976.

[2] ЕршовА.А. Как избежать конфликт // Труд, контнк ты,эмоции. - Л.,1980

[3] Гришина Н.В. Психология производствених конфликтов и восприятия. – Л.,1977

4Кайдалов Д.П., Суименко Е.Н. Психология единоначалия и коллегиальности. – М., 1979

[5]Фрейд З. Введение в психоанализ. Лекции. – М.,1991г. С. 465

[6] Андреева Г.М. Социальная психология. – М.,1980

[7] Бандурка А. М.. Друзь В. А. Конфликтология. - Харь­ков, 1997

[8]Бандурка А.М. Психологія управління. – Х.,1998р. Стр.336

[9]Бандурка А.М. Психологія управління. – Х.,1998р.стр.343