Современные подходы к проблеме стимулирования эффективной деятельности персонала


	Загрузить архив:
	Файл: 034-0029.zip (56kb [zip], Скачиваний: 54) скачать

ХАКАССКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА

КАФЕДРА ПРИКЛАДНОЙ ЭКОНОМИКИ

Современные подходы к проблеме

стимулирования эффективной деятельности

персонала

Дипломная работа

студентки 4 курса

Кижинаевой Ирины

Геннадьевны

Научный руководитель

Капчегашева И.В.

_______________

(ученая степень, звание)

Дата защиты __________

Оценка__________

АБАКАН 1999

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………3

Глава 1.Теоретические основы мотивации и стимулирования

труда…………………………………………………………...7

1.1.Содержательные и процессуальные теории

мотивации……………………………………………………...7

1.2.Основные тенденции изменения системы

стимулирования персонала…………………………………12

1.3.Современные формы и методы стимулирования

продуктивной деятельности……………………..………...16

Глава2.Аналитическое исследование финансового состояния

маслосырокомбината "Абаканский"……………………….24

2.1. Характеристика предприятия маслосырокомбината

"Абаканский"……………………………………………….…24

2.2.Оценка финансовых результатов и финансового

состояния предприятия………………………………………26

2.3. Анализ себестоимости продукции предприятия……..…32

Глава 3.Обобщение полученных результатов и предложения

по улучшению состояния предприятия…………………40

Заключение……………………………………………………………46

Библиография……………………………………………………..48

Приложения……………………………………………………50

ВВЕДЕНИЕ

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

В этих условиях перед менеджерамипредприятийвстает ряд вопросов:

·какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;

·как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;

·как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенностьработников в том, что кромевыполнения производственных функций,они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.1

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужнообратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Судя по общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т. д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие- обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

В исследованиях современныхзарубежных менеджеров таких как Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.1

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не “на ощупь”, а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономики.

В связи со всем изложенным выше, целью данной работы является исследование основных подходов к проблеме эффективного стимулирования деятельности персонала.

Длядостиженияпоставленной цели были поставлены следующие задачи:

·раскрыть теоретические подходы к проблеме мотивации деятельности кадров;

·рассмотреть современные формы и методы стимулирования труда на предприятии;

·проанализировать практическое применение системы стимулирования на предприятии Республики Хакасия.

·провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

В связи с этим, формам и методам стимулирования персонала в работе уделено особое внимание. Приведен структурный анализ хозяйственной деятельности на примере Маслосырокомбината “Абаканский”.

Эффективность деятельности предприятия можно исследовать на основании анализа множества факторов. В данной работе предпринята попытка такого исследования на основе анализа системы стимулирования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1.СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условийили мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.1

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

·в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

·для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

·трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

·признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

·демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

·популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

·применение различных форм признания заслуг;

·поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

·обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

* теория потребностей Маслоу;

* теория существования, связи и роста Альдерфера;

* теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

* теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

·неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

·если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

·потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

·Физиологические потребности;

·Потребность безопасности;

·Потребность принадлежать к социальной группе;

·Потребность признания и уважения;

·Потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

·потребности существования;

·потребности связи;

·потребности роста.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

· Потребность достижения;

· Потребность соучастия;

· Потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджеранаибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

·политика фирмы;

·условия работы;

·заработная плата;

·межличностные отношения в коллективе;

·степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы:

·успех;

·продвижение по службе;

·признание и одобрение результатов работы;

·высокая степень ответственности;

·возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

·теория ожидания Врума:

·теория справедливости Адамса;

·модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания Врума

Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации Портера- Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человекаи чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. “Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга”.1

1.2. ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применениепо отношение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий “мотив труда” и “стимул труда” тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхомнаказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. “Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями”.1

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда . Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

· труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

· низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

· многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

· отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

· внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По даннымсравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%,а в пределах бывшего СССР - лишь 10%.

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивойк стимулированию.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.1

1.3. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОДУКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: “Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей”.

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение ихв различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К материальному вознаграждению относят:

· заработную плату;

· участие в распределении прибыли;

· премии;

· участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участиев распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работниковс целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

·кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

·какого размера подразделение будет охвачено планом;

·какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени . В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.

Бонус- форма вознаграждения суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемыхв организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, участков производства.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.

Отложенными - выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает “привязку” персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 - 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор поканаёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.1

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально - психологические.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников болеенезависимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

·создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то;

·присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это “что - то” должно получить имя своего создателя.

·признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;

·к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

·морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей;

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации,которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально - психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.1

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и дажехарактер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ МАСЛОСЫРКОМБИНАТА “АБАКАНСКИЙ”

2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ МАСЛОСЫРКОМБИНАТА “АБАКАНСКИЙ”

Маслосыркомбинат “Абаканский” - государственное предприятие, относящиеся к собственности Республики Хакасия. Предприятие является правопреемникоммаслосыркомбината “Абаканский”.

Юридический адрес предприятия следующий: 662604 г. Абакан ул. Пушкина 211.

Предприятие является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак.

Предприятие создано на основании Закона РСФСР “О предприятиях и предпринимательской деятельности” и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ и настоящим Уставом.

Имущество предприятия является государственной собственностью РХ и закреплено за предприятием на праве полного хозяйствования, ведения на условиях договора, заключаемого с Комитетом по управлению имуществом РХ.

Предприятие вырабатывает продовольственные продукты народного потребления. Вид деятельности - выработка масла, сыров, мороженного, и не жирной молочной продукции.

Предприятие строит свои отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности, исключительно на основе договоров. Предприятие реализует товары, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым предприятием. Так же маслосыркомбинат имеет право осуществлять коммерческую деятельность; приобретать или арендовать основные и оборотные средства; планировать свою деятельность и определять перспективы развития, исходя из спроса потребителей на товар.

Для выполнения целей предприятие имеет право самостоятельно создавать филиалы, отделения, представительства и другие обособленные подразделения без права юридического лица, утверждать положения, принимать решения о их ликвидации и реорганизации.

Высшим должностным лицом предприятия является его руководитель, в данное время руководителем является Пилац Виктор Владимирович. Руководитель осуществляет свою деятельность на основании и в соответствии с условиями контракта, заключаемого с ним Комитетом или уполномоченным им лицом.

Отношение работников и предприятия возникает на условиях трудовых договоров.

Прекращение работы предприятия может осуществляться путем его ликвидации, либо реорганизации на условиях и в порядке, предусмотренных законодательством.

2.2.ОЦЕНКА ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ И ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

Анализ финансовых результатов

Важнейшим фактором нормальной работы предприятия, его экономической устойчивости является прибыльность предприятия. Поэтому финансовое состояние напрямую зависит от величины получаемой прибыли. Ниже представлен анализ финансовых результатов, который поможет нам определить получает ли предприятие прибыль.

Для характеристики финансового состояния проведена:

- оценка финансовых результатов;

- оценка имущественного состояния предприятия и структуры капитала предприятия;

- определены показатели рентабельности предприятия;

- оценка состояния дебиторской и кредиторской задолженности;

- определены показатели финансовой устойчивости предприятия;

- оценка ликвидности баланса и платежеспособности предприятия.

Анализ балансовой прибыли

Таблица 1

(тыс. руб.)

№ п/п	Показатели	1996	1997	1998	Изм. 96-97	Изм. 97-98
1	2	3	4	5	6	7
1.	Прибыль от реализации продукции	5100	1574	888	-3522	-686
2.	Прибыль от операций с имуществом предприятия	-292	-270	-362	-463	-92
5.	Прибыль от вне реализационных результатов	570	-211	18	-779	-229
6.	Балансовая прибыль Всего:	5378	1094	541	-4284	-553

Балансовая прибыль показала следующие изменения, произошедшие за анализируемый период. Предприятие не достигло в 1998 году даже прежних результатов хозяйственной деятельности. Об этом свидетельствует итог балансовой прибыли, который снизился относительно 1997 года на 533 тыс. руб. или в два раза. На это повлияли следующие показатели балансовой прибыли:

Снижение прибыли от реализации продукции (в три раза) – на предприятии произошло резкое снижение объёмов производства продукции и соответственно уменьшение её реализации. В прежние годы маслосыркомбинат “Абаканский” закупал сырьё у хозяйств ближних районов Красноярского края, но на данный момент времени контакты с большинством поставщиков сырья утеряны (Хакасия является дотационной республикой, поэтому хозяйствам Красноярского края запрещено продавать молоко), что и повлияло на уменьшение объёмов выпуска продукции. Увеличение убытков от операций с имуществом предприятия произошло за счет того что предприятие не может сдать в аренду незадействованные основные средства из-за морального и физического износа и в результате переоценки.

Положительным фактором в хозяйственной деятельности предприятия является сопоставление вне реализационных доходов и расходов. Предприятие покрывает убытки прошлого года и получает прибыль в размере 18 тыс. руб.

Анализ прибыли от реализации продукции

Таблица 2

№	Наименование	1996	1997	1998
п/п	Показателей	Тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
1	2	3	4	5	6	7	8
1.	Прибыль от реализации	5100	10,1	1575	4,8	885	3,2
2.	Себестоимость реализации товаров, услуг	44493	88,2	30060	92,8	26500	95,2
3.	Коммерческие расходы	950	1,7	782	2,4	453	1,6
4.	Выручка от реализации товаров, работ, услуг	50543	100	32417	100	27838	100

Анализ прибыли от реализации продукции показал следующие изменения. Выручка то реализации продукции снизилась на 4579 тыс. руб. Это произошло из-за снижения основных показателей: себестоимость реализации продукции снизилась по сравнению с 1997 годом на 3560 тыс. руб., также произошло снижение прибыли от реализации на 690 тыс. руб. и коммерческих расходов на 392 тыс. руб.

Снижение всех показателей явилось следствием уменьшения объемов реализации производимой продукции.

Анализ финансового состояния

Показатели рентабельности

Таблица 3

Наименование Коэффициентов	Значение показателей
1996	1997	1998
1	2	3	4
1. Рентабельность всех активов	11,05	2,51	1,20
2. Чистая рентабельность всех активов	6,62	1,296	1,15
3. Рентабельность текущих активов	73,83	17,64	10
4. Рентабельность собственных средств	12,07	2,72	1,12
5. Рентабельность производственных запасов	126,52	30,9	16,01
6. Рентабельность продажи: ·по балансовой прибыли ·по чистой прибыли	9,77 5,80	3,38 1,75	2,31 1,46
7. Рентабельность собственных и долгосрочных заемных средств	12,07	2,72	1,33
9. Рентабельность производственных фондов	9,92	2,52	2,12

Финансовое состояние предприятия в конечном итоге предопределяется тем, что на сколько прибыльно оно работает в течение длительного периода. Поэтому показатели рентабельности очень важны.

Анализ показателей рентабельности показывает следующее состояние: доходность всех активов уменьшилась с 11% до 2,5% в 1997 году, а в 1998 году по сравнению с 1997 годом уменьшилась до 1,2%. Это свидетельствует о том, что с 1 руб. стоимости активов предприятие получает с каждым годом меньше прибыли. На снижение рентабельности активов повлияло и снижение оборачиваемости активов, которая то же уменьшилась за анализируемый период.

Идет уменьшение доходности всех показателей:

1. Доходность собственных средств в 1996 году - 12,07%, в 1997 году - 2,72% и в 1998 году - 1,12%. Это произошло из-за уменьшения реализации продукции, а следовательно и уменьшения получаемой чистой прибыли.

2. Доходность производственных запасов с 126,5% до 30% и в 1998 году - 16%, что стало следствием уменьшения получаемого сырья.

3. Рентабельность продаж уменьшается с 9,8% до 3,4% и в 1998 году 2,3%, что тоже свидетельствует о том, что предприятие имеет меньше прибыли от реализации продукции.

4. Уменьшение рентабельности собственных и заемных средств с 12,07% в 1996 году до 2,7% в 1997 году, в 1998 году уменьшение до 1,3%, Это было в основном вызвано уменьшением кредиторской задолженности.

5. Из-за уменьшения объемов реализации продукции, а следовательно и получаемой прибыли произошло и снижение рентабельности производственных фондов с 9,9% до 2,5%, и с 2,5% до 2,1%.

Оценка структуры имущества предприятия и источников его образования

Отражает реальную стоимость имущества предприятия и источников их покрытия.

Таблица 4

№п/п	Статьи баланса	На конец года(тыс. руб.)
1996	1997	1998
1	2	3	4	5
1.	I. Актив
1.1	Недвижимое имущество	26752	25469	22444
1.2	Долгосрочные финансовые вложения и прочие активы	11150	12217	13503
1.3	Текущие активы (без расходов будущих периодов)Всего:	6425	5296	5257
1.4	В том числе: 1. Запасы	3055	1689	1650
1.5	2. Ликвидные активы В том числе:	3370	3607	3607
1.6	2.а. дебиторская задолженность	2610	1642	2204
1.7	2.б. денежные средства	760	1965	1403
1.8	Имущество. Всего:	44327	42983	42337
2	II. Пассив
2.1	Собственные средства. Всего: В том числе:	40054	38694	36933

Продолжение таблицы 4

1	2	3	4	5
2.2	Акционерный капитал	30	30	31
2.3	Обязательства. Всего: В том числе:	4273	4288	5404
2.4	Краткосрочные. Всего: в том числе:	4273	4288	5404
2.5	кредиторская задолженность	4128	4055	4327
2.6	Баланс	44327	42983	42337

Анализируя баланс в динамике и структуре по данному предприятию можно увидеть, что происходит снижение стоимости имущества предприятия на 646 тыс. руб. Это обусловлено снижением стоимости основных статей баланса. Произошли изменения в структуре актива, наблюдается снижение статей: положительной оценки заслуживает реализация недвижимого имущества, этим предприятие уменьшает нерентабельные фонды, что влияет на себестоимость продукции. Снижение текущих активов произошло за счёт реализации запасов готовой продукции. Стоимость ликвидных активов не изменилась, но в структуре произошли изменения: увеличение дебиторской задолженности за счёт неуплаты потребителями денежных средств за поставляемую продукцию.

Изменения в структуре пассива показывают снижения суммы собственных источников на 1761 тыс. руб. Положительным фактором является увеличение собственного капитала. Негативной стороной является увеличение обязательств. Это происходит из-за увеличения краткосрочных обязательств. Следствием этого является то, что продукция предприятия не пользуется спросом. Увеличение кредиторской задолженности произошла за счёт невыплаты заработной платы и задолженности по социальному страхованию.

2.3.АНАЛИЗ СЕБЕСТОИМОСТИ ПРОДУКЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Структура затрат на производство

Таблица 5

Элементы Затрат	1996	1997	1998	Откл.	Откл.
Всего тыс.руб.	% к итогу	Всего тыс.руб.	% к итогу	Всего тыс.руб.	% к итогу	96-97	97-98
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1Материальные затраты	28132	70	19242	69	19584	74	-1	5
2. Затраты на оплату труда	5992	15	4201	15	2694	10	-	-5
3.Отчисления на соц. Нужды	2307	6	1602	6	1036	4	-	-2
4.Амортизация основных средств	1650	4	1831	7	1462	6	3	-1
5.Прочие затраты	1834	5	856	3	1721	6	-2	3
6. Всего затрат	39915	100	27732	100	26500	100	0	0

На анализируемом предприятии снижение себестоимости произошло за счёт: снижения материальных затрат по сравнению с прошлым годом – это связано со снижением объёма выпуска продукции.

Затраты на оплату труда снизились, на это повлияло резкое сокращение кадров на данном предприятии. Следовательно, снизились отчисления на социальные нужды. На маслосыркомбинате нет потребностей в том количестве работников, которое требовалось раньше.

Доля амортизационных отчислений снижается за счёт выбытия основных фондов и основных средств из производства.

Увеличение прочих расходов происходит за счёт повышения затрат на командировочные расходы.

Обобщив выводы можно сказать, что уменьшение элементов затрат на производство продукции связано со снижением заготавливаемого сырья и следовательно снижением выпуска продукции.

Анализ кредиторской задолженности

Кредиторская задолженность является основным источником привлечения капитала и следовательно ее чрезмерный рост повлияет на способность предприятия отвечать по своим обязательствам. Также следует рассматривать соотношение дебиторской задолженности с кредиторской, потому что неплатежи поставщикам зачастую связаны с отвлечением денежного капитала из оборота.

Анализ кредиторской задолженности

Таблица 6

Статьи	На конец периода	Изменения 1997	Изменения 1998
1996	1997	1998
Тыс. Руб.	%	Тыс. Руб.	%	Тыс. Руб.	%	Тыс. Руб.	%	Тыс. Руб.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1.Кредиторская задолженность	4128	100	4055	100	4327	100	73	0	-272	0
2.Поставщики и подрядчики	649	15,7	482	11,9	627	14,5	167	3,8	-14,5	-2,6

Продолжение таблицы 6

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
3.по оплате труда	1653	40,1	1690	41,7	1619	37,4	-37	-1,6	71	4,3
4.По соцстраху	1237	29,9	1196	29,5	1593	36,8	41	0,4	-397	-7,3
5.Долги бюджету	379	9,2	682	16,9	268	6,2	-308	-7,7	419	10,7
6.прочие кредиторы	210	5,1	-	-	220	5,1

Анализ кредиторской задолженности показал, что в составе и структуре задолженности анализируемого предприятия произошлиизменения.

В 1998 году произошло увеличение кредиторской задолженности перед поставщиками и подрядчиками и задолженность по социальному страхованию.Это связано с тем, что у предприятия недостаток денежных средств.Положительным фактором является то, что снизилась задолженность по оплате.Это является следствием сокращения с каждым годом численности работающих на этом предприятии.

Снизилась задолженность перед бюджетом.Это произошло за счёт того, что предприятие рассчитывается с бюджетом взаимозачётом.

Особое внимание предприятию нужно уделить объёму заёмных средств, расчётам с поставщиками и подрядчиками.Нужно обратить также внимание на задолженность по социальному страхованию, которая начала увеличиваться с 1997 года.

Анализ ликвидности баланса

и платежеспособности предприятия

После общей характеристики финансового состояния и его изменения за анализируемый период следующей важной задачей анализа финансового состояния является исследование показателей ликвидности и платежеспособности (Табл. 8 и 9). С помощью этих показателей сможем определить: способно ли данное предприятие ответить по своим краткосрочным обязательствам.

Анализ ликвидности баланса

и платежеспособности предприятия

Таблица 7

	Показатели	1996	1997	1998
1	2	3	4	5
1.	Денежные средства	128	46	31
2.	Краткосрочные финансовые вложения	200	-	-
3.	Дебиторская задолженность + готовая продукция	3708	2799	3022
4.	Производственные запасы без расходов будущих периодов	3470	3607	3022
5.	Краткосрочные обязательства	4273	4288	4327
	Исчисляются:

Продолжение таблицы 7

1	2	3	4	5
6.	Коэффициент абсолютной Ликвидности	0,08	0,01	0,01
7.	Критический коэффициент Ликвидности	0,94	0,66	0,74
8.	Текущий коэффициент Ликвидности	1,76	1,50	1,40
9.	Удельный вес запасов и затрат к сумме краткосрочных обязательств	0,81	0,84	0,70

Оценка ликвидности баланса и платежеспособности предприятия

Таблица 8

	Показатели	1996	1997	1998	Норма Коэффиц	Оценка на конец года
1	2	3	4	5	6	7
1.	Коэффициент текущей ликвидности	1,59	1,31	1,30	Не менее 2	не соответствует
2.	Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,62	0,24	0,34	Не менее 0,1	соответствует
3.	Коэффициент восстановления платежеспособности	0,88	0,68	0,69	Больше 1	не соответствует
4.	Коэффициент утраты платежеспособности	-	-	-	Больше 2

Проанализировав данные двух таблиц, можно сделать следующее заключение. Анализируемое предприятие не является абсолютно ликвидным, так как и на начало, как и на конец анализируемого периода коэффициенты ликвидности ниже нормативных.

Значительное снижение произошло коэффициента абсолютной ликвидности с 0,08 до 0,01, следовательно у предприятия наблюдается недостаток денежных средств для покрытия своих краткосрочных обязательств.

Также уменьшение произошло и у критического коэффициента ликвидности с 0,94 до 0,66, что тоже ниже нормативного. Это означает, что за период равный продолжительности одного оборота дебиторско задолженности, ответить по своим обязательствам. Так как мы знаем, что период погашения дебиторской задолженности увеличился, то следовательно происходит ухудшение платежеспособности предприятия.

Происходит и снижение текущей ликвидности по отношению на 1 января 1998 года. Она снизилась на 0,01, т.е. с 1,31 до 1,30, что тоже ниже нормативного. Следовательно у предприятия нет платежных возможностей. Коэффициент восстановления платежеспособности (значение которого снизилось с 0,88 до 0,69, что тоже не соответствует норме) подтверждает это. У предприятия в данный момент, и в ближайшие 6 месяцев восстановить свою платежеспособность, ответить по своим обязательствам не может, положение его затруднительное.

Основной проблемой неплатежеспособности является осуществление своей деятельности с помощью взаимозачетов и бартеров. Предприятие возможно сможет ответить по своим обязательствам, если будет привлекать не только оборотные активы, но и необоротные.

Финансовая устойчивость предприятия

На предприятия большую роль в расчетах занимают взаимозачеты, следовательно платежеспособность данного предприятия выступает лишь внешним проявлением деятельности маслосыркомбината "Абаканский", поэтому следует определить является ли данное предприятие финансово устойчивым.

Для анализа финансовой устойчивости представляются показатели финансовой устойчивости (см. приложение 1).

Исходные данные для анализа финансовой устойчивости предприятия берутся из структуры имущества предприятияи источников его образования.

Проанализировав предприятие в отчетном году можно сделать вывод, что финансовая устойчивость на предприятии нормальная.

Анализ показателей в выше представленной таблице является финансово устойчивым, об этом говорит коэффициент автономии (независимости), он имеет значение намного выше нормативного и равен 0,91, т.е. доля собственных средств предприятия в общем итоге баланса очень велика. Этот показатель меняется в течение всего анализируемого периода.

Можно выявить соотношение собственных и заемных средств. Это отношение стабильно в течение всего анализируемого периода и равняется 0,11, что ниже нормативного. Это подтверждает наличие у предприятия большой доли собственных средств.

Показатель соотношения ликвидных и неликвидных средств отражает, что у предприятия увеличивается доля неликвидных средств к ликвидным. Хотя в абсолютном значении идет уменьшение недвижимого имущества.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами показывает, что большая доля собственного капитала участвует в формировании оборотных средств. Хотя следует насторожиться, так как данный коэффициент уменьшается на конец 1997 года, но можно увидеть, что к концу 1998 года он возрастает до 0,25.

Основной проблемой неплатежеспособности является осуществление своей деятельности с помощью взаимозачетов, бартеров. Предприятие, возможно, может ответить по своим обязательствам, если уделить внимание анализу движения денежных средств.

ГЛАВА 3. ОБОБЩЕНИЕ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

С целью анализа системы стимулирования на предприятии маслосыркомбинат “Абаканский” было предпринято следующее:

1)Анализ изменения кадрового состава по уровню образования;

2)Изучение системы стимулирования:

1.Анализ инструментов материального вознаграждения;

2.Выявление способов нематериального вознаграждения;

3)Анализ морально-психологического климата на предприятии.

Анализ изменения кадрового состава по уровню образования

Таблица 9

№	ПРИЁМ И УВОЛЬНЕНИЕ	1997год	Средний возраст	1998	Средний возраст
1	2	3	4	5	6
1	Принято на работу, из них:	11	35-40	48	25-40
1.1	С высшим образованием	7		28
1.2	Со средним и средне специальным	4		20
2	Уволено с работы, из них:	86	45-60	57	45-60
2.1	С высшим образованием	30		21
2.2	Со средним и средне специальным	56		36

Сравнительный анализ приёма на работу в 1997 и 1998 годах по уровню образования показал следующее:

1.Отчётливо прослеживается тенденция роста приёма на работу специалистов со средним специальным и высшим образованием.

2.Отличается и стремление администрации к “омоложению” кадрового состава.

3.Сократилось увольнение специалистов со средним специальным и высшимобразованием.

В основе этих процессов лежат объективные причины: изменение технологической базы и переход на более современные технологии; расширение ассортимента выпускаемой продукции; экономическая ситуация на предприятии; естественное старение кадров и др.

В целом можно отметить, что предприятие испытывает потребностьв новых кадрах, отличающихся более молодым возрастом, высокой квалификацией, что следовательно можно предположить, молодые специалисты со средним специальным и высшим образованием смогут обеспечить не только нормальное функционирование, но и развитие предприятия.

Для анализа системы стимулирования кадров на маслосыркомбинате “Абаканский” был проведён опрос (приложения 2).

Анализ данного опроса рабочих и служащих о системе стимулирования показал следующее:

Из предложенных материальных вознаграждений названа только заработная плата.

Из названных дополнительных стимулов были отмечены: доставка до места работы(два автобуса); субсидии на питание; скидки на покупку товаров фирмы(15%); помощь в обучении (повышение квалификации) подарки к праздникам(к 8 Марта, ко дню пищевика); медицинское обследование(каждые три месяца); страхование жизни(до 1998 года); оплата временной нетрудоспособности, пенсии, отпуск и выходные дни; загородные поездки до 1998 года(до смены директора).

На основе данных опроса составлена схема материального стимулирования (приложение 3)

С целью определения использования на предприятии нематериальных стимулов были использованы методы: собеседования, изучение личных дел сотрудников. Результаты изучения данного вопроса обобщены в таблице:

Нематериальные стимулы

№

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ

№

МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ

Продвижение по служебной лестнице (карьера)

Обеспечение обучения и переподготовки

Ощущение принадлежности к коллективу

Уважение и одобрение

Возможность общения (коммуникация)

Возлагаемая ответственность

Внутренняя удовлетворённость

Проведя анализ системы стимулирования на маслосыркомбинате “Абаканский” можно сделать следующие выводы:

Материальное вознаграждение на предприятии развито в достаточной степени. Заработная плата выдаётся не регулярно, но у работников есть возможность получать авансы и брать продукты питания. Существует также на предприятии такие дополнительные стимулы как доставка до места работы, скидки на покупку товаров предприятия, помощь в обучении и подарки к праздникам.

В настоящее время эти и инструменты стимулирования используются далеко не на каждом предприятии.

Взаимоотношения между работниками играют немаловажную роль, у членов коллектива есть ощущения принадлежности к коллективу и уважение друг к другу.

В целях роста производительности труда предприятию предлагаются следующие формы мотивации:

1)Более широкое использование систем материального стимулирования, обеспечивающих тесную связь между качеством труда работников и размером заработной платы. Одновременно при начислении различных видов компенсаций, поощрений и социального обеспечения (доля в прибылях, пенсии, страхование жизни) предлагается учитывать не оклад, а сумму оклада и премии, усиливая значения стимулирующей составной части общего заработка.

2)Стабильность занятости и служебного положения. Принятие долгосрочных программ управления трудовыми ресурсами, внезапные массовые увольнения работников.

3)Постоянная работа по созданию и улучшению организации рабочих мест.

4)Расширение форм использования дополнительных льгот и привилегий.

5)Совершенствование системы оплаты труда путём дифференциации личного вклада работника, ликвидации уравниловки в распределении премиального фонда, внедрение современных методов управления качеством работы (в соответствии с затратами труда и другими профессиональными достижениями работника).

6) Расширение участия персонала в управлении предприятием и развитие сотрудничества персонала и администрации.

7)Сохранение действующей на предприятии системы приёма и увольнении с целью обновления кадрового состава.

Проведя анализ хозяйственной деятельности маслосырокомбината “Абаканский” можно сделать обобщающие выводы.

В1998 году поступило на завод и переработано меньше сырья чем в 1997 году. В прежние годы маслосыркомбинат “Абаканский” закупал сырьё у хозяйств ближних районов Красноярского края, но на данный момент времени контакты с большинством поставщиков сырья утеряны (Хакасия является дотационной республикой, поэтому администрации Красноярского края запрещено продавать требуемое сырьё). В связи со снижением объемазаготавливаемого сырья наблюдается спад производства в ассортименте. Это повлияло на сокращение кадров, так как предприятию не требуется то количество работников которое требовалось раньше. Из этого следует, что затраты на оплату труда снизились. Снижение ФЗП явилось результатом возврата к тарифным ставкам, действующим в начале 1996 года, в связи с резким спадам объёмов реализации продукции.

Увеличение дебиторской задолженности происходит за счёт неуплаты потребителями денежных средств за поставляемую продукцию. Это влияет на кредиторскую задолженность перед поставщиками. Положительным фактором является снижение задолженности перед бюджетом, так как расчёт осуществляется взаимозачётом.

Анализ финансового состояния показал, что на данный момент времени предприятие финансово устойчиво, хотя и испытывает затруднения в платёжеспособности. У предприятия возросла доля взаимозачётов, следовательно, это повлекло за собой уменьшение денежных средств, результат движения которых отрицателен, что также отразилось на платёжеспособности предприятия. Предприятию затруднительно восстановить свою платёжеспособность в данный момент времени и в ближайшие шесть месяцев.

В целях роста эффективности производства и финансовой устойчивости в рыночных условиях в дипломной работе мною предлагается следующее.

Как стало видно из выше представленного анализа, практически все трудности в финансовом состоянии предприятия произошли из-за потери поставщиков из Красноярского края. Это повлекло за собой изменения объёмов выпуска продукции, а следовательно и уменьшение получаемой выручки.

Поэтому основные действия предприятия должны быть направлены на поиск новых поставщиков сырья. Предприятию следует обратить внимание на малых поставщиков, а в частности на население близлежащих деревень и сёл. А также найти новые каналы сбыта, так как продукция маслосырокомбината “Абаканский” довольно не плоха, отвечает всем требованиям и имеет приемлемые цены.

Следует обратить внимание на покупателей и заказчиков, так как их доля в дебиторской задолженности увеличивается. Нужно вести контроль за состоянием расчётов с ними. А также для уменьшения риска неуплаты одним или нескольким крупным покупателям (а у предприятия они именно такие), следует по возможности иметь широкий круг потребителей.

В результате анализа выяснилось, что анализируемое предприятие в данное время не способно отвечать по своим обязательствам, следовательно, нужно найти способы решения проблемы неплатежей. Предприятию предлагается следующее:

· управление внешними финансами: бартерные операции, гибкая ценовая политика, управление дебиторами и кредиторами, то есть управление долгами;

· освоение тех видов продукции, за которые сегодня платят деньги;

· развитие на предприятии юридических служб, расширение претензиозно-правовой работы.

По мере возможности, также следует уменьшать долю взаимозачетов в деятельности предприятия. Это даст возможность предприятию увеличитьтекущие активы, в том числе и денежные средства.

Как показал финансовый анализ у предприятия достаточно собственных средств (источников), следует их использовать рационально.

В заключении следует сказать, что руководству предприятия маслосыркомбината “Абаканский” следует следить за изменением основных показателей финансового состояния и финансовой устойчивости, и оперативно принимать меры, если это необходимо.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствиис актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной дипломной работы: исследования современных подходов к стимулированию эффективной деятельности персонала были решены следующие задачи:

- обоснованы теоретические подходы к проблеме мотивации;

- раскрыты современные формы и методы стимулирования труда на предприятии;

- проанализировано практическое применение системы стимулирования на маслосыркомбинате “Абаканский”;

- проведён анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

На основании вышеизложенного сделаны следующие выводы:

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Оценка системы стимулирования маслосыркомбината “Абаканский” свидетельствует, что на предприятии используется как материальное, так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала. Учитывая экономическую ситуацию в стране, регионе и на исследуемом предприятии, можно констатировать, что система стимулирования эффективной деятельности кадров на маслосыркомбинате “Абаканский” является удовлетворительной и адекватной ожиданиям персонала организации.

При анализе основных показателей хозяйственной деятельности маслосыркомбината “Абаканский” было установлено следующее:

- состояние кредиторской задолженности;

- степень финансовой устойчивости;

- оценка ликвидности и платёжеспособности предприятия.

Также следует отметить, что ключевой проблемой является дефицит денежных оборотных средств, необходимых для обеспечения текущего производства. Основными факторами, сдерживающими развитие предприятия, стали неплатежи покупателей и большая доля не денежной составляющей в расчётах за поставленную продукцию. В условиях дефицита денежных оборотных средств большинство покупателей, особенно крупные, вынуждены для сохранения устойчивого рынка сбыта оплачивать продукцию с помощью бартера, что резко снижает текущую финансовую устойчивость предприятия.

Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точнобыло проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 1998. – №10. – с.6.

2.Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. – 1998. – с.6.

3.Бовыкин В.И. Новый менеджмент. – М.:Экономика, 1997. – 368с.

4.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.:ЮРИСТЬ, 1998. – 469с.

5.Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу “Менеджмент”. – М.:Гордарика, 1998. – 288с.

6.Веснин В.Р. Основы менеджмента. – “Триада,ЛТД”, 1997. – 384с.

7.Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. – М.:БИНОМ, - 1997. – 263с.

8.Генкин Б.М., Конакова Г.А., КочетковВ.И.и др. Основы управления персоналом. – М.:Высщ.шк.,1997 – 383с.

9.Гадушаури Г.В., Литван Б.Г. Управление современным предприятием. - М.:ЭКМОС,1998. – 336С.

10. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. – М.:Юрайт,1999. – 295с.

11. Гончаров В.В. Важ нейшие критерии результативности управления. – М.:МНИИПУ,1998. – 304с.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.:Экономика, 1996. – 482с.

13. Десслер Г. Управление персоналом. – М.:БИНОМ, - 1997. – 423с.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1997. – 607с.

15. КричевскийР.Л. Если вы руководитель… - М.:Дело, 1996. – 384с.

16. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. – М.:ИНФРА-М, - 1997. – 512с.

17. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.:Экономика, 1998. – 53с.

18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.:Дело,1997. – 147с.

19. Одегов Ю.Г., ЖурвлевП.В. Управление персоналом. – М.:Финстатинформ,- 1997. – 878с.

20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.:1998. – с.272.

21. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов на/Д:Феникс, - 1998. – 48с.

22. Смирнов С.С. Менеджмент плюс финансы. – М.:Экономока, - 1998. – 98с.

23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, - 1996. – 36с.

24. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.:ИНФРА-М, - 1997. – 285с.

Показатели финансовой устойчивости предприятия

Приложение 1.

Показатели	На начало года	На конец года	Нормальное	Оценка	Оценка	Оценка
	1996	1997	1998	1996	1997	1998	Значение	1996	1997	1998
1. Соотношение ликвидных и неликвидных средств	13,8	9,1	15,1	9,1	15,1	18,2	1:1	не соответствует	не соответствует	не соответствует
2. Соотношение собственных и заемных средств	0,12	0,11	0,113	0,11	0,113	0,115	1:1	соответствует	соответствует	соответствует
3. Коэффициент автономии	0,89	0,90	0,90	0,90	0,90	0,91	>0,5	соответствует	соответствует	соответствует
4. Соотношение дебиторской и кредиторской	3,01	1,58	2,49	1,58	2,49	2,7	>2	не соответствует	соответствует	соответствует
5. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,23	0,62	0,24	0,62	0,24	0,25	>0,1	соответствует	соответствует	соответствует
6. Коэффициент иммобилизации	0,16	0,17	0,14	0,17	0,14	0,19	<0,5	соответствует	соответствует	соответствует
7. Коэффициент покрытия инвестиций	1,04	1,07	1,04	1,07	1,04			-	-	-
8. Коэффициент обеспеченности запасов собственными оборотными средствами	0,36	1,21	0,37	1,21	0,31	0,42	>0,6	соответствует	соответствует	не соответствует
9. Коэффициент реальной стоимости имущества	0,65	0,62	0,63	0,62	0,63	0,63	>0,5	соответствует	соответствует	соответствует
10. Коэффициент накопления амортизации	0,45	0,45	0,48	0,45	0,48	0,48	<0,25	не соответствует	не соответствует	не соответствует
11. Коэффициент текущей ликвидности	1,32	1,59	1,31	1,59	1,31	1,50	>2	не соответствует	не соответствует	не соответствует
12. Коэффициент концентрации собственного капитала	6,09	6,14	6,88	6,14	6,88		0,5--0,6	-	-	-
13. Коэффициент концентрации акционерного капитала								-	-	-

Приложение 2

Опросный лист для изучения инструментов материального вознаграждения

1)Укажите, пожалуйста, формы материального вознаграждения на Вашем предприятии:

1. Заработная плата;

2.Участие в прибылях;

3.Дополнительные выплаты;

4.Что ещё? _________________________________________

2)Отметьте применение дополнительных стимулов на предприятии:

1. Машины предприятия;

2.Квартиры предприятия;

3.Оплата транспортных расходов;

4.Субсидии на питание;

5.Скидки на покупку товаров фирмы;

6.Помощь в оплате расходов на образование;

7.Помощь в обучении;

8.Загородные поездки и пикники;

9.Медицинское обследование;

10.Страхование жизни;

11.Оплата временной нетрудоспособности;

12.Пенсии;

13.Отпуск и выходные дни;

14.Что ещё?

Было опрошено 30 человек

Из них:

Рабочих 21 человек

Служащих 9 человек

Приложение 3

материальное

вознаграждение

материальные

стимулы

Зар.

плата

участие

в прибылях

дополнительные

выплаты

машины, квартиры

компании

оплата

транспортных

расходов

субсидии

на

питание

скидки на покупку

товаров фирмы

помощь в

оплате расходов

на образование

помощь
в

обучении

медицинское

обследование

страхование

жизни

загородные поездки и банкеты

подарки

оплата нетрудоспособности

пенсии

отпуск

выходные

дни

1 Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 1997ю – С.97.

1 Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998 – С.246.

1 Кузнецов Ю.В. Падлесных В.И. Основы менеджмента. – М.,1998 – С.41.

1 Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.:1997. – 393с.

1 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.:,1998. – 28С.

1 Одегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.:1997.- 663с.

1 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. – М.:1998. – 98с.

1 Коротков Э.М. Концепция менеджмента. – М.:1998. – с.47.

Современные подходы к проблеме стимулирования эффективной деятельности персонала

Дата защиты __________

Введение…………………………………………………………………3

ВВЕДЕНИЕ

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Теория двух факторов Герцберга

Модель мотивации Портера- Лоулера

Показатели

Продолжение таблицы 4

Статьи

Продолжение таблицы 6

Продолжение таблицы 7

Анализ изменения кадрового состава по уровню образования

№

ПРИЁМ И УВОЛЬНЕНИЕ

1997год

Средний возраст

1998

Средний возраст

1

2

3

4

5

6

1

Принято на работу, из них:

11

35-40

48

25-40

1.1

С высшим образованием

7

28

1.2

Со средним и средне специальным

4

20

2

Уволено с работы, из них:

86

45-60

57