Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса
| Загрузить архив: | |
| Файл: 240-0548.zip (46kb [zip], Скачиваний: 25) скачать |
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 2
Набор кадров 4
Процесс отбора 5
Характеристика работы 5
Квалификационные требования к персоналу 5
Рекламирование работы 8
План из восьми пунктов 9
Основные источники информации о претенденте 10
Заявление 10
Рекомендации и отзывы 10
Окончательный выбор 11
Объективные тесты 11
Типы тестов 11
Собеседование с целью отбора претендентов 13
Цель собеседования 13
Подготовка 13
Планирование собеседования 14
Проведение собеседования и отбор 15
Группы для проведения собеседования 16
Заключение 17
Список литературы 18
Приложение 19
ВВЕДЕНИЕ
Создание производcтвамирового класса всегдасвязано с людьми,которые работаютнапредприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важнуюроль,но реализациявсехвозможностей, заложенныхв новых методах управления, зависит уже от конкретных людей,отих знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Компетентностьтребуется работнику, занимающемуся разработкой новыхизделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, какработаетстарые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентнойборьбе, необходимо, чтобы каждыйработникобладал весьмаобширными знаниями.
Формированиеу работников нужной компетенции начинается уже приподборекадров иприемена работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремитьсямаксимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников,нежелиих предшествующегоопыта трудовой деятельности или базового образования.
Неменее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
Вбольшинствекомпаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированиемчисленности работников на предприятиях. Их главная задача-добиться чтобына предприятии или в организации было столько работников,сколькодолжно бытьвсоответствии со штатными расписаниям.
Носегодняотделам кадровважно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобыподдерживатьна должном уровнеобъемпроизводства. Системаработыс кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобыпостоянно добиватьсяувеличения всоставерабочей силы предприятия тех людей, ктообладаетхорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды,чтобы убедиться в том, чтоимеетсяпредложение определенныхпрофессийдля комплектованияличного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
Врезультатепрогноза спросаипредложения на трудовые ресурсылюбаяорганизация может выяснитьчисло людей, в которых она нуждается , уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итогеможет бытьразработанасогласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования иоплатыкадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегическийпланможет бытьразбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использованиятрудовых
ресурсов проста.Ноее
реализациясложна.Корпоративная
стратегия не всегда
развиваетсягладко,так как не всегда вовремя имеется в
наличии техника,или
онаневыполняет
тезадачи,которые прогнозировались. Иногда
существует большая, чем
это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства
ирегионах.Планировавшийся набор кадров не ведется .
Поэтапное обучениерассчитанос
ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.Врезультатепланы
невыполняются.Однако существование плана по меньшей мере
вселяет чувство перспективы , а
систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь
скорректировать отклонения от стратегического направления.
НАБОР КАДРОВ
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которыепотребуются организации, и профессиональнойструктуры,которая будет необходимавданный период.Следуеттакже принять решения об источникахпотенциальногонабора, установитьиподдерживать контактыдля обеспечениятого, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как банки берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различныхспециальностях,сеть набораслужащихдолжна быть достаточноширокой и разнообразной . Для набора младших служащих хорошим источникомявляются местныешколы,и многиебанки поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорахо профессиональной подготовке школьников. Большинство крупныхбанков принимаюттакжеучастие в ежегодных встречах с выпускникамивысших учебныхзаведенийс цельюобеспечить их информациейовозможностях карьеры в банковском деле. Источники набораболее квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, атакже"хедхантез",или консультантыпо поиску руководящих административных работников. Оченьважносоздать резервдля набора высококвалифицированных кадровв целяхпривлеченияна свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
ПРОЦЕСС ОТБОРА
Дажееслиорганизация способна привлекать новых служащих, имеетсямного трудностей на пути подбора правильного человека на определеннуюработу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценитьдругих: "Я мог бы сказать, что он собой представляет как толькоувиделего". Насамом деле это является разновидностью избитогопредвзятогомнения. Другиенеуделяют этой трудной задачедостаточно времени или полагаются только на один источник информации, обычно этособеседование.Однако ононеможет предоставитьим всенеобходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыкамипроведения такогородамероприятий. Самым опаснымпредставляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора.
ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы..Дляруководящей и управленческой работы существенными данными служат:
цель работы,
ее роль в организации,
основные задачи работы,
право нанимать на работу или увольнять, лимитыфинансовых затрат и т.д.,
членство в комитетах, связи с другими отделами и др.
КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ
Толькокогда характеристика работы уже готова, Можно думать оботдельномслужащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос , принимайте во внимание:
физические данные,
квалификацию,
ум (интеллект),
особые склонности,
интересы,
характер,
мотивацию,
обстоятельства.
Приэтомпо каждому из этих пунктов следует спросить себя, что является:
существенным,т.е. тем минимумом, безкоторогокандидат на должностьникогда не достигнет удовлетворительного уровня вработе;
желательным,т.е. уровнем,необходимым на самомделе, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;
противопоказанным, т.е. чертами, являющимисяочевидными недостатками . Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявлениянаработулюдей снежелательными чертамиотсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить такихлюдей дальше уже на этой стадии.
При подготовке квалификационныхтребований важнобыть точным, нужно тщательно выбиратьслова иизбегатьтаких обобщений,как "хорошая внешность",“уровень образования выше среднего”и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включатьпо меньшей мере некоторые из этих требований, хотяточная информациябудетразличаться отоднойработы к другой.
1. Физические данные
(а) Рост.
(б) Телосложение.
(в) Здоровье.
(г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.
(д) Речевые характеристики кандидата.
(е) Возрастные ограничения.
(ж) Пол.
2. Квалификация
(а) Образование (уровень).
(б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка.
(в) Требуемаятехническая, коммерческая или профессиональная ква- лификация.
(г) Необходимая конкретная профессиональная подготовка.
(д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должно- стях) и ее виды (например, техническая, управленческая).
(е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, небыли раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше.
3. Интеллект
Требуется определенный уровень умственных способностей.
4. Способности
Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:
(а) технические способности,
(б) ловкость рук,
(в) вербальные способности - письменные и устные,
(г) математические способности,
(д) умение общаться,
(е) аналитические навыки,
(ж) художественные способности.
5. Интересы
Вопределеннойстепени следующиеинтересы претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:
(а) решение интеллектуальных проблем,
(б) практические/конструктивные интересы,
(в) общественные,
(г) художественные.
6. Характер
Для успехапретендентам потребуютсяопределенныечерты характера чтобы:
(а) работать с другими людьми,
(б) влиять на других людей,
(в) полагаться на себя,
(г) быть готовым сказать другим, что делать,
(д) получать удовольствие от напряженной работы,
(е) обладатьследующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).
Например, скрытный - общительный,
непостоянный - стабильный,
покорный - властный,
ловкий/пользующийся моментом - правильный/любит правила,
склонный к мягкости - склонный к жесткости,
одаренный богатым воображением - практичный,
консервативный - всегда готовый экспериментировать,
нуждающийся в защите - самостоятельный/независимый,
подозрительный - доверчивый,
либеральный - авторитарный.
Вышеперечисленноеможнорассматривать как "пункты оценки", при этом нужно указывать ее степень.
7. Мотивация
Какую мотивацию требует эта работа? Какого вида вознаграждения предлагаются за нее?
(а) Деньги
(б) Безопасность
(в) Престиж
(г) Принадлежность
(д) Власть
(е) Услуги
(ж) Выдающееся мастерство
(з) Решение проблем
8. Условия
Эта работа требует:
(а) женатого/замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину /женщину,
(б) проживания в определенном районе,
(в) возможности ездить домой/за рубеж,
(г) способности работать долго/необычное количество часов,
(д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.
Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможноконкретными, чтобыработникотдела кадров мог сформироватьчеткоепредставление очеловеке,который требуется. Однимиз полезныхподходовк решениюэтойзадачи выступает критическое рассмотрение ужеимеющихсяслужащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты,благодарякоторым служащиеработают успешно.
РЕКЛАМИРОВАНИЕ РАБОТЫ
Когдачеткоепредставление окандидате уже сформировано, следующийшагпубликация объявленияоработе.
Приэтомнужно приниматьвовнимание следующие главные факторы.
Убедитесь,что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу и исключаеттех,кто этогоне может.Нет смысла тратить впустую времяни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех,кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацеленане набольшоеколичество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов.
Врекламедолжен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.
В ней должно быть указано название компании, если нет какой-нибудьвеской причинынеделать этого. Данные свидетельствуют, что указаниелишьпочтовых ящиковприводитк сокращению ответовнарекламу названнойорганизациивдвое. Нужно также выбратьисоответствующее средство информации. Это определяется резервомпотенциальных претендентов и, по всей вероятности , тем средством информации, из которогоони этурекламумогут почерпнуть.Канцелярскую работунапример, следует предлагать в конкретном районе,где этотребуется,а должностьглавного управляющего-рекламировать вмасштабевсей страны. Газета всегда остается самым лучшим выбором. Агентства занятости, радио и телевидениевсемогут сыграть свою роль в рекламе. Определяющим факторомбудетдоступность потенциальным претендентам, а также цена.
В банковском деле многие рабочиеместа заполняются посредством набораслужащихвнутри самого банка, а внутренняя реклама впринципемало чемотличаетсяотобычной.Больше вниманияуделяется доскамобъявлений и циркулярам. В некоторых компаниях система аттестаций (на определенных уровнях) привлекает вниманиеработниковкадров ктем,кого можно соответственно рассматривать как претендентов для той или иной вакансии.
ПЛАН ИЗ 8 ПУНКТОВ
Кактольконачался поискпретендентов,сведения оних поступают из разных источников: заявлений, рекомендаций, собеседований, тестовит.д. План из 8 пунктов представляется полезнымсредством суммированияинформациипо мере того, как она собираетсянакаждого претендентапододними и теми же заголовками,что и квалификационные требования. Таким образом, в конце этого процесса можнолегко сделатьвыбор,сравнив квалификационные требования с планом, состоящим из 8 пунктов (См. Приложение).
Посредством сравнения квалификационных требований к персоналуи материала, обобщаемого планом из 8 пунктов,
мы можем исключитьтех,кто
имеетпротивопоказания, и выбрать
тех, кто отвечает всемнеобходимым
требованиям,дляих
последующего изучения.Если этот
краткий перечень содержит большое количество претендентовс
желательными параметрами, мы можем исключить как обладающихнеобходимыми
чертами,таки противопоказаниями для этойработы.
Цельподготовить список
претендентов для процесса непосредственного отбора , включив в него тех, кто по
письменным данным может выполнять эту работу.
ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ О ПРЕТЕНДЕНТЕ
ЗАЯВЛЕНИЕ
Иззаявленияобычно становятся известными первые сведения, егопользабудет зависетьоттого, как оно составлено. Формы заявленийдаютработникам отдела кадров информацию, которая, по ихмнению, необходима и позволяет сравнивать детали, относящиеся к претендентам. Формы заявлений должны быть тщательно составлены, чтобынеисключать мнения претендентов, их чувства, ожидания и амбиции, если это будет иметь значение для будущей работы. Иногдазаявление-письмоболее полезно,чемформа, если, например, вы хотите проверить способность претендента к
письменному выражению мыслей. Если же важенголос,то предпочтительнее, чтобы претендент большеразговаривал по телефону,чемписал (покрайнеймере вначале), для выяснения того, какое влияние он может оказывать на других, разговаривая по телефону.Иными словами,заявлениеследует составлятьтаким образом, чтобы оно могло предоставить самую полезную информацию о претенденте.
РЕКОМЕНДАЦИИ И ОТЗЫВЫ
Другиеисточникиписьменных сведений включают рекомендации (дляпретендентовсо стороны)илирезультаты аттестации (для своих).Отрицательной стороной письменных рекомендаций является то,что пристрастия, мотивы и уровень требований арбитра (того, кто их пишет)неизвестны,аналогичные проблемывозникают с ежегодными аттестациями в крупных организациях. Но как рекомендации,таки отзывымогутбыть дополнены или заменены разговоромпотелефону,который ,возможно, может бытьболее полезным.
ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ ВЫБОР
Собеседованияи/илиобъективные тесты самые распространенные методы, используемые для окончательноговыбора.Их точное соотношение должно быть выработано всоответствии сих возможностями обеспечить самую полезную информацию о претендентах.Сложность иточностьпроцесса отбора зависят от ценыошибки, допускаемойприэтом. Если цена ошибки высокая и имеетсяочень мало претендентов для выбора, то тогда должно быть использованосамое точное сочетание тестов и собеседований, Если жестоимость ошибки не значительна , не стоит вкладывать слишком многоденег впроцессотбора, так как эту ошибку можно легко исправить.
ОБЪЕКТИВНЫЕ ТЕСТЫ
Ко всем тестам нужно подходить внимательно. При использовании любого теста нужно соблюдать следующие принципы.
(1)Качество,которое оцениваеттест,должно быть четко определено. Например, умение печатать на машинкенельзя определить словами "печатает хорошо", нужно выразить оценку этого уменияс позицийточности,скорости, правильности понимания,
орфографии, расположения материала, способности печатать в шумной комнате.
(2)Тестдолжен бытьстандартизированным, т.е. он должен бытьапробированнакакой-то группе людей, аналогичных тем, кого нужнотестировать.Результаты должны быть:
(а)надежными, т.е.они должныповторяться, а очки должныотделять нужных претендентов от ненужных;
(б)достоверными, т.е, высокие очки, полученные при выполнении теста,должны соответствовать высокой производительности труда и наоборот(например,некоторые машинистки хорошовыполняют теств тихойкомнате, но они беспомощны в напряженной атмосфере);
(в)Тестдолжен проводиться в стандартных условиях. Еслитестдается в различныхусловиях различным людям, тогданужно давать каждому различный тест (например, если каждому претенденту на работу машинистки давать различные инструкции о пунктуации это сделает любую попытку сравнитьих способностивобласти пунктуации несостоятельной).
ТИПЫ ТЕСТОВ
Их можно разделить на 5 групп.
(1) Тестынаопределение способностей.Одиниз самых известныхвэтой группетестна определение интеллекта, при помощи которогопытаютсяоценить общуюспособностьмыслить, выражатьмысли вслух,оперироватьцифрами и ориентироваться в пространственныхотношениях .Другие тесты предназначаются для определениятехническихспособностей иуменийчто-то делать вручную, а также творческих способностей, умения писать орфографическиправильно, логичнорассуждатьи т.д. Эти тесты должны составляться профессионально.Внастоящее времяряд организаций предоставляютуслуги потестированию.Они либо предлагают обучить персонал составлению и применению стандартизированныхтестов, либосамиразрабатывают тесты, специально предназначенные для определенных целей.
(2) Квалификационные тесты. Они разрабатываются для тестирования уже приобретенных навыков. В основном они используютсядляпроведения собеседований с секретарями, чтобы проверить скорость стенографированияиумение печататьна машинке.Но ихможно использовать и на других уровнях. Краткий письменный отзыв руководителя,анализ бухгалтеромданных о затратах,проведение краткого урока преподавателем могут выявить наличие конкретнойспособности. Если необходимо, претендентам можнодатьвремя подготовиться или можно попросить их принести образцы уже выполненных работ.
(3)Тестынапроверку личных качеств. Традиционно к этим тестамотносились сподозрением, но сейчас они приобретают все большеезначение.Многие консультантыикрупные организации используютэтитесты для характеристики личности, особенно при отборекандидатов для управленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка - трудно точно выявить отличительные черты личности из ответовнаанкету. Есть еще одна проблема, заключающаяся в определениисочетания личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности. В континентальной Европе графиология рассматривается как полезныйисточник предоставлениясведений о личностных качествах. Но в Соединенном Королевстве она широко не используется.
(4) Медицинскиетесты. Наврачаследует смотреть как на члена команды по наборукадров, ондолжениметь четкое представление о характере работы и квалификационных требованиях к персоналу, чтобы знать, что искать.
(5) Тестдля
отборагруппы.Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств,
которыетрудноопределить
на индивидуальнойоснове.Особые аспекты личности, имеющие значение
дляработы(например, способность справляться с
напряжением или неопределенностью,способность
руководить),илиспособность работатьэффективно
вкачестве члена команды.
Основной принцип заключаетсявтом,
чтогруппедается задание с нечеткими или точнымиинструкциями
взависимостиот
цели,наблюдателиже оценивают
индивидуальнуюработукаждого. Возможно, этот подход имеетопределенную
достоверность,хотяинеясно,
какая связь существуетмежду поведением
в условиях тестирования и поведением вреальнойжизни.
Какилюбой
методотбора, он сам но себе
недостаточен и должен разрабатываться и использоваться также, как и любой тест
(т.е четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования).
СОБЕСЕДОВАНИЕ С ЦЕЛЬЮ ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ
Собеседованиевсееще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала.
Проведение собеседований критиковалось на том основании, что оно носит характерсубъективности.Утверждалось также,что степень его достоверности невысока. Профессор Айзенк предположил, что, еслибы2 преподавателяпроводилисобеседование с 100 учениками, претендующими на 20 мест в средней классической школе, онибы не пришли к согласию по 11 кандидатурам и остановились бы только на 9.Нет сомнений,чтообщий уровеньпроведения собеседованиянизкий, арезультатычасто неудовлетворительны. Однакотак недолжнобыть. Если проводящий собеседование как следуетобучен и достаточно готовился к нему, уровень проведения собеседованияможет быть значительно повышен. Более того, какими бы полезныминибыли объективныетесты, они оценивают только отдельныестороны личности, в то время как собеседование, если онопроводится надлежащимобразом,позволяет оценитьличность претендента в целом.
Собеседованиеявляетсясредством коммуникации, таким, как выступление, проведениесобранияили написаниедоклада,оно должно подчиняться тем же самым общим правилам.
ЦЕЛЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ
При выборочном собеседовании цель ясна: определить способностипретендента на эту должность. Нужно помнить и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено времядляпретендентов, чтобыониузнали как можно больше о работе,чтобымогли решить,хотятлиониработать там, где предлагают. Помните, что вовремя проведения отборочных собеседованийвтесные отношения с вашим банком вступит большое количестволюдей,и то,каквыс ними будете обращаться, на долгоевремя определит их отношение к вашей организации. Другими словами,увас есть возможность сформировать хорошее или плохое впечатлениео своейфирме,в зависимостиот того, насколько хорошобудутотноситься внем к претендентам. Удивительно, но иногдасамыеэлементарные вещинепринимаются вовнимание. Претендентовчасто извещаюто времени и дате собеседования непосредственнопередего проведением.Втечение значительного периодавремени ихзаставляютждать своей очереди в неудобной обстановке. Собеседование проводится быстро и никогда не приводит кудовлетворительномувыводу, апретендентов заставляют ждать неделямипередтем, каксообщатрезультаты. Иногда этого не делают совсем.
ПОДГОТОВКА
Второйэтап успешного проведения собеседования - тщательная подготовка так, чтобы проводящий собеседование встретил претендента, имея четкий план.
Хорошимисточникомсведений о претенденте служит форма или письмо-заявление.Онидолжны бытьизученывнимательно, чтобы помочь установить основную направленность вопросов. Что означает, например, тот факт, когда кто-то говорит, что работал руководителем? Какие унего былиполномочиядля принятия решений?Насколькобольшой был коллектив, которым он руководил? Какой управленческий опыт приобрел он на этой работе? Если у него былопродвижение послужбе, то можно ли его объяснить, или оно происходилослучайно?Какая унегобыла квалификация? Как он приобрелэту квалификацию? Учился на дневном, вечернем отделении илизаочно? Ответы на эти и другие вопросы становятся очевидными в результате изучения заявлений претендентов.
Длятого,чтобы собеседованиебыло успешным, претенденты должнычувствоватьсебя уверенно и легко. Тогда, вероятно, они будутотвечать навопросы откровенно и полно. Первые несколько минут собеседованияимеют важноезначениедля установления конфиденциальности идовериямежду проводящим собеседование и претендентом. Другойпричинойизучения формы-заявления является попытка проводящего собеседование найти что-то общее с претендентом, чтобы собеседование можно было быначать непринужденно, при помощи установления взаимной симпатии.
Конечно, невсегда можнолегкорассчитывать натемы, представляющие взаимный интерес.Ноудивительно, какчасто проводящийсобеседование и претендент обнаруживают что-то общее, например, происхождение изодного регионастраны,общее в процессе учебы.
ПЛАНИРОВАНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
Приняврешениео направленностивопросови необходимых сведениях,нужносоставить плансобеседования, чтобы получить ответынавопросы. Существует важное различие между планированием выступления ипланированием собеседования.Выступая,вполне разумнодумать, что при достаточно цивилизованном поведении вам позволятразвивать своюаргументацию и не будут перебивать. Не такобстоитдело с собеседованием. Ответ на первый вопрос может естественноповлечьза собой другой вопрос, который, проводящий собеседованиепланировалзадать позднее. И если он умеет хорошо проводить собеседование , то скорее задаст этот вопрос сразу а не будетпридерживатьсясвоего подготовленного плана. Это придаст собеседованиюестественный характер,что заслуживает внимание. Важность плана заключается в том, чтобы его основные вопросы были охвачены,однако не обязательно в том порядке, в котором они были перечисленывначале.Гибкость должна быть основным принципом планирования собеседования .
Кактолькоплан отрегулирован,проводящийсобеседование долженраспределить все количество времени, предназначенного для собеседования, междуглавными сферами деятельности претендента, которыеонхочет изучить.Слишкомчасто собеседования терпят неудачуиз-за плохогохронометража.Очень много времени можно затратить на общественную деятельность и школьныедела претендента,и проводящий собеседование вскоре может обнаружить, чтоон оставилслишком мало времени для изучения стажа и опыта работы.
И еще одна, самая последняя деталь подготовки к собеседованию, которой нужно уделить внимание, - это комната, где онодолжнопроводиться. Убедитесь,что в ней достаточно тихо, избегайте прерывания собеседования телефонными звонками и посетителями. Удостоверьтесь, чтобы претендент сидел так, чтобы с ним можно было нормальноразговаривать.Попытайтесь также сделатьтак,чтобы столне служил барьером при собеседовании. Позаботьтесьо том, чтобы была комната, где претенденты могли бы удобнорасположитьсяи почитать, чтобы свести напряжение до минимума в случае ожидания собеседования.
ПРОВЕДЕНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЙ И ОТБОР
Оважности создания на собеседовании такой атмосферы, чтобы претендент чувствовал себянепринужденно,уже упоминалось. Вероятно, первоначальная напряженность между проводящим собеседованиеипретендентом можетсоздатьтрудности для них обоих, поэтому чем скорее напряжение снизится, тем лучше. Один из способов,который ужепредлагался,- найтиобщуютему для беседы с претендентом. Если такойнет,тогда несколько фактических вопросов, на которые почти наверняка претендент знает ответы,онипомогут емустатьболее уверенным в себе. И роль проводящегособеседованиебудет тогда заключаться в том, чтобы руководитьи умелонаправлятьсобеседование с целью выявления сведений,нужныхдля принятиярешения.Очевидно, что хорошо сформулированные вопросы будут играть существенную роль, и именно в этом многие проводящие собеседование терпят неудачу. Знаменитое стихотворениеКиплинга: "Я держу 6 честных слуг (они научили менявсему,что язнаю); их зовут "Что?", "Почему?", "Когда","Как?","Где?"и "Кто?", - напоминает нам об одном важномориентиредля формулировкихорошихвопросов. На такие вопросынельзя ответитьсловами"Да"или "Нет".Претендент будетвынужденвыражать своемнение,описывать, чтосним произошло,объяснять действия,которые он предпринял, а его ответыбудутвызывать новые вопросы и это будет способствовать успешному развитию собеседования.
Имееттакжесмысл задаватьиобщие вопросы типа "Какой предмет выбольше всего любили, когда заканчивали школу?". Этот вопрос более предпочтителен, чем "Вамнравилосьизучать историю?". На последний вопрос можно ответить: "Да", "Нет", тогда незадачливому интервьюирующему придется задавать подобные вопросы по всемпредметамучебного планабезособого успеха. Однако первыйвид вопросавыявитважные предметы, которым претендент отдает предпочтение, и позволит ихдальнейшее выяснение посредством уточняющих вопросов.
Иногдавопросыбывают слишком прямые. Прогнозируемый ответ на:"Вы интересуетесьвопросами подготовки кадров?" - слишком очевиден. "Каквыподходите крешениювопросов подготовки кадров?" выявитстепень, с которой увлечение подготовкой кадров сменяетсяпринятиемконструктивныхрешений. 0 чем бы вы ни говорили,самое лучшее избегать обсуждения практических вопросов наабстрактном уровне.Вместо"Как важно стимулировать людей, которыеработают у вас?", предпочтительнее спросить "Как вы это делаете?", "Как вы это делали на новой работе?". Всегда обращайте пристальноевниманиенато, что было сделано в прошлом, каковы запросы и амбициипретендента, потомучтоанализ прошлой деятельности служит лучшим ориентиром для перспектив в будущем.
Делачеловекаболее важны, чем теоретические рассуждения и личноемнение.В вопросах нужно всегда обращаться к этому; "Что вы сделали? Как выреагировалив этихобстоятельствах?". Наводящие вопросы, которые подсказываютпретендентуответ, бесполезны:"Вы ничего не будете иметь против, если вам придется быватьвразъездах троесутоквнеделю, так ведь?" Вопросы, которые дублируютужеимеющуюся информацию, также пустая трата времени.
Претендент,конечно,общается с вами не только при помощи слов. Овнешностиуже упоминалось.Нервноесостояние будет проявлятьсяпо-разномуи здесь необходимо быть осмотрительным. Вполнепонятно , что в ситуации определенного стресса в процессе собеседования некоторыепризнакинервного состояниябудут очевидны, особенно если претендент неопытен. Если эти признаки не очень велики, будет вполне разумным рассматриватьихкак нормальные для эмоционального напряжения.
Однаопасность,которую нужноустранить, -выбор одного аспекта личности или прошлогоопыта претендентане должны заслонитьдругиефакторы, вравнойстепени, еслине более, важные.
О значении разрешения претенденту задавать столько вопросов, сколько он хочет, ужеговорилось.Важно такжезавершить собеседованиевыяснением таких деталей, как расходы, и назначить претенденту время, впределах которогорешениебудет ему сообщено.Опытные интервьюеры согласятся, что после встреч более чем с10претендентами, часто трудно помнить характерные черты каждогоизних. Следовательно, важно, чтобы прошло определенное времяпослесобеседования,чтобы освежить все в вашей памяти, добавить сведения, накопившиеся по каждому из претендентов, перед принятием окончательного решения. Как только решениебудет принятооно должнобыть сообщено всем претендентам так быстро, как только это будет возможно.
ГРУППЫ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ
Какому количеству экспертов следуетприсутствоватьне собеседовании?Если отвечатькратко, то чем меньше, тем лучше. Ничегонет более ужасного для претендента, чем встретиться лицом к лицусбольшой группой "инквизиторов". Иногда можно услышать возражения,что с претендентом должен встречаться более чем один человек.В этомслучаепоследовательное участие двух или трех экспертовбылобы лучше,чем ,скажем, группы из трех человек. Однакоеслитакой ход проведения собеседования будет принят, то эксперты, проводящие его, должнысогласитьсязаниматься вопросами,относящимися лишьк одной сфере деятельности, чтобы избежать ненужного повторения.
Приотборекого-либо на работу мы вкладываем значительные суммыденег ипринимаем решения, которые будут иметь громадное значение для профессиональнойкарьеры другихлюдей.Таким образом,чем большевременивы посвятите этому процессу, тем лучше. Оченьгрустнонаблюдать, какнебрежнои поверхностно проводятся некоторыесобеседования.Не вызывает удивления, что притаких обстоятельствах результаты бывают неутешительными.
Чем больше времени вы можете наблюдать за претендентами, тем вбольшей степени будут различаться условия, в которые они будут поставлены,тембольше вероятность отбора хорошего претендента. Очень хорошее средство отбора - собрать всех претендентов на день идать имвозможностьпровести групповую дискуссию, попросить каждогоподготовить краткое выступление, побеседовать с каждым отдельно, позавтракатьс ними, чтобы понаблюдать, как они ведут себявразных ситуациях,допринятия окончательного решения. Здесьможно былобы возразить, что такой метод дорогой и может оказаться неудовлетворительным как для фирмы,такидля незадачливых претендентов, независимо от того, успешно они прошли собеседование или нет. Но окончательная схема собеседования и/или тестов будет определятся в зависимости от понесенных издержек по сравнению с потенциальными выгодами.
И наконец, весь материал, собранный по отдельному претендентуна основе данных тестов, наблюдений и собеседований, должен быть обобщен вплане, состоящемиз8 пунктов, и сопоставлен сквалификационнымитребованиями, чтобысоздать возможностьвыбора самоголучшегопретендента. Конеч- но, и при такойпоследовательностидействий все еще могут быть ошибки, но систематическийпроцесс, описанныйвыше,может в значительной степени уменьшить их число.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтомунеобходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате ( что сейчас в России является доминирующим стимулом).
Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количествоошибок, возникающих при приеме на работу.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.
2.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика/ Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД,1994. - 320 с.
3.Джен Ягер Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса/ Пер. с англ. - М.: Джон Уайли энд Санз, 1994. - 288 с.
4.Как добиться успеха : Практические советы деловым людям/ Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. - М.: Республика,1992. - 510 с.
5. Хейс Р. и др. Динамичное производство. - М.: Дело ЛТД, 1993. - 217 с.
6.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента : Управление в
системе цивилизованного предпринимательства : Учеб.пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996.
- 224 с. 7. Цветков С.А. и др. Психология
бизнеса. - С-Пб.:ЯНИС, 1992. - 126 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
План из 8 пунктов.
1. Физическое состояние
Естьли какиелибонедостатки всостоянии здоровья или
телосложения, имеющие значениедлязанятия профессией?
Насколько привлекательны внешность, манера держаться и речь?
2. Квалификация
Основныесведенияоб образованииидостигнутых успехах.
Профессиональныеуспехипо сравнению с коллегами, равными
вам по положению, возрасту и опыту.
3. Общий интеллект
Каков общий интеллект?
4. Выдающиеся способности
Есть ли явные техническиеспособности?Ловкость рук?
Способность к использованию цифр или вербальные способности?
Талант к рисованию или музыке?
5. Интересы
В какой степени имеющиеся интересы являются
интеллектуальными, практическими, творческими,
художественными,социальными? Связаныли они с физической
активностью?
6. Характер
Сотрудничество с другими? Умение влиять на других и работать
в команде? Надеетесь только на себя?
7. Мотивация
Какоеудовлетворениеи какиетребования и вознаграждения
ожидаются от работы?
8. Условия
Существуютдомашние трудности?Они имеют отношения к этой
работе?