Трудовой договор
| Примечание | от автора: Еще не сдавался!!! |
| Загрузить архив: | |
| Файл: ref-9028.zip (24kb [zip], Скачиваний: 67) скачать |
Содержание
Введение…………………………………………………………………………2 стр
Трудовой договор……………………………………………………………….3 стр
Общий порядок заключение трудовых договоров……………………………5 стр
Отдельные виды трудовых договоров…………………………………………6 стр
Классификация оснований прекращения трудового договора………………7 стр
Расторжение трудового договора по инициативе работника………………...9 стр
Расторжение трудового договора (контракта)
по инициативе работодателей (администрации)…………………………….11 стр
Расторжение трудового договора по инициативе администрации…………13 стр
Дополнительные основания для прекращения трудового договора………..15 стр
Основания предусмотренные контрактом ,
заключаемым с руководителем предприятия………………………………...18 стр
Оформление увольнения работников производство расчётов с ними……...22 стр
Рекомендации по заключению трудового договора (контракта)
в письменной форме……………………………………………………………24 стр
Литература………………………………………………………………………30 стр
Введение.
Потребности в правовом регулировании труда определяются, как известно, объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущаетсяострая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал переходу их к рыночному характеру как по форме, так и по содержанию.
Однако это направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенство организаций и оплаты труда и другими экономическими факторами. Вместе с темпереход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой деятельностью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наёмного труда, борьбой с архаизмом трудового законодательства и действующей правоприменительной практикой в сфере труда.
Трудовой договор.
Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку , а работодатель обязуетсяобеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработнуюплату.
Юридическое значение трудовогодоговора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служиттакже основанием существования и развития трудового правоотношения изменения сторонами условий трудового договора, означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменения трудовых правоотношений, а расторжения трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.
Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным соглашением его сторон - работника и работодателя.
Обычно оно касается: место работы с указанием структурного подразделения в которое работник принимается на работу, наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, т.е. трудовой функции, прав и обязанностейработника, прав и обязанностей работодателей, в том числе по обеспечению охраны труда, размера тарифной ставки или должностного оклада, доплаты и надбавок поощрительных выплат, режима рабочего времени, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышений квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению медицинскому страхованию.
В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовымиактами. Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (или конститутивные) – это условия, которые обязательно должны содержатся в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствие самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составляться, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К необходимым условием современного трудового договора относится место работы, род работы, время начало работы, оплата труда работника, все остальное относится к факультативным условием.
Общий порядок заключения трудовыхдоговоров.
При приеме на работу и заключении трудового договора работодатель в праве потребовать от поступающего представления трудовой книжки и документа, удостоверяющего личность. Если лицо поступает на работу в первые, то оно обязано предъявить справку о последнем занятии выданную по месту жительства, а уволенные из Вооруженных Сил – предъявить военный билет. Приём на работу, требующую специальных знаний, работодатель в праве потребовать от работника предъявления диплома или иного документа, свидетельствующего о получении соответствующего образования или специальной подготовки.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, который объявляется работнику под расписку.
Трудовой договор считается заключенным, если работник преступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. Приёму граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр.
Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого работника, то по согласованию сторон можно установить испытательный срок при приёме на работу. Срок испытания не может превышать трехмесяцев, для гос. служащих от 3 до 6 месяцев. Трудовое законодательство запрещает устанавливать испытания при приёме на работу лиц не достигших 18 лет: молодых рабочих по окончанию учреждений начального профессионального образования, молодых специалистов по окончанииучреждений высшего образования, имеющих диплом, отвечающий требованиям государственных стандартов, инвалидов Отечественной войны, прошедших по конкурсу переведенных из другой местности или другой организации.
Отдельные виды трудовых договоров.
Трудовой договор по совместительству.
Совместительство может бытьдвухвидов: внутри однойорганизации и внешнее (в другойорганизации). Рабочее время совместителей ограничивается четырьмя часамивдень или полнымрабочимднем в выходной, а также половиноймесячной нормырабочеговремени, установленной дляопределенных работников. Для некоторыхкатегорий работников (младший медперсонал, специалисты культурнопросветительных учреждений клубноготипа и др.) разрешеносовместительство в пределахполнойформы рабочеговременипо соответствующейдолжности. Ограничениясовместительства касаются и государственных служащих. Онине вправе заниматьсядругойоплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной ииной творческой деятельности; заниматься предпринимательскойдеятельностью личноили черездоверенных лиц; состоятьчленоморгана управления коммерческой организации, еслииноене предусмотренофедеральнымзаконом или еслив порядке установленномфедеральным законом и закономсубъектовРоссийской Федерации, емуне порученоучаствоватьв управлении этойорганизацией: бытьповеренным илипредставителем поделамтретьихлиц вгосударственноморгане, в котором онсостоит на государственнойслужбелибо которыйнепосредственно подчинен илинепосредственно подконтроленему ( ст.11 Основ государственнойслужбы РФ).
Классификацияоснований
прекращения трудовогодоговора.
Термин« прекращениетрудовогодоговора (контракта)» означает прекращениетрудовыхправоотношенийпо всемоснованиям , предусмотренным трудовымзаконодательством ( по соглашениямсторон трудовогодоговора, по инициативе однойизсторон трудовогодоговора(контракта), поинициативе определенныхорганов, не являетсясторонами трудовогодоговора (контракта), в связи сосмертью работника. Термин «расторжение трудовогодоговора (контракта)» включаетвсебя прекращениетрудовых правоотношений по инициативеоднойиз сторонтрудовогодоговора (контракта), атакже по требованию определенных профсоюзныхорганов.
1. Прекращение трудовогодоговора (контракта) посовместнойинициативе егосторон. Кэтой группе оснований прекращениятрудового договора (контракта) относятся:
во-первых; соглашениестороно прекращении трудовогодоговора (п.9 ст. 29 КЗОТ). Такое соглашение возможновлюбое время действиятрудовогодоговора, заключенногона неопределенныйсрок илина время выполнения определеннойработы. Какправило- это основаниепрекращения трудовогодоговора (контракта) применяетсяпридосрочном расторжениисрочныхтрудовых договоров и договоров, заключенныхнавремя выполнения определеннойработы. По этомуоснованиютрудовой договор (контракт) прекращается всрок, установленныйего сторонами. Аннулированиетакогодоговора допускается лишьпривзаимном согласииадминистрациии работника.
Во-вторых, истечение сроков трудового договора ( если он был заключен на срок) или времени выполнения определенной работы , но это основание прекращения трудового договора действует не автоматически. Трудовой договор (контракт) прекращается по этому основанию либо по инициативе работодателя. Если по истечении срока трудового договора (контракта) или времени выполненияопределенной работы трудовые отношенияфактически продолжаютсяи не одна из его сторонне требовала его прекращения , то трудовой договор считается продолженнымна неопределенный срок(ст.30 КЗОТ).
2. Прекращение трудового договора по инициативеработника.
3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.
4. Прекращение трудового договорапо инициативе определенныхорганов, не являющихсяего сторонами.
Расторжение трудового договора
по инициативеработника.
Согласно ст. 31 КЗОТ работник имеет праворасторгнуть трудовой договор (контракт), то есть уволитсяпо собственному желанию, в любое время, если договор заключен на неопределенный срок. Дляэтого он обязан предупредить работодателяписьменно за две недели.В случаях , когда желание работника расторгнуть договор (контракт) вызвано невозможностью продолжения им работы например, зачисление в учебное заведение, переход на сессию и т.д., работодательобязан расторгнуть трудовой договорв срок о котором просит работник. По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнути до истечения срока предупреждения. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдатьработнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
Цель предупреждения об увольнении работника по собственномужеланию состоит в том ,что быдать работодателю возможность подыскатьнового работника на место увольняющего по собственному желанию. Предупреждение об увольнении работника по собственному желанию имеет определенное юридическое значение, заключающиеся в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его. Если работник вопреки его желанию будет уволенработодателемдо истечения срока предупреждения об увольнении, то он подлежит восстановлению на прежней работе.Если же работникуйдет с работы до окончаниясрока предупреждениябез согласия работодателя, то тем самым совершит прогули работодатель вправе уволитьегоне по собственномужеланию, а за прогулбез уважительныхпричин (по п.4 ст.33 КЗОТ).
По требованию работникадосрочно может быть расторгнуттрудовой договор (контракт), заключенный на определенный срокили на время выполненияопределенной работы, в случаях, предусмотренной ст.32 КЗОТ, а именно:
А)в случаях его болезниили инвалидности,препятствующихвыполнению работы по трудовомудоговору (контракту);
Б)при нарушении администрации законодательствао труде, коллективного илитрудового договора (контракта)
В) по другимуважительнымпричинам.
Прирассмотрении вопроса об увольненииработников по собственному желанию важное значение имеет указание ПленумаВерховного Суда Российской Федерацииот 22 декабря 1992 года о характерена заявлениио расторжении трудовогодоговора (контракта) по собственному желанию.
Расторжениетрудового договора (контракта) заключенного на неопределенныйсрок, по инициативеработника допустимовслучае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что администрация вынудила его податьзаявление об увольнениипо собственному желанию, суду (при рассмотрении его искового заявления) необходимо тщательно проверить эти доводы истца.
Расторжение трудового договора(контракта)
по инициативе работодателей (администрации).
Действующее трудовое законодательствоРоссийской Федерациив целях охраны правграждан на труд в избранной ими организацииустанавливает определенный переченьоснований, которые дают правоработодателям (администрации) уволить работника по своей инициативе. При этом в ряде случаеврасторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателейдопускаетсялишь с согласия соответствующеговыборного профсоюзногоорганапредприятия, учреждения, организации. Закреплениеперечня этих основанийсвязано: либо с личнымикачествамиработника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственногохарактера(упрощение структурыуправления производством,уменьшение численностиработников и т.д.)
Переченьобщих ( для всех работников ) оснований расторжениятрудового договора (контракта) по инициативе работодателей закреплен ст.33 КЗОТ. Такими основаниями являются :
1.Ликвидацияорганизации, сокращение численностиили штата работников ;
2.Обнаружившиесянесоответствиеработника занимаемойдолжностиили выполняемойработе вследствие недостаточной квалификации либо состоянии здоровья, препятствующих продолжению работы;
3.Систематическоенеисполнение работникомбез уважительныхпричин обязанностей , возложенныхна него трудовым договором (контрактом) или правилами трудовоговнутреннего распорядка, если к работнику ранее применялисьмеры дисциплинарногоили общественноговзыскания;
4.Прогул(в том числе отсутствие на работеболее 3-ех часов в течениерабочегодня) без уважительныхпричин;
5.Неявкана работу в течениеболее четырехмесяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несчитаяотпуска по беременностии родам, если законодательством не установленболее длительный срок сохранения местаработы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособностьв связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособностиили установления инвалидности;
6.Восстановление на работеработника, ранеевыполнявшего эту работу;
7.Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического состояния;
8.Совершения по местуработы хищениягосударственного или общественногоимущества, установленноговступившим в законную силуприговором суда или постановлениеморгана, в компетенцию которого входит положение административного взыскания или общественного воздействия.
Расторжение трудового договора
по инициативе администрации
Действующее трудовое законодательство устанавливает определенный порядок расторжения трудового договора по
инициативе администрации.
Этотпорядок предусмотренст.35 КЗОТ, согласно которой, расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренными пунктом 1(кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2и5 ст. 33КЗОТ, производится с предварительного согласия соответствующего выборногопрофсоюзногооргана. Представление администрации в соответствующийвыборный профсоюзныйорган о расторжении трудового договора (контракта) с конкретным работникомдолжно включатьв себя три элемента: указание на статью, пункт КЗОТ, по которомуадминистрация собирается уволить работника; доказательства свидетельствующие о необходимостиувольнения данного работника; срок; с истечением которого, она (администрация) предполагает расторгнуть договор.
Выборный профсоюзныйорган предприятиярассматривает представлениеадминистрации о расторжении трудового договора , должен выяснить законность, обоснованностьи целесообразностьтакого расторжения трудового договора.
Соответствующийпрофсоюзный орган обязансообщить администрациивписьменной форме о принятомрешении в десятидневныйсрок со дня получения письменного представления руководителяорганизации.
Всоответствии с ч. 4 ст. 39 КЗОТ администрациявправе расторгнутьтрудовой договор (контракт)непозднее одного месяцасо дняполучения согласия соответствующего выборногопрофсоюзногооргана.
Согласно п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года, соответствующийпрофсоюзныйорган может пересмотретьсвое постановлениео дачесогласия наувольнение работника и отказать администрации в егоувольнении, если приказ администрацииобувольнении работникаеще не был издан.
Еслиработник уволен администрацией по определенным основаниям (п.1( кроме случаев ликвидации предприятий, организаций, учреждений), 2ч.5 ст.33 КЗОТ) безпредварительного согласия профсоюзного органа, он подлежит восстановлению на прежнейработе.
В соответствии с действующим трудовым законодательством определенные категории работников могут быть уволены администрацией только в исключительныхслучаях. Согласно ч.2 ст. 170 КЗОТ увольнение беременныхженщин и женщин, имеющихдетей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенкав возрасте дол четырнадцати лет, а ребенка-инвалида до шестнадцати лет, по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организаций, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством их.
Законодательствоотруде предусматривает в определенныхслучаях двойную санкцию на увольнение работников поинициативеадминистрации.
Согласно ч.2ст. 235 КЗОТ увольнение работниковпоинициативе администрации, избранных в состав профсоюзногооргана и не освобожденныхот производственнойработы, допускается помимо соблюдения общего порядкаувольнения лишь с предварительногосогласия профсоюзногооргана, членами которого они являются , апрофгрупоргов – профсоюзного органа подразделения предприятия, учреждения, организации ( а при его отсутствии - выборного профсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации.
Председатели и члены выборныхпрофсоюзных органов напредприятии, в учреждении, организации профорганизаторы не могут быть уволеныадминистрацией без предварительного согласия соответствующегообъединения профсоюзов.В соответствиич.6 ст. 233 КЗОТ увольнениечленов совета трудового коллектива по инициативе администрации помимо соблюдения общего порядка увольнения производится только с согласия совета трудовогоколлектива , аосвобождение отзанимаемой должности депутатаСовета Федерации , находящегося на государственной службе производится только с согласия Совета Федерации.
Согласно ст. 183 КЗОТувольнение работников моложе 18 летпо инициативе администрации производится помимо соблюдения общего порядка лишь с согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение их по п.1,2,6ст. 33 КЗОТ допускается лишь в исключительныхслучаях и не допускается без последующего трудоустройства.
Дополнительные основания
для прекращения трудового договора
(контракта) ( ст. 254 КЗОТ).
Дополнительные основания для расторжения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях:
А) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации ( филиала, представительства, отделения и другого обоснованного подразделения и его заместителя);
Б) совершение виновных действий работником , непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации ;
В) совершение работником , выполняющим воспитательные функции аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;
Г) предусмотренныеконтактом,заключаемым с руководителемпредприятия;
Д) нарушение установленных правил приема на работу.
Эти дополнительные основаниядля прекращения трудового договора (контракта) имеют следующие особенности:
1)они распространяются на определенные категории работников, устанавливаются относительного каждого основания отдельно, например, по п.1 ст. 254 КЗОТмогут быть уволены только руководители предприятия и их заместители;
2)они применяются при определенных условиях, то есть при наличии таких фактов, которых нетв общих основаниях прекращения трудового договора (контракта);
3)во всех дополнительных основаниях прекращения трудового договора (контракта) законодателем установлены виновные, неправомерные действия работников, не совместимые с продолжением данной работы.
Теперь рассмотрим эти дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта).
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации(филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями (п.1 ст. 254 КЗОТ).
По п.1 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены лишь руководителиорганизации и их заместители.
С этими работниками трудовойдоговор (контракт) может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Однократным грубымнарушением трудовыхобязанностей считается виновное, противоправное действие причинившее материальныйущерб предприятию или его работникам. Примером такого однократного грубого нарушения руководителем предприятия может служить неправильная организация производства, приведшая к выпуску неконкурентной продукции и, как итог , неполучения необходимой прибыли.
П.48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г., согласно которому в целях предотвращения незаконного увольнения, а также для возмещения причиненного в связи с этимматериального ущерба государственному или муниципальному предприятию, учреждению, организации, судам следует выполнять требования ст.214 КЗОТ о возложении на должностноелицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула.
Возмещение ущерба в таком случае не может превышать трехмесячного оклада должностного лица, по вине которого незаконно уволены работники, а выплаты работникам заработной платы за время вынужденного прогула может превысить трехмесячный оклад этого должностного лица, и тем самым предприятие, учреждение, организация все равно получит не полностью возмещенный ущерб.
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п.2 ст. 254 КЗОТ).
По п. 2 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены только работники , непосредственно обслуживающие денежные, или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие виновные действия дающие администрации основание для утраты доверия к ним например, нарушениеправил хранения материальных ценностей. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушенийэти работники могут бытьуволены по основанию утратык ним доверия или в том случае когда указанные действия не связаны с работой (п.41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г.). К работникам непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности , на которых распространяется действие п.2 ст. 254 КЗОТ , относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые категории работников. Увольнение этих работников по п.2 ст.254 КЗОТ допускается как при совершении ими систематически виновных действий вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и приоднократном грубом совершении этих действий.
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3 ст. 254 КЗОТ).
По п. 3 ст.254 КЗОТ могут быть уволены лишь работники выполняющие воспитательные функции.
Согласно п.42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. к таким работникам относятся учителя, преподавателиучебныхзаведений, мастера производственногообучения, воспитатели детскихучреждений. Основание дляувольнения служит совершениеими аморального проступка, которыйпрепятствует дальнейшему выполнению данной работы.
Под аморальным поступкомследует пониматьнарушение нормобщественной морали, отрицательно влияющее навыполнение работникомсвоих воспитательныхфункций. Такимнарушением могут быть: появление в нетрезвомсостояниив общественныхместах, вовлечениенесовершеннолетних в пьянство, неправомерноеповедение в быту и т.д.
Прекращениетрудовогодоговора по п.3 ст.254 КЗОТ не является в силу ст.135 КЗОТ мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.
Вместе с темследует иметь в виду , что при увольнении работников , осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитыватьвремя истекшее с моментасовершения аморального проступка , егопоследующее поведение и другие конкретные обстоятельства (п.43 постановление Пленума Верховного Суда РФот 22.12.1992 г.)
Основания предусмотренные контрактом,
заключаемым с руководителемпредприятия
(п.4 ст.254 КЗОТ).
Действующее законодательство о труде предусматривает заключение контрактов с руководителями предприятий . Помимо прочих условий стороны контракта могут установить основания его досрочного прекращения, не предусмотренные законом. Такими дополнительными основаниями прекращения контракта могут служить, например, невыполнениеруководителем предприятия обязательств контракта, разглашения им коммерческойтайны, которое может причинить ущерб предприятию, которым он руководит.
Трудовое законодательство Российской Федерации устанавливает определенные правила приема наработу, нарушение которых может быть основанием для прекращения трудового договора (контракта).
В соответствии с п. 44постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. такими нарушениями правил приема на работу вгосударственные и муниципальныепредприятия, учреждения, организации могут быть :
А) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;
Б) прием на работу связанную с материальной ответственностью, лиц ранее судимых захищения, взяточничество и иныекорыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;
В) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подконтрольностью или подчиненностью одного из них другому, кроме случаев , когда согласно действующему законодательству наличиеблизкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта). Согласно этому пункту постановления Пленума Верховного Суда РФ , поскольку прекращение трудового договора по указанным основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии,в том числе дополнительные, установленные для работников при их увольнении по инициативе администрации не применяется в случаях перечисленных в этом пункте.
Принятые на тяжелые работы и на работы с вредными условиями труда, а также на подземные работы, кроме некоторых подземныхработ (не физические работы по санитарному и бытовому обслуживанию), женщины подлежат увольнению по ст.160 КЗОТ. Лицамоложе 18 лет, принятые на аналогичныеработы, также подлежат увольнению (ст.173 КЗОТ). Такие основания прекращения трудового договора (контракта) женщин и несовершеннолетних установлен законом в целях охраны их здоровья. При увольнении работников, принятых на работу с нарушением правил приема на работу в их трудовыекнижки вносятся соответствующая запись с указанием на статьюили пункт закона или подзаконного акта, которыйбыл нарушен при приеме работника на работу.
Помимо указанных дополнительных оснований прекращениятрудового договора (контракта) действующее законодательство о труде устанавливает для определенныхкатегорий работников и другие дополнительные основания прекращениятрудового договора (контракта) для педагогических работников общеобразовательных учреждений:
1)повторное в течение года грубоенарушение устава общеобразовательного учреждения;
2)применение, в тои числе однократное, методоввоспитания, связанных с физическими и (или) психическим насилием над личностью обучающегося воспитанника.
Увольнение по этим основаниям может осуществляться администрацией без согласия профсоюза.
Статья 29 КЗОТ предусматривает возможность прекращениятрудового договора по инициативе определенныхорганов , не являющихся его стороной. При этом прекращении трудового договора обусловлено государственными или общественными интересами .
Из содержания ст.29 КЗОТ вытекает , что такими органами являются: военные комиссариаты, профсоюзные и судебные органы.
Основаниями прекращения договора являются: призыв или поступление работника на военную службу (п.3 ст.29 КЗОТ), требование профсоюзного органа (ст.37 КЗОТ) и вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, к исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
1.Призыв или поступление работника на военную службу (п.3 ст.29 КЗОТ)
Является безусловным основанием для прекращения трудового договора (контракта).Это основание касается всех случаев призыва работника на действительнуюсрочную службу , зачисление его в кадры Вооруженных Сил Российской Федерации, поступления в военные училища или в другиеучебные заведения.
На основаниирешения военного комиссариата о призыве работника или поступления его на военную службу администрация обязана уволитьработника
2.Требование профсоюзного органа о прекращении трудового договора (контракта) (ст.37 КЗОТ).
В соответствии со статьей 37 КЗОТпо требованию профсоюзногооргана (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) сруководящим работником илисместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательства по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.
Разъяснение Госкомтруда СССРв ВЦСПС от 23 июня 1971г. к руководящим работникамна которых распространяется ст.37 КЗОТ , относят руководителей , их заместителей, главных специалистов предприятий, а такжеруководителей структурных подразделений предприятий (цехов, отделов, лабораторий и т.п.) и их заместителей. Рассмотрение требованийо расторжениитрудового договора (контракта) или смещение с занимаемой должности производитьсяпрофсоюзным органом в присутствии работника,в отношении котороговносится этотребование. Руководящий работникизбранный на должностьтрудовымколлективом освобождаетсяпотребованию профсоюзногооргана на основании общегорешения собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию- совета трудовогоколлектива.
3. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту или к иному наказанию, исключающему возможность продолженияданной работы (п.7 ст.29 КЗОТ)
По этому основанию работник может быть уволен с работы , если он осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. К таким наказаниямотносятся: лишение свободы, ссылка, высылка, исправительные работы не по месту основной работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение срока , установленного приговором суда.
Не допускается увольнение работника совершившего преступление, если он приговорен судом к наказанию , не исключающему возможность продолжения данной работы (например, к исправительным работам по месту работы ).
Оформление увольнения работников
и производство расчетов с ними.
Согласно местным правилам внутреннего трудового распорядка увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения) администрации. В нем должны быть указаны основания прекращения трудового договора (контракта) в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например: «уволен за прогул без уважительной причины по п.4 ст.33 КЗОТ». При увольнении работника администрация обязана выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения (п.4 ст.39 КЗОТ).
Трудовая книжка уволенному работнику выдается в день увольнения ( п.5 ст.39 КЗОТ). Если уволенный работник высказывает просьбу администрации о выдачи ему справки о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени и размера заработной платы, онаобязана выполнить эту просьбу работника (ст.40 КЗОТ). При увольнении работника администрация обязана произвести с ним полныйокончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации. Эта выплата производится в день увольнения.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (п.1 ст.98 КЗОТ).
При возникновении спора о размерах суммы причитающихся работнику при увольнении, администрация во всяком случае обязана в установленный срок выплатить не оспариваемую сумму (п.2 ст.98 КЗОТ).
В случае задержки трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ст.90 КЗОТ).
При прекращении трудового договора (контракта) по причинам , не зависящим от работника , ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.36 КЗОТ). Такое пособие выплачивается при увольнении работника по п.3,6 ст.29 КЗОТ, по п.2,6 ст. 33 КЗОТ, по ст.32 КЗОТ.
Выше указывалось, что работникам, высвобождаемым в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности штата, а также в связи с реорганизацией и ликвидаций предприятий, учреждений, организаций(п.1 ст.33 КЗОТ). Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка.
Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме.
(Утверждены постановлением Минтруда РФ от 14.07.1993 года.).
В соответствие со статьёй 18 кодекса законов о труде Р.Ф.(в редакции от 18 сентября 1992 года.). Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям в заключении трудовых договоров (контрактов) с работниками разработаны Рекомендации по их заключению и Примерная форма трудового договора (контракта). Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при приёме работников. Письменное оформление трудовыхотношение лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия: место работы – наименование предприятия куда принимается работник; трудовую функциюработу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнить работник; дату начала работы и дату её конца, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии. Договор может содержать и дополнительные условия конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении, вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режима рабочего времени и времени отдыха и др.
Установления дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положения работника по сравнению с законодательством, соглашением такого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) коллективным договором.
Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как и с постоянными, как так и временными рабочими по основному месту работы и при совместительстве и надомниками и т.п.
1.Сторонами трудового договора (контракта) являются:
·В качестве работодателя – предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;
·В качестве работника – граждане достигнувшие 16 лет(в некоторых случаях 19 лет) учащиеся достигнувшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
Предприятие может делегировать по приему (увольнению) работников своим филиалом, отделением, представительством и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении). При не предоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор не посредственно с руководителем предприятия. Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора (контракта).
Приказ (распоряжение) объявляются работнику под расписку.
2.В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделения, отдел, лаборатория и т.п.) в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы.
3.В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии (должности), на которую принимаетсяработник.
Наименование профессии (должности), работника рекомендуется определить определять в соответствии с единым тарифно – квалификационным справочникам (ЕТК) или тарифно – квалификационными характеристиками и квалификационным справочником должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) (ТЯС), так как определенная регламентация наименований или профессий, обусловлена действующим в наше время механизмом создания гарантийной социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и д.р.
Если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей предусмотренных в ЕТЯС или ТЯС , то наименование профессии (должности), на которую принимается работник , рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшем удельным весом в объёме предусматриваемых работ.
Совмещение профессий (должностей) может выступить в качестве самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносятся соответствующая запись о работе по совмещению профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.
4.В трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемыепо соглашению сторон.
В письменной форме трудового договора (контракта)целесообразно определить обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят.
Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.).
Конкретизация происходит на основе квалификационной характеристики, карты рабочего места в должностной инструкции.
Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре (контракте) необходимо и работодателю и работнику. Работодателю это даёт возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создаёт определённость относительно объёма выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов.
Если работник по должности обладает правом приёма и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте). Согласно кодексу законов о труде Российской Федерации (ст. 17) трудовой договор (контракт), может заключаться на неопределенный срок, на срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы.
При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут, быть установленными на определенный срок:
А) с учетом характера предстоящей работы;
Б) с учетом выполнения её;
В) с учетом интересов работников;
Г) в случаях , не посредственно предусмотренных законом.
В частности, срочные договоры заключаются в настоящие время с руководителем предприятия (ст. 31 Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательскойдеятельности» от 25 февраля 1990года). С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время).
Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация (включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому договору возлагаются на администрацию. К их числу относится: обязанности эффективно организовать труд работников, создать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и технику безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату.
В трудовом договоре (контракте) могут, быть обязательства работника по повышению квалификации уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущие развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключаются в предоставлении широких возможностей для получения знаний и навыков, созданию соответствующих условий для их приобретения.
Вопросы оплаты труда в настоящие время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование осуществляется, как правило, в коллективном договоре либо в ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятие тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно – хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государственного минимума. Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе единой тарифной сетки.
В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки ( должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада.
По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующим акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующих на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связанно с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату. Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера : за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность , за ученую степень , за отклонение от нормальныхусловий труда.
По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте)эти надбавки конкретизируются и в отдельных случаях могут быть по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам , действующим на предприятии.
В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема , занятости работника по основной и совмещаемойработе и др. наряду с доплатамистороны могут договориться и об иныхкомпенсациях засовмещениепрофессий (должностей), например, о дополнительномотпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречитлокальным нормативным актам, действующим на предприятии. Различные виды поощрения работников , действующие на предприятии , также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте) например: премия , вознаграждения по итогам года , выплата за выслугу лет, натуральная оплата.
Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяются на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочеговремени , прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д. В этом случае в трудовом договоре (контракте) производится соответствующая запись . В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность отпусков может быть дифференцированное по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.
При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда , профессиональной спецификой в договоре (контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.
Литература.
1. КЗОТ Р.Ф.
2. Трудовое право России. Учебник. Лившиц Р.З. , Орловский Ю.П.
3. СААПР.Ф. 1994 №1 ст. 2
4. Постановление Пленума Верховного Суда от 22декабря 1992года.
5.СЗ.Р.Ф. 1996 №3 ст. 148
6.СЗ.Р.Ф. 1995 №48 ст. 4564
7.СЗ.Р.Ф. 1994 №5 ст. 393
8.СЗ.Р.Ф. 1996 №7 ст. 1915
9.СААПР.Ф. 1993 №7 ст. 564
10. Ведомости Р.Ф. 1992 №24 ст. 1329