Название	Исследование теорий мотивации и факторов мотивирующего воздействия на персонал организации
Количество страниц	74
ВУЗ	Всероссийская государственная налоговая академия
Год сдачи	2009
Содержание	СОДЕРЖАНИЕ Введение……………………………………………………..…………5 1. Теории мотивации………………………………………..………..8 1.1.Понятие мотивации………………………………………..………8 1.2. Содержательные теории мотивации……………………….…...12 1.3. Процессуальные теории мотивации…………………………….21 Выводы……………………………………………………………...…25 2. Исследование методов повышения трудовой мотивации персонала используемых в ООО «НиЛ»………………….….……..26 2.1. Внешняя и внутренняя среда организации……………….…….27 2.2. Структура управления предприятием……………………..……29 2.3. Мотивация работников через организацию работ………..……30 2.4. Мотивация через постановку рабочих целей…………………..33 2.5. Система материального стимулирования………………..…….35 2.6. Моральное стимулирование работников……………………….38 2.7. Информирование персонала………………………………….….39 2.8. Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация..42 Выводы…………………………………………………………...…..42 3. Рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности ООО «НиЛ»……………………………………..…...47 3.1. Исследование удовлетворенности трудом персонала организации ООО «НиЛ»……………………………………..……47 3.2. Удовлетворенность трудом и рабочие показатели………..…51 3.3. Факторы влияющие на мотивацию работников………………53 3.4. Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда………………………………………...……60 Выводы………………………………………………………..……..62 Заключение…………………………………………………………63 Список используемых источников и литературы ………………68 Приложения………………………………………………….…….70 ВВЕДЕНИЕ В настоящее время в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами – главная задача любой фирмы в любой стране. Тема моей дипломной работы «Исследование теорий мотивации и факторов мотивирующего воздействия». Данная тема актуальна и интересна тем что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды. А Руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. В результате реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения ре¬зультата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели орга¬низации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов. То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результа¬та, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руково-дители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях. Целью данной работы является определение и анализ основных факторов мотивационного воздействия. Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач: 1. Определить понятие мотивации. 2. Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации. 3. Оценить уровень мотивированности работников организации ООО «НиЛ». Предмет исследования – удовлетворенность трудом персонала организации. 4. Определить возможные пути повышения мотивированности работников. Методологическую основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления: Овсянко Д. А., Маслова Е.В, Глухова А.О. , Диксона П. Кноринга В.И. и других. При проведении анализа были использованы материалы предоставленные ООО «НиЛ» работающем на рынке города Санкт-Петербурга, владельцем фабрики по производству торгового-выставочного оборудования и офисной мебели. Дипломная работа состоит из трех разделов. В первом разделе дано понятие мотивации и проанализированы содержательные и процессуальные теории мотивации . Во втором разделе дана краткая характеристика ООО «НиЛ» и рассмотрены факторы мотивационного воздействия используемые в рассматриваемой организации. А так же их воздействие на персонал организации. В третьем разделе на основе проведенного исследования удовлетворенности трудом персонала организации выявлены сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации в ООО «НиЛ». А так же даны практические рекомендации по совершенствованию мотивирующей среды.
Список литературы	ЗАКЛЮЧЕНИЕ В данной работе мною был рассмотрен процесс повышения трудовой мотивации персонала организации. Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения мотивированности работников организации. В первой главе дипломной работы я рассмотрел и проанализировал современные содержательные и процессуальные теории мотивации. Выполнив теоретическую часть дипломной работы, я убедился, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявил что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. Проанализировал содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории от¬ражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обу¬чению и познанию окружающей действительности. Из этого следует что содержательные и процессуальные теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого яв-ления. Во второй главе дипломной работы я рассмотрел структуру организации ООО «НиЛ», внутреннюю и внешнюю среду организации, а так же исследовал методы повышения трудовой мотивации работников используемых в рассматриваемой организации. Проделанный мной анализ показал что ООО «НиЛ» используются большинство мотивирующих факторов таких как мотивация работников через организацию работ, мотивация через постановку рабочих целей, система материального стимулирования, моральное стимулирование работников, информирование персонала и меры дисциплинарного воздействия. А так же что успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозмож¬но без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий. В третьей главе было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала организации ООО «НиЛ». Который выявил довольно неплохое использование мотивирующих факторов. На основе этого анализа были даны практические рекомендации по совершенствованию организации трудовой мотивации в ООО «НиЛ» и оценке эффективности системы стимулирования труда. Все это позволяет сформулировать Основные принципы мотивирования подчиненных. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Боль¬шинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выс¬лушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости. Будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощ¬ным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных. Привлекайте подчиненных к активному участию в делах орга¬низации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Старайтесь при¬нимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие. Сделайте работу интересной. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтерес¬ные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий. Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовно¬стью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить, командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении. Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегиро¬вать работнику больше ответственности за выполнение определен¬ной работы. Если работник растет профессионально, он обычно име¬ет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных. Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними постав¬ лены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться. Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих про-блемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улуч-шениям в работе. Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными. Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходи¬ма. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач. Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в дос¬тижении их собственных целей. Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы зна¬ете, какие поощрения более привлекательны для работников. Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно про¬ информированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы иницииро¬вать, вызывать желательные виды поведения, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать те виды рабочего поведения, которые помогают достижению нужного результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников. Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрении должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощ¬рение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников. Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчинен-ных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 1. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1999. 2. Барышев А. Ф. Маркетинг. – М.: academia., 2002 3. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1994. 4. Волгин Н.. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1996. 5. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996. 6. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997. 7. Десслер Г. «Управление персоналом», М.: «БИНОМ», 1997г. 8. Дмитроченко Н. С истема оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997. 9. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,1995. 10. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. – М., 1991. 11. Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997. 12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994. 13. Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996. 14. Радаева В.В., А.В. Бузгалина Экономика переходного периода: Учебное пособие // М.: Из-во МГУ, 1995. 15. Ротенберг В.С., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. - М.: Наука, 1984. 16. Семенова И.И., «История менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 1999г. 17. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995. 18. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 1996 19. Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997. 20. Психология управления. - М.: , 1996/97. 21. Психология труда и инженерная психология. Уч. пособие.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979.
Цена:	Договорная